法院关于聘用制书记员管理制度改革调研
法院关于聘用制书记员管理制度改革调研
法院关于聘用制书记员管理制度改革调研研究背景和目的在当前法院工作中，书记员是承担许多重要工作的基础力量，对于保证法院正常运转具有重要意义，因此，书记员的聘用及管理制度需要不断完善和改进。
近年来，聘用制度逐渐成为现代企业管理的一种新模式，也受到了法院工作管理领域的普遍关注。
本次调研的目的是为了深入研究聘用制书记员管理制度改革的可行性和必要性，探讨聘用制度在法院中的应用和实施方式，同时寻求合适的解决方案，推动法院书记员管理改革。
调研内容和方法本次调研首先对聘用制度相关理论进行研究，比较聘用制和在编制制下的管理制度的差异，并针对书记员的特殊职责，探讨聘用制在书记员管理中的可行性，并分析聘用制在法院的实施形式。
其次，采取实地走访、问卷调查及专家座谈等多种方法，对各级各类法院开展精细问卷调查，广泛征求各方面意见和建议。
特别是对聘用制书记员的管理制度实施情况进行详细了解，收集书记员聘用、使用、薪酬、纪律处分等各个方面的数据和资料。
最后，通过数据分析和专家评估，归纳总结出聘用制书记员管理制度改革需要做出的调整和改进，以推动聘用制在法院管理中的应用。
调研预期结果和意义通过本次调研，我们预期能够得出以下结果和意义：•探索聘用制在书记员管理中的优势和适用性，并分析其可行性•发现在法院中聘用制书记员管理制度存在的问题及其原因，并形成详细的解决方案•在完善聘用制管理制度的同时，适当提高书记员待遇和职业发展空间，提高书记员的工作积极性和主动性•推动法院书记员管理改革，建立更加公正、完备和有效的管理体系结论本次调研围绕法院聘用制书记员的管理制度改革展开，从理论与实践两个层面进行了深入研究，得出了聘用制在法院管理中可行性较高的结论，并提出了一系列应对措施。
希望今后法院机关能够更加重视书记员的聘用和管理，不断完善聘用制管理制度，提高书记员的工作质量和效率，建立起更加公正、完备和有效的法院管理体系。
基层法院聘任制书记员管理调研报告
基层法院聘任制书记员管理调研报告基层法院聘任制书记员管理调研报告基层法院聘任制书记员管理面临的问题及解决对策书记员是人民法院审判工作不可或缺的一支重要力量，建设一支专业化、高素质的书记员队伍对审判工作至关重要。
下面以xx市xx区人民法院为视角，阐述聘任制书记员管理运行中存在的问题及解决问题的建议和对策。
一、基本情况(略)二、面临问题1、条件受限。
现在法院面向社会公开招录书记员的条件一般为年龄18—25周岁、文字录入100字/分钟以上、法律本科。
法律专业毕业后，毕业生们普遍把法官、检察官、律师作为其职业理想和职业追求，而极少有人愿意把书记员作为其职业理想和追求。
法院书记员开庭记录以听打为主，要达到100字/分钟以上的录入速度需要经过长时间系统的训练，而非一朝一夕的事。
25周岁以下，就是说22、23岁法律本科毕业后，系统训练文字录入并要在2—3年内通过公务员考试，这样筛查下来，符合条件的少之又少。
2、年龄受限。
随着年龄的不断增长，工作难以胜任。
一般来说，人的反应速度和手指灵活性在30—40岁前都较高，一旦书记员年龄超过40岁以后，这些能力都在逐渐下滑，随着时间的推移将无法完成庭审记录，对审判工作有较大的影响。
那么，当一个书记员超过40岁不再从事书记员工作后，怎样安排是摆在我们面前的一个实际问题。
3、职级受限。
根据《书记员管理办法》的规定，“基层法院书记员的职级最高配备为副科级。
”可见，书记员在职级晋升方面存在上限限制，但地方编委又未给予相应编制指数，在某种程度上已经削弱了聘任制书记员的争先意识。
4、流动受限。
