第二讲 招聘概述
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招聘录用概述(ppt 92页)
（1）适当的时间 （2）恰当的范围 （3）恰当的来源 （4）恰当的信息 （5）恰当的成本 （6）恰当的人选
招聘工作者素质低： 1. 人事部现场招聘人员素质差举止不雅态度恶劣！ 124 (29.59%)
2. 面试官语言刻薄，对求职者不尊重，咄咄逼人， 语言中伤
68 (16.23%)
3. 找不相关或者不称职的人员来面试求职者。
30 (7.16%) 13 (3.10%) 74 (17.66%)
二、招聘工作的意义
• 1、决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源
• 2、影响着人员的流动 • 3、影响着人力资源管理的费用 • 4、是企业对外宣传的一条有效途径
三、影响招 聘活动的因
素
（一） 外部影响因素 1、国家的法律法
规 2、外部劳动市场 3、竞争对手
2、外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介 • 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 猎头公司 3、上门招聘（校园招聘）法 4、网络招聘 5、熟人推荐法
上门招聘法（校园招聘）
• 供需双方直接见面，双向选择 • 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室
推荐 • 一般用于招聘初级水平的专业技术人员
熟人推荐法
3、应聘比：
应聘比＝（应聘人数／计划招聘人数）×100 ％
4、录用比：
录用比＝（录用人数／应聘人数）×100％
5、招聘完成比：
招聘完成比＝（录用人数／计划招聘人数） ×100％
6、招聘收益成本比：是经济评价指标，对 招聘工作的有效性进行考核的一项指标
招聘收益成本比＝新员工创造总价值／招聘 成本
第二节 招聘的渠道与方法
关报道及传播。
• 4、对公关活动进行监控。 • 5、参与处理事件公关、危机公关等。 • 6、组织实施内部沟通等项目和其他相关
招聘工作者素质低： 1. 人事部现场招聘人员素质差举止不雅态度恶劣！ 124 (29.59%)
2. 面试官语言刻薄，对求职者不尊重，咄咄逼人， 语言中伤
68 (16.23%)
3. 找不相关或者不称职的人员来面试求职者。
30 (7.16%) 13 (3.10%) 74 (17.66%)
二、招聘工作的意义
• 1、决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源
• 2、影响着人员的流动 • 3、影响着人力资源管理的费用 • 4、是企业对外宣传的一条有效途径
三、影响招 聘活动的因
素
（一） 外部影响因素 1、国家的法律法
规 2、外部劳动市场 3、竞争对手
2、外部招募的主要方法
1、发布广告 2、借助中介 • 人才交流中心 • 招聘洽谈会 • 猎头公司 3、上门招聘（校园招聘）法 4、网络招聘 5、熟人推荐法
上门招聘法（校园招聘）
• 供需双方直接见面，双向选择 • 形式：招聘张贴、招聘讲座、就业办公室
推荐 • 一般用于招聘初级水平的专业技术人员
熟人推荐法
3、应聘比：
应聘比＝（应聘人数／计划招聘人数）×100 ％
4、录用比：
录用比＝（录用人数／应聘人数）×100％
5、招聘完成比：
招聘完成比＝（录用人数／计划招聘人数） ×100％
6、招聘收益成本比：是经济评价指标，对 招聘工作的有效性进行考核的一项指标
招聘收益成本比＝新员工创造总价值／招聘 成本
第二节 招聘的渠道与方法
关报道及传播。
• 4、对公关活动进行监控。 • 5、参与处理事件公关、危机公关等。 • 6、组织实施内部沟通等项目和其他相关
第一章_招聘概述
笔试 期末考试
+
平时成绩 考勤 课堂
优秀员工是企业最重要的资产， 招聘到优秀人才，并留住他们，是一 个优秀公司的标志。 — 玛丽.凯
第一章 招聘概述
一、学习重点
招聘的含义和特点 招聘的原则与程序 招募的渠道和方法 成功企业的高效招聘
二、学习目标
通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点： 1、招聘的含义、目的与意义 2、招聘的特点 3、招聘的原则和程序 4、内部招幕的渠道与方法 5、外部招幕的渠道与方法 6、内部招聘与外部招聘的优缺点 7、高效招聘的特征和高效招聘系统
