变革型领导理论研究综述
··关于领导的研究综述2
问 卷
21. A．我独处太久，便会感到不安。 （ ） B．若没有足够的自处时间，我便会感到烦躁不安。 （） 22. A．我对一些没有实际用途的意念不感兴趣。 （ ） B．我喜欢意念本身，并享受想象意念的过程。 （ ） 23. A．当进行谈判时，我依靠自己的知识和技巧。 （ ） B．当进行谈判时，我会拉拢其他人至同一阵线。 （ ） 当你放假时，你多数会 24. A．随遇而安，做当时想做的事。 （ ） B．为想做的事情订出时间表。 （ ） 25. A．花多些时间与别人共度。 （ ） B．花多些时间自己阅读、散步或者发白日梦。 （ ）
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问 卷
15. A．我喜欢分析，心思缜密。 （ ） B．我对人感兴趣，关心他们所发生的事。 （ ） 16. A．即使已出计划，我也喜欢探讨其它新的方案。 （ ） B．一旦定出计划，我便希望能依计行事。 （ ） 17. Ａ．认识我的人，一般都知道什么对我来说是重要的。 （ ） Ｂ．除了我感觉亲近的人，我不会对人说出什么对我来说是重要 的。（ ） 18. A．如果我喜欢某种活动，我会经常进行这种运动。 （ ） B．我一旦熟悉某种活动后，便希望转而尝试其它新的活动。（ ） 19. A．当我作决定的时候，我更多地考虑正反两面的观点，并且会 推理与质证。 （ ） B．当我作决定的时候，我会更多地了解其他人的想法，并希望 能够达成共识。（ ） 20. A．当我专注做某件事情时，需要不时停下来休息。 （ ） B．当我专注做某件事情时，不希望受到任何干扰。 （ ）
ENFJ(4%)
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问 卷
下列哪个说法最能贴切形容你对自己的看法？ 41. A．率直。 （ ） B．内敏。 （ ） 42. A．事实求是。 （ ） B．具远大目光。 （ ） 43. A．公正。 （ ） B．宽容。 （ ） 你会倾向 44. A．暂时放下不愉快的事情，直至有心情时才处理。 （ ） B．及时处理不愉快的事情，务求把它们抛诸脑后。 （ ） 45. A．自己的工作被欣赏，即使你自己并不满意。 （ ） B．创造一些有长远价值的东西，但不一定需要别人知道是你做的。 （） 46. A．在自己有兴趣的范畴，积累丰富的经验。 （ ） B．有各式各样不同的经验。 （ ） 哪一句较能表达你的看法？ 47. A．感情用事的人较容易犯错。 （ ） B．逻辑思维会令人自以为是，因而容易犯错。 （ ） 48. A．犹豫不决必失败。 （ ） B．三思而后行。 （ ）
变革型领导力理论综述
变革型领导力理论综述作者：宝国坤杨晶徐曼来源：《中国经贸导刊》2020年第20期摘要：推进组织发展与创新进步的动力不是组织规模的大小和市场占有率的多少，而是领导力的强弱。
变革型领导自0世纪80年代提出以来就成为最受关注的领导力理论之一，对其涵义来源、结构界定、作用机制进行理论梳理，从组织视角阐释集体领导力的作用，有助于更好地指导组织实践。
关键词：变革型领导力组织视角一、变革型领导理论的提出领导研究最初从特质论开始，为了预测和选拔的需要，人们希望能够确定作为领导者应具备何种特质，以解决谁适合当领导的问题。
早期的特质理论虽然作了大量研究，却没有得到一致性的结论。
0世纪40年代，随着行为主义科学的崛起，对领导行为的研究进入科学化实证阶段，俄亥俄州立大学教授总结出“创立结构与“关怀体谅两种高效领导行为。
坦南鲍姆（1958）提出领导行为连续统一体理论，主张按照领导者运用职权和下属拥有自主权的程度把领导模式看作一个连续变化的分布带，以高度专权、严密控制为其左端，以高度放手、间接控制为其右端，将领导行为划分为七种典型方式。
