目前单位的绩效考核体系存在的主要问题有
绩效考核存在的主要问题及完善措施
绩效考核存在的主要问题及完善措施一、引言绩效考核是企业管理中至关重要的一环，对于激励员工、提高工作质量和运营效率至关重要。
然而，在实际操作中，绩效考核常常面临着一些困难和问题。
本文将探讨绩效考核存在的主要问题，并提出相应的完善措施。
二、一级段落标题: 1. 主观评价与客观指标不匹配的问题在绩效考核中，有时候存在主观评价与客观指标不匹配的问题。
这种情况下，评估结果往往不能真实反映员工的工作表现。
原因可能包括：1.1 主管人员主观评价过多有些公司依赖主管人员对员工进行评价，但这样容易产生偏见或个人情感影响。
主管可能会对某些员工更加青睐，或者出于某种目的对某些员工进行打压。
1.2 缺乏有效量化和标准化指标另外一个问题是缺乏有效量化和标准化指标。
这导致了绩效定义模糊不清，使得评价结果更多地依赖主管的主观判断，而不是明确的数据和事实。
为解决以上问题，可以采取以下完善措施：1.3 设立客观评价标准明确量化指标，并依据这些指标来进行员工绩效的评估。
这些指标可以包括：销售额、完成项目数量、质量控制等。
通过这样的标准，可以减少主管个人偏见产生的影响，提高评价结果的客观性。
1.4 引入多元化的评估方法除了上级领导对员工进行评估之外，还可以引入同事互评、下属反馈等多元化的评估方式。
这能够从不同角度全面地了解员工的表现，避免单一视角所带来的局限性。
三、一级段落标题: 2. 缺乏有效沟通与反馈机制在绩效考核过程中，往往缺乏有效的沟通和反馈机制。
这会导致员工对自己在组织中的角色和期望产生模糊，并且无法根据反馈及时调整行为。
2.1 反馈不及时或不具体有些公司只在年终或季度结束时才给出绩效反馈，这样的延迟会导致无法及时纠正不足之处。
另外，如果反馈内容过于笼统或缺乏具体例子，员工将难以理解自己的问题所在和改进方向。
2.2 沟通交流渠道狭窄有些公司只通过一次性面谈来传递绩效反馈，这样无法确保及时有效地进行沟通。
此外，由于可能会存在权力关系，员工有时候不敢放心大胆地提出自己的意见和问题。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中一个非常重要的环节，它可以帮助企业了解员工的工作表现、评估企业的发展状况，并为企业的未来发展提供重要参考。
目前在企业绩效考核中存在着一些问题，影响了其准确性和有效性。
本文将从现存问题和改进措施两个方面进行浅议，以期对企业绩效考核进行更好的管理和改进。
一、现存问题1.指标体系不够科学合理：目前很多企业在绩效考核中使用的指标体系并不够科学合理，往往是根据过去的惯例或者主管个人的主观意识来制定。
这样做容易造成考核指标的片面性和不公平性，无法真实反映员工的绩效水平。
2.单一考核方式的局限性：很多企业使用单一的考核方式，比如只注重员工的工作业绩，而忽视了员工的工作态度和沟通能力等其他方面的表现。
这样的考核方式容易导致员工对企业绩效考核的抵触情绪，降低员工的工作积极性。
3.缺乏科学的数据支撑：企业绩效考核需要有科学的数据支撑，但是很多企业在这方面的工作做得并不够充分。
没有准确的数据支撑，就无法进行客观的绩效考核，容易让考核结果产生偏差。
4.考核结果的利益分配不合理：在一些企业中，考核结果直接关系到员工的薪酬和晋升机会，但是由于考核过程中存在的不公平和片面性，导致考核结果的利益分配不合理。
这会让员工产生对企业绩效考核的不信任感，降低企业的凝聚力和团队合作性。
二、改进措施1.建立科学合理的指标体系：企业在制定绩效考核指标体系时，应该注重科学性和合理性，充分考虑员工的工作内容和职责，避免主观因素的干扰。
可以借鉴先进企业的经验，结合自身实际情况进行改进，确保指标体系更加科学合理。
2.多元化考核方式：企业可以尝试多元化的绩效考核方式，不仅关注员工的业绩表现，还需要重视员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的表现。