(2)企业通过需求信息的发布来吸引应聘者
信息发布渠道的选择、信息内容的设计、信息发 布时间等因素都会影响录用新员工的质量。
（3）需要运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员
选拔的手段应该能够从多个角度进行客观的评价， 并通过科学的方法对应聘者进行综合评价，根据 综合评价的结果做出录用决策。
（4）将录用的人员安排到合适的岗位上
内外部招募的流程
内部招聘
1．发布招聘信息。 2．应聘者报名。 3．测试。 4．确定聘用人选。
外部招聘
1．初选。 2．面试。 3．人力资源测评软件测试。 4．笔试。 5．其他测试。 6．相关资料的核实
招幕的人才的主要来源
内部招聘
外部招聘
• 学校 • 竞争对手或同 一行业的其它 公司 • 个体劳动者 • 退伍转业军人 • 下岗人员
招聘的流程
人力资源计 划 工作说明书 招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
募
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
招聘和录用课程讲义
“恰好”
“最优的不一定是匹配的，最匹配的才是最优的选择”
能职匹配原理的要点
人有能级的区别 人有专长的区别 同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小
有不同的要求 不同系列相同层次的岗位对能力有不同的要求 能级与岗位的要求应相符
能级的含义
狭义：一个人能力的大小。
能级
广义：包含了一个人的知识、能 力、经验、事业心、意志力、品 德等多方面的要素。
招聘的程序
内部招聘和外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
优 ➢了解全面，准确性高
➢可鼓舞士气，激励员工进取
➢应聘者可更快适应工作
点 ➢使组织培训投资得到回报
➢选择费用低
➢流失风险相对较小
➢人员来源广，选择余地大，
有利于招到一流人才
➢新雇员带来新思想，新方法
➢当内部有多人竞争而难以作出决策 时，向外部招聘可在一定程度上平息 或缓和内部竞争之间的矛盾
思考：校园招聘有哪些优点 和缺点？
学校招聘的优点：
针对性强 选择面大 选择层次立体 思想单纯，可塑性强
学校招聘的缺点：
学生缺乏实践经验，企业投入的培训成本高。 应聘者往往流动性过大，给企业造成损失。 耗时多，各公司至少要提前9-11个月就必须确
定招聘需求，且正常情况下必须等到学生毕业 才能雇佣。
三、招聘的原则
遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策
因事择人原则 平等竞争原则 科学性原则
人力资源 招聘的黄 金法则
坚持能职匹配原则
“骏马能历险，犁田不如牛”
能职匹配原理
人得其职
职得其人
某个人的能力完全 胜任该岗位的要求
岗位所要求的能力 这个人完全具备
招聘录用概述(ppt92张)
1200
（四）选择招聘来源和方法
（五）回收应聘资料
（六）评估招聘效果
1、招聘时间 2、招聘的成本 ：
招聘单价＝招聘费用／应聘者人数 招聘单位成本＝招聘录用总费用／录用人数
3、应聘比： 4、录用比：
录用比＝（录用人数／应聘人数）×100％
应聘比＝（应聘人数／计划招聘人数）×100％
5、招聘完成比：
（1）适当的时间 （2）恰当的范围 （3）恰当的来源 （4）恰当的信息 （5）恰当的成本 （6）恰当的人选
招聘工作者素质低： 124 (29.59%) 1. 人事部现场招聘人员素质差举止不雅态度恶劣！
2. 面试官语言刻薄，对求职者不尊重，咄咄逼人， 语言中伤 3. 找不相关或者不称职的人员来面试求职者。 4. 不仔细阅读简历，就通知别人来面试，浪费别人 的时间和金钱。
四、招聘工作与人力资源管理其他职能活 动的关系
• • • • • • •
某地有份报纸曾刊登出这样一份招聘启事 鑫达高新技术有限公司招聘启事 本公司招聘市场部公关经理3名。 工作职责 1、组织实施公司的公关活动。 2、建立并维护与新闻媒体的良好关系。 3、组织有利于公司品牌及产品形象的相关 报道及传播。 • 4、对公关活动进行监控。 • 5、参与处理事件公关、危机公关等。 • 6、组织实施内部沟通等项目和其他相关工 作。
