麦克兰成就需要理论
麦克利兰的需要理论
会计一班第六小组
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麦克利兰需要理论的内容 麦克利兰需要理论的启示
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►成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克 利兰通过对人的需要和动机进行研究，于 20世纪50年代在一系列文章中提出。麦克 利兰把人的高层次需要归纳为三种： 成就需要（need for achievement）
不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施 令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩， 健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训 别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地 位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是 为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权 力需要时管理成功的基本要素之一。
麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义 气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论
(四) 成就需要与工作绩效的关系 大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系
进行了十分有说服力的推断。 首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利
第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的 特征对于如何分派工作和安排职位。
第三，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励 效果。
第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
权力需要（need for power）
归属需要（need for affiliation）
需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功 ，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个 体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政 府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就 需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估 和员工培训的公司。
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
三种需要理论
简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。
需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
麦克利兰的需要理论
▪ 麦克利兰的归属需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔 德弗的关系需求基本相同。麦克 利兰指出，注重归属 需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重 视管理工作 原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论的启示
▪ 第一，需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需 求。麦克利兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的 激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。
成就需求权力需求归属需求2013年5月20日星期一麦克利兰认为具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美提高工作效率获得更大的成功他们追求的是在争取成功的过程中克服困难解决难题努力奋斗的乐趣以及成功之后的个人的成就感他们并不看重成功所带来的物质奖励
麦克利兰的需要层次理论
戴维·麦克 利兰
▪ 美国社会心理学家，1987年获得美国 心理学会杰出科学 贡献奖。他出生于美国 纽约州弗农山庄（Mt. Vernon）， 因心力 衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938年获 韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心 理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之 后 曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授 及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学 教授，1987年后 David Clarence McClelland 转任波士顿大 学教授直到退休。
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
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这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
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理论的具体内容
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结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
1
理论
结合案 例分析
启示
分析思路
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麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司 鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
成就需要理论
成就需要理论美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。
他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。
麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对(社会)交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。
他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》(1966)和《权力的两面性》(1970)两篇论文中。
麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：①谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。
他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承担责任。
希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。
③希望尽快得到工作绩效的反馈。
