领导力分五层,你在哪层
领导力表现的五个层次
领导力表现的五个层次领导力是一个广泛而复杂的概念，它是衡量一个领导者在组织中影响和引导他人的能力。
在不同的文献和研究中，人们提出了不同的领导力模型和理论，用于解释领导者的行为和影响力。
其中，五个层次模型是一种常见的分类方法，用于描述领导力的不同表现层次。
第一层次是管理者层次，指的是领导者在组织中扮演的管理者角色。
管理者层次包括制定目标和计划、分配资源、监督进展和评估绩效等传统的管理职责。
在这个层次上，领导者的主要目标是确保组织的运作顺利，并实现组织的长期目标。
管理者层次的领导力表现体现在有效的组织和资源管理能力，以及良好的计划和执行能力。
第二层次是激励者层次，指领导者能够激励和激劝员工实现更高绩效的能力。
激励者层次的领导力表现包括激发员工的激情和动力、鼓励创新和贡献、提供赏识和奖励等。
领导者通过激励和激劝员工，使他们在工作中有明确的目标，积极投入并尽力实现高绩效。
在这个层次上，领导者需要具备良好的沟通和人际关系能力，以及出色的动机和激励技巧。
第三层次是教练者层次，指领导者擅长培养和发展员工的能力。
教练者层次的领导力表现包括提供反馈和指导、支持和鼓励员工的学习和发展、推动员工职业生涯的发展等。
领导者通过教练和培养员工，帮助他们发现自己的潜力和优势，并发展和实现自己的职业目标。
在这个层次上，领导者需要具备教育和培训的知识和技巧，以及关心和支持员工发展的态度。
第四层次是参与者层次，指领导者主动参与和支持团队工作的能力。
参与者层次的领导力表现包括与成员合作和协作、共同解决问题、共享成功和失败、关心和支持成员等。
领导者通过与成员一起参与工作，营造积极的工作氛围，增强团队凝聚力和协作效能。
在这个层次上，领导者需要具备团队合作和沟通的能力，以及积极的合作和支持态度。
第五层次是潜力开发者层次，指领导者能够发现和发展组织和员工的潜力的能力。
潜力开发者层次的领导力表现包括创新和变革、发现和利用机会、发展和调整组织和员工等。
领导力的5种层次，你达到了哪一层？
领导力的5种层次，你达到了哪一层？我们每个人都在影响着他人的同时也在被他人影响着。
换言之，我们在某些领域处于主导地位的同时，在另一些领域就会被他人领导。
要么成为领导者，要么成为追随者，没有人会逃离这两种选择。
发挥你作为一个领导者的潜力是你的责任。
约翰・C.麦克斯维尔将领导力分为5种层次，并详细阐释了每种层次对应的表现。
以下，Enjoy：作者：[美]约翰・C.麦克斯维尔来源：同心动力管理V视角（ID: topduty）领导力即是影响力。
仅此而已，恰如其分。
我最喜欢的领导力谚语是：一个自以为在带领他人却无人跟随的人，终究只能独行。
我们每个人都在影响着他人的同时也在被他人影响着。
换言之，我们在某些领域处于主导地位的同时，在另一些领域就会被他人领导。
要么成为领导者，要么成为追随者，没有人会逃离这两种选择。
发挥你作为一个领导者的潜力是你的责任。
我们可以增强自己的影响力和领导潜能。
出于此信念，我开发了一种教学工具，协助他人了解他们的领导力水平，提升他们的影响力（如下图）。
领导力的五个层次1、层次一：职位这是领导力基础中的初级层次。
职位所附带的“头衔”是你唯一的影响力。
处在这一层次的人们将涉足地域管辖权、协议草案、传统惯例、组织结构图等问题。
除非它们成为权利和影响力的基础，否则这几项内容并不具有负面性。
但无论怎样，它们始终无法替代领导能力。
一个人可能会因为被任命某一职位而受到控制，但相应地也拥有了权威。
但真正的领导者不仅仅限于权威、技能培训和循规蹈矩，而是要成为被他人心甘情愿且有信心追随的人。
