麦克利兰的需要理论
成就需要理论
成就需要理论成就需要理论编辑词条快速导航目录•1理论简介•2成就需要Need for Achievement•3权力支配需要Need for Power•4亲和需要 Need for Affiliation•5高需求类型与领导素质•6对成就需要理论的评价1理论简介成就需要理论，又称“三种需要理论”，是由美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David McClelland， 1917年－1998年）通过对人的需求和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰经过20多年的研究得出结论说，人类的许多需要都不是生理性的，而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。
很难从单个人的角度归纳出共同的、与生俱来的心理需要。
时代不同、社会不同、文化背景不同，人的需求当然就不同，所谓“自我实现”的标准也不同。
他认为在生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有成就需要、亲和需要、权力需要三种平行的需要，这三种需要在人们需要结构中有主次之分，作为人们的主需求在满足了以后往往会要示更多更大的满足，也就是说拥有权力者更追求权力、拥有亲情者更追求亲情、而拥有成就者更追求成就。
同时，由于他认为其中成就需要的高低对人的成长和发展起到特别重要的作用，所以很多人就称其理论为成就需要理论。
麦克利兰有一个著名的冰山模型。
在这个模型中，他把人的素质描绘成一座冰山，这座冰山分为水面之上的和水面之下两个部分。
水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通常容易被感知和测量。
水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被挖掘与感知。
麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山部分。
经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现，从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等因素。
需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功 ，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个 体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政 府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就 需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估 和员工培训的公司。
麦克利兰的需要理论祥解
地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。
2020年2月29日星期六
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权力需求
权力需求是管理成功的基本要素之一。
麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种： 一是个人权力，追求个人权力的人表现出来的特征 是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反 馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理 者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上， 不利于他人来续位。 二是职位性权力，职位性权力要求管理者与组织共 同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程 中得到一种满足。
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麦克利兰需求理论的启示
此理论在企业管理中很有应用价值 需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需求。 在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体 系的特征对于如何分派工作和安排职位。 对不同需求的人采取不同的激励方式，可以取得更好的 激励效果。 可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
纽约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心力
衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。
19学硕士，1941
年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之后
曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利
昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956 年
开始在哈佛大学任心理学教授，1987 年后
其次
在大型企业或其它 组织中，高成就需 求者并不一定就是 一个优秀的管理者， 原因是高成就需求 者往往只对自己的 工作绩效感兴趣， 并不关心如何影响 别人去做好工作。
再次
归属需求与权力需 求和管理的成功密 切相关。麦克利兰 发现，最优秀的管 理者往往是权力需 求很高而亲和需求 很低的人。
最后
可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就 需求者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者， 或者通过培训的方式培养自己原有的下属。
麦克利兰成就需要理论
（1）基本观点
麦克利兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要，个体在工作情境中有这三种需要或动机。
①权力需要：权力需要是影响和控制他人且不受他人控制的欲望。
具有较高全力需要的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，这种人总是追求领导者的地位。
②归属需要：归属需要是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。
具有高归属需要的人努力寻求有爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。
③成就需要：成就需要是追求卓越以实现目标的内驱力。
（2）对管理的启示
①在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。
②由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
③麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
（3）评价
①成就需要理论从同一层面提示三类需要，更有效地分析了相同条件下不同类型需要对行为方式的影响，克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。
②成就需要理论从需要性质的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，甚至经常得到满足的需要，对人更具有激励作用。
