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期望理论——弗鲁姆
期望理论期望理论是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在工作与激励中提出来的激励理论;一、基本解释期望理论又称作“效价-手段-期望理论”,是管理心理学与行为科学的一种理论;这个理论可以公式表示为：激动力量=期望值×效价;是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆Victor H．Vroom 于1964年在工作与激励中提出来的激励理论;在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值;这个理论的公式说明,人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积;也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的;期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,要激励员工,就必须让员工明确：1工作能提供给他们真正需要的东西;2他们欲求的东西是和绩效联系在一起的;3只要努力工作就能提高他们的绩效;二、期望理论内容管理心理学理论期望理论Expectancy Theory,又称作“效价-手段-期望理论”,期望理论这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩绩效—→组织奖励报酬—→个人需要”行为金融学理论期望理论是行为金融学的重要理论基础;Kahneman和Tversky1979通过实验对比发现,大多数投资者并非是标准金融投资者而是行为投资者,他们的行为不总是理性的,也并不总是风险回避的;期望理论认为投资者对收益的效用函数是凹函数,而对损失的效用函数是凸函数,表现为投资者在投资帐面值损失时更加厌恶风险,而在投资帐面值盈利时,随着收益的增加,其满足程度速度减缓;期望理论成为行为金融研究中的代表学说,利用期望理论解释了不少金融市场中的异常现象：如阿莱悖论、股价溢价之迷equity premium puzzle以及期权微笑option smile等,然而由于Kahneman和Tversky 在期望理论中并没有给出如何确定价值函数的关键——参考点以及价值函数的具体形式,在理论上存在很大缺陷,从而极大阻碍了期望理论的进一步发展;三、期望公式弗鲁姆认为,人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计;换言之,激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率;用公式可以表示为：M = ∑ V × EM 表示激发力量,是指调动一个人的积极性,激发人内部潜力的强度;V 表示效价,是指达到目标对于满足个人需要的价值;E 是期望值,是人们根据过去经验判断自己达到某种目标或满足需要的可能性是大还是小,即能够达到目标的主观概率;期望理论的公式为：激励motivation取决于行动结果的价值评价即“效价”valence和其对应的期望值expectancy的乘积：M=∑V×E效价V——工作态度效价,是指达到目标对于满足他个人需要的价值;同一目标,由于各个人所处的环境不同,需求不同,其需要的目标价值也就不同;同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负;如果个人喜欢其可得的结果,则为正效价；如果个人漠视其结果,则为零值；如果不喜欢其可得的结果,则为负效价;效价越高,激励力量就越大;该理论指出,效价受个人价值取向、主观态度、优势需要及个性特征的影响;可以根据行为的选择方向进行推测,假如个人可以自由地选择X结果和Y结果的任一个,在相等的条件下：如果选择X,即表示X比Y具有正效价；如果选择Y,则表示Y比X具有正效价;也可以根据观察到的需求完成行为来推测;例如有人认为有价值的事物,另外的人可能认为全无价值;如1000元奖金对生活困难者可能很有价值,而对百万富翁来说意义不大;一个希望通过努力工作得到升迁机会的人,在他心中,“升迁”的效价就很高；如果他对升迁漠不关心,毫无要求,那么升迁对他来说效价就等于零；如果这个人对升迁不仅毫无要求,而且害怕升迁,那么,升迁对他来说,效价就是负值;再例如,吃喝的数量和质量可以表明需求完成的情况,如果吃得多、吃得快,说明食品具有正效价;期望值E——工作信心期望值,是人们判断自己达到某种目标或满足需要的可能性的主观概率;目标价值大小直接反映人的需要动机强弱,期望概率反映人实现需要和动机的信心强弱;弗鲁姆认为,人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标;这个目标在尚未实现时,表现为一种期望,期望的概念就是指一个人根据以往的能力和经验,在一定的时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动;对于目标的期望值怎样才算适合有人把它形容为摘苹果;只有跳起来能摘到苹果时,人才最用力去摘;倘若跳起来也摘不到,人就不跳了;如果坐着能摘到,无需去跳,便不会使人努力去做;由此可见,领导者给员工制订工作定额时,要让员工经过努力就能完成,再努力就能超额,这才有利于调动员工的积极性;定额太高使员工失去完成的信心,他就不努力去做；太低,唾手可得,员工也不会努力去做;因为期望概率太高、太容易的工作会影响员工的成就感,失去目标的内在价值;所以领导者制订工作、生产定额,以及使员工获得奖励的可能性都有个适度问题,只有适度才能保持员工恰当的期望值;弗鲁姆认为,期望的东西不等于现实,期望与现实之间一般有三种可能性,即：期望小于现实,期望大于现实,期望等于现实;这三种情况对人的积极性的影响是不同的;1、期望小于现实,即实际结果大于期望值;一般地说,在正强化的情况下,如奖励、提职、提薪、分房子等等,当现实大于期望值的时候,有助于提高人们的积极性,在这种情况下,能够增强信心,增加激发力量;而在负强化的情况下,如惩罚、灾害、祸患等,期望值小于现实,就