麦克利兰成就需要理论
成就需要理论
成就需要理论成就需要理论编辑词条快速导航目录•1理论简介•2成就需要Need for Achievement•3权力支配需要Need for Power•4亲和需要 Need for Affiliation•5高需求类型与领导素质•6对成就需要理论的评价1理论简介成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
成就动机理论
三：该理论对影响成就和行为的内部因素的分析也是 不完善的
谢谢观赏
这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上 的自信心,发挥出评价的发展性功能和激励性功能,促进了学 生的发展。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机 的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达 到目标。在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以 恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定 性和持久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。
默里.亨利
默里▪亨利(Murray▪Henry A，1893~?)美国心理学家。1893年生于美国纽约市， 1915年获哈佛大学历史专业学士学位。1919年获哥伦比亚大学医学博士学位后，任内 科和外科医生。后入英国剑桥大学专攻生物化学，1927年获博士学位。因在求学期间 受S.弗洛伊德与C.荣格心理学说的影响，开始转向人格心理学研究。后应哈佛大学之聘 任心理学讲师、临床心理学教授，直至1962年退休。
亨利.默里
成就需要：克服障 碍，施展才能，力 求尽快尽好的解决 某一难题
阿金特森
期望——价值理 论（微观角度）
麦克利兰
社点会击添成加就标动题机理论 （宏观角度）
约翰·威廉·阿特金森的成就动机理论
成就动机的概念：
阿金特森认为成就动机是在人的成就需要的基础上产生，是激励个体乐 于从事自己认为重要或有价值的工作，并力求获得成功的一种内在驱力。
成就动机理论
教育科学研究院 应用心理学 覃丽萍 20165443
目 录
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人
成
成
物
需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功 ，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个 体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政 府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就 需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估 和员工培训的公司。
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
成就动机理论
成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
目录成就动机理论比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望，诱因价值的综合动机理论，把人的动机的情感方面与认知方面统一起来，并用数学模式简明地表述出来，揭示出了影响成就动机的某些变量和规律，并用实验检验，证实了其理论假设的合理性和客观性，编辑本段成就需要综述（NeedforAchievement）争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
主要特点麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
麦克利兰
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成就需求理论在管理中的应用
麦克利兰通过对英国等工业发达国家的 大量研究，得到以下结论：组织中拥有越 多的高成就需求者，组织就发展的越快， 而且高成就需求者可以通过后天的教育得 到。这对管理工作有以下几点启示：
提供能够发挥个人能力的工作环境 尽可能为高成就需求者提供有挑战的工作 环境，且对其工作成果及时反馈 注意培养员工的成就需求 由于成就需求可以后天培养，因此组织应 当为员工创造良好的工作环境，培养员工 的成就需求 高成就需求者未必会成为优秀的管理者
麦克利兰对管理学的重要 贡献集中在人的激励理论 方面。麦克利兰的主要著 作有： 《渴求成就》 《权利的两面性》 《取得成就的社会》 《权利：内省经验》 《成就动机是可以培养的》
理论背景
他从20世纪40－50年代起就开始对人的需求 和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（ three needs theory），并得出了一系列重要的 研究结论。在麦克利兰之前，精神分析学派和行 为主义学派的心理学家对动机进行了研究。
2.组织中管理者权利的分类
（1）个人权力。追求个人权力的人表现出来 的特征是围绕个人需求行使权力，在工作 中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作 （2）职位性权力。职位性权力要求管理者与 组织共同发展，自觉的接受约束，从体验 行使权力的过程中得到一种满足。
3.对管理者权利的理解
（1）个人权力（也叫个人魅力），指的是领导者可 以通过倾听，反馈，促进参与和鼓励等来影响追 随者的驱动因素。主要是指专业知识，信息提供 和个人价值观等方面（所谓“士为知己者死”） （2）职位权力（组织权力），指的是领导着之所以 可以设置目标，设定标准，规定时间进度，对员 工进行业绩评估和监控等的工作行为的驱动因素 （所谓“不在其位不谋其事”“人微言轻”）
成就动机理论的大师-麦克利兰
成就动机理论的大师-麦克利兰成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
成就动机理论333
成就动机理论333
成就动机（achievement motivation）是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
成就动机的理论，如今有两个比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和
美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权
力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与
动机有利于合理建立激励机制。
阿特金森指出，个体的成就动机可以分为两类，一类就是力求顺利的动机，另一类就
是防止失利的动机。
力求成功者的目的就是以获取成就，所以它们可以挑选有所成就的任务，而顺利概率为99%的任务就是它们最有可能挑选的。
防止失败者则就是女性主义于挑
选费城难或非常困难的任务，如果顺利的几率大约就是50%时，他们可以正视着项任务。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方
法达到最完美的状态。
它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，
思考方式，并且是一种长期的状态。
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小苗自 我要求 高
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这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
谢谢观看！
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理论的具体内容
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结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
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理论
结合案 例分析
启示
分析思路
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麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司 鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
1.企业要注 意培养员工 的成就需要。
4.适当激励 员工，对其 成就给予物 质上和精神 上的奖励。
3.提供能 够发挥个 人能力的 工作环境。
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小组分工： 资料分析：彭擎宇 林韦唯 王颖睿 案例查找：吴燕锋 讲解：汪 琪 PPT：董 欢