这样可以更准确地评价员工的绩效水平，给予员工更全面的评价和反馈。
3.加强数据支撑：企业需要加强数据采集和管理工作，建立科学的数据支撑体系。
可以利用先进的信息技术手段，对员工的工作绩效进行全面监测和评估，确保绩效考核过程的客观性和准确性。
绩效考核工作存在的主要问题及措施
绩效考核工作存在的主要问题及措施一、绩效考核存在的问题1.指标体系不合理在现行的绩效考核体系中，往往只重视数量指标，而忽视了质量和效益。
这导致了以完成任务目标为重点，而忽视了员工的实际工作情况和能力发展。
同时，过于关注短期业绩指标，容易造成员工盲目追求数据表现，而忽略了长期发展和团队合作。
2.评价方式单一传统的绩效评价方式主要依靠领导对下属的直接观察和主观判断，缺乏客观量化的依据。
这种方式很容易受到个人偏见和情绪影响，从而降低了评价结果的公正性和准确性。
此外，分数排名制度也容易引发内部竞争和摩擦。
3.反馈不及时很多公司将年度绩效考核设定为一年一次, 反馈时间间隔过长。
这使得员工在整个考核循环中无法及时获得自己的表现信息，并且无法针对自身问题进行调整和改进。
考核结果只能等到年底得知，无法及时激励员工和引导他们继续提升。
这种情况下，绩效考核往往成为一种形式化的仪式，并且缺乏实际的改进措施。
二、解决问题的措施1.合理设计指标体系对于绩效考核指标的设计，应该注重定量和定性相结合。
量化指标可以量化任务完成情况，而定性指标则可以从工作态度、沟通能力、团队协作等方面评估员工能力。
同时，要根据岗位特点和部门需求，个性化地设置指标，避免一刀切的评价方式。
2.多元评价方式除了领导观察和主观评价外，还可以引入360度反馈机制。
通过向同事、下属以及客户收集意见和建议，并进行匿名统计分析，从不同角度获取员工表现数据。
此外，可以结合技术手段如数据分析、人工智能等提供客观可信赖的评估依据。
3.提供实时反馈将绩效考核与员工日常工作紧密结合起来，在任务执行过程中进行实时反馈。
通过定期接受上级对自己表现的意见和建议，员工可以及时发现自己的不足之处并加以改进。
此外，可以通过成立绩效小组或定期开展团队讨论，提供互相学习和借鉴的机会。
4.关注能力培养和长期发展绩效考核应该强调员工个体能力的培养与发展。
公司应提供多种形式的培训和进修机会，并鼓励员工参与岗位轮换和跨部门合作，促进他们对整个组织的全面了解。
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇
企业绩效考核中存在的主要问题及对策共3篇企业绩效考核中存在的主要问题及对策1企业绩效考核中存在的主要问题及对策企业绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业实现目标和规划的有效实施，同时也是评价员工绩效的一项重要指标。
然而，企业绩效考核中存在着许多问题，这些问题直接影响到企业的发展，需要引起重视。
以下是企业绩效考核中存在的主要问题及对策。
问题一：指标体系不合理企业绩效考核中最重要的就是指标体系的设计，但是由于往往缺乏系统性的考虑，因此导致指标体系不合理的情况屡见不鲜。
这就导致了既不能全面衡量员工和企业的绩效，也无法准确反映出企业的整体业务情况。
对策一：科学制定指标设计指标应该遵循SMART原则，即具体、可量化、可实现、有时限、与企业目标相关联。
在指标制定过程中，要充分考虑企业的现状和特点，充分表现出企业的价值。
问题二：绩效评估方法不合适绩效评估方法直接关系到绩效考核的准确性。
在实施过程中，如果评估方法不适用或不合理，很容易导致绩效考核的失准，从而引发员工不满甚至是流失。
对策二：合理而科学的绩效评估方法绩效评估方法应该是合理的和科学的，通常可以采用人力资源专家和业务专家合作确定的方法，确保绩效评估的准确性和公正性。
问题三：企业文化和价值观不清晰企业文化和价值观是企业绩效考核中非常重要的一环。
如果企业的文化和价值观不清晰，员工就很难理解企业绩效考核的含义。