会使人感到失望,因而产生消极情绪;2、期望大于现实即实际结果小于期望值;一般地说,在正强化的情况下,便会产生挫折感,对激发力量产生削弱作用;如果在负强化的情况下,期望值大于现实,则会有利于调动人们的积极性,因为这时人们作了最坏的打算和准备,而结果却比预想的好得多,这自然对人的积极性是一个很大的激发;3、期望等于现实即人们的期望变为现实,所谓期望的结果,是人们预料之中的事;在这种情况下,一般地说,也有助于提高人的积极性;如果从此以后,没有继续给以激励,积极性则只能维持在期望值的水平上;效价与期望值的关系在实际生活中,每个目标的效价与期望常呈现负相关;难度大、成功率低的目标既有重大社会意义,又能满足个体的成就需要,具有高效价；而成功率很高的目标则会由于缺乏挑战性,做起来索然无味,而导致总效价降低;因此,设计与选择适当的外在目标,使其既给人以成功的希望,又使人感到值得为此而奋斗,就成了激励过程中的关键问题;四、期望模式在期望模式中,“个人努力”指始发行为的强度；“个人成绩”指个人预期达到的成绩或外界确定的成绩标准,它作为一级目标,是个体获取组织奖励的工具；“组织奖励”包括内在奖励如赋予重任、提供发展机会等和外在奖励如提薪、晋级等两种,它作为二级目标,是个体满足个人需要的工具；“个人需要”指个体尚未得到满足的优势需要,它是外在目标发挥激励作用的内在基础;该模型说明,运用目标进行激励时,个体经历了两个层次的期望和效价的评估;期望Ⅰ指个体根据目标难度与自我力量分析,判断行为成功的概率;假如这个概率恰当,个体就有信心和动力去实现一级目标;期望Ⅱ指个体根据以往经验及情境条件分析,判断个人成绩导致组织奖励的概率;假如这个概率恰当,个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值;因为人与人之间存在着个别差异,所以同一个目标对不同的人会产生不同的效价和期望;弗洛姆的动机作用模式图在这个期望模式中的四个因素,需要兼顾三个方面的关系;努力与绩效人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标,如果个人主观认为达到目标的概率很高,就会有信心,并激发出很强的工作力量,反之如果他认为目标太高,通过努力也不会有很好绩效时,就失去了内在的动力,导致工作消极;绩效与奖励绩效即指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望;人总是希望取得成绩后能够得到奖励,当然这个奖励也是综合的,既包括物质上的,也包括精神上的;如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励,就可能产生工作热情,否则就可能没有积极性;由此个体会思考：奖励与需要任何结果对个体的激励影响的程度,取决于个体对结果的评价,即奖励与满足个人需要的关系;人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要;然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异,他们对各种需要要求得到满足的程度就不同;因此,对于不同的人,采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同,能激发出的工作动力也就不同;五、评价贡献1．期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论;期望理论假定个体是有思想、有理性的人;对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测;因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望;2．期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论;这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析;它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择;也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择;这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性;谬误1．期望值与效价概念混淆;期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值=目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”；而效价是指达到目标对于满足个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得;而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准：一是追求目标付出的代价是否值得；二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价;这也就是说“效价=目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的;概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述：“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值;因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的;对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”;这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的;2．