③成就需要理论从后天形成的社会性基础上，提示了教育对于需要培养的重要性与可行性。
麦克利兰冰山理论、高级需要理论
高级需要
成就需要
权力需要
归属需要
1、对成就的需要：即对成就的强烈愿望和对 成功及目标实现的执着。
特点：
①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标 ， 不喜欢凭运气获得的成功
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。 （中等难度） ③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
2、对权力的需要：即想要影响和控制他人的愿望或 驱动力，喜欢接受有挑战性的工作。 种类：
成就需要与工作绩效的关系
首先，高成就需要者能独立负责，可获得信息反 馈和中度冒险的工作环境。
其次，在大型企业和其他组织中，高成就需要者
不一定就是一个优秀的管理者。（英雄时代与团队时代）
再次，归属需要和权力需要和管理的成功密切相 关。 最后，可以对员工兰需要理论的启示：
1、高成就者在独立承担责任、可获得信息反馈 与适度风险的环境中可以被高度激励。
2、麦克利兰的研究表明，对身居主管位置的人 来说，成就需求比较强烈。 3、归属需要与权力需要和管理的成功密切相关， 最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要 很低的人。 4、可以通过培训激发员工的成就需要。
麦克 利兰 的 冰山 模型
麦克利兰有一个著名的冰山模型。这座冰山分为水面 之上的和水面之下两个部分。 水上的部分是表象特征，指的是人的知识和技能，通 常容易被感知和测量。 水下的部分是潜在特征，主要指的是社会角色、自我概 念、潜在特质、动机等，这部分特征越到下面越不容易被 挖掘与感知。 麦克利兰指出，预测业绩的最好因素不是诸如学历、 技能等外在条件，而是人的深层素质，也就是水下的冰山 部分。经过深入研究之后，麦克利兰领导的研究小组发现， 从根本上影响个人绩效的是素质（competency），具体 来说就是类似“成就动机”、“人际理解”、“团队影响 力”等因素。
麦克利兰的需要理论课件
麦克利兰的需求理论
会计一班第六小组
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目录
首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利 兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
第三，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励 效果。
第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
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麦克利兰需要理论
（三）归属需要
归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和 动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交 往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞 争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人 际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系 的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
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麦克利兰需要理论
第二，高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成 就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程 度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选 择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性 均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满 足的最佳机会。
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
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这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
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理论的具体内容
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结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
1
理论
结合案 例分析
启示
分析思路
2
麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司 鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
麦克利兰的需求理论
麦克利兰的需求理论在当今世界，经济学，尤其是需求理论，已经发展成为一个重要的学科，并成为把普通人的物质和非物质需求变成现实的一种有效的手段。
需求理论最早是由19世纪英国经济学家威廉麦克利兰发展出来的。
他对市场价格和交易量的影响有深刻的认识，并给予了两者之间的比较，从而提出了麦克利兰的需求理论。
麦克利兰的需求理论认为，市场价格和交易量是两个复杂又相互关联的变量，它们之间存在着一定的相关性，当市场价格变化时，交易量也会发生相应的变化。
麦克利兰提出的“需求弹性”的概念，用于描述消费者对价格变化的反应。
当价格上涨时，消费者需求量不变，这种情况被称为消费者需求不弹性；当价格下降时，消费者需求量增加，这种情况被称为消费者需求弹性。
麦克利兰的需求理论还指出，交易量的变化受到外部因素的影响，比如政策、技术等。
这些外部因素可以通过影响消费者购买意愿来调节交易量，也就是收入水平、价格等。
收入水平变化时，消费者的购买能力也发生相应的变化，从而影响交易量的变化。
此外，麦克利兰的需求理论也指出，价格水平和交易量之间也存在相互作用。
交易量受到一定价格水平的影响，如果价格过高，消费者购买力就会降低，从而导致交易量减少，反之亦然。
麦克利兰的需求理论的发展，使得当今的经济和投资决策变得更加科学化和理性化，从而能够更好地满足社会的各种需求。
麦克利兰的需求理论不仅在经济学领域有重要的作用，而且也在其他领域中都有着广泛的应用。
市场营销、投资决策、定价策略等等，都受到麦克利兰需求理论的影响。
在以往的研究中，发现经济学家们完全用麦克利兰需求理论来研究市场价格和交易量之间的关系，但是随着时间的推移，人们的观点发生了变化，对麦克利兰需求理论的构想也有所修正。
由于社会文化影响、新兴市场的出现、政策制定等因素的影响，人们对市场价格和交易量的研究变得更加复杂。
但是，无论怎么发展，麦克利兰需求理论都是当今把普通人的物质和非物质需求变成现实的重要理论基础，仍然具有重要的现实意义。
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高成就需要的三个特点