与领导特质研究相比，对外显行为研究具有两点优势。
首先，对领导的内心活动无法界定和测度，内在特质只有通过外显行为才能表现出来，而外显行为较易观察和测量，也更容易展开实证研究;其次，由于领导行为有可能不是天生的，而是后天习得而来，即领导的外显行为是可复制的，因此，对优秀领导者行为进行总结分析，可以使更多的人学习和掌握。
到0世纪60年代，很多学者提出，要找到一个适合于任何组织、任何对象、任何性质任务的固定的领导人格特质和行为方式是不现实的。
因为领导过程是领导者、被领导者及其环境因素的方程式，领导成效与其所处的情境有关，情境不同，领导方式也不相同，这种观点被称为权变理论。
权变理论不只重视领导者行为能力的修炼，更强调领导要因人而异，因材施教。
早期的领导理论无法解释日益复杂的管理问题，学者们尝试从不同视角探索领导力。
变革型领导研究综述
变革型领导研究综述作者：梁卉来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第03期摘要：变革型领导理论自20世纪80年代由Bass提出后，成为领导研究中最受关注的理论，变革型领导分为四个维度：理想化影响力、鼓舞性激励、智力激发、个性化关怀。
本文以变革型领导为主线，从其定义、维度、有效性和作用机制等几方面进行阐述，并对其未来研究提出展望。
关键词：变革型领导有效性作用机制一、变革型领导1.定义。
Burns（1978）将变革型领导定义为：领导者通过让员工意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属的高层次需要或扩展下属的需要和愿望，使下属为团队、组织和更大的政治利益超越个人利益；Bass（1987）认为，变革型领导指通过让员工认识到其与组织的共同目标和愿景，从而明确自己的工作意义，激发追随者更高层次的需求，达到领导者与员工相互信任的组织氛围，且促使下属付出额外的努力，以企业的利益为首位，达到高于既定目标的结果；Robbins（2001）指出，变革型领导通过自身的领导魅力，对下属以感召和影响，使下属为组织利益而放弃个人利益，同时对下属进行智力激发和个性化关怀，使下属最大限度地发挥潜能，达到组织的目标；时勘（2007）认为变革型领导通过提出更高的理想和价值，唤起员工自觉把内在动机提升到自我实现的层次，进而由“平凡自我”提升到“更佳自我”。
2.维度。
Bass得出变革型领导三个维度：魅力—感召领导、智能激发和个性化关怀。
Podsakoff（1990）提出了变革型领导的六个维度：促进合作、个性化关怀、榜样示范、表达愿景、提出高期望和智能激发。
Bass 和 Avolio（1994）得出了变革型领导的四个维度：理想影响力、鼓励性激励、智力激励、个人化考虑。
李超平和时勘（2005）得出变革型领导的四个维度：愿景激励、领导魅力、德行垂范和个性化关怀。
3.变革型领导的测量。
变革型领导测量中使用最广泛的问卷是Bass的多因素领导问卷（MLQ）。
变革型领导_理论_结构与最新研究综述.doc
■2012年第9期■现代管理科学■博士论坛变革型领导：理论、结构与最新研究综述●陈致中许俊仟摘要：领导力一直是西方管理学研究的热点，变革型领导（Tr ansf or mat i onal Leadershi p）更是近30年来领导学研究的焦点话题。
迄今为止，学界对变革型领导的概念、主要内涵与结构已经有了较完整的认识，但对于变革型领导的作用机制以及对组织的实际影响，目前还在持续探索中。
文章回顾了近几年来国内外对变革型领导的主要研究文献，梳理其中的脉络，对往后的相关研究具有借鉴意义。
关键词：变革型领导；领导力；魅力型领导；领导—部属交换一、变革型领导理论综述研究基础上，提出了一个更加具体、新颖和精确的变革型变革型领导（Transformational Leadership）的概念最领导模式。
