麦克利兰的需要理论课件
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组织行为学第七讲激励应用PPT课件
升职机会 个人成长机会 认同感 责任感 成就
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高 工作不满意
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工作满意
高
1、激励因素
❖ 赫茨伯格从1753人次的调查中发现，使职 工感到非常满意的因素主要有：
❖ ①工作富有成就感； ❖ ②工作成绩能得到承认； ❖ ③工作本身富有挑战性； ❖ ④职务上的责任感； ❖ ⑤个人发展（成长、晋升）的可能性。
高成就需求的人不一定就是一个优秀的管理者， 关心个人如何做好，不是如何影响他人。
亲和与权力需求与管理者的成功有密切联系
❖最优秀的管理者有高权力和低亲和需求
可通过训练来培养员工的成就需求
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目标设置理论 Goal-setting Theory
❖ 认知观点，假设一个人的目的引导其行为 ❖ 大量的证据支持该理论
❖
问题：
请根据所学习的有关激励等理论，分析该老板做法失败
的原因并提出建议。
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答案要点
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的， 分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会 有更高层次的需要。主导需要决定了人的行为。
（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的 需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主 导需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励 做法的失败。
❖ ①公司的政策与行政管理； ❖ ②技术监督系统； ❖ ③人际关系； ❖ ④工资； ❖ ⑤工作环境条件；
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续 ❖
他认为这些工作
环境和工
作条件不具备时
，
会使职工感到不满意，从而降低职工工作
的积极性和热情。
❖ 如果具备这些条件，就不会降低其工作热 情，换句话说，就能够维持职工已有的现 状，但不会因此而提高其积极性。
麦克利兰的需要理论PPT课件
权力需要（need for power）
归属需要（need for affiliation）
背景
Background
• 成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功 的内驱力。
• 权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力 的欲望。
• 归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，是别人 喜欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特 别是成就需要做了深入的研究。
麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义 气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论
(四) 成就需要与工作绩效的关系 大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系
进行了十分有说服力的推断。 首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利
麦克利兰需要理论
第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工 作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否 有所进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职 业，或从事销售，或者参与经营活动的原因之一。
麦克利兰需要理论
（二）权利需要 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。
兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的 人 。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相 结合，那么他就很有可能成功。
归属需要（need for affiliation）
背景
Background
• 成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功 的内驱力。
• 权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力 的欲望。
• 归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，是别人 喜欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特 别是成就需要做了深入的研究。
麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义 气而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
麦克利兰需要理论
(四) 成就需要与工作绩效的关系 大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系
进行了十分有说服力的推断。 首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利
麦克利兰需要理论
第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工 作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否 有所进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职 业，或从事销售，或者参与经营活动的原因之一。
麦克利兰需要理论
（二）权利需要 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。
兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的 人 。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相 结合，那么他就很有可能成功。
需要理论 个性 ppt
组织学与我们的生活？
需要理论的主要内容
• 对权力的需要 • 对归属感的需要 • 对成就的需要
※ 高层次
对权力的需要
• 对权力的需要是指试图影响他人和 改变环境的内驱力。具有权力需要 的人希望制造对组织的影响，并愿 意为此承担风险。 • 对机构权力和对个人权力的需要
对权力的需要
• 机构权力 • 机构权力是指为了整个组织的利益 而影响他人行为的需要。如果权力 需要为的是获得机构权力，而不是 个人权利，他们将会成为优秀的管 理者。具有这种需要的人通过正常 手段获得权力。
对成就的需求
• 特点： • 敢于接受挑战，勇于冒险。 • 这类人一般不休息，喜欢长时间工 作，即使失败真正出现也不会过分 沮丧，一般来说，他们喜欢表现自 己。
关于高层就者的一些结论
• 具有高成就需要的人更喜欢有个人责任，能够取 得工作反馈和具有适度的冒险性的环境。当工作 具备了这些特征时，对他们而言工作的激励作用 会更高。 • 高成就需要者不一定是一个优秀的管理者，尤其 是在一个大组织中。他们追求个人工作的完美和 高效，而不是影响他人把工作做好。 • 归属和权利需要与管理者的成功有密切关系。最 优秀的管理者有高权力需要和低归属需要。
需要理论的提出
•
戴维· 麦克利兰
[DavidClarence McClelland 1917.05.20-1998.03.27]，美国社会 心理学家，1987 年获得美国心理学 会杰出科学贡献奖。他出生于美国纽 约州弗农山庄（Mt. Vernon），因心 力衰竭逝于美国马萨诸塞州列克星敦 市（Lexington）。他从 20 世纪 40－ 50 年代起就开始对人的需求和动机进 行研究，提出了著名的三种需要理论 （three - needs theory），并得出了 一系列重要的研究结论。
需要成就理论-麦克利兰ppt课件.ppt
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
理论背景
麦克利兰从 20 世纪 40－50年代起就开始对人的需求和动 机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。他的 理论观点主要体现在其代表作《渴求成就》（1966）和《 权力的两面性》（1970）两篇论文中。
一、成就需求（Need for Achievement） 争取成功希望做得最好的需求。 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事
情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功 ，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解 决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的 成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个 体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政 府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就 需求。
