七一0所人力资源诊断报告(彭烨0427)
中船重工七一○研究所岗位评价报告(终稿)
中船重工七一0研究所岗位评价报告北大纵横中船重工七一0所项目组二〇二一年八月1概述 (1)2岗位评价的意义 (1)3评价的原则 (2)4岗位评价的过程 (2)5岗位评价具体操作过程 (5)6岗位评价结果分析 (8)6.1试打分结果分析 (8)6。
2岗位评价结果分析 (11)7指标体系分析 (16)8对原有工资制度分析 (16)9本次岗位评价成功的因素 (18)10运用岗位评价需要注意的问题 (18)附件1：中船重工集团七一0所岗位评价因素汇总表 (19)附件2:中船重工集团七一0所岗位评价因素定义与分级表 . 20 附件3：岗位评价统计表（按得分） (30)附件4:岗位评价统计表（按职系） (34)附件5:岗位评价统计表（按部门） (38)1概述本次岗位评价我们采用评分法。
根据七一O所的实际情况我们对岗位评价的因素及权重进行了调整。
本次岗位评价的总权重为1000分，因素为30个。
岗位评价涉及岗位有138个,其中对7个岗位重新进行了评价，共计评价了145个岗位次。
参加评估的专家16人，岗位评价阶段实际操作过程用时2天。
通过对统计结果的分析，北大纵横项目组认为岗位评价结果反映了七一O 所岗位间的相对价值。
2岗位评价的意义岗位评价对于七一O所有如下意义（1）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。
岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准,对岗位的责任、能力要求、岗位性质与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。
（2）确定公平合理的薪资结构岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报.目前七一O所需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值,从而确定一套有良好激励作用的薪资方案。
2002年4月项目调查问卷结果显示，59.3%的员工认为自己的工作贡献和所得收入相比较不满意或很不满意。
人力资源报告分析
人力资源报告分析在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业成功的关键因素之一。
一份全面而深入的人力资源报告能够为企业提供有关其人力资源状况的宝贵信息，帮助企业制定有效的战略和决策。
本报告将对某企业的人力资源状况进行分析，包括人员结构、招聘与离职、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利等方面。
一、人员结构分析（一）年龄结构企业员工的年龄分布呈现出一定的特点。
年轻员工（25 岁以下）占比较低，约为 10%；中年员工（26 40 岁）占比最大，达到 55%；而年长员工（41 岁以上）占比为 35%。
这种年龄结构表明企业在吸引年轻人才方面可能存在一定的挑战，同时也需要关注中年员工的职业发展和激励，以保持他们的工作积极性和忠诚度。
（二）学历结构从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比为 40%，大专学历的员工占比为 45%，高中及以下学历的员工占比为 15%。
这显示出企业的整体学历水平较为适中，但仍有提升的空间。
对于一些关键岗位和技术岗位，企业可能需要吸引更多高学历的专业人才。
（三）部门结构企业的部门结构涵盖了研发、生产、销售、财务、人力资源等多个领域。
其中，生产部门的员工人数最多，约占总人数的 35%；销售部门其次，占比为 25%；研发部门占比为 20%；财务和人力资源等职能部门占比较小，分别为 10%和 5%。
这种部门结构反映了企业以生产和销售为核心的业务模式，但也需要关注职能部门的支持作用，以确保企业的整体运营效率。
二、招聘与离职分析（一）招聘情况在过去的一年中，企业共招聘了 200 名新员工，其中校园招聘占比30%，社会招聘占比70%。
招聘的主要渠道包括招聘网站、人才市场、内部推荐等。
招聘的岗位主要集中在生产、销售和研发等部门。
然而，招聘过程中也存在一些问题，如招聘周期较长、招聘成本较高、招聘效果不尽如人意等。