一个真正的领导者知道作为老板和作为领导者之间的区别：老板驱使员工；而真正的领导者会辅导他们。
老板依靠权威；而真正的领导者依靠信誉。
老板激发恐惧；而真正的领导者激发热情。
老板自称“我”；而真正的领导者自称“我们”。
老板追究失误的责任；而真正的领导者补救失误。
老板只了解如何完成工作；而真正的领导者会说明如何展开工作。
老板说：“开始工作”；而真正的领导者会说：“让我们一起工作吧！”“职位型领导者”的特征：1．安全感源自职位，而非天赋第一次世界大战中一个列兵在战场上大喊道：“快让这场战争结束吧！”不想他的埋怨触犯到了美国远征军总司令“黑桃杰克”——约翰·约瑟夫·潘兴（John Joscph Pershing）。
领导力的五个层次，你修炼到了第几层？
领导力的五个层次，你修炼到了第几层？关于领导力，不仅是职位带来的角色，也不仅仅只是因领导水平高低，带来领导实力的表现。
事实上，我们在探讨、研究领导力方面话题时，是可以清晰的看到领导力的几个层次摆在那儿的。
那么，究竟是哪几个层次呢？这几个层次的含义又是什么呢？下面掌上君将对其作出阐述：第一层：职位——人们追随你是因为他们非听你的不可。
职务，是你进入领导角色的门槛。
因为职务故赋予了你角色与权力。
但同时，也赋予了你责任。
如果，你只看到了或者只会利用职务赋予你角色的权利，而忽视或者看轻、漠视等同份量的责任。
那么，你的领导力仅仅停留在职位上。
且位不久保。
第二层：认同——人们追随你是因为他们愿意听你的。
认同，是在你领导职务角色基础上的一次领导力的提升。
人们认同你，意味着你的领导思维是清晰的，在责权方面的行使是符合职务需求的。
人们认同你，就意味着不仅仅只是迫于你职位给你带来的权力，而是你在职务上的行为符合拥有该职务的要求。
由职务到认同你本人，是你领导力的一个提升，也是你正式进入拥有领导力的大门。
第三层：产出——人们追随你是因为你对组织所做出的贡献。
产出即成就，你为你所领导的组织带来了什么样的产出，即意味着因为你的领导，组织能够有哪些成就？组织的生产力就是领导者领导力的成就测试表；也是求证人们之所以认同你的结果体现。
高产出，代表你的领导力方向、战略、领导力艺术是正确、有效、高明的。
反之，则不然。
第四层：立人——人们追随你是因为你对他们所付出的。
立人，你在成就组织、组织因你的领导有高效产出的同时，也应成就组织的其他成员。
“利他”是这第四层领导力“立人”的核心思想。
你对追随人们的付出，使组织成员因追随你而得到成长和收获。
组织成员看好的不再是你领导职务的本身，而是你的为人。
你确立了自己不等同于其他前三者层次领导力的地位。
组织成员看到或者想到你时，首先是你本人，然后才是你的领导职务。
第五层：巅峰——人们追随你是因为你是谁以及你所代表的。
领导力的五层境界
领导力的五层境界领导力的五层境界领导力是现代组织管理中不可或缺的一环，对于组织内部的发展和成长有着至关重要的影响。
领导力的发展可以被认为是一个不断提升的过程，而这个过程的不同阶段会呈现出不同的境界特征。
以下将详细介绍领导力的五层境界。
第一层境界：自我领导自我领导是领导力发展的最初阶段，此时个人需要对自己进行领导管理，明确自己的目标和职责，并且寻找适合自己的方法和策略。
在这个阶段，个人需要清晰了解自己的优点和缺点，并设法弥补和加强自己的能力。
个人应该尽可能地了解自己，了解自己所处的环境，以便做出更好的决策和规划。
第二层境界：人际领导在成为一个自我领导者之后，个人可以进一步转向人际领导。
人际领导是建立在个人自我领导的基础之上，旨在有效地与他人合作和协作，以达到共同的目标。