Bass认为，应该更注重员工的需求，而不仅是领早是由唐顿（Downton）提出来的，他于1973年在《反叛领导者的要求，变革型领导即使在困境中也同样适用，而交导》（Rebel Leadership）一书中首次提出，而将变革领导理易型领导和变革型领导并不是相互排斥的，而是连续过程论成为领导学的重要理论则是由Burns于1973年的经典中的不同点，对于House的研究，Bass也同样提出了不同著作《领导论》提出，他通过描述性地分析政治领导，认为的看法，他指出魅力是领导者必要的，但不是充分的，应该领导可以分为交易型领导（Transactional Leadership）和变更加注重魅力的来源。
革型领导（Transformational Leadership）两种。
在Burns看20世纪80年代以来，有关变革型领导的研究渐渐成来，以往的大多数领导理论模式大多数属于交易型，领导为现代领导理论研究之风潮，而中国的学者冯秋婷在《西者和追随者是一种交易的关系，领导者透过满足追随者的方领导理论研究》将其定义为“变革型领导是改变和变革利益要求来实现价值观等的交换。
中国组织情境下的变革型领导研究(上)
中国组织情境下的变革型领导研究（上）2012-04-05摘要：本文梳理了国内近十年来变革型领导的相关研究，重点分析了具有中国特色的研究成果，指出了目前国内研究中存在问题及未来的研究方向。
关键词：变革型领导，中国情境，实证研究变革型领导理论最早由Bass（1985）提出，并成为西方较为流行的领导理论之一。
变革型领导行为是一个领导向员工灌输思想和道德价值观并激励员工的过程，通过让员工意识到所承担任务的重要意义。
激发下属高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织、团队和部门的利益而牺牲自己利益，并达到超过原来期望的结果（Bass，1995）。
在当今变革时代，变革型领导理论具有理论和实践上的特殊意义。
由于中外文化差异较大，而领导行为是镶嵌在文化下的一种特殊现象，领导的内涵、领导作风及效果必定会受文化的影响（Hofstede，1980）。
在西方条件下得出的概念和理论能否适用于中国的组织？Rosenzweig（1994）认为，现有的管理理论在其他社会背景下不一定有效。
Cheng（1994）也指出，将美国的研究简单复制到其他国家并不是产生普遍知识的有效方法，因而应重视考察情境因素。
中国是一个历史悠久的国家，具有独特的文化，领导也应具有独特的地方（李超平等，2005）。
在信息化、全球化的背景下，随着改革开放的深化，人们的价值观、思想观念受到西方文化潜移默化的影响，企业管理者的领导风格也受到了西方的很大影响（菊芳辉等，2008）。
基于对情境化的认识，我国学者对变革型领导在本土的适用性研究。
已有十余年的历史。
本文在回顾相关研究的基础上。
试图重点分析中国情境下变革型领导研究所发现的具有中国特色的研究结果。
笔者检索和梳理了刊载在中国知网（CNKI）的文献，发现研究成果可以大致分为两类：一类是单纯的验证西方理论。
证明其在中国情境下的有效性，另一类是在对变革型领导在中国的有效性得到基本验证后，开展的多方面、多角度的研究。
变革型领导研究综述与新思考
变革型领导研究综述与新思考作者：滕雪莉来源：《财讯》2018年第27期变革型领导理论最早由国外提出，已有三十多年的发展历史，目前成为我国学者研究的热点，在此介绍变革型领导力的国外和国内学者的理论演进，归纳国内外学者对变革型领导的理论观点，并掇据国内外学者对变革型领导作用机制的研究作进一步的归纳总结，最后指出我国变革型领导目前研究的不足及未来需要进一步研究的方向。