（二）离职情况企业的离职率为15%，其中主动离职率为10%，被动离职率为5%。
离职的主要原因包括薪酬待遇低、职业发展空间有限、工作压力大、工作环境差等。
(2023)某科技公司人力资源诊断调研报告(-42张)课件(一)
(2023)某科技公司人力资源诊断调研报告(-42张)课件(一)某科技公司人力资源诊断调研报告•该报告共包含42张PPT，用于分析某科技公司的人力资源状况。
•以下为该报告的主要内容概述。
公司概况•该公司成立于20XX年，总部位于XXX地区。
•公司业务主要包括XXX、XXX等领域。
•公司员工总数为XXX人，其中XX%为技术岗位。
人力资源现状分析招聘•公司拥有完善的招聘流程，但招聘渠道需要进一步优化。
•部分岗位的招聘难度较大，需要制定更具针对性的招聘策略。
•公司需加强对新员工的培训和引导，提高员工的融入感和归属感。
绩效考核•公司的绩效考核系统需要进一步完善，目前存在评价标准不够明确、绩效考核结果不公平等问题。
•公司需要加强对绩效考核的落实，建立健全的绩效管理体系。
岗位晋升•公司需要加强岗位晋升制度的制定，提高员工的晋升率和晋升机会。
•需要建立健全的岗位晋升评价体系，并加强对员工能力的培养和提升。
福利待遇•公司的福利待遇需要进一步完善，目前存在福利待遇不够优厚、差距过大等问题。
•公司需要制定更具吸引力的福利政策，提高员工的满意度和忠诚度。
总结•某科技公司的人力资源现状存在一定的问题，主要表现在招聘、绩效考核、岗位晋升和福利待遇等方面。
•公司需要采取措施，优化人力资源管理，带动公司的全面发展。
建议与措施招聘策略优化•增加优质招聘渠道，如内部员工推荐、校招宣讲等。
•针对部分岗位，制定更具针对性的招聘策略，如开展定向招聘等。
•加强对新员工的引导和培训，提高员工融入感和归属感。
完善绩效考核•明确绩效考核评价标准，提高评价的客观性和公正性。
•加强绩效考核结果的落实，建立健全的绩效管理体系。
•给予高绩效员工相应的激励措施，如薪酬和晋升机会等。
增加岗位晋升机会•建立岗位晋升评价体系，明确岗位晋升标准和流程。
•加强员工能力培养和提升，提高员工符合晋升条件的机会。
•加强员工职业规划和发展，激励员工积极学习、提升能力。
完善福利待遇•制定更具吸引力的福利政策，提高员工的福利待遇和满意度。
某电子公司人力资源诊断报告
•招聘质 量及数
量不令 人满意
•人才质量 • 标准降低， 把关不严 • 招聘面过 窄 • 缺乏人才 第一理念， 吸引不到一 流人才
• 人员来源单一，人员素质下降，突出人才少，敬业精神减弱
• 同时新进员工的培养需要一个过程，导致人才短缺问题不可能 短时间通过招聘解决
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某电子公司人力资源诊断报告
某电子公司人力资源诊 断报告
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2020/11/18
某电子公司人力资源诊断报告
导读
•问题呈现 •问题剖析 •根源追溯
•建议
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某电子公司人力资源诊断报告
随着社会的不断进步，人才成为企业发展的 重要资源
•工业社会
•资金、厂房、设备是战 略资源
•信息社会
•信息、知识和创新能力 成为战略资源
•公司缺乏 培训体系，
人员缺乏 系统培训
•？ •未来如何吸引人才，提高技术优势，占领市场，以在激烈的市场竞争中取胜
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某电子公司人力资源诊断报告
其次，人才梯队与人才储备的缺乏不利于公司未 来的发展
•缺乏人才储备
•缺乏人才梯队
•人才过度使用，缺 乏知识更新及技能提
高
•高科技公司 应当更加注重
人才开发与储
备 •企业未来发展需求：拓宽经
PP•T资文档料演模来板源：2001年人力资源规划
某电子公司人力资源诊断报告
但招聘过程中存在的问题造成招聘并不能及时 解决公司面临的人才短缺
•招聘人才 随意性大
•无基础岗位评价 导致招聘人才的 标准缺乏依据
•招聘人才 渠道单一
•招聘无策略 •人才市场上 吸引力低
•人力资源 管理基础
(2023)某科技公司人力资源状况中期诊断报告课件(一)