对策三：明确企业文化和价值观企业应该明确自己的文化和价值观，向所有员工传达，这样员工才能深入了解并且理解绩效考核对公司目标和企业文化的价值。
问题四：员工参与度不高员工参与度不高也是绩效考核中的一个问题。
如果员工对绩效考核过程缺失积极的参与，他们就没有兴趣和动力去达成相关目标。
对策四：加强员工参与通过元素驱动去加强员工的参与，可以让他们更积极投身于绩效考核的过程中，也会增加到他们的责任心，提高绩效考核的实施效果。
总结：绩效考核在企业管理中是非常重要的一环，但是在实践中也存在许多问题。
现行企业绩效评价体系存在的问题及改进建议
现行企业绩效评价体系存在的问题及改进建议企业为了提高管理水平，绩效评价体系一直备受重视，但因为传统的绩效评价体系存在着一些问题，影响着企业经营发展和企业员工素养提升。
因此，有必要改进当前的绩效评价体系。
一、传统绩效评价体系存在的问题1、过分关注单个指标的绩效评价。
传统的绩效评价体系倾向于集中精力在单个指标的评价，久而久之，往往出现过分追求某一项指标，而忽视另一些指标的情况，不利于企业的发展。
2、评价结果不够准确和全面。
采用传统的绩效评价方法往往会出现评价结果过于偏颇、受人为因素影响过大等状况，导致评价结果不够准确和全面，使得绩效评价结果受到市场质疑。
3、反馈信息不明确。
传统的绩效评价体系比较重视的是对个人的绩效评价，少考虑企业的整体状况，常面临反馈信息不够准确和明确的情况，使得绩效评价效果不足。
二、改进绩效评价体系的建议1、从多个维度综合考量。
企业定期要对员工的工作表现、素质水平以及其他相关指标进行综合考量，而不只注意单个指标，从多角度综合评估，使评价结果更准确更全面。
2、实行量化考核。
采用计分系统，使得评价更加准确有效，在企业的规章制度里给出标准的考核结果，公平公正的对员工的绩效进行考核。
3、加强反馈信息。
可以通过制定完善的考核体系，在全面考核员工的的情况的基础上，提出合理的改进建议，及时反馈给员工，充分了解企业的整体发展状况，以达到对企业绩效考核更加有效和准确。
综上所述，传统的绩效评价体系存在一些问题。
为了更好的发展企业，建议企业采用从多个维度综合考量、实行量化考核、加强反馈信息等方式改进绩效评价体系。
只有完善合理的绩效评价体系，才能更好的发展企业，实现企业的长期稳定发展。
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析当前，事业单位绩效考核已经成为衡量单位工作业绩的重要标准，对于提高单位整体工作效率和员工绩效水平起到了重要的作用。
在实际操作中，绩效考核存在着诸多问题，影响了单位工作的正常运转。
有必要对当前事业单位绩效考核中存在的问题进行分析，并提出相应的对策，以期实现更为科学合理的绩效考核机制。
一、问题分析1. 考核指标不合理在实际工作中，很多事业单位的绩效考核指标存在着不合理的情况。
一方面，有的单位的考核指标过于宽泛，难以量化，导致考核结果主观性较大；有的单位虽然设置了具体绩效指标，但是这些指标与单位实际情况并不完全符合，导致员工努力方向不一致，影响工作效率。
2. 考核方式单一当前，很多事业单位都采取定期定量的绩效考核方式，即通过考核人员在规定的时间内完成规定的任务来评定绩效。
这种方式过于单一，无法全面反映员工的工作实际情况，容易造成绩效考核的片面性和不公平性。
3. 考核结果处理不公平在事业单位绩效考核中，考核结果处理不公平是一个普遍存在的问题。
有的单位存在着个别领导对待下属不公平的情况，甚至存在着利用绩效考核来打压异己的现象，导致单位内部的工作气氛紧张。
4. 绩效奖励不够分配公平在绩效考核中，绩效奖励是单位对员工努力工作的一种认可和激励。
在实际操作中，很多员工反映绩效奖励的分配并不公平，有的员工明显工作表现优秀，但是却得不到应有的奖励，这种情况严重影响了员工的工作积极性和工作满意度。
二、对策分析1. 合理设置考核指标对于考核指标不合理的问题，事业单位应该根据实际情况，进行科学合理地设置考核指标。