在这个阶段，团队合作和沟通变得尤为重要，个人需要具备良好的人际交往能力，包括倾听、表达、理解和反馈的技巧。
第三层境界：组织领导在人际领导的基础上，组织领导成为下一个关键阶段。
组织领导者需要管理和领导一个组织，包括了解各个部门的工作和角色、协调和分配资源、以及指定和实施战略计划。
这个阶段需要更高级别的领导能力，包括决策、谈判、分配和追踪预算等技能。
第四层境界：行业领导行业领导需要在整个行业中成为一个突出的领袖人物。
行业领导者需要了解行业中的趋势和变化，针对这些变化制定相应的计划和策略，与业内其他组织进行合作、谈判和竞争。
此外，行业领导者还需要对组织进行创新和发展，以保持领先地位。
第五层境界：全球领导在全球商业和政治环境日益紧密联系之下，成为一个全球领袖已成为领导力发展的最高境界。
全球领袖需要超越国界和语言的限制，通晓国际事务和外交，同时也需要承担更大的责任和风险。
这个阶段需要极强的跨文化沟通和领导能力，以及对于全球化趋势和全球责任的了解和贡献。
总结领导力的不同阶段呈现出的不同境界特征，也反映出了领导力发展的不同阶段和挑战。
个人在成为一名优秀的领导者之前，需要经历不同的境界，并不断提高和完善自己的领导能力。
领导者的5个层次，看看你在哪？
领导者的5个层次，看看你在哪？吴兴波：营销实战培训讲师说领导者有五个层次，管理到领导的转变，管理定制度、定机制就可以了，那么你会发现管理定制度、定机制，不太重要。
重要的是什么？能否领导员工一起往上走。
怎么领导员工一起往上走？看领导能力。
领导者的五个层次：第一个阶段，职务领导者员工听你的，是因为你是老板，他不得不听你的，在这个阶段是最低级的，层次最低的一级，职务领导者，那么员工之所以追随你，跟着你，请记住：那不是跟着你，是跟着你发给他的口袋里的钱，薪水。
第二个阶段，人际关系领导者你会发现有些员工即使不在你这里干了，和你合作了，他到下面去当分销商了，依然跟你关系非常好，为什么？因为他感觉你的眼光，你的思路比他要高很多第二个阶段我们叫人际关系领导者，员工之所以听你的，追随你，跟着你，愿意和你在一起，是因为他喜欢和你在一起。
我们回过头来再讨论，刚才的那个价值，价值观的问题，团队里面的价值观一致，所以才会在一起的啊，喜欢和你在一起。
第三个阶段，结果领导者他做不了的，你能做，他办不到的，你能办，他的结果你能为他负责，叫结果领导者，你能为他负责，结果领导者。
在这个阶段，他之所以追随你，跟着你，是因为你能为他承担更大的结果，创造更大的结果，因为你比他能量更强。
第四个阶段，成就领导者什么叫成就领导者？是因为你成就了他，他原来可能只是一个基础的营销人员，基础的员工，慢慢跟你合作几年之后，慢慢的成长起来了，小伙子比较有悟性，你主动的支持了他几年，这叫成就领导者。
他会感恩于你的，所以听你的，即使他跟你不对，他也会听你的，因为习惯了。
第五个阶段，魅力领导者在这个阶段，他之所以追随你，跟着你，是因为他感觉你有人格魅力，他追随你，跟着你，是因为想成为和你一样的人，他崇拜你。
作为老板，作为高管，这五个阶段，你现在处于哪个阶段？是职务领导者，人际关系领导者，结果领导者，成就领导者，还是魅力领导者？。
领导力的五个层次
职位型领导者的积极方面
如果你刚被任命一个职位而接触到领导力，那有些东西 是值得庆祝的。
领导职位被赋予某人往往因为他们具有领 导潜质
领导职位是促使领导者成长的催化剂
领导职位能够使得潜在的领导者能够定义 与塑造自身的领导力
职位型领导者的消极方面
生产型领导者的积极方面
赋予领导者以公信力 能够解决大量实际问题 完成更高的目标