过去有很多书记员通过了司法考试，却因是聘任制书记员不能转任法官，现在虽然允许通过司法考试的书记员转任法官，但须经省法院组织考试有一定比例转任，从一定程度上影响书记员的工作积极性。
5、身份受限。
聘任制书记员，是以公务员身份招录的，冠有“聘任制”有点不适合，容易产生后顾之忧，招录困难。
现在有很多法院招录书记员都以法官助理等的名义同时附加打字数量等条件招录。
论进一步探索书记员管理体制改革
内容提要： 2003年10月27日颁布的《人民法院书记员管理办法》是书记员的管理体制改革的一个里程碑，它对于有效解决旧的管理体制存在的弊端起到了重大作用。
本文通过试图分析旧的书记员管理体制的弊端，以凸显此次改革的重要意义，并通过《人民法院书记员管理办法》颁布后取得的成效，进一步探索了书记员的管理制度。
关键词：书记员管理体制单独序列终身制建国以来，人民法院书记员与审判人员同属国家行政干部序列，一直沿用着由书记员到助理审判员再到审判员的晋升模式。
这种管理体制与计划管理体制相适应，具有以下一些特点：书记员职位有着明确的晋升方向，目标明确，容易激发工作的积极性；书记员接近审判工作，熟悉审判工作的全过程，使书记员工作成为实际意义上的法官的上岗培训；法官与书记员之间“师徒式”的管理模式便于对书记员进行培养；等等。
但随着改革开放和社会主义经济体制的建立，社会主义法律体系的不断完善，旧的书记员管理制度已经越来越不能适应人民法院审判工作和队伍建设的需要，改革已势在必行。
一、人民法院书记员管理体制改革的必要性及其现实意义笔者认为，当前人民法院书记员管理工作存在以下难题亟待改革：第一，书记员队伍不稳，整体素质不高。
在旧的管理体制中，书记员没有单独的职务序列。
书记员的职务和职级，只能通过升任为法官才可能得到解决。
因此，书记员成为法官的“后备军”是旧的书记员管理制度的必然后果。
书记员向法官晋升的制度从客观上造成了书记员岗位的临时性和过渡性。
有实践经验、熟悉业务的书记员晋升为法官，剩下的书记员既经验不足，又不能安心本职工作，不能潜心钻研书记员业务，使得书记员队伍的专业素质无法得到提高。
同时，书记员一经录用，只要不犯大的错误，是不可能被辞退的，一些不胜任工作的书记员也很难找到出口，致使书记员队伍整体素质不高。
第二，录用标准混同，人才资源浪费。
书记员岗位是一个技术性、辅助性的岗位，不需要很高的学历和法律专业知识，一般来说，具有法律专业大专学历的人员就足以胜任工作。
对聘任制书记员制度的思考
对聘任制书记员制度的思考彭劲荣为建立专业化的书记员队伍，实现对书记员的科学管理，2003年10月20日，中共中央组织部、人事部、最高人民法院联合下发了《人民法院书记员管理办法（试行）》（以下简称《办法》），明确对新招收的书记员实行单独序列管理。
根据此《办法》，全国各地许多法院开始对书记员试行聘任制和合同管理，法院人员分类管理迈开了重要步骤。
2006年，重庆市法院系统面向社会公开招录了204名聘任制书记员，除聘任制书记员外，重庆市法院系统没有招录法官助理或后备法官。
2007年，重庆市法院系统在招录工作人员的过程中，采取聘任制书记员与法官后备人员分列招录的方式，现在这批人员也已经到任。
自2006年度招考伊始，关于聘任制书记员的性质、前景等问题的讨论在法院系统内外一直存在。
该批书记员于2006年8月份进入各法院履职，至今已逾1年，已经按组织程序转正定级，但这批人员的发展前景十分不明朗，队伍的稳定性已然产生波动。
为此，本文就聘任制书记员的有关问题谈点看法，以资有利于对问题的思考和解决。
一、聘任制书记员的性质聘任制书记员的提法来源于2003年颁行的《办法》。