具体来说，应该注重量化指标的设置，确保指标具有明确性和可衡量性，同时要考虑指标与单位整体发展目标的一致性，确保指标设置的科学性和合理性。
2. 多元化考核方式要解决考核方式单一的问题，事业单位应该采取多元化的绩效考核方式，既要注重定期定量考核，又要注重领导评价、同事评价等方式，全面了解员工的工作表现和能力水平。
绩效考核存在的主要问题及对策分析
绩效考核存在的主要问题及对策分析一、引言绩效考核作为管理者评估员工表现和激励员工提高工作业绩的重要手段，在企业中扮演着至关重要的角色。
然而，在实际操作中，我们不可否认地发现了一些与绩效考核相关的主要问题。
本文将探讨这些问题，并提出相应的对策。
二、主要问题1. 侧重结果忽略过程传统上，绩效考核更加注重员工所取得的结果，忽略了他们在整个过程中所付出的努力和能力。
这种偏向导致了以成果为导向而非以能力为导向、强调短期目标达成而牺牲长期持续发展等不良后果。
2. 缺乏客观指标很多企业还是停留在以人事部门或直属上司主观评价来决定员工是否达到预期目标的阶段。
这种方式存在片面性和无法量化等困难，容易造成评价不公平和歧视。
3. 不适应变动环境需求市场竞争日益加剧，企业经营环境常常面临各种变动。
然而，很多公司的绩效考核体系却没有及时调整和适应这种变动。
这导致了绩效考核与企业实际需求不匹配，对员工提出了片面和过高的要求。
4. 缺乏员工参与在很多情况下，绩效考核是由管理者单方面进行评价和决策，并未充分倾听员工的声音。
这种局面缺乏合作性和公正性，使得员工感到被动和不满意。
三、对策分析1. 平衡结果与过程为解决侧重结果而忽视过程的问题，企业可以引入一些更全面的指标来评估员工表现。
除了关注目标完成情况外，还要重视他们在任务执行中所展现出来的能力、团队合作精神等因素。
同时, 还应鼓励并支持员工主动学习新知识和技能以推动长期发展。
2. 制定客观指标建立起以客观指标为基础的评估体系是解决主观判断问题最可行也最有效的方式之一。
企业可以通过量化数据、设定阶段性目标或引入第三方专家等方法提供更加有说服力且公正合理的绩效评价。
3. 灵活调整考核方式绩效考核需要根据公司经营环境进行灵活调整。
管理者需要定期审查和改进绩效指标，以适应快速变化的市场需求。
同时，在制定目标时还要充分考虑员工的实际情况和承受能力，确保目标既有挑战性又有可达到性。
4. 强调员工参与为了增加员工对绩效考核的认同感和满意度，企业可以引入360度反馈机制，让不同层级、部门和岗位之间相互评估，并将员工自我评价纳入其中。
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析
当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析1. 引言1.1 当前事业单位绩效考核中存在的问题及对策分析在当前事业单位的绩效考核中存在着诸多问题，这些问题主要包括评价标准不清晰、考核指标不合理、考核流程不规范、数据真实性难以保证等。
评价标准不清晰导致了绩效考核的主观性较大，容易引发不公平现象。
考核指标不合理使得绩效考核过于片面，忽略了员工的全面表现。
考核流程不规范容易导致漏洞，影响了绩效考核的准确性和公正性。
数据真实性难以保证也是一个普遍存在的问题，有些员工采取了作假或者敷衍的方式来应对考核，从而损害了考核的有效性。
为了解决这些问题，我们需要进行对策分析。
应建立科学合理的评价标准和考核指标，确保考核的公正性和客观性。
应规范考核流程，加强对考核过程的监督和管理，防止出现漏洞。
还需加强数据采集和验证工作，确保数据的真实性和准确性。
可以通过建立绩效考核改进机制，及时修正不合理的考核标准和指标，使绩效考核更加科学有效。
通过对这些问题的分析和对策的制定，可以有效解决当前事业单位绩效考核中存在的问题，提升绩效考核的有效性和公正性，有利于激励员工积极工作，推动企业的持续发展。
2. 正文2.1 绩效考核存在的主要问题1. 目标设定不清晰：部分事业单位在制定绩效考核指标时，存在模糊不清、主观性强的情况，导致员工对绩效目标的认知不一致，影响绩效考核结果的公正性和客观性。