• 关于上报管理、教辅岗位编外工作人员招聘计划 的通知 • 为缓解大学毕业生就业压力，同时解决学校部分 管理、教辅岗位工作急需，经研究决定，学校拟 在2009年应届本科及以上学历毕业生中招收编外 工作人员若干名。现就上报管理、教辅岗位编外 工作人员招聘计划的有关事项通知如下。 • 一、招聘岗位 • 校本部各学院（部）、机关各部门确因工作需要 急需补充工作人员的部分管理、教辅岗位。 • 二、上报时间 • 请需要补充编外人员的部门认真填写《福建医科 大学2009年招聘编外工作人员计划表》，于2009 年4月30日前报送校人事处。 • 校人事处 • 二○○九年四月二十八日
HR招聘概述
Yes： 这个人会给公司带来长期的价值 这个人会提升我们的团队力量 如果这个人去了竞争对手，我会很伤心
No： 他应该能够做好这个工作，我们已经短缺人手太久 我有点犹豫，但也没有觉得他有什么不好 业务压力非常大，能有个人干活就很好了
行百里者半于九十-后招聘期的管理
1
Offer发布后的暧昧期
从员工体验出发
2
“后招聘期”管理
导师的提前配备
2
背调与体检的价值
Байду номын сангаас
1)建立联系，让准员工成为自己人 2)Offer的仪式感与荣誉感 3)新同学专用入职系统
1)提前安排导师，情感的交流互动 2)团队融入的提前期
1)《应聘登记表》的巧用 2)电话、问卷、网络、朋友圈 3)事先征求新同学的同意
时间
备注
5.24 5.29 6.14
6.28 7.15 7.30 8.16
分享完一周之内书面分享 并描述本次课程带来的感 想。
8.30
9.13
9.27
需求
搜寻
招聘
决定 鉴别
客服的“人才画像”
思考： 客服需要什么样的人？ 我们最看重什么特质？
凤翱翔于千仞兮，非梧不栖； 士伏处于一方兮，非主不依。
浏览简历、寻找遗漏、分析简历基本信息 1、提前确认好岗位硬性要求，确认简历筛选项目与标准 2、依据筛选项目与标准进行初步筛选
如何邀约到候选者？ 如何邀约到合适的候
选者？
选错人的成本，是否真的有足够感知
招聘不到合适的人？？？
面试
面试
评估
面试
招聘
官 × 流程 × 方法 × 体验 = 结果
我们要什么样的人？？？
二、三季度招聘系列课
No： 他应该能够做好这个工作，我们已经短缺人手太久 我有点犹豫，但也没有觉得他有什么不好 业务压力非常大，能有个人干活就很好了
行百里者半于九十-后招聘期的管理
1
Offer发布后的暧昧期
从员工体验出发
2
“后招聘期”管理
导师的提前配备
2
背调与体检的价值
Байду номын сангаас
1)建立联系，让准员工成为自己人 2)Offer的仪式感与荣誉感 3)新同学专用入职系统
1)提前安排导师，情感的交流互动 2)团队融入的提前期
1)《应聘登记表》的巧用 2)电话、问卷、网络、朋友圈 3)事先征求新同学的同意
时间
备注
5.24 5.29 6.14
6.28 7.15 7.30 8.16
分享完一周之内书面分享 并描述本次课程带来的感 想。
8.30
9.13
9.27
需求
搜寻
招聘
决定 鉴别
客服的“人才画像”
思考： 客服需要什么样的人？ 我们最看重什么特质？
凤翱翔于千仞兮，非梧不栖； 士伏处于一方兮，非主不依。
浏览简历、寻找遗漏、分析简历基本信息 1、提前确认好岗位硬性要求，确认简历筛选项目与标准 2、依据筛选项目与标准进行初步筛选
如何邀约到候选者？ 如何邀约到合适的候
选者？
选错人的成本，是否真的有足够感知
招聘不到合适的人？？？
面试
面试
评估
面试
招聘
官 × 流程 × 方法 × 体验 = 结果
我们要什么样的人？？？
二、三季度招聘系列课
招聘与录用概述
用人单位应当自本办法施行之日起30日内，到外来人员就业管理机构办理综合保险登 记手续。使用外来从业人员或者进入本市施工的用人单位，应当在使用外来从业人员之 日起30日内，办理综合保险登记手续。
19
职位说明书和资质模型
职位名称 主要职责
报告结构和交流对象（公司内/外 部）
人力资源顾问
部门
人事部
领导或参与人力资源发展项目，以协助公司提高运作效率和员工绩 效。
概括起来，它包括以下四个方面的内容： 1.人力资源规划与工作分析是招聘的两项基础性工作； 2.企业通过发布人员的需求信息来吸引应聘者； 3.运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员； 4.将录用人员安置到适合的岗位上。
15
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 择优原则
16
招聘的程序
从广义讲：招聘包括 招聘准备 招聘实施 招聘评估
技术知识 工艺技术 专业知识 技术来源
知识
商业运行 客户服务 订单处理.