缺乏对行为意志过程的考量;用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用;但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量;由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的道德意识、责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用;3．适用范围具有局限性;期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用;比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的,但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施;4．反对训练教育对员工积极主动性的基础作用;期望理论认为,一个人最佳动机的条件是：他认为他的努力极可能导致很好的表现；很好的表现极可能导致一定的成果；这个成果对他有积极的吸引力;由此可以推断出：这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系;因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现;同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处;由此期望理论应该和条件反射理论的研究成果有一定关系;但弗鲁姆却明确主张：“以预期的报偿或结果来刺激员工行为,不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”;这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了企业文化等企业理念教育与执行的重要性;事实证明,行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的,例如我们常见的对服务员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等,无可置疑的都是激发服务员工服务积极性非常有效的手段;。
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目录
1 概述 2 期望公式与模式 3 应用现状（护理）
4 参考文献
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一、概述
维克托·弗鲁姆 （VictorH.Vroom)， 著士及硕士学位， 后于美国密执安大学 获博士学位。他曾在 宾州大学和卡内基一 梅隆大学执教，并长 期担任耶鲁大学管理 科学"约翰塞尔"讲座 教授兼心理学教授。
前提条件是需要一个科学、 合理、有效的绩效评估机 制，只有在这样的绩效评 估体制下，才能产生有效 的激励作用。 2、每种满足对于被激励 者的重要程度不同。
优点：能够找到影
响人们工作动力的因 素，为有效激励提供 理论支持，有助于管 理者找到合适的激励 方法。
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参考文献
[1]Vroom,V.C.Work and motivation.New York: Wiley．1964 ． [2]Ferris,K.Ｒ. A test of the expectancy theory as motivation in an accounting environment[J].The Accounting review,52(3 ) ,1977． [3]DeSanctis, G.Expectancy theory as an explanation of voluntary use of a decision support system[J].Psychological Reports,52 (1) ,1983 ． [4]张媛.基于期望理论视角下知识型员工激励机制优化分析[J]. 【管理世界】Management World,2014. [5] Chou, S. Y., Pearson, J. M.. Organizational Citizenship Behavior in IT Professionals: An Expectancy Theory Approach[J]. Management Research Review, 2012, 35(12): 1170-1186.
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第三，每种满足对于被激励者的重
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人 们才会愿意付出努力。因为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制 下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严格的绩效计划和公平的 绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不 会白费。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的 工作，并形成一种内在的激励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更 好地实现辅导员的机会期望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个 辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自己未来发展的方向。
在人事管理中的实际价 值
②管理者应该提高对绩效 与报酬关联性的认识，将 绩效与报酬紧密结合起来。 绩效与报酬的联系实际越应紧用、密案例，分析 拟实现的目标能够满足受 激励者需要的程度相对提 高，目标对受激励者的吸 引力也就相对加大，激励 的水平也就相对提高。
在人事管理中的实际价 值