变革型领导结构模型有效性验证作用机制变革型领导理论Bass（1995）认为变革型领导指的是通过让员工主动意识到所承担任务的重要意义和责任，激发下属更高层次的需要，创造相互信任的环境，促使下属甘愿为了组织的利益牺牲自己的利益，并达成高于原来期望的结果。
（1）变革型领导与交易型领导的比较1.交易型领导定义Bums（1978）认为交易型领导者是出于跟下属交换某些价值，比如绩效奖励、相互支持、坦减相对，才去建立某种联系的。
通过后续的研究，Avolio和Bass（1988）认为交易型领导者常常以“以正确的方式做事”为下属安排任务，要求保持对领导和既定方案的依从；变革型领导却赋予下属充分的权力，提供一种新的策略和愿景来规划下属解决问题的方式。
2.两者之间的联系与区别变革型领导讲求让员工了解任务的重要性，激发员工工作的内在性，促进组织和员工共同发展；交易型领导以绩效为重，强调领导者与员工之间的交换平衡，突出了员工的自我利益。
变革型领导更加适应动态经济形势，领导者通过满足员工发展需求，让员工在多变的信息社会中独挡一面，即使在领导者无法亲述任务的时候，可以通过自己的主动性较好完成任务，所以说变革型领导对组织的长期发展有益。
交易型领导主要通过利益维持和员工之间的关系，如遇突发事件，员工有可能会因为怕承担责任而放任不管，导致公司出现或大或小的损失，交易型领导风格有利于短期内完成组织绩效，但是长期来看，不利于员工和公司的发展，前期经济效益较高，后期可持续性不强。
变革型领导研究综述
・ 论研 究 ・ 理
作者简 介 ：谭 亭婷 ，云南师范大学教 育管 理学院应用心理学专业 （ 人力资 源 开 发 与管 理 方 向） 在 读硕 士研 究
生。
变 革 型领 导 研 究 综 述
在此研 究 之 上 ，Ｂ ｓ 等 人 编制 了多项领 导 力 导 问卷 的 因素结 构经 验 证性 因素 分 析后 ，德行 垂 ａｓ 问卷 （ ｌ ａｔ ｓＬ ａ ｅｓｉ Ｑ ｅｔ ｎｉ ， Ｑ ， 范 、领导 魅 力 、愿景 激 励 与个 性 化关 怀 四因 素结 Ｍｕｔ ｃ ｒ ｅｄ ｒ ｐ ｕ ｓ ｏａ ｅ ＭＬ ） ｉ ｏ ｆ ｈ ｉ ｒ
高 层 次需 要 ，建 立 互 相 信 任 的氛 围 ，促 使下 属 为
１变革型领导 的定义及 内涵 ．
变革 型领 导 （ ｒｎｆ ｍ ｔ ｎ ｌ ｅ ｄ ｒ ｉ） 的 Ｔａ ｓ ｒ ａｉ ａ ｌ ａｅｓ ｐ ｏ ｏ ｈ
了组织 的利 益牺 牲 自己的利 益 ，并 达到 超过 原来 期 望的结 果［ ３ ］ 。
导 力 的概 念 ，正式 提 出 了变 革 型 领 导 行 为 理 论 。 型领 导 划 分 为 六 个 维 度 ，后 来 归 纳 为三 个 维 度 ： 他 认 为变 革 型领 导 和交 易 型领 导 是具 有 独立 特 征 魅 力感 召 、智力 激 发 和个 性 关 怀 。之 后 ，Ｂ ｓ 等 ａｓ 的两个 概念囝 。并 指 出变革 型领导是 领导者 通过 让 人 又将 变 革 型 领导 的划 分 为 四个 维度 ：理想 化 影 员 工 意识 到所 承 担 任务 的重要 意 义 ，激 发下 属 的 响力 （ ｅｌｅ ｆ ｅｃ） ｉ ａｉ ｄｉｌ ｎｅ、鼓 舞 性 激 励 （ ｓｉｔｎ ｄ ｚ ｎｕ ｉ ｐ ａｏａ ｎ ｒｉ ｌ
管理心理学——变革型领导研究文献综述
摘要 01.变革型领导研究背景、目的及意义 (1)1.1变革型领导的研究背景 (1)1。
2变革型领导的研究目的 (1)1.3变革型领导的研究意义 (1)2。
国内外学者对变革型领导的内涵和结构研究 (2)2.1国外学者对变革型领导内涵的研究 (2)2.2国内学者对变革型领导的内涵研究 (4)2.3变革型领导的结构研究 (4)3。
变革型领导作用效果及机制 (5)3.1变革型领导与工作态度和动机 (5)3.2变革型领导与工作绩效及行为 (6)3.3变革型领导与员工创造性及组织创新 (7)4.变革型领导的影响因素 (7)4。