市场
销售市场 供应市场 产品 / 售后服务
能能力力
主动性 结果导向
开创性
学习能力 分析能力 组织能力
沟通技巧 网络知识 客户导向
经验
专业经验 项目经验 领导经验 国际化经验
领导技能 团队精神
全局性
25
某跨国公司的资质模型
26
某跨国公司的资质模型
能力
主动性
学习能力
沟通技巧
领导技能
结果导向
分析能力
网络知识
团队精神
开创性
组织能力
客户导向
全局分性析能力
具有分析能力的员工能够理解复杂情况，对问题作出慎重估计， 并能清楚地分析和说明问题。
19
职位说明书和资质模型
职位名称 主要职责
报告结构和交流对象（公司内/外 部）
人力资源顾问
部门
人事部
领导或参与人力资源发展项目，以协助公司提高运作效率和员工绩 效。
概括起来，它包括以下四个方面的内容： 1.人力资源规划与工作分析是招聘的两项基础性工作； 2.企业通过发布人员的需求信息来吸引应聘者； 3.运用科学的甄选手段从应聘者中选拔适宜人员； 4.将录用人员安置到适合的岗位上。
15
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 择优原则
16
招聘的程序
从广义讲：招聘包括 招聘准备 招聘实施 招聘评估
技术知识 工艺技术 专业知识 技术来源
知识
商业运行 客户服务 订单处理.
市场
销售市场 供应市场 产品 / 售后服务
能能力力
主动性 结果导向
开创性
学习能力 分析能力 组织能力
沟通技巧 网络知识 客户导向
经验
专业经验 项目经验 领导经验 国际化经验
领导技能 团队精神
全局性
25
某跨国公司的资质模型
26
某跨国公司的资质模型
能力
主动性
学习能力
沟通技巧
领导技能
结果导向
分析能力
网络知识
团队精神
开创性
组织能力
客户导向
全局分性析能力
具有分析能力的员工能够理解复杂情况，对问题作出慎重估计， 并能清楚地分析和说明问题。
招聘概述学习
3 发起招聘应当慎重
第6页/共34页
二、招聘的意义
补充人力资源、提高竞争力、实现企业战略目标 树立企业形象 有效招聘可以节约成本【知识链接1—1】 有利于人力资源合理流动
疲顿现象
鲶鱼效应
第7页/共34页
【知识链接1—1】错误招聘带来的损失
• 公司业绩受损
• 公司形象受影响
• 影响士气
• 间接地使竞争对手获利
第10页/共34页
四、招聘的基本原则
公平竞争原则 效率优先原则 双向选择原则 才能匹配原则 系统性原则
1.人岗匹配 2.个人与团队匹配 3.个人与组织匹配
第11页/共34页
第二节 招聘的阶段与流程
一、招聘的阶段 (一)准备阶段
1.招聘需求分析 2.工作分析 3.制定招聘计划
其他途径： 1.现有人员加班 2.重新设计工作 3.外包策略
第28页/共34页
一、外部因素
第四节 招聘的影响因素
(一)国家的政策法规
如：《就业服务与就业管理规定》第三章 招用人员 《中华人民共和国劳动合同法》
(二)经济因素
1.经济形势 2.劳动力市场
(1)地域特征 (2)供需状况
(3)供给结构
(三)竞争对手
第29页/共34页
二、内部因素
1.企业 形象和文
图1—1 招聘需求的分析过程
第12页/共34页
制定招聘计划
1. 获取人员需求信息（招聘的职务名称、人数、任职条件等） 2. 选择招聘信息的发布时间和发布渠道 3. 初步确定招聘小组人选（小组人员姓名、职务、各自的职责） 4. 初步确定考核方案（考核的场所、大体时间、题目设计等） 5. 明确招聘预算（资料费、广告费等） 6. 编写招聘工作时间表 7. 草拟招聘广告样稿
员工招聘概述及人员测评技术
我们为什么要测试？ 招聘
人员素质测评的主要方法 招聘
课前训练：职业倾向测试 一、评价中心
〔一〕评价中心的内涵 评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标
准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心 理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能 力等较为难确的把握，做到入职匹配，确保人员 到达最正确工作绩效。 〔二〕测评范围
招聘
4、能够提高企业的声誉。 一方面，可以吸引众多的求职者，为应聘者提供 一个充分认识自己的时机，另一方面，既是企业 树立良好的公众形象的时机，也是企业一次好的 广告宣传。 5、能够影响员工的士气。 一方面，引进新员工可以带来新的思想，使员工 队伍具有新的活力；另一方面，也为老员工带来 竞争的压力。
3、新员工的人事档案转入公司统一的档案管理机构。
4、人力资源部门把将要正式入职的员工信息录入员 工信息管理系统，与新员工预先约定时间到公司 正式入职。
招聘
六、招聘效果评估 〔一〕提高招聘效果的途径 1. 诚恳的招聘态度 2. 为求职者着想 3. 增加职位吸引力 4. 合理设计招聘程序 5. 在招聘过程中防止弄虚作假 6. 注意拒绝的艺术