(2023)某科技公司人力资源状况中期诊断报告课件(一)2023某科技公司人力资源状况中期诊断报告背景•公司名称：2023某科技公司•诊断时间：2023年8月1日至8月5日•诊断目的：了解公司人力资源状况，提供改进建议问题发现人力资源结构不合理•高管层过多，中层管理者过少•缺乏专业技能的员工过多培训机制不完善•员工培训质量不高，培训内容不够专业化•培训机制单一，缺乏灵活性薪资福利待遇不公平•高层领导的薪资过高，员工薪资过低•薪资福利待遇差距过大，缺乏激励机制招聘流程不完善•招聘流程不规范，缺乏有效的筛选机制•人力资源部门缺乏专业化的招聘人员建议人力资源结构合理化•减少高管数量，适当增加中层管理者•优化员工结构，让专业技能的员工占据更多比例完善培训机制•提升培训质量，加强培训内容的专业化程度•制定灵活多样的培训计划，满足不同员工的需求公平合理的薪资福利待遇•设定合理的薪资标准，避免过高或过低的薪资水平•制定激励机制，让员工有更多的收入来源，增强员工的归属感完善招聘机制•建立完善规范的招聘流程，让筛选机制更加科学有效•组建专业化招聘团队，提高招聘效率和质量结语通过本次中期诊断报告，发现了2023某科技公司在人力资源方面存在的问题，并提出了针对性的建议。
希望公司能够重视人力资源的管理工作，建立起合理科学、灵活多样的工作机制，为公司未来的发展奠定坚实的基础。
行动计划人力资源结构合理化•调整高管数量，增加中层管理者的比例•对员工结构进行分析，优化业务结构完善培训机制•提升培训计划的质量，引进专业培训机构•改进员工考评制度，对培训成果进行评估公平合理的薪资福利待遇•设定合理的薪资标准，避免薪资差距过大•制定激励计划，为员工提供多样化的激励方式完善招聘机制•设计规范的招聘流程，加强招聘的筛选机制•组建专业化的招聘团队，提高招聘效率和质量预计效果•人力资源结构更加合理化，公司决策更加科学化•员工技能水平提升，对企业业务的推动效果更加显著•员工薪资福利待遇更加合理、公平，员工工作积极性更高•招聘效率高，筛选出更加优秀的人才总结通过本次中期诊断报告，可以发现2023某科技公司在人力资源管理方面存在着较大问题。
企业人才组织诊断报告
企业人才组织诊断报告引言在现代经济社会中，人才是企业发展的核心竞争力。
合理有效的人才组织对于企业的持续发展至关重要。
本报告旨在对贵公司的人才组织进行全面诊断，发现问题并提出改进建议，以推动贵公司人才发展和组织效能提升。
一、人才招聘与引进公司在人才招聘与引进方面表现出一定的问题。
虽然公司在岗位需求分析和人才搜寻方面做得不错，但在吸引和留住优秀人才上存在不足。
首先，公司在薪酬福利方面需要更有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
其次，公司在品牌形象和企业文化的塑造上也不够完善，需要加强员工对公司的认同感和归属感，提高员工的忠诚度。
此外，公司可以适当优化招聘渠道，利用互联网等新媒体提高招聘效率。
二、人才培养与发展公司在人才培养与发展方面也存在一些问题。
虽然公司有一套完善的培训体系，但存在以下问题：首先，公司培训内容过于单一，缺乏针对性和个性化。
公司可以结合员工的实际需求，量身定制培训计划，提供更加符合员工发展需求的培训课程。
其次，公司培训资源分配不均衡，一些部门或职位的培训机会较少。
建议公司要优化培训资源的分配，确保全员受益。
最后，公司在培训效果评估方面还有待进一步加强，可以引入各种评估方法，对培训效果进行量化评估。
三、人才激励与留存公司在人才激励和留用方面也存在一定问题。
公司在薪酬激励上对于绩效不明显，需要建立绩效激励机制以及晋升渠道。
同时，公司需要对员工的职业规划和发展提供专业的咨询和指导，以提高员工的工作满意度和留存率。
此外，公司应该重视员工的工作环境和福利待遇，提供良好的员工关怀和工作条件，以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
四、人才流动与组织效能公司在人才流动和组织效能方面也有改进的空间。
公司应该加强内部的人员流动和跨部门交流，激励员工的个人发展和学习进步。
同时，对于员工的职业发展规划和晋升通道要给予更多关注，避免人才流失。
对于组织效能，公司需要优化组织结构，提高决策效率和执行力。
同时，可以通过引入更加灵活的工作制度和流程优化，提高组织运转效率和员工的工作满意度。