根据重庆市委组织部、市高级法院2006年招录简章的规定，此批书记员是根据中央编办《关于为地方法院、检察院补充政法专项编制的通知》（中央编办发…2004‟32号）和《重庆市各级人民法院、人民检察院工作人员录用暂行办法》（渝组发…2005‟4号）的有关规定，使用补充的政法专项编制，按照公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式，面向社会公开招录。
因此，从编制性质上看，该批聘任制书记员使用的是中央政法专项编制。
招录简章规定，聘任制书记员的管理和待遇，按《办法》的有关规定执行。
被录用的人员实行合同制管理，在国家有关规定出台之前，聘任期间享受公务员的工资待遇和有关福利待遇。
在合同有效期内，用人法院与受聘人员双方履行合同规定，聘任合同解除或终止后，双方即解除聘任关系，受聘人不再具有用人法院工作人员身份、履行书记员职责。
2024年8月实行人员聘用制度工作总结_聘用制书记员工作总结
2024年8月实行人员聘用制度工作总结_聘用制书记员工作总结全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：2024年8月实行人员聘用制度工作总结一、工作概况自2024年8月实行人员聘用制度以来，我们书记员团队充分贯彻了聘用制度的各项要求，认真落实上级部门的相关政策，高标准地完成了各项工作任务。
在新的工作体制下，我们更加注重人才培养，积极推动工作的创新和提高效率，取得了一定的成绩。
二、工作成绩1. 岗位聘用我们坚持择优聘用的原则，通过专业的考察和面试程序选拔出了一批优秀的书记员。
他们具有扎实的专业知识和较强的应变能力，能够胜任各项工作任务，为团队的发展和工作效率提供了有力保障。
2. 岗位培训针对新入职的书记员，我们组织了系统的培训课程，包括规章制度学习、政策法规学习、业务技能培训等，帮助他们更快地适应工作岗位，提高工作效率。
经过培训的书记员们对工作有了更清晰的认识，对待工作更加严谨，取得了明显的进步。
3. 工作创新在新的聘用制度下，我们不断探索工作新模式，引进新技术，提高工作效率，优化工作流程。
通过信息化手段，我们加强了对文件、资料的管理和共享，提高了工作效率，减少了工作时间浪费，取得了较好的工作效果。
4. 工作质量在实行聘用制度后，我们更加注重工作的规范化和精细化，严格按照相关标准和要求进行各项工作。
在工作中不断追求卓越，努力提高工作质量和效率，取得了可喜的成绩。
三、存在问题在工作中我们也存在一些不足和问题，主要包括：1. 部分新员工适应期较长，需要更多的指导和培训；2. 工作中还存在一些不规范的现象，需要加强规范化管理；3. 部分工作流程需要进一步优化，提高工作效率。
四、下一步工作计划1. 进一步加强新员工培训，帮助他们尽快适应工作岗位；2. 加强对工作流程的优化和改进，提高工作效率；3. 继续推动工作创新，引进更多的新技术和管理模式，提高团队整体竞争力；4. 加强与其他部门的协作，推动各项工作更加顺畅地开展。
基层法院聘任制书记员管理调研报告（范文）
基层法院聘任制书记员管理调研报告基层法院聘任制书记员管理面临的问题及解决对策书记员是人民法院审判工作不可或缺的一支重要力量，建设一支专业化、高素质的书记员队伍对审判工作至关重要。
下面以xx市xx区人民法院为视角，阐述聘任制书记员管理运行中存在的问题及解决问题的建议和对策。
一、基本情况(略)二、面临问题1、条件受限。
现在法院面向社会公开招录书记员的条件一般为年龄18—25周岁、文字录入100字/分钟以上、法律本科。
法律专业毕业后，毕业生们普遍把法官、检察官、律师作为其职业理想和职业追求，而极少有人愿意把书记员作为其职业理想和追求。