5、校园招聘
招聘
招聘
四、甄选
1、筛选简历 2、笔试 3、心理测试
面试〔心理〕50 笔试200
参加1200
新员工 录用20
自陈式测评：卡特尔16种个性特征问卷
投射测评：罗夏墨迹测评/主题统觉测评/句子完成式量表 /笔迹学测评
心理素质和潜质测评：价值测评、职业兴趣测评、智商和 情商测评、需要测评、自信度测评、态度测评 能力测评：职业能力倾向性测评，普通能力倾向/特殊职 业能力/心理运动机能
2、是企业人力资源管理工作的重要内容。一方面， 人员招聘工作直接关系到企业人力资源的形成； 另外一方面，招聘是人力资源管理的重要环节。
人力资源管理之员工招聘概述(PPT 113页)
缺点
依靠求职者毛遂自 荐方法有—个时间问 题：申请和简历可能 要在文件中储存一段 时间。
到职位出现空缺时 ，许多求职者可能已 找到了其他工作。
2020/1/4
34
广告招聘
• 根据招聘岗位的目标求职者选择广告媒体。特 殊专业人员的招聘广告可以刊登在专业期刊或 学术杂志上；青年报或年轻人喜欢的杂志是学 生招聘广告的理想媒体；专业的职业信息报可 以吸引所有希望找工作的人。
2
招聘面临的问题
一、招聘工作缺乏计划性，临时性安排较强 使招聘工作被动与忙乱。
企业的用人需求分计划性需求与临时性需求， 企业招聘工作的有序性受到企业管理规范性的 影响，而企业管理的规范性又与企业的发展阶 段、发展速度、企业管理者群体的素质、企业 所处的经济环境有很大关系。
2020/1/4
3
Henry He, 2000
占工资的百分比 （％）
46 33 6 2 50 3 10
8 0
总费用相对于平均工资的倍数
1.58
元
23000 16500 3000 1000 25000 1500 5000
4000 0
79000
上万2表美02是元0根//1年/据4的美工国资人水力平资计源算管的理。协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的8人员5
2020/1/4
7
Henry He, 2000
错误的代价
费用项目
新员工不足而导致的费用（12个月） 同事帮助新员工的费用（12个月） 因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月） 同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用 职位空缺或找人临时替补的费用（13周） 办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用 招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部 的审查费用 寻找新的合适员工的费用（49小时） 重新安置该员工的费用 总费用
人力资源招聘与甄选
人力资源计划计划与招聘第一讲：招聘概述一、员工招聘的含义:员工招聘就是指组织为了实现生存和发展的需求,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
二、为公司聘用合格人才的过程：吸引应聘者→对应聘者进行甄选→录用合适的应聘者→评估招聘的效果与效率。
三、招聘的流程及其工作内容1、准备阶段:人力资源规划、工作分析/胜任素质模型分析→提出招聘需求2、招募阶段:（招募计划的制定和审批→招募渠道选择→招聘信息发布与应聘信息收集）→获取应聘者3、甄选阶段:（进行初步甄选→进行面试→进行深度甄选）→识别应聘者4、录用阶段：(录用决策与确定薪酬→签订劳动合同→新员工入职与培训→试用期考察→正式录用)→确定入职者5、评估阶段：评估与总结四、有效招聘的意义（一）招聘对组织有何意义?1、补充新鲜血液，实现组织战略目标；2、确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3、降低招聘成本，提高招聘效率；4、展示组织文化,树立良好形象;5、减少人员离职，增强组织凝聚力;6、促进合理流动，优化资源配置。
（二)对应聘者的意义：1、可以获得公平竞争的机会;2、可以获得自我认识的机会；3、可以获得自我发展的机会。
五、招聘的原理：匹配原理1、个人与岗位匹配：能力与知识2、个人与组织匹配：文化与价值观3、个人与团队匹配：人格与气质特征六、员工招聘的发展趋势基于胜任力的招聘；基于战略的招聘；专业化倾向；招聘的e化第二讲：人力资源规划一、人力资源规划的含义人力资源规划,是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
二、人力资源规划的类型1、按照期限长短划分:长期规划（5年以上）、中期规划(3-5年）、短期规划(1年）.2、按内容性质划分：宏观人力资源规划、微观人力资源规划。