1领导者的自身因素 (7)4.2同级领导者及下属同因素 (8)4。
3组织层面因素 (8)5.局限性及未来研究方向 (9)6.本文的贡献 (10)参考文献: (10)摘要领导是一个组织的领军人物，他对组织的重要性不言而喻，所以本文通过对相关文献的阅读，回顾了变革型领导的内涵和研究结构，对变革型领导的作用效果以及机制和影响因素进行了综合分析，最后提出了现在研究的存在的不足及未来的研究方向，希望对以后该领域的研究有一定的借鉴意义。
关键词：变革型领导；结构；效果与机制；影响因素1.变革型领导研究背景、目的及意义1.1变革型领导的研究背景变革型领导研究对企业的发展具有重大意义，尤其是在进入知识管理的21世纪，企业比以往面临着更多更严峻的挑战.首先，进入 21 世纪，全球市场开放度不断扩大，企业间竞争更为激烈，组织内外部商业环境变化加速，日趋复杂.外部商业环境复杂性主要来自市场,包括政府政策和管制的变化、竞争对手策略的变化、顾客需求和期望的变化等;内部环境变化则主要来自提升组织效率、灵活性和成长性所带来的挑战，这也是组织领导和经理们面临的核心挑战。
其次，在知识经济时代，企业创新管理制度和水平在很大程度上决定着企业创新能力和动态适应能力。
知识经济时代的企业是基于知识的组织,其基本特征是知识的产生、转移、运用、整合和保护（即创新知识）成为企业主要的、难以识别和模仿的无形资产和竞争优势之源.另外,企业创新管理实践中遭遇的问题和困惑，尽管许多企业高层对创新非常重视，但实际创新绩效却不尽人意。
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围，而且 能 富有成 效 的完成 工 作并适 时 的推动 组织变 明工作的方 向， 更要为根据每个 员工 的能力 、 知识水平、
革 ；领导者具有较 强的人格魅 力和道德标准 ，不仅 具有 业务水平给与特殊的指导 。
ｗ￣ ． ｇ ｕ ａ ｎ ｈ ｇ ｕ ａ ｎ ｃ ｈ ａ ． ｃ ｏ ｍ
管理观察 ・ 总第 ５ ２ ８期
变革型领 导不仅仅局 限于 利益交换 的层面 ，Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ 对两 种领导类型 的分类 为以后 的领 导理论研 究指 明了方 向。 “ 变革 型领导 理论 ”是 Ｂ ａ ｓ ｓ 基于 Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ的观 点， 在组 织情景 中发展起 来的 。他 于 １ ９ ８ ５年在 《 领 导与超
ｌ 公共 管 理
Ｂ ａ ｓ ｓ 等人 为 了测量变 革型领 导 四维度 结构模 型，
广泛 流传 。但是 ，最初 的研究是基于西方文化 ，是否适
还 编 制 了 多 因素 领 导 问卷 （ Ｍ ｕ ｌ ｔ ｉ ｆ ａ ｃ ｔ ｏ ｒ Ｌ ｅ ａ ｄ ｅ ｒ ｓ ｈ ｉ ｐ 用 于任 何文 化形 态是 一个值 得 深思 的 问题 。 目前 ，经 Ｑ ｕ ｅ ｓ ｔ ｉ ｏ ｎ ｎ ａ ｉ ｒ ｅ ，Ｍ Ｌ Ｑ ），对变革型领 导的结构维度进 行 济全球化 不断深 入，越来越多商达到互 惠的过程 ，
组织 目标 。而变革型领导是领导 向下属描述企业愿景 ，
模 型，经过不 断的深入研 究，变革型领 导理论模型也 由 即：领导魅力 、感召力 、智力激发和个性化关怀 。
且领 导和 下 属达 到双 方心理 平衡 的状态 下 实现共 同的 最初 的三维度 模型完 善为得到广 泛认可 的四维度 模型 ，
外部环境适时进行变革 。同时 ，在工作 的过程中，下属
一
、
与领导要进行充分 的沟通互动 ，领导能够对 下属进 行愿
“ 变革型领导 ”这一概念最初是 由 Ｂ ｕ ｒ ｎ ｓ 提 出的，
