成就需要理论
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
三种需要理论
简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。
需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（McClelland Achievement Motivation Theory），也称三种需要理论（Three needs theory）、成就需要理论成就动机理论简介成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
需要成就理论 麦克利兰
• 再次，亲和需求与权力需求和管理的成功密切相关。
• 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。
其他理论
胜任力模型
“胜任力”这个概念由哈佛大学教授戴维·麦克利 兰（David·McClelland）于1973年正式提出，是指 能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的 个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形 象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能 等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优 秀与一般绩效的个体特征。但有的学者从更广泛的 角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战 略综合三个维度。职业维度是指处理具体的、日常 任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的 任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管 理技能。
三、亲和需求（ Need for Affiliation） 建立友好亲密的人际关系的需求。 亲和需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。 高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少 是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲 和需求者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境 中的人际关系更为敏感。
评价
• 麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激 励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用 以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开 创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的 伟大事业无疑具有重要的现实意义。一个人有没 有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不 能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有 强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单 位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个 社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决 定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。 很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社 会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大 强国。
成就需要理论_PPT课件
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5
成就需要 权力需要
亲和需要
6
你相信天上会掉馅饼吗？
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教师VS推销员
哪个会是高成就需要者的选择？
成就需要强烈的人能否 成为有效的领导者？
麦克利兰认为，在 一定意义上，成就动机 强，领导能力就弱，二 者成负相关。成就感强 烈的人习惯于专注做好 自己的事，不喜欢牵涉 他人。
行为主义者用实验的 方法研究动机。
麦克利兰从 20 世纪 4
0－50 年代起就开始对人
的需求和动机进行研究，
并提出了著名的三种需要
理论。
3
麦克利兰的研究
人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性 的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的 ，得自于环境、经历和培养教育等。时代不同、社 会不同、文化背景不同， 人的需求当然就不同，所 谓“自我实现”的标准也不同。
No!
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权力需要：指促使别人顺从自己意志的欲望。
权力需求较高的人对影响和控制别人表现 出很大的兴趣，喜欢对别人“发号施令”， 注重争取地位和影响力
喜欢争辩、健谈、直率
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话说“权力”
受个人化权力动机支配的人，会把生活看成 是一场“零和博弈”，只有你赢我输或是我赢你 输这样两种模式。处于统治地位而又倍感威胁的 人往往有这种心理。他们常常表现为专断、专权， 控制欲和征服欲都很强，喜欢炫耀权力。这种人 一旦成为政治领袖，往往会造成严重的社会后果。
No!
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社会化权力强的人能否 成为高度有效的领导者？
社会化权力强的人具备以 下特征：权力需要强烈；他们 能够努力了解组织成员需求， 以便更好地施加影响；最重要 的是，是他们具有组织责任感 ，团队意识强烈；乐于工作； 讲求公正；成熟度高。
麦格莱伦的成就需要理论
麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论(Achievement Need Theory)，也称三种需要理论(Three needs theory)、成就动机理论(McClelland Achievement Motivation Theory)成就需要理论简介成就需要理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
1. 成就需求（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1）成就需要成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。
成就需要高的人具有以下几个特点：①有较强的责任感。
他们不仅仅把工作看做是对组织的贡献，而且希望从工作中来实现和体现个人的价值，因此对工作有较高的投入。