人力资源状况分析报告
人力资源状况分析报告人力资源状况分析报告（截至2016年7月）分析的目的是通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合。
同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议。
一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。
其中，高层管理人员6人，占比9%；中层人员（核心员工）19人，占比30%；基层普通人员39人，占比61%。
职务和人数分别为：1.高层：总经理、总监，人数为6人，占比9%；2.中层（核心员工）：经理或部门负责人，人数为14人，占比30%；3.基层员工：专员或助理，人数为45人，占比61%。
二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%（其中研发14人，占比21%，不包含黄总监）；厦门运营中心5人，占比8%；各大区办事处（四川、江西、安徽）28人，占比44%。
职务和人数分别为：1.总部高层：5人；2.总部产品部：4人；3.总部人力综合部：3人；4.总部财务部：3人；5.总部客服部：2人；6.总部研发：14人；7.企业最好的帮手人力：无人员分布数据；8.厦门营运：5人；9.各大区办事处：28人。
从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。
作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%。
研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。
从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。
随着公司的不断发展和新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。
随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。
从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题是：区域销售经理（储备）需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。
公司人力资源状况分析报告
公司人力资源状况分析报告XXXHRM分析报告本次HRM分析主要采用了员工代表面谈、员工行为观察、整理汇总历史资料等方法。
通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在HRM各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：一、公司HR的结构情况与分析1.各层级人员比例：截至到2016年5月12日，公司在册员工2163人（含人事代理员工131人）。
其中，高层管理人员人中层管理人员人，基层人员人。
2.干部与工人比例：干部1093人，工人1070人。
分析：整理文本干部与工人数量相等，管理人员不备注：高层：公司领导、副三总师中层：部门正职与副职及项目部、分公XXX与副职基层：分四类人员综合职能类：综合、财政职员生产技术类：工程技术、安全质量、足，公司的现代企业管理理念较浅，公司整体管理水平不高。
49%干部1093人51%工人1070人3.在岗与非在岗比例：其中在岗人数1705人，非在岗人数458人。
分析：21%在岗1705人非在岗458人公司非在岗人员较多，说明施工生产量不足，大量非在岗职员的存在，增加了公司的非生产性本钱，负担较重。
79%4.男与女职工比例：其中男职工1817人，女职工346人。
注：女职工主要漫衍在：机关的行政、人资、检测、工会及社保后勤部门、各16%男职工1817人女职工346人分公司以及在公司本部驻地的项目部。
男职工主要分布在：公司高层与中层、机关技术类部门、各分公司及各地区工程部。
阐发：女职工漫衍集中，男女搭配不合84%理，增加了因集中生育而影响工作运行5.人员学历结构：中专技校167人，大专学历490人，本科及以上学历487人，中专（高中）以下1019人。