生产型领导者的消极方面 对于结果有沉重的责任感 过于注重结果而退回至第一层次
第三层次的最佳行为选择
了解你能够为组织作出贡献的个人能力 规划好目标 成为变革推动者
第四层次：立人-复制
人们追随你是因为你对他们的付出 优秀的领导者投资时间、精力、金钱和思想，来培养
其他领导者。他们观察每一个人，试图度量其发展 为领导者的潜力。
立人型领导者的积极方面
确保可持续发展 实现爆炸性倍增
立人型领导者的消极方面
缺乏安全感的领导者会将员工的成长视为威胁 短视行为会使领导者看不到个人发展的需求 奉献精神的缺失会使领导者不愿从事个人发展工作
第四层次的最佳行为选择
招募-尽可能发现最优秀的人 定位-将合适的人放在合适的位置 示范-展示给他人如何领导 授权-让他人取胜
第五层次：巅峰-尊重
人们追随你是因为你是谁以及你所代表的东西 很少有领导者能够最终到达第五层次——领袖特质。巅
峰领导者与众不同，他们似乎不管走到哪里都能给 他人带来成功。并且通常具备超越他们所在的组织 与行业的影响力。
巅峰型领导者的积极方面
创造出顶级组织 在组织内部留下宝贵遗产 为领导力提供延伸平台
拥有一个领导职位常常带有误导性 依靠职位的领导者常常低估人的价值 职位型领导者将权利置于责任至上 职位型领导者往往是孤独的 职位型的领导氛围下员工流动率会很高
领导力的五个层级pdf
领导力的五个层级
领导力的五个层级可以从低到高概括为五个方面：基础层、管理层、影响层、领导层以及战略层。
以下是这些层级的详细解释：
基础层：这一层级的基础任务包括高效沟通和团队协作，具体涉及组织、沟通和分配资源，有效平衡不同成员间的需求和期望。
在这个层级，领导者需要确保团队成员理解并接受组织的愿景和目标，同时建立和维护一个高效的工作环境。
管理层：管理层比基础层更高一层，主要关注于战略规划和执行。
这包括设定目标、制定策略、分配任务和监督进度。
在这个层级，领导者需要确保团队了解并理解公司的长期目标，并能够根据实际情况调整策略。
影响层：影响层涉及到领导者如何影响他人以实现目标。
这包括领导者的沟通技巧、激励他人的能力以及建立信任和尊重的能力。
在这个层级，领导者需要能够激励团队成员，使其发挥最大的潜力，并愿意为共同的目标努力。
领导层：到了领导层，领导者需要展现出以身作则、带领团队的能力，他们不仅要引导他人，还要影响团队的行为和思维方式。
这个层级涉及到领导者的决策能力、价值观和领导风格。
领导者需要明确团队的目标，并提供必要的支持和资源。
战略层：战略层是最高层级，涉及到如何把握大局，构建一个整体的组织或部门的核心竞争力。
在这个层级，领导者需要有能力把握组织的大局，对资源进行合理分配，确保组织的长期成功。
总的来说，领导力的五个层级分别关注不同的方面，需要领导者在不同层面展现出不同的能力和素质。
领导力的提升是一个持续的过程，需要不断的学习和实践。
领导力表现的五个层次
领导力的第一层次：职位带来的硬权力在个人领导力方面，可以划分出的第一个层次是"职位所带来的硬权力"。
（一）硬权力的重要性"职位所带来的硬权力"，是指领导者的权威来自于其在组织内部的头衔和角色所赋予的硬权力，这个层次的领导力具有以下特征：◆通常是由于指派而获得；◆影响力不会超过领导者的正式权威；◆处于这个层次的领导者一般较难与志愿者、白领以及年轻人一起合作。
尽管整个层次是属于相对低的水平，但是并不意味着职位所带来的硬权力就不重要了。
实际上，这个层次是一个人领导力所必须经历的阶段。