2. 数据获取困难：一些事业单位在进行绩效考核时，存在数据获取不及时、不准确的问题，导致绩效评价结果出现偏差，影响了绩效考核的有效性和可靠性。
3. 绩效评价标准不合理：部分事业单位在制定绩效评价标准时，存在过度依赖定性评价、忽略定量评价的情况，导致绩效评价不公平、不科学，无法客观反映员工的绩效水平。
4. 缺乏绩效考核的连续性和持续性：一些事业单位在绩效考核中存在时间间隔过长、周期不固定的问题，导致绩效考核不具备连续性和持续性，影响了员工对绩效目标的持续性追求和提升动力。
绩效考核存在的主要问题及整改方案
绩效考核存在的主要问题及整改方案一、引言在现代组织管理中，绩效考核是一种常见且重要的管理工具。
通过对员工绩效进行评估和测量，组织可以准确了解员工的工作情况，并据此为员工提供激励和薪酬奖励。
然而，在实施过程中，我们也存在一些主要问题，这些问题需要我们关注并找到合理的整改方案。
二、绩效考核存在的主要问题1. 目标不清晰在许多组织中，设定绩效目标时缺乏明确性，导致员工难以理解和执行。
目标模糊使得员工无法专注于重要任务，进而影响了整体绩效的提升。
2. 评估不科学一些组织在评估过程中依赖主观判断或仅仅根据个人喜好或关系来决定。
这种非科学的评估方式可能导致对员工能力和表现的误判，没有客观性可言。
3. 缺乏及时反馈很多组织在绩效考核后并未及时给予员工反馈，或者反馈被简单地归类为“满意”或“不满意”，这使得员工无法准确了解自身存在的问题和改进方向。
4. 忽视团队合作一些绩效考核系统单纯关注个人目标的完成，而忽视了团队协作的重要性。
这会导致员工在追求个人成就时，忽略与他人的合作，影响整个团队的表现和发展。
三、整改方案1. 设定明确的绩效目标组织应该制定明确、具体和可量化的绩效目标，并将其传达给每位员工。
清晰地定义目标有助于提高员工对工作任务的理解度和专注度，从而提高整体绩效水平。
2. 引入客观评估指标科学选择合适的指标来评估员工的表现是至关重要的。
可以采用量化数据、客观事实或行为表现等作为评估依据，避免仅凭主观判断来进行评估。
3. 加强及时反馈机制建立良好的反馈机制可以帮助员工及时了解自身存在的问题以及改进方向。
通过定期面谈、即时沟通等方式提供具体且有建设性的反馈，帮助员工做出改进和提升。
4. 注重团队合作价值绩效考核应该更加注重团队合作的重要性，将协作和贡献纳入绩效评估指标之中。
同时，组织可以鼓励团队成员相互学习和分享经验，促进整个团队的成长。
5. 培养持续学习氛围为了提高员工的能力和绩效水平，组织可以鼓励员工参与培训、学习交流活动，并提供良好的学习资源支持。
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议
企业绩效考核现存问题及改进措施浅议企业绩效考核是企业管理中的重要环节，对于提高员工绩效、促进企业发展具有重要意义。
在实际应用过程中，存在一些问题。
本文将对企业绩效考核现存问题进行浅议，并提出一些改进措施。
一、现存问题1. 绩效指标过于单一目前，许多企业的绩效考核过于注重员工的任务完成情况，忽视了员工的发展和个人能力的提升。
这样的考核方式容易使员工陷入短期利益的追求，而忽视了员工的长期发展和潜力的挖掘。
2. 缺乏科学性和客观性许多企业的绩效考核还停留在定性评价阶段，缺乏科学性和客观性。
绩效考核结果的主观性较高，导致员工对考核结果的公正性存疑，影响了员工对考核制度的信任和积极性。
3. 可操作性不强对于许多企业来说，绩效考核制度只是一纸空文，缺乏实际操作的指导性。
绩效考核的标准和流程不够清晰明确，往往让人摸不着头脑。
这导致员工对于绩效考核标准的理解模糊，难以找到切实可行的改进方向。
4. 缺乏员工参与度绩效考核缺乏员工的参与度，往往是由管理者单方面决定和评价。
员工往往缺乏对于自身绩效的评价和反思，只是被动地接受考核结果。