法院书记员开庭记录以听打为主，要达到100字/分钟以上的录入速度需要经过长时间系统的训练，而非一朝一夕的事。
25周岁以下，就是说22、23岁法律本科毕业后，系统训练文字录入并要在2—3年内通过公务员考试，这样筛查下来，符合条件的少之又少。
2、年龄受限。
随着年龄的不断增长，工作难以胜任。
一般来说，人的反应速度和手指灵活性在30—40岁前都较高，一旦书记员年龄超过40岁以后，这些能力都在逐渐下滑，随着时间的推移将无法完成庭审记录，对审判工作有较大的影响。
那么，当一个书记员超过40岁不再从事书记员工作后，怎样安排是摆在我们面前的一个实际问题。
3、职级受限。
根据《书记员管理办法》的规定，“基层法院书记员的职级最高配备为副科级。
”可见，书记员在职级晋升方面存在上限限制，但地方编委又未给予相应编制指数，在某种程度上已经削弱了聘任制书记员的争先意识。
4、流动受限。
过去有很多书记员通过了司法考试，却因是聘任制书记员不能转任法官，现在虽然允许通过司法考试的书记员转任法官，但须经省法院组织考试有一定比例转任，从一定程度上影响书记员的工作积极性。
5、身份受限。
聘任制书记员，是以公务员身份招录的，冠有“聘任制”有点不适合，容易产生后顾之忧，招录困难。
现在有很多法院招录书记员都以法官助理等的名义同时附加打字数量等条件招录。
法院关于聘用制书记员管理制度改革调研
制定聘用制书记员 管理制度改革方案
通过收集和分析各类数据，深入 研究书记员队伍现状和问题，提 出改革方案。
明确聘用制书记员 职责和权利
在改革方案中，要明确书记员的 职责、权利、义务，为改革提供 清晰的方向。
制定聘用制书记员 选聘标准
根据法院工作实际需要，制定选 聘标准，确保选聘到优秀的书记 员。
制定聘用制书记员 培训计划
行政事务岗位
负责法院日常行政事务的处 理，如文件传递、会议组织 等。
聘用制书记员职责描述
法律文书撰写
根据法官的指示，协助法官起草和修改法 律文书，确保文书的准确性和规范性。
案件记录
对庭审过程进行准确记录，确保记录的真 实性和完整性。
证据整理
协助法官整理和分类证据材料，确保证据 的真实性和有效性。
案卷管理
对其他法院的借鉴和推广价值
提供实践经验
通过本次改革调研，总结聘用制书记员管理 制度的成功经验和做法，为其他法院提供可 借鉴的实践经验。
推广价值
将改革的成果和经验进行推广，促进全国范 围内法院聘用制书记员管理制度的改革和完
善。
06
风险评估与应对策略
招聘制度改革风险评估与应对策略
要点一
招聘制度改革风险
应对策略
制定详细的培训计划，包括新旧培训内容的衔接和过渡 ；同时加强员工培训和辅导，确保员工能够适应新的培 训要求。
考核制度改革风险评估与应对策略
考核制度改革风险
由于考核制度改革可能改变原有考核方式和标准，可 能导致部分员工对新的考核标准不适应或不公正感。
应对策略
制定详细的考核计划，明确考核标准和程序；同时加 强员工沟通和解释工作，增强员工对新的考核标准的 理解和认同。
聘用制书记员改革方案
聘用制书记员改革方案近年来，聘用制书记员成为了许多机关和企事业单位的一项重要调整。
聘用制书记员在推动组织工作的高效和专业化方面发挥了重要作用，因此改革方案是非常迫切的。
本文将探讨聘用制书记员改革方案的必要性、可行性以及可能面临的挑战。
首先，聘用制书记员改革方案的必要性是显而易见的。
目前，许多单位仍然采用事业编制形式的公务员来担任书记员职位。
然而，由于现代社会的复杂性和机构的多样性，需要具备更专业化技能和知识的书记员来协助管理和决策。
聘用制能够更灵活地吸引具有特定专业能力和经验的人才，为组织带来更高的绩效和效率。