例如，母亲爱孩子，但是父亲的话往往比母亲的话要管用10倍，作为官吏并不一定都爱护自己的下属，但是作为下属的父亲、母亲而言，其言语所能够得到贯彻的执行力却要强大1万倍，这都是硬权力在起作用的最好的说明。
【案例1】魏国国君的慈爱惠施在中国的历史上，魏国国君曾经有一天要求其大臣对他进行评价，大臣们都说国君是慈爱惠施（所谓"慈爱"就是对大家都特别好，而"惠施"就是经常奖赏底下的臣子）。
听到这样的评价后，魏王很高兴。
但其中有一个大臣却对这样的评价大泼冷水，认为如果魏王继续这样做的话最终只会落得亡国的下场，其理由是，国君由于慈爱，所以对下属犯的错误并不予以惩罚，并且即便是臣子没有功劳也给予赏赐，长此以往，国家必亡。
（二）硬权力的内容对硬权力的内容，韩非子认为主要包括两个方面，即奖励和惩罚。
换言之，组织授予的头衔给了领导人调配各种资源的能力，实际上就是如何运用奖励和惩罚的权力。
对于硬权力的把握有以下几个关键点是需要充分把握的。
1 领导者应掌控奖励和惩罚权如果领导者丧失了对奖励和惩罚权力的掌控，就会很容易失去相应的领导地位，这个判断的正确性是被历史上无数的抢班夺权的事件所充分证明了的。
2 对于奖惩的决定要严格执行不论是奖励还是惩罚都应该严格执行，不能够马虎，否则，只会使得相应的制度流于形式，并且导致领导者失去威信。
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此对号入座 , 看看自己的领导特质 更有利于留住业务骨干， 推动业务 够谦逊，不够包容，不善于作出必要 在业内名气很大，曾以 82 亿身家排
处在哪一个层次 , 有哪些应继续发 发展。
的妥协与必要的牺牲等等， 这些成 名中国 A 股财富榜第 27 名， 人称
扬的优点 , 有哪些是成长与提升过
三、领导力第三层：实干并善于 了他走向总裁职位的障碍。
数年轻人在北京买
自大的谦逊者， 这是一种干大 方面的多个特征，不是互相割裂的，
车买房的梦想。
事、成大事的人格特质 ，是一流的 而是相互交融合一的， 并且互相促
但在更大范围、更 领导特质。
进。 他们越谦逊越自大，越自大越谦
为复杂的人际矛盾
在农牧行业有一家公司叫大北 逊。
责任编辑： 赵志昆 电话：0311-85888123 转 816 E-mail：398659867@
个人的执行力与专业能力突出。 在 完成常规任务。 其不足之处是缺乏 个人谦逊、实干、善于团结的品质和
从我俩的认识过程， 也可一窥
组织內提拔这种人作管理者， 往往 开拓与创新意识， 缺乏敢想敢干的 敢想敢干、 敢为天下先的精神相结 其谦逊好学的特点。 1997 年，一家
因为其业务能力与个人业绩比较突 大格局。
邵博士(还真是农学博士出身)。因为
程中应该弥补的缺陷。
团结者
五、领导力第五层：自大的谦逊 我 从 1998 年 起 至 今 做 他 们 公 司 的
一、领导力第一层：实干者
这种管理者，实干能力强，善于 者
战略与管理顾问， 所以对他比较熟
这种管理者，业务经验较丰富， 团结人并善于整合资源， 高效率的
这种管理者， 最大的特征是将 悉。
能获得一个合格的管理者。
理者。他们可以在一个部门、分支机 层，还是中层与基层管理者，都可以 点意思， 便辗转打听找到了我的电
因为他们作为管理者存在以下 构或一个常规化公司， 独当一面地 拥有第五级领导力：
话，然后上门邀请我担任战略顾问。
缺陷：不善于团结人；不善于指挥与 胜任经理人职责。
（一）舍我其谁的英雄主义与改
心激情汹涌澎湃。 他公司刚创业不
术、开拓新的细分业
（九）尊重他人。 培养与充分发 久，才几十个人，十几杆枪，就喊出
务的建议。 公司经过 挥下属的潜能与自主性；
要做全国农牧行业领先企业的口