景激励，下属要富有创造性的完成工作从而实现 组织 目
标。 二 、变革型领导 的结构模型 与测量工具
他于 １ ９ ７ ８年在 《 领 袖论》一 书中首次使 用 ｕ Ｊ 。同时， 他 认 为变革 型领 导和 交易 型领 导是两 种完 全不 同 的领 导风格 ， 就像一个连续体 的两端 ， 它们具有本质 的区别。 交 易型领 导强调利益交换 ，员工为组织服 务，组织 为员
立 、内涵 不 同的两种领导风格 ，而且并不是一个连续体 旧地完全按照领导 的指示去工作 ，要具有积极主动 的精
的两端 Ｊ 。Ｂ ａ ｓ ｓ认为 ，变革型 领导强 调创新 和变革 的 神 。 组织环境 ，领导 者能够创造 一种适应 外部环 境的变 革氛
个 性化 关 怀：指领 导者 不仅 在 战略层 面给 员工 指
１ ．国外的研 究成果—— 以 Ｂ ａ ｓ ｓ为代 表
自从 变革 型领 导 理论被 提 出之后 ，在 学术 界引起
ａ ｓ ｓ 工提供报酬 ，员工完全 处于被 动的工 作状态 ，并非积极 广 泛 关注 ，逐渐 成 为领 导行 为理 论 的研 究 中心 。Ｂ
主 动地 为实 现组 织 目标而 工作 ，领 导 与下属 的关 系是 不 仅构 建 了变革 型领 导理 论体 系， 同时还提 出了理论
型领 导 的结构 模型 和测 量工 具，并 对变 革型领 导 与交 到工作 的重要意义和价值 ；通过 向下属描绘美好愿景 ，
易型 领导 的领 导有 效－ 陛进行 了 比较， 以及梳理 了变革 激发下属并针对下属 的不 同情况给予个性化关怀 ，从而 型领 导 的作 用 机制 和 中介变 量，最 后指 出 了 目前研 究 营造一种 团结互助 的学 习型 、创新型组织 ，组织成员相
公共 管 理
变革型领 导理论研 究综述
银 锋 ’ 黄加 文
摘 要 ：变革 型领 导理 论 已经有 三十 多年 的发 展历 专业特长而且 能够 以身作则 ，在工作 中起到表率作用 ， 史 ，是最近 二 十多 年领 导理 论研 究 的重点 和热 点。本 从而成为下属追 随的楷模 ：通过对下属智能 的启发 ，激 文介 绍 了变革 型领 导 的起源 和发 展，深 度挖掘 了变革 发其创造力 ，并使下属敢于挑 战，超越 自我 ，进而意识
感 召力：指 领 导者善 于激 发 下属 的工 作激 情， 向
下属表达对他们 的高期望值 ，通过描述企业愿景和工作 目标 ，使下属 以积极乐观 的态度工作 。
智力 激发 ：指领 导者 善 于激发 下 属 的潜 能 ，使下
越 期 望 的绩效 》一 书 中首次构 建 了变革 型领 导理 论体 属具有创新思想 、敢于挑战 自我 ，向下属灌输新思想 、 系 ，并 进一 步指 出变 革型 领导 和交 易型领 导 是概念 独 新观念 ，创造性 的解决 问题 ，而不是循规蹈矩 ，因循守
让他 们 意识 到所承 担 工作 的重要 意义 ，并给 与指 导和
是一个领 导和下属相互提升 ，相互影 响的过程 。所 以，
领 导 魅 力：指领 导 者具 有较 高 的道德 标准 、价值
属 的积极性和使命感 ；
关怀 ，从 而激 发下 属 的潜 能实现 组织 目标 的过程 。这 观念和行 为准则 ；能够 为下属提供 目标和愿景 ，激发下
评 估 。多 因素 领 导 问卷 包括 四个 分量表 ，依 次测量 四 个维度 。 ２ ．国 内的研 究成果—— 以李超平 、孟慧为代表
多重 文化 背景 ，在 这 种大环 境下 ，变革 型领 导是 否 比
的缺陷和未来研究 的方 向。 互学习 ，相互促进 ；
关键词 ：变革 型领 导结 构模 型领 导有 效性 作用 机 制 中介变量
变革型领导理论 的起源和 发展
综 上所 述 ，变 革 型领 导强 调员工 和 组织 的双重 变 革 ，不 仅 员工个 人需 要转 变工 作方 式，而 且组 织根 据