他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。
麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。
成就需要理论
成就需要理论成就需要理论编辑词条快速导航目录•1理论简介•2成就需要Need for Achievement•3权力支配需要Need for Power•4亲和需要 Need for Affiliation•5高需求类型与领导素质•6对成就需要理论的评价1理论简介成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
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麦克莱兰的成就需要理论
前言：从马斯洛的需要层次论到奥尔德弗的ＥＲＧ需要理论再到麦克里兰的显示性需要理论，在激励理论的研究方面，专家学者是不断丰富和完善的。
比如，成就需要理论，这是有美国心理学家麦克莱兰研究提出的激励需要理论，是激励理论的一个重要组成部分。
认为个人与环境存有某种关系，从而产生需要与动机。
一、成就需要理论的基本内容
麦克莱兰的成就需要理论认为人有对成就、权力、社交这三个方面有着很强的追求，因此，就会产生对成就的需要、对权力的需要、对社交的需要，在这些需要的驱动下，在工作情景中就会有行为动机，形成很强的工作积极性。
通过大量研究，麦克莱兰对这三类基本需求作了如下的描述：
（1）权力需要。
具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
麦克利兰还将组织中管理者的权利去分为两种：一是个人权力。
追求个人权利的人表现出来的特征是围绕个人需要行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作，并提出一个管理者，若把他的权利形式建立在个人需要的基础上，不利于他人来续位。
二是职位性权力。
职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
（2）友谊需要。
麦克利兰的友谊需要与马斯洛的感情上的需要和阿尔德弗得关系需要基本相同。
麦克利兰指出，注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
（3）成就需要。
具有成就需要的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以显示的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
一般来说，他们喜欢表现自己。
麦克利兰认为，一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。
二、麦克莱兰成就需要理论在实际生活中的成功运用
1、在新员工培训过程中：通过情境设计分辩不同人群的有效激励需求点。
在分组过程中，我们通过不同的情境设计分辩不同员工激励需求点。
通过打散原有部门结构的混编分组可以满足不同职级和岗位的新员工在入司伊始就可以有充分的交流与沟通的机会，在三天的全过程培训中，获得不同层面的认同感和价值观的同一调和。
麦克利兰认为影响需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。
不同人对影响的渴望程度也有所不同。
影响需求较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。
在新员工培训中，我们注意到，每个组都会有这样一类同事，在分组介绍组建班子的时候，就会表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静的行为特征；善于提出问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。
在班主任的巡回观察中，小组的团队主导就自然形成了，喜欢出头露面的人十有八九会被小组成员指定为组长。
麦克利兰认为成就需求是个人在内心中对做好事情和发挥个人效率和作用的欲望。
具有成就需求的人，对工作的胜任感和成功有强烈的要求，同样也担心失败；他们乐意，甚至热衷于接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标；他们敢于冒风险，又能以现实的态度对待冒险，绝不会以迷信和侥幸心理对待未来，而是要通
过认真的分析和估计；他们愿意承担所作的工作的个人责任，并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。
新员工在第一天个人自我介绍时，会有一些自愿承担PPT制作和观点归
纳整理的同事，一般情况下，这样的人会被指定为发言人，他们喜欢表现自己。
而事实证明，这些人一般会在以小组为单位的案例表述中，精彩的呈现出小组整体意识和理念。
这类人一般不常休息，喜欢长时间、全身心的工作，并从工作的完成中得到很大的满足，即使真正出现失败也不会过分沮丧。
麦克利兰认为亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
高亲和需求者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
分组时，一些亲和度较高的同事会处于从属地位，附和一些强势的自然形成的团队主力。
2、针对不同激励需求占的员工，注重在培训中的过程激励。
通过第一天的培训我们通过小组讨论与介绍自然辨识出每个员工不同的激励需求，考虑到每班培训的员工少则四五十人，多则七八十人，二个班主任的观察可能照顾不到全面。
所以，我们根据观察结果，注重对特殊人的过程激励。
我们观察到，每一次培训过程中，总有一些职位在事业部副总以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二进宫，熟悉公司历史文化却限于公司离职超过二年以上必须接受新员工培训规定不得不来参加培训的老员工，对于新员工的培训在心理上会有抵触情绪，由于这类人一般会在小团体中产生自然的影响力，尤其是90%的观察结果表明，他们的参与感较差，甚
至激励不到关注不到位的话，容易产生极其有杀伤力的负面影响力，严重降低培训效果。
具有较高影响欲望的人常常会自觉不自觉的影响到同组人员，我们安排他们在团队过程中充当指导人、裁判和高参的角色，充分调动他们的影响力，使团队小组成员能够在他们的引领下自然融入所有的培训过程。
而那些高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。
他们会从这种环境中获得高度的激励。
我们会安排他们充当团队的骨干成员，在重大的活动中充当策划和实施的执行力量，并且在此前会加大活动的重要性说明以及完成的难度。
一般情况下，员工在接受这样个别辅导的激励后，都会按照我们的要求一同前进。
而对于大多数承担技术岗位和职能岗位的员工，尤其是刚走入社会的应届毕业生，我们会在培训之初就与其建立良好的沟通界面，随时关注他们的思想感受。
这些员工都具有高亲和动机，他们更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
而且私下里的交流也便于澄清一些他们入司一段时间由于制度、流程、人际关系、组织绩效考核方面给他们心理上造成的一些不良干扰，有助于他们更深的融入公司正常的组织运作中。
三、对成就需要理论的评价
成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。
但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。
成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David McCl elland，1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系
列文章中提出的。
麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多
更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
麦克利兰的素质图麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
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