研究，认可了他的建
（十） 包容。 能够团结最大多数 号，被别人鄙视为吹牛逼。当他们真
议，并提升他为新设 的人，包括那些不同意见者；
司在上市头两年， 他自己又拿出价
加班，很快就熟悉了
（八）不让自我成为公司发展的 值 13 亿 元 的 个 人 股 份 奖 给 优 秀 员
公 司 全 面 业 务 与 市 阻碍。 公司利益为先，有牺牲精神， 工。
场。 一年多后，他向 为了公司利益不计较个人得失。 让
这人表面看似谦和低调， 但內
老 板 提 出 引 进 新 技 利，让功，让权，让名；
道商 29
领导力分五层，你在哪层
□东方赢
管理智慧
根据多年的观察与研究， 我把 职。但在公司创业阶段，优先起用实 与利益冲突的环境中如何团结大多 农，它 2 万元创业，现在己经成为行
领导力分为五个等级。 人们可以据 干者做管理者， 比使用善于团结者 数人这方面，他还不够成熟，如：不 业龙头企业与上市公司。 其创始人
干精神。
省，觉悟过来。 后来进入一家公司， 制力。 能坚持，不放弃，不妥协；
先是向骨干员工送股， 后来公司上
善于团结者比实干者更适做中 头一年埋头苦干， 无论份内份外的
（六） 独立思考、有主见；
市后，造就了一批亿万富翁员工。 公
层和基层的管理者， 或者适于做副 工作都愿意去做，都愿意去学，经常
（七）敬畏心与客观理性；
多次交往之后， 我发现该人不
培养下属， 常常包办替代应该分配
四、领导力第四层：敢想敢干又 变世界的理想主义， 构成他们的自 像有些夸夸其谈、自以为是的老板，
给下属的工作；有简单命令作风，不 善于实干者
我价值观与哲学信仰；
他既能够广泛地学习， 主动听取各
善于授权， 没有充分尊重与发挥下
这种管理者， 格局大， 敢想敢
的成为了行业龙头企业之后， 他又
事业部总经理。 他到
（十一） 主动倾听不同意见，广 提出了争创行业世界领先企业的愿
30 岁时，己升为公司 泛多元化学习；
景。
副总裁，如今年薪百
（十二） 认识自己 , 不自我膨
我注意到，在任正非、邵博士等
万，早己实现了大多 胀。 功成让誉 ,事败反省。
不少卓越人士身上， 自大与谦逊两
但他们存在以下问题： 业务能 要性。
人；
他的公司是与华为在同一个时
力比较弱； 对下属的错误言行斗争
我的一位学生，大学毕业后，前
（四）精益求精；
期推行员工资智股份化的， 属于国
性不强，常常作老好人；缺乏敢想敢 二年工作比较浮躁， 经过学习与反
（五）有逆境中的自信与心态控 内最早搞员工持股的一批企业。 他
合， 他们往往能够使部门或公司不 出版社将我创立的跨越式发展理论
出。但提拔他们可能存在双重风险，
按一般的管理者标准来衡量， 断创造优秀绩效。
出了一本书，名为《企业超速成长》。
既失去一个优秀的业务专家， 又不 实干并善于团结者应属于合格的管
做到以下这 12 点，无论你是高 邵博士好逛书店，见此书后，觉得有
（三） 在集体自我意识上放大。 谦逊风格的口头禅：第一句话是“我
义与大局意识，愿意奉献，善于团结 面、在对待名利方面还存在着问题； 树立非个人化的远大公司目标或部 做得不行”；第二句话是“请你说”；
与协作。
居功励 第三句话是“你讲得真棒”。
（二） 乐于并敢于打破常规，不 种不同意见，从善于流，又能够独立
属的自主性；敢想敢干的意识不强。 干，是坚强有力的领导者。他们好学 走寻常路，从创新中创造机会、创造 思考、果敢决策。
二、领导力第二层：善于团结者 实干，乐于创新与创造机会，也能干 奇迹；
他在与人交流中有三句体现其
这种管理者， 有较强的集体主 成大事。 他们的缺点是在团结人方