▪ 高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得 的成功，不喜欢接 受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务 。 他们不满足于漫无目的地随波逐 流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总 是精心选择自己的目标，因此，他们很少 自动地接受别人——包括上司—— 为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外， 他们不喜欢寻求别人的 帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了， 也勇于承担责 任。
▪ 麦克利兰将组织中管理者的权力分为两种： 一是个人权力，追求个人权力的人表现出 来的特征 是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反 馈和倾向于自己亲自操作。 麦克利兰提出一个管理 者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上， 不利于他人 来续位。 二是职位性权力，职位性权力要求管理者与组织共 同发展，自觉的接受约束， 从体验行使权力的过程 中得到一种满足。
▪ 高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要， 所以他们希 望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否 有所进步。这就是高 成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参 于经营活动的原因之一
成就需要与工作绩效的关系
▪ 首先，高成就需求者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们 会从这种环境中获得高度的激励。
▪ 成就激励理论是美国哈弗大学教授戴维·麦克利兰通过对 人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代在一系列文 章中提出来的。
马塞洛的需要层次理论
人的高层次需要
▪成就需要：员工追求卓越，实现目标，争 取成功的内驱力。 ▪权力需要：塑造和控制他人的行为，追求 影响力的欲望。 ▪归属需要：追求友谊和亲密的人际关系， 使别人喜欢和接受的欲望。
（二）权力需要
▪ 权力需求是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不 同。权力需 求较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜 欢对别人“发号施 令”，注重争取地位和影响力。他 们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静； 善 于提ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ问题和要求；喜欢教训别人、并乐于演讲。他 们喜欢具有竞争性和能体现较 高地位的场合或情境， 他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成 就需求的 人那样是为了个人的成就感，而是为了获得 地位和权力或与自己已具有的权力和地位 相称。权力需求是管理成功的基本要素之一。
▪ 其次，在大型企业或其它组织中，高成就需求者并不一定就是一个优秀的管理者，原因 是高成就需求者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
▪ 再次，归属需求与权力需求和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往 往是权力需求很高而亲和需求很低的人。
▪ 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需求。如果某项工作要求高成就 需求者， 那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需求者， 或者通过培训的方式 培养自己原有的下属。
（三）归属需要
▪ 归属需求就是寻求被他人喜爱和接纳的一种 愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进 行交往， 至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高 归属需求者渴望亲和，喜 欢合作而不是竞争的工作 环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中 的人际关 系更为敏感。有时，归属需求也表现为对 失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回 避。归属需求是保持社会交往和人际关系和谐的重 要条件
▪ 第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体 系的特征对于如何分派 工作和安排职位。
▪ 第三，对不同需求的人采取不同的激励方式，可以取得更好的 激励效果。 ▪ 第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
麦克利兰的需要层次理论
戴维·麦克 利兰
▪ 美国社会心理学家，1987年获得美国 心理学会杰出科学 贡献奖。他出生于美国 纽约州弗农山庄（Mt. Vernon）， 因心力 衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦市。1938年获 韦斯利恩大学大学心理学学士，1939 年获密苏里大学心 理学硕士，1941 年获耶鲁大学心理学哲学博士学位。之 后 曾先后任康涅狄格女子大学讲师、韦斯利昂大学教授 及布林莫尔学院教授，1956年开始在哈佛大学任心理学 教授，1987年后 David Clarence McClelland 转任波士顿大 学教授直到退休。
▪ 高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标， 既不是唾 手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能 办到的程度。然后 再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取 胜的最艰巨的挑战。对他们 而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身 的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最 佳机会。
▪ 麦克利兰的归属需求与马斯洛的感情上的需求、奥尔 德弗的关系需求基本相同。麦克 利兰指出，注重归属 需求的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重 视管理工作 原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论的启示
▪ 第一，需求理论相当于马斯洛的五层次理论的上面三层，即自 我实现、自尊和社会需 求。麦克利兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的 激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。
（一）成就需要
▪ 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获 得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐 趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就 需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的 成就需求。