③管理者应该将物质奖励 与精神奖励结合起来。期 望理论表明，目标的吸引 力与个人的需要有实关际应。用、价案例分析 值观的差异会产生需要的 差异。因此，管理者应该 了解自己的管理对象，在 可能的情况下，有针对性 地采取多元化的奖励形以 式， 使组织的报酬在一定程上 度
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
经久不息；唯有激励才能使人的潜力得 付出最大的努力，就应该通过自己的激励
到最大限度的发挥。
实践以满足员工的需求和愿望。
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第一讲
基本 介绍
弗洛姆期望理论
弗洛姆期望理论期望理论(Expectancy Theory)目录[隐藏]• 1 什么是期望理论• 2 期望理论的前提[1]• 3 期望理论的基本内容o 3.1 期望公式o 3.2 期望模式• 4 期望理论拓展模型分析• 5 期望理论的实践意义• 6 期望理论的应用价值[2]•7 期望理论和需要层次理论•8 期望理论案例分析o8.1 案例一：期望理论在秘书工作激励中的应用[3]o8.2 案例二：利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制[4]•9 参考文献[编辑]什么是期望理论期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果的价值评价（即“效价”valence）和其对应的期望值（expectancy）的乘积：M = V * E[编辑]期望理论的前提[1]弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。
第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。
此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1．要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。
目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。
从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。
但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。
管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
2．要考虑目标的科学性。
一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。
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期望理论
期望理论☐弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为☐根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断：努力：绩效的联系。
需要付出多大努力才能达到某一绩效水平？达到这一绩效水平的概率多大？绩效：奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？奖赏：个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？期望理论如果人们能够预先估计到自己的某一个行为会带来既定目标，这个目标对自己有极大的吸引力，就可能去完成这个特定的行为。
激励人去从事某一行动的动力，取决于行动结果的预期价值和达到目标可能性大小。
可用以下公式表达:是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。
在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度;期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。
这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。
也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西。
(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的。
(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
评价贡献1.期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。
期望理论假定个体是有思想、有理性的人。
对于他们生活和事业的发展，他们有既定的信仰和基本的预测。
因此，在分析激励雇员的因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。
2.期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。
这一理论并不满足于对问题的定性说明，还非常重视定量分析。
管理学期望理论演示文稿
一 作为企业管理者应如何提高员工的积极性
• （一）设置合理的目标，引导员工建立良好的价值观 价值是由客体属性和主体需要（两大要素）构成的。人的需要，有主 观与客观之分，客体满足人的主观需要，只能构成虚假的价值；客体 满足人的不合理需要，只能具有负价值。所以，客体只有满足人的客 观且正常的需要时，才构成真实而合理的价值。联想公司职称评定体 系、薪酬激励制度的制定都是根据市场发展的要求坚持“以人为本” 的指导思想，在联想，一个人只要被证明有足够的能力，联想就会为 之发展提供一个很好的平台。
（三）建立完善的奖酬制度，使员工得到及时合理的奖酬