其次，聘用制书记员改革方案的可行性也是有保证的。
聘用制可以更好地适应现代组织的需求，根据实际情况灵活设定岗位职责和薪酬。
通过与市场竞争，组织可以吸引到更多高素质的人才，提升整体管理水平。
此外，聘用制还能够减轻组织的负担，降低管理成本，并提高工作效率。
然而，聘用制书记员改革方案也面临一些挑战。
首先是员工流动性的增加。
相较于事业编制形式的公务员，聘用制书记员更容易被其他机构或企业挖角。
这就需要组织在人才吸引、培养和留任方面加大力度，以确保持续稳定的工作队伍。
其次是聘用制的公正性和透明度问题。
组织需要建立完善的选拔机制和考核体系，确保选择和评价过程的公正性和客观性。
最后是法律法规和制度方面的问题。
改革方案需要与现有的法律法规和制度相衔接，确保合法合规运行。
为了实施聘用制书记员改革方案，组织可以采取一系列的策略和措施。
首先，建立具有吸引力的薪酬体系。
薪酬体系应该与市场相协调，并基于岗位的特点和难度进行合理设定。
其次，开展必要的培训和发展计划。
组织可以通过内部培训、外部培训以及导师制度等方式，提升书记员的专业素养和能力水平。
此外，与聘用制书记员改革方案相匹配的职业发展通道也是必不可少的。
组织应该为书记员设立晋升和发展的机会，激励员工发挥潜力。
综上所述，聘用制书记员改革方案是现代组织不可忽视的一项调整。
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法院关于聘用制书记员管理制度改革调研书记员的工作进度和质量很大程度上决定着开庭准备、案件审理、庭审进度、
卷宗整理等办案流程的顺畅与否和办案质量的优劣，可以说书记员是当事人的联络员、法官的勤务员、庭审的服务员、案卷的整理员。
近年来，随着改革开放的深入、经济建设的加快、社会联系的紧密，案件总体数量在逐年增加，法院的审判任务更加繁重。
与之相应，由于编制数是不变的，我院只能采用聘用书记员的措施。
逐渐加大聘用书记员在法院中的比重。
当前，如何让聘用书记员适应新形势下审判执行工作，如何让聘用书记员在协助法官办案中发挥更大作用，如何建好用好聘用书记员队伍等一系列问题，已经成为聘用书记员队伍建设和管理体制改革中需要认真思考和加以解决的问题，可以说提高聘用书记员的能力素质、强化聘用书记员的日常管理、解除聘用书记员的后顾之忧已成为当务之急。
一、书记员队伍的基本情况
###法院现有政法专项编制64、实有人数58人，法官员额数19、法官助理人数16、书记员6名，司法警察7人、司法行政人员10人。
聘用制书记员有10人，均是面向社会公开招聘，本院自筹资金保障。
聘用书记员中25岁以下8人，26-35岁2人，任职2年及以下6人、3-5年4人，学历均为本科。
根据司法改革的要求，法官、法官助理、书记员的比例为1:1:1，目前我院书记员的缺口为3人。
二、聘用书记员队伍存在的问题
当前、聘用书记员队伍建设中存在着各种各样的问题，突出表现在以下几个方面：（一）聘用制书记员制度落实异化，忽视书记员工作专业性，职业化难以实现，录用标准过高、标准混同，聘用合同签订流于形式，单列未实行。
（二）聘用书记员责任心缺乏和技能不足等问题，大多数聘用书记员责任心不强，认为自己不是正式的，缺乏干工作的热情，有得过且过的思想。
（三）聘用书记员工作稳定度不高，我院目前的聘用书记员年纪都比较小，而且学历均为大专学历，由于临聘和正式的在待遇上的差别较大，而且无论临聘书记员的工作完成的如何出色，始终不能转为正式的，还是必须参加统一的公务员公招考试，所以基本上在职的临聘书记员都是一边工作，一边准备考试，一旦考上就会辞职。