(1)提供能够发挥个人能力的工作环境。
(2)尽可能为高成就需要的人提供具有挑战性的工作环境， 且对其工作成果及时反馈。
(3)注意培养员工的成就需要。
(4)由于成就需要可以后天培养，因此组织应当为员工创造 良好的工作环境，培养员工的成就需要。
(5)高成就需要的人未必会成为优秀的管理者。由于高成就 需要者的注意力主要放在工作本身，而不是如何去影响他 人的工作，因此，优秀的管理者应当是高权利需要和低友 谊需要的人。
病原体侵入机体，消弱机体防御机能 ，破坏 机体内 环境的 相对稳 定性， 且在一 定部位 生长繁 殖，引 起不同 程度的 病理生 理过程
1938年获韦斯利恩大学心理学学士,1939年获密苏 里大学心理学硕士，1941年获耶鲁大学心理学哲学 博士学位。之后曾先后任康涅狄格女子大学讲师、 韦斯利昂大学教授及布林莫尔学院教授，1956年开 始在哈佛大学任心理学教授，1987年后转任波士顿 大学教授直到退休。1963年，他开创了麦克伯（ McBer）顾问公司，这是一家专业协助管理人员评估 和员工培训的公司。
成就需求理论
(4)亲属朋友的期望。生活在一个对成就有较高评价的 环境中的个体，一般说来成就动机较强。 (5)面临工作的难度。工作难度适中，个人经过努力能 够实现时，成就动机最强。 (6)身体条件与社会环境。 麦克利兰认为可通过心理测验来鉴定具有高度成 就动机的人，并可以通过训练和教育来培养这种高成 就需要。通过培养个人的成就动机，为人的成就动机 的发挥创造条件，可以取得较好的组织的绩效，发挥 个人的潜能，为社会作出更大贡献。
高权力型人员形成的原因 麦克利兰指出，这两种不同的权力观就是权力的两面性， 也就是两种权力动机。个人化权力以控制他人的方式来 实现自己的统治。受个人化权力动机支配的人，会把生 活看成是一场“零和博弈”，受社会化权力动机支配的 人，行使权力时会以众人的利益为依托和归宿，通过竞 选获胜的人往往具有这样的特征，他们适合担任社会组 织的领导工作 领导人物的责任是鼓励众人去取得成就，而不是只 专注于个人的成就。激发他人产生成就需求，同自己具 有成就需求相比，是两种完全不同的动机，要采用不同 的方法。成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好； 权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更寻求被他人喜爱和接 纳的的需要。 高亲和需要者的特点 1、高亲和需要的人更倾向于与他人进行交往，至少是 为他人着想，这种交往会给他带来愉快。 2、高亲和需要者渴望社会交往，喜欢合作而不是竞争 的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环 境中的人际关系更为敏感。 3、亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对 人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
三、权力需要
是指影响或控制他人且不受他人控制的需要。 高权力需要者的特点 1、个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围 绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向 于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的 权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。 2、职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发 展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一 种满足。社会化权力的主要特征是帮助群体确定共同目 标，并提供相关支持以达到目标，使全体成员认识到自 己的重要性。
三种需要理论
简介大卫·麦克莱兰1917.05.20－1998.03.27是美国著名的研究行为动机的权威心理学家。
他从 20 世纪40－50 年代起就开始对人的需求和动机进行研究，提出了著名的三种需要理论（three - needs theory），并得出了一系列重要的研究结论。
需求理论成就需要权力需要亲和需要由大卫·麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。
1、成就需要(Need for achievement)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。
2、权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。
3、归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。
对成就的需要高成就需求者有三个主要特点①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
③成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
对权力的需要种类1，个人权力需要对追求个人权力的人表现出来的特征，是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作2，职位性权力需要要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。
麦克利兰成就需要理论
小苗自 我要求 高
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这个案例中，李总在项目创始之初，对于小苗 和项目可行性的肯定是至关重要的一步，李总 的及时反馈给了小苗极大的信心，促成了项目 最终的完成。符合了第二点特征。 小苗在面对公司给予自己的奖励住房，晋级， 职称，还有工资待遇上的奖励等这些方面都表 示出了巨大的满足，并且表示自己不能辜负领 导对自己的信任，也不能辜负一个知识分子在 工作上应该更努力的工作，为企业做出新的贡 献。这符合了高度成就需要的人的第三点特征。 我们可以从这个案例中看出，具有高度成就需 要的人对于企业有重要的作用，企业也应该意 识到此类人群对于公司的重要性。
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理论的具体内容
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结合案例分析
在此案例中，小苗他本身 就是一个具有高度成就需要的 人员，对工作的成功有强烈的 要求，他觉得自己应该有种追 求，用所学结合生产，发挥自 己的特长，成就一番事业。他 结合生产的需要，选择了一个 具有一定挑战程度的任务，在 领导和团队的支持下，专注6年 时间全身心研制出一项新的工 艺技术，给企业创造了巨大的 收入，同时也给他自己带来了 锦绣的未来。符合了第一点特 征。
麦克利兰的权力、合群和成就需 要理论 案例分析
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理论
结合案 例分析
启示
分析思路
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麦克莱兰的将人的高级需要分为三类，即权 力需要、合群需要和成就需要。而他研究的重 点是人的成就需要。他认为，具有高度成就需 要的人具有四个特点： 1、通常采取适中程度的风险措施。 2、要求及时得到工作的反馈信息。 3、会从工作的完成中得到很大的满足。 4、全神贯注于完成任务。
公司 鼓励
A ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ示 启示
2.尽可能为高成就 需要的人提供具有 挑战性的工作环境， 且对其工作成果及 时反馈。
需要理论和人际关系组织行为学案例分析课件
需要理论和人际关系组织行为学案例分析
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• 其实，绩效竞争和企业员工的满意度之间的关系 不应该是对立的和矛盾的， 如果将员工个体的目 标和集体目标、组织目标有机地结合起来，那么 很多的矛盾和冲突就可以避免。 建议伟严所在公 司建立科学、 合理的绩效管理制度，对员工的工 作绩效进行及时有效的反馈；同时，在绩效文化 中更多地提倡团队业绩，而不是仅仅以个体的业 绩作为评价成员的唯一指标，并且使组织内部的 信息渠道畅通，做到沟通及时，就会改善组织中 的人际关系，使员工之间出现更多的合作行为。
需要理论和人际关系组织行为学案例分析
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需要理论和人际关系组织行为学案例分析
需要理论和人际关系
分析
---组织行为学案例
需要理论和人际关系组织行为学案例分析
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• 一、激励理论
• 1.成就需要理论：成就需要理论是麦克利兰提出的， 他把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就 的需要，尤其是对成就需要进行了深入的探讨。 麦克利兰将成就需要定义为根据适当的标准追求 卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的 人一般具有以下几个特点：1、希望个人承担责任， 解决问题，寻求答案。2、寻求挑战，希望寻求适 度难度的目标。3、希望得到及时反馈。4、对工 作热诚，执着于所从事的工作。总之，麦克利兰 认为，成就需要强烈的人往往具有高度的内在工 作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对 较小，只要能为他们提供合适的工作环境，使他 们发挥自己的能力，满足他们的成就需要，他们 就会感到莫大的幸福。