一般说来，员工取得了一定的成绩，总希望获得相应的报酬或奖酬，适 当合理并且及时的奖励或报酬，能使员工更加热情地投入到工作中去；反 之，则会被抑制。员工为实现报酬目标所作的努力，不仅强化了工作业绩 与个人报酬之间的相互联系，而且有助于管理者处理好公平问题，强化个 人业绩与报酬之间的联系，有利于形成良好的企业内部竞争环境和竞争氛 围。联想集团完善付酬机制，其主导原则是“按业绩付酬”，即采用按比 例提成、贡献奖、利润分成及其他可以更为灵活的付酬方式。入股分红是 当前股份制企业普遍推行的有效方法，它不仅可以使个人的利益与业绩相 结合，而且还能激发人们的整体意识。
期望理论的前提[1] 弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的： (1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值， 所以，每个人对结果的期望各有偏好； (2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完 成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行 动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方 案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好 影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
?M 表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 ?V 表示目标价值（效价），这是一个心理学概念，是指达到目标对于满足他个人需要 的价值。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就 不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就 越大。某一客体如金钱、地位、汽车等，如果个体不喜欢、不愿意获取，目标效价就 低，对人的行为的拉动力量就小。举个简单的例子，幼儿对糖果的目标效价就要大于 对金钱的目标效价。 ?E 是期望值，是人们根据过去经验判断自己达到某种目标的可能性是大还是小，即能 够达到目标的概率。目标价值大小直接反映人的需要动机强弱，期望概率反映人实现 需要和动机的信心强弱。如果个体相信通过努力肯定会取得优秀成绩，期望值就高。 这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很 高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。 经发展后，期望公式表示为： 动机=效价×期望值×工具性。其中：工具性是指能 帮助个人实现的非个人因素，如环境、快捷方式、任务工具等。例如：战争环境下， 效价和期望值再高，也无法正常提高人的动机性；再如：外资企业良好的办公环境、 设备、文化制度，都是吸引人才的重要因素。
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1. 011为.基什本么介需绍要激励
022 .激主励要的内定容义及原理
3.对03该激理励论的的实评用价方法 4.实际04应激用励、的案理例.念分/原析则
5
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[ 资料 ]
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2021年1月17日星期
演讲者：
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第第第三三三讲讲讲
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绩效与奖励
需要的满足与新的行为动力之 间的关系。当一个人的需要得到 满足之后，他会产生新的需要和 追求新的期望目标。需要得到满 足的心理会促使他产生新的行为 动力，并对实现新的期望目标产
生更高的热情。
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第二讲
主要内容
第一讲
基本介绍
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
标是否合适个人的认识适、合态各度种、人信的仰不等同个需要，要考虑效 性倾向，及个人的社会价地。位要，采别取人多对种他形的式的奖励，满足 期望等社会因素。即由各目种标需本要身，和最个大人限的度的挖掘人的潜
需要的主满客足与观新条的件行为决力动定，力。最有效的提高工作效率。
努力与绩效
绩效与奖励关系。人们总是期望在达到 预期成绩后，能够得到适当的合奖理励与奖个励人，需要 如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的 目标，如果没有相应的有效的物质和精 神奖励来强化，时间一长，积极性就会
不 足 点 分 析 图
解析：1、只有在确立了一个正确的，良好的绩效评估机制的前提下，人们才会愿意付出努力。因 为只有在一个科学，有效，合理的绩效评估机制下，才能对个人付出的努力给以回报，才能通过严 格的绩效计划和公平的绩效评估最大限度的完成任务。有了这个大前提和保障，个人的努力才不会 白费。
2、目标实现的可能性，不仅受个人能力这样的内部因素的影响，还受外界因素的影响。实 现目标能给个人带来不仅仅一种期望，可能同时有多种期望，如成就期望，报酬期望，机会期望等， 并且，这些期望对个人的满足程度和重要程度也不一样，有的人会侧重于某种期望。
2.2
M激发力量
M表示激发力量，是指调动一个人的积极性，激发人内在潜力的强度
v表示目标价值（效
价），是指达到目标对
于满足他个人需要的价 值。
V目标价值
E期望值
E是期望值，是人们根据过 去经验判断自己达到某种目 标的可能性是大还是小，即 能够达到目标的概率
2.3期望模式
努力和绩效的关系。这两者的关系取决于 2.4期望模式兼顾四个个方体面对的目关标系的期望值。奖期励望和值个又人取需决要于关目系。奖励什么要
[ 资料 ]