这样造成聘用书记员的流动性过高，而且一直存在的缺口，新招录的聘用书记员又要花一定时间去培训才能熟悉法院的工作以及和法官培养一定的工作默契。
也加大的法官的工作量。
三、综合以上存在的问题，有以下几点建议：
（一）坚定书记员队伍职业化信念，在法院能够承受的范围内适度增加聘用制书记员的待遇问题，缩小和正式书记员之间的差距，让其感受到法院的文化氛围，融入法院这个大家庭。
（二）更新观念，正视聘用制书记员的问题，不能太过于区分正式书记员与临聘书记员的身份差别，要融为一体，与聘用书记员之间签订劳动合同，期限为一年或两年，减少聘用书记员的流动性，以免影响审判工作的正式开展。
（三）认真贯彻落实聘用制书记员制度、落实合同管理、完善社保体系、变更招录要求，侧重专业性，稳定书记员队伍，完善书记员的职级晋升制度。
合理规划，科学建设法院队伍。
加大对聘用书记员的业务培训和专业知识培训，由于较多临
聘书记员并不是法律专业出身，在日常工作中除了加大其业务培训，还要多组织聘用书记员对法律知识的学习和培训。
（四）由于聘用书记员的流动性较大，法院要与聘用书记员签订保密协议和责任承诺书，增强聘用书记员的保密意识和责任心。
   安阳市龙安区法院共有干警85人，在审执部门办案的法官人数为25人，现有正式在编的行政编制书记员为7人，事业编制的书记员3人，各业务庭聘用的书记员18人。
    书记员队伍中存在的主要问题表现在以下几个方面：
    1、思想不稳定，人员流动性大。
无论是在编的、还是临时聘用的书记员，均把目前的书记员工作当作短暂的过渡，而非自己一生的事业来热爱。
目前我院行政在编书记员中有3名已经通过了司法考试，其中2名书记员法官审核手续上报未审批，一名正在参加法官任命前的培训学习。
未通过司法考试的书记员中，还有一名担任法庭的立案工作。
18名临时聘用人员，均把书记员当作跳板，一部分人是边工作，边学习法律知识，边参加司法考试，一旦通过，就跳槽到律师事务所从事律师工作；有的甚至还未通过司法考试就到一些门槛较低的法律服务所从事案件代理工作；一部分书记员边边工作等待行政、事业单位公招公选的机会，一旦通过考试就跳出了法院。
    2、自1995年开始，龙安区法院公开招聘了五批工作人员，招录的五批公务员均为政法编制，除20XX年的2名同志未担任法官，其余均担任业务庭的审判骨干。
没有专门的书记员招录编制，未公开招录过书记员。
    3、因书记员80%为各业务庭自行聘用，他们中只有少数为法律专业，大部分为非法律专业，上岗前又无专门的培训，导致书记员水平参差不齐，表现在：各类笔录字迹潦草；不善于归纳、总结庭审中当事人讲话的重点；法律知识学习不够，不能弥补法官的粗心和疏忽；依赖法官提醒，案件承办人开庭需要一边驾驭庭审，一边注意书记员的节奏和记录的内容，分散了法官的注意力；整理卷宗不细心，几次案件评查中属于书记员立卷、订卷环节的瑕疵占到80%。
这些问题严重影响了审判质量和效率的提高。
    4、书记员培训机制不完善。
上级法院每年都会有专门的法官培训计划，对党组的、对新任法官的、还有新法律法规的专项培训，但对书记员的培训还从未有过。
究其原因，一方面是思想上不重视书记员的工作，另一方面书记员队伍不稳定，使得主管机构不敢有长远的书记员培训计划、甚至认为培训是资源的浪费，无培训的必要。
    5、临时聘用人员待遇较低，缺乏归属感。
这部分人员没有保险，只有最低的工资收入，不能享有正式编制人员的福利待遇，又缺少相应的激励机制，导致他们缺乏上进心，很难形成主人翁意识，工作积极性不高。
    针对以上问题，提出如下建议：
    1、增加书记员专项编制，确定书记员名额，充实审判辅助力量，同时对书记员进行相应的职级编配，可以参照法官津贴待遇给。