②喜欢能够得到及时的反馈，看到自己工作的绩效和评价结果，因为这是产生成就感的重要方式。
③倾向于选择适度的风险。
他们既不甘于去做那些过于轻松、简单而无价值的事，也不愿意冒太大的风险去做不太可能做到的事，因为如果失败就无法体验到成就感。
高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。
但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。
因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。
成就需要理论案例
成就需要理论案例成功需要勇气与行动理论，而不仅仅是理论的解析。
下面我将阐述一个理论案例，以展示成功的实践。
在20世纪初，美国航空业发展缓慢，民航公司面临破产威胁。
1927年，一位名叫查尔斯·林德伯格的年轻人决心改变这一局面，并提出了新的经营理论。
林德伯格提出，可以通过价格战赢得市场份额，并建立长期的客户关系。
他意识到，航空市场正朝着大众化方向发展，人们对于航空旅行的需求不断增加。
然而，高昂的票价限制了许多人的选择。
基于这个认识，林德伯格决定降低票价，通过吸引更多的乘客来获得盈利。
林德伯格的理论行动基于两个假设。
首先，他相信，通过低价促销，可以吸引更多的乘客，并增加航班的利用率。
其次，他认为，乘客可以通过提供优质的服务而获得忠诚度，并长期留在他的航空公司。
为了实现这一理论，林德伯格采取了一系列措施。
首先，他与飞机制造商谈判，订购了一批便宜且燃油效率高的飞机，以降低营运成本。
其次，他与机场进行谈判，争取到更优惠的陆空合作协议，进一步降低了成本。
最后，他对乘客提供了高品质的服务，提高了客户满意度和忠诚度。
林德伯格的理论行动取得了巨大成功。
他的航空公司——美国航空公司（American Airlines）在不久后成为全国最大的航空公司之一。
他的理论行动不仅改变了整个航空业的竞争格局，也为航空客户提供了更多的选择和更低的价格。
这个案例是成功的典范，它展示了成功需要理论和行动的结合。
林德伯格通过直接面对挑战，并采取实际行动来实现他的理论。
他的成功证明了，只有理论无法解决问题，而只有行动无法取得成功。
只有准确的理论指导下的实践，才能带来切实可行的结果。
总结来说，成功需要理论和实践的结合。
我们需要有勇气去行动，并基于科学的理论来指导我们的实践。
只有这样，我们才能取得成就，实现自己的目标。
需要成就理论_麦克利兰
评价
• 麦克利兰从心理学和企业管理的角度入手，把激 励理论广泛地推演到整个人类社会的层面，并用 以观察、分析和改造社会，这确实是一项具有开 创性的探索，对于我们今天实现国家繁荣富强的 伟大事业无疑具有重要的现实意义。一个人有没 有强烈的“成就需要”，决定了他会不会、能不 能取得事业的成功；一个企业、一个单位有没有 强烈的“成就需要”，决定了这个企业、这个单 位会不会、能不能获得经营、工作的成功；一个 社会是不是具有浓烈的“成就感”氛围，也就决 定了这个社会会不会、能不能走向繁荣与富强。 很难设想，一个充满颓废、享乐、靡奢风气的社 会，会造就一个巍然屹立于世界民族之林的伟大 强国。
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯 （McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评 估和员工培训的公司。
3、高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目 标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩 效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进 步。
成就需要理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的大量研究，得到以 下结论：组织中拥有越多的高成就需要者，组织就发展得 越快；而且高成就需要者可以通过后天的教育获得。这对 管理工作有以下几点启示：
成就需要与工作绩效的关系
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成就需要理论
美国著名心理学教授戴维·麦克利兰(David C.McClelland)，在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战，对该理论的核心概念“自我实现”有无充足的根据也表示怀疑。
他经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
马斯洛的理论过分强调个人的自我意识、内省和内在价值，忽视了来自社会的影响，失之偏颇。
麦克利兰通过试验研究，归纳出三大类社会性需要：对成就的需要、对(社会)交往的需要和对权力的需要，尤其对成就需要和权力需要进行了较为详细的论述。
他的理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》(1966)和《权力的两面性》(1970)两篇论文中。
麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往具有如下三种性格特征：
①谨慎地设定挑战性的目标。
他们对成功有强烈的需要，但同时也担心失败，倾向于设定与自己能力相当的、中等难度的目标，对风险采取了一种现实主义的态度。
因为如果目标过低，伴随着成功的是较少的成就满足感；而目标过高，则风险很大，成功的机会过于渺茫，会使他们难以体会到成功的喜悦。
②喜欢通过自己的努力解决问题，不依赖偶然的机遇坐享成功。
高成就需要的人，重视的是个人成就而不是成功或报酬本身。
他们喜欢独自解决问题，一有时间就考虑如何把事情做得更好些，在工作中相信自己的能力，敢于作出决断，愿意承担责任。
希望通过自己的努力获得成功，这样他们才会有成就感。
③希望尽快得到工作绩效的反馈。
他们对工作的结果非常关注，希望立即得到信息反馈，因此他们不愿意从事成果要很长时间以后才见分晓的工作。
麦克利兰指出，人的成就需要是可通过后天培养而得到加强的，成就需要可以创造出富有创业精神的人物，他们会促进社会经济的发展，因此全社会都应当认识到这一问题的重要性，鼓励人们努力建功立业，取得成就。
麦克利兰还分析了人们对权力的需要。
成就需要和权力需要都会使人们有杰出的表现，但二者还是有区别的。
人们对权力需要的基本特点是希望影响他人，希望控制向下、向上的信息渠道，以便施加影响、掌握权力。
他们对政治感兴趣，而不像高成就需要的人那样关心改进自己的工作。
高成就需要的人当中，很少产生率领众人前进的领导者，原因非常简单：成就需要强烈的人，习惯于独自解决问题，无需他人。
一个高成就需要的人，未必能领导企业取得成就，因为经理的责任是激励众人取得成功，而不是只顾自己的工作成就。
激发他人的成就感需要有完全不同的动机和技巧。
如果说成就需要对应着创业精神，那么权力需要就对应着各种领导，因为领导者的首要任务是影响别人，对权力的需要显然是他们的主要性格特征之一。
权力具有两面性，即社会化权力和个人化权力，前者的出发点在于为他人着想，后者则以实现个人统治为核心。
权力的消极面或者说个人化的权力，其主要特征是“统治一服从”的关系，征服、侵犯他人，把被领导者看成工具而不是动力。
自认为工具的人只能被动地遵守命令，这种统治只能给领导者带来肤浅的满足。
权力的积极面或者说社会化的权力，其主要特征是通过深切了解群众的需要和愿望，帮助群体确定共同的目标和意志，并主动提供达到目标的途径，让群体成员感到自己是强者，有能力实现目标，把被领导者当作动力而不是工具。
社会化的权力，能最大限度地调动被领导者的积极性，有益于整个社会。
总之，麦克利兰的理论是马斯洛理论的重要发展和补充，对指导组织的激励工作，更具有现实的意。