期望理论（Expectancy Theory），又称作“效 价--手段--期望理论”，是北美著名心理学家和 行为科学家维克托•弗鲁姆（Victor H．Vroom ）于1964年在《工作与激励》中提出来的激励 理论。期望理论的基本内容主要是弗鲁姆的期 望公式和期望模式。
期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工 作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目 标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方 面的需要。
一个人的成就期望会使个人认真完成自己认为有价值或者非常重要的工作，并形成一种内在的激 励力。 3．根据机会期望设计高校辅导员发展机制。 机会期望是希望自己所做的工作对自己的职业生涯产生重要影响。为了更好地实现辅导员的机会期 望，有必要设计高校辅导员的发展机制，给每个辅导员一个明确、具体的愿景估计，让他们看到自 己未来发展的方向。
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第二讲
主要内容
第一讲
基本介绍
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
2.1期望公式
激励（motivation）取决于行动结果 的价值评价（即“效价”valence）和 其对应的期望值（expectancy）的乘 积：M = V * E 即：某一活动对某人的激励力量取决于 他所能得到结果的全部预期价值乘以他 认为达成该结果的期望概率。
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
— *—
在人事管理中的实际价值
管理者应该同时注意提高期望 概率和效价。仅仅重视激励是片 面的，应该注意提高工作人员的
实际应用、案例分析
素质，包括提高他们的思想素质 和业务能力，通过提高他们对自 身的期望概率去提高激励水平， 创造较高的绩效目标。
弗鲁姆的期望理论
演讲者：
【观点】松下幸之助说:
管理的最高境界是让人拼命工作而无怨无悔。
就长远来看，你根本无法强迫任何人做事，只能让他 们自已心甘情愿的做。而唯有激励才能让员工燃烧起 来，让激情经久不息；唯有激励才能使人的潜力得到 最大限度的发挥。
因此，员工目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时 目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量。如果领 导者希望下属付出最大的努力，就应该通过自己的激励 实践以满足员工的需求和愿望。
实际应用、 案例分析
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优点
能够找到影响人们工作动力的因素，即效价和期望值，为 有效激励提供理论支持。
不足
第一，该理论建立的前提条件是需要有一个科学、 合理、有效的绩效评估机制，只有在这样的绩效评估体制下 ，才能产生有效的激励作用。
第二，完成一项工作可以得到多项满足。 第三，每种满足对于被激励者的重要程度不同
在人事管理中的实际价值
②管理者应该提高对绩效与报酬 关联性的认识，将绩效与报酬紧 密结合起来。绩效与报酬的联系 越紧密，拟实现的目标实能际够应用满、案足例分析 受激励者需要的程度相对提高， 目标对受激励者的吸引力也就相 对加大，激励的水平也就相对提 高。
在人事管理中的实际价值
③管理者应该将物质奖励与精神 奖励结合起来。期望理论表明， 目标的吸引力与个人的需要有关。 价值观的差异会产生需实要际的应用差、案异例分。析 因此，管理者应该了解自己的管 理对象，在可能的情况下，有针 对性地采取多元化的奖励形式， 使组织的报酬在一定程度上与工 作人员的愿望相吻合。 以上
岗位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授齐平。
建立新的评聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通过该
举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作，成为学生的“辅导”
专家。
案例分析 利用期望拓展理论构建高校辅导员激励机制
1．根据报酬期望设计高校辅导员薪酬制度。 提高辅导员工资的整体水平，使其与任课教师享受同等的经济待遇，增加其跳槽成本，使其安心本 职工作。 2．根据成就期望设计高校辅导员激励机制。 成就期望是人们对挑战性工作及事业成就实的际追应求用，、会案激例发分人析们的激情，振奋人的精神；具有强烈成 就期望的人会把个人对成就的追求看得比经济报酬更为重要，经济报酬对他来说只是一种物质的满 足。
目录页 CONTENTS PAGE
第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
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第一讲
基本介绍
第二讲
主要内容
第三讲
对该理论 的评价
第四讲
实际应用、 案例分析
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1.
维克托·弗鲁姆 人
VictorH．Vroom
物
著名心理学家和行为科学家，期望理论的 奠基人, 国际管理学界最具影响力的科学 家之一。早年于加拿大麦吉尔大学先后获 得学士及硕士学位，后于美国密歇根大学 获博士学位。耶鲁大学管理学院教授。曾 任美国管理学会(AOM)主席、美国工业与 组织心理学会(STOP)会长。
案例
可与教授同待遇 浙工大要培养“终身辅导
员”
如今提起“高校辅导员”，外人的眼神总会失去以前谈及“高校教师”那
种敬佩，取代的是学生保姆”的戏称。但浙江工业大学在最近公布的新
一轮教师岗位聘任方案中，“学生保姆”的待遇大有变化，最高可聘任至
“7级岗”，其待遇级别相当于教授。
新方案打破了这一惯例，规定实各际应学用院、可案例根分据析需要自主设置5、6级辅导员
谢谢！