需要理论和人际关系组织行为学案例分析
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• 二、群体中人际关系的作用：
• 组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工 满意度都有很大的影响。首先，良好的人际关 系是群体凝聚力的基础。 一个部门或组织的 人际关系协调融洽， 必然使这个单位的凝聚 力提高，从而增强群体士气。反之，则削弱群 体凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人际 关系是保证员工身心健康的重要条件。第三， 它还影响员工的自我发展。
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- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第三，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励 效果。
第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
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麦克利兰的需求理论
会计一班第六小组
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目录
小组成员 背景
麦克利兰需要理论的内容 麦克利兰需要理论的启示
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背景
Background
►成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通 过对人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代 在一系列文章中提出。麦克利兰把人的高层次需 要归纳为三种：
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麦克利兰需要理论
（三）归属需要
归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和 动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交 往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞 争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人 际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系 的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施 令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩， 健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训 别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地 位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是 为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权 力需要时管理成功的基本要素之一。
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麦克利兰需要理论
第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作 绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所 进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职业，或 从事销售，或者参与经营活动的原因之一。
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（二）权利需要
• 归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，是别人喜 欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特别是 成就需要做了深入的研究。
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麦克利兰需要理论
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需要理论
（一）成就需要
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望做事情 做得更更加完美，提高工作的效率，过得更大的成功，他 们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力 奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重 成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经 济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约 着人们的成就需。
麦克利兰发现，高成就需要者有以下三个主要特点：
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麦克利兰需要理论
第一，高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不
喜欢凭运气获得的成攻。不喜欢接受那些在他们看来特别 容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随 波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选 择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括 上司——为其选定的目标。除了请教能提供所需技术的专 家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了 ，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
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麦克利兰需要理论
第二，高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成 就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程 度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选 择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性 均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满 足的最佳机会。
麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义气 而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
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(四) 成就需要与工作绩效的关系
大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系 进行了十分有说服力的推断。
成就需要（need for achievement）
权力需要（need for power）
归属需要（need for affiliation）
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• 成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功的 内驱力。
• 权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力的 欲望。
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麦克利兰需要理论的启示
麦克利兰的需要激励理论在企业管理中很有应用价值。
第一，麦克利兰的需要理论相当于马斯洛的五层次理论上面三层， 即自我实现、自尊和社交需要。麦克利兰的观点实质上是强调满 足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的激励问题上， 主要取决于精神需要的满足程度。
第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的 特征对于如何分派工作和安排职位。