这样的考核模式容易导致员工的抵触和不满，难以激发员工的积极性和创造力。
二、改进措施1. 建立多维度的绩效指标体系多维度绩效指标体系能综合评估员工的工作表现、业绩贡献和个人发展。
除了任务完成情况外，还应考虑员工的创新能力、团队协作能力、领导才能等因素。
这样能更好地激励员工的积极性和潜力。
应依据事实数据和客观标准进行考核，减少主观因素的干扰。
可以通过建立明确的绩效评分标准和流程，确保评价的公平和客观。
可以采用多元评价的方式，包括同事评价、客户评价等，提高评价的准确性和客观性。
3. 提高考核的操作性建立科学的考核流程和标准，使员工能够清晰地了解考核的内容和要求。
提供明确的改进建议和指导，帮助员工找到自己的不足和提升空间。
还可以通过培训和辅导等方式，帮助员工提高绩效能力和水平。
建立员工参与式的绩效考核机制，使员工能够主动参与绩效考核的制定和评价过程。
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目前单位的绩效考核体系存在的主要问题有：一是缺乏有说服力的证据来说明谁的工作出色、谁的工作不出色，出色的比不出色的到底强多少；二是缺乏对工作热情有效持续激励，“扣分制”极有可能挫伤一部分同志的工作积极性；三是缺乏考核结果的有效深度运用，仅仅停留在经济利益的兑现上，未能有效整合组织、部门及个人的绩效评价平台；四是考核机制对工作本身存在的固有差距缺乏调节力；五是缺乏有效沟通，考核方与被考核方缺乏沟通意识、缺乏沟通能力、缺乏沟通态度，而被考核则存在着对绩效沟通的恐惧。
考核双方只是单纯被动的考核与被考核关系，未能实现和谐、互动、改进、提高的良性循环。
针对以上问题想要改进绩效考核体系中存在的问题，就需要做到：
一、所有工作事项可归纳整合为岗位工作要项和关键工作事项，并以此作为评价内容，同时，突出考核与组织目标关联密切的事项，突出上级工作重点事项与夺金项目。
二、各项工作的考核指标综合考虑各种事务的必要劳动时间、工作质量、业务技术含量、难易程度、与目标的关联度等相关因素，充分体现不同工作事项的不同要求和对组织的不同绩效。
三、使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益。
四、把难度与成效作为绩效修正的两个方面。
既要考虑到事项的实际难度，更要注重事项的工作成效，充分发挥其杠杆和导向作用。
五、基层组织根据日常工作归纳确定工作事项，内容及分值确定后原则上不再改变。
临时性、突发性事项可以先测定分值，按件或按次进行修正。
考核中还可以结合被考核人在工作中的表现修正绩效分值。
六、为了提高大家对组织目标的关注度，在奖励设置上，可以将上级组织的目标考核奖直接用于个人绩效考核奖，使目标考核的结果对绩效考核产生直接的影响，并最终影响到被考核者的个人收益，从而实现个体目标与组织目标的统一。
答：通过学习《公共部门绩效管理》课程使我了解了在公共部门，绩效管理还处于生新阶段，任何组织都需要关注效率问题，这是由资源的稀缺性决定的。
企业以利润为导向，迫切关注减少投入、增加产出、提高资源使用率的方法。
公共部门以提供公共服务为其主要任务，在理念上，公共部门更需要节约公共资源、提高公共服务的水平和质量。
而在实践上，由于公共部门长期以来形成了官僚体制，造成效率低下、机构臃肿、人员积极性不高、服务态度差等诸多问题，研究公共部门绩效管理就成为现代公共管理的重要任务之一。
本课程借鉴了等西方国家绩效管理的成功经验，结合我国公共部门的实际，全面系统研究和阐述了公共部门绩效管理的基础、指标、开发、评估等问题，既对公共部门绩效管理的理论前沿问题进行了深入探析，又能从实践角度探讨了具有可操作性的公共部门绩效管理方法，使我们了解了各种绩效管理的实践经验，为我们在今后工作中如何提升效率提供了有效的手段。
本课程通过面授及网上作业和测评系统使我们从各方面对课程加印象和理解，但是课本内容过于理论化，对于实战中的案例较少，本人希望对于这些实践性较强的课程今后能多些实战案例分析，便宜于学员能更好地学以致用。