整理文本分析：本科及以上22%大专以上学历职员较少，尤其是全日制本科及以上学历职员偏少，大量的低学历人员充满在各生产管理岗位，管理粗放，公司人员的整体素质太低，管理水平低下，这不符合集约型的现代企业管理理念。
同时，说明公司招聘工作中专（高中）以下47%大专23%中专8%粗放。
医院人力资源分析报告
医院人力资源分析报告一、引言医院作为提供医疗服务的重要机构，其人力资源的合理配置和有效管理对于保障医疗质量、提高服务水平、促进医院的可持续发展具有至关重要的意义。
本报告旨在对医院的人力资源现状进行全面、深入的分析，揭示存在的问题，并提出相应的改进建议，为医院的人力资源管理决策提供科学依据。
二、医院人力资源现状（一）人员数量与结构1、医护人员总数截至_____，医院共有医护人员_____人，其中医生_____人，护士_____人。
2、职称结构高级职称_____人，中级职称_____人，初级职称_____人。
职称结构呈现出“金字塔”型，中高级职称人员相对较少。
3、学历结构本科及以上学历_____人，大专学历_____人，中专及以下学历_____人。
学历层次有待进一步提高。
4、年龄结构35 岁以下_____人，35-50 岁_____人，50 岁以上_____人。
年龄结构较为合理，但年轻医护人员的培养和发展仍需加强。
（二）人员流动情况1、离职率近三年来，医院的离职率分别为_____、＿____、＿____，离职率呈上升趋势。
2、离职原因主要包括工作压力大、薪酬待遇低、职业发展空间受限等。
（三）培训与发展1、培训体系医院建立了较为完善的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等。
2、培训效果然而，培训效果评估机制不够完善，部分培训内容与实际工作需求脱节，导致培训效果不佳。
（四）薪酬与福利1、薪酬水平医院的薪酬水平在同地区同行业中处于中等水平，对优秀人才的吸引力不足。
2、福利体系福利体系较为单一，主要包括五险一金、带薪年假等，缺乏个性化的福利项目。
三、存在的问题（一）人力资源规划不合理医院的人力资源规划未能充分考虑医院的发展战略和业务需求，导致部分科室人员短缺，而部分科室人员过剩。
（二）人才招聘困难由于医院的知名度和竞争力不足，加上地理位置等因素的影响，人才引进困难，尤其是高层次、紧缺专业人才。
人力资源调查研究报告
人力资源调查研究报告人力资源调查研究报告一、研究内容本次人力资源调查研究重点针对企业招聘、员工绩效评估、薪酬体系和员工福利等方面进行深入分析。
通过问卷调查和实地访谈等多种方式，对企业的人力资源管理情况进行了详细的研究和分析，旨在为企业的人力资源管理提供实用性和参考性建议。
二、招聘状况分析在调查中，我们发现大多数企业的招聘都在专业招聘网站上发布招聘需求，同时也会通过人才市场、社交媒体等渠道开展招聘。
与此同时，招聘方式也愈发多元化，例如培训营、宣讲会、校园招聘、内部推荐等方式，这些方式有效地拓宽了人才招聘渠道。
然而，在招聘过程中，一些企业存在的问题仍然不能够忽视。
调查中发现，部分企业对岗位需求不足了解，导致招聘岗位不匹配；有的企业招聘流程不规范，招聘周期长，导致招聘失败；同时，一些企业在招聘人员后没有进行有效的培训，导致员工融入企业缓慢，工作效率低下。
因此，为了改善企业招聘问题，我们提出以下建议：1.加强招聘前期调研，了解岗位需求和市场行情。
2.规范企业招聘流程，简化操作流程，加快招聘速度。
3.通过专业培训和实操指导，提升员工岗位技能和工作效率，提高员工绩效。
三、员工绩效评估员工绩效评估是企业人力资源管理的核心内容之一，在企业绩效管理过程中扮演着重要角色。
通过评估员工的工作表现和达成的目标，为企业提供有效的员工管理方案和决策依据。
在调查中，我们发现在员工绩效评估方面，大多数企业采用360度评估和KPI等多种指标来考核员工绩效，同时多数企业也会在员工绩效表现优秀时，给予相应的激励和奖励。
但在实际操作过程中，一些企业也存在问题。
例如，员工的绩效评估过于主观化，缺乏科学性和客观性；存在评估不公平，产生动机误导，导致员工不满情绪等现象。
因此，我们提出以下建议：1.建立合理、科学的评估指标和绩效考核系统，增强考核结果的客观性、公正性和可比性。
2.加强员工的参与度和科学性，鼓励员工积极参与绩效管理，提高工作效率。