首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利 兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的 人 。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相 结合，那么他就很有可能成功。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就感需要。如果 某项需要要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方 式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的 下属。
第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率。
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麦克利兰需要理论的内容 麦克利兰需要理论的启示
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背景
Background
►成就激励理论是美国哈佛大学教授戴维麦克利兰通 过对人的需要和动机进行研究，于20世纪50年代 在一系列文章中提出。麦克利兰把人的高层次需 要归纳为三种：
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（三）归属需要
归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和 动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交 往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞 争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人 际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系 的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关 系和谐的重要条件。
权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。 不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人 对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施 令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩， 健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训 别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地 位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样 做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是 为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权 力需要时管理成功的基本要素之一。
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第三，高成就者喜欢多少能立即给与反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作 绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所 进步。这就是高成就需要者往往选择专业型职业，或 从事销售，或者参与经营活动的原因之一。
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（二）权利需要
• 归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，是别人喜 欢和接受的欲望。麦克利兰对这三种需要，特别是 成就需要做了深入的研究。
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需要理论
（一）成就需要
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望做事情 做得更更加完美，提高工作的效率，过得更大的成功，他 们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力 奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重 成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经 济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约 着人们的成就需。
麦克利兰发现，高成就需要者有以下三个主要特点：
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麦克利兰需要理论
第一，高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不
喜欢凭运气获得的成攻。不喜欢接受那些在他们看来特别 容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随 波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选 择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括 上司——为其选定的目标。除了请教能提供所需技术的专 家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了 ，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
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麦克利兰需要理论
第二，高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成 就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程 度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选 择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性 均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满 足的最佳机会。
麦克利兰的归属需要和马斯洛的感情上的需要基本相同。 麦克利兰指出，注重归属需要的管理者容易因为讲究交情和义气 而违背或不重视管理工作原则，从而会导致组织效率下降。
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(四) 成就需要与工作绩效的关系
大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系 进行了十分有说服力的推断。
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权力需要（need for power）
归属需要（need for affiliation）
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• 权利需求是指塑造和控制他人的行为追求影响力的 欲望。
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麦克利兰需要理论的启示
麦克利兰的需要激励理论在企业管理中很有应用价值。
第一，麦克利兰的需要理论相当于马斯洛的五层次理论上面三层， 即自我实现、自尊和社交需要。麦克利兰的观点实质上是强调满 足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的激励问题上， 主要取决于精神需要的满足程度。
第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的 特征对于如何分派工作和安排职位。
首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利 兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管 理者中，高成就需要者往往会取得成功。
其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就 是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作 绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。
再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利 兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的 人 。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相 结合，那么他就很有可能成功。
最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就感需要。如果 某项需要要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方 式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的 下属。