《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析
劳动法中关于法律案例(3篇)
第1篇一、引言劳动法是调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文通过对劳动法中一些典型案例的分析，旨在揭示劳动法在实践中的应用和存在的问题，为我国劳动法制度的完善提供参考。
二、案例分析1. 案例一：用人单位违法解除劳动合同案情简介：某公司员工李某因怀孕，公司以李某无法胜任工作为由，单方面解除劳动合同。
李某不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。
本案中，公司违法解除李某的劳动合同，属于违法行为。
劳动仲裁委员会支持了李某的仲裁请求，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 案例二：拖欠工资案件案情简介：某公司拖欠员工王某工资，王某多次向公司催讨无果，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定支付劳动者工资。
本案中，公司拖欠王某工资，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了王某的仲裁请求，要求公司支付拖欠的工资。
3. 案例三：加班费争议案情简介：某公司员工张某因工作需要，每周加班10小时，但公司未支付加班费。
张某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，公司未支付张某加班费，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了张某的仲裁请求，要求公司支付加班费。
4. 案例四：工伤认定争议案情简介：某公司员工魏某在工作过程中受伤，公司未对其进行工伤认定。
魏某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
分析：根据《中华人民共和国工伤保险条例》，用人单位应当及时为工伤职工申报工伤。
本案中，公司未对魏某进行工伤认定，违反了法律规定。
劳动仲裁委员会支持了魏某的仲裁请求，要求公司为其申报工伤。
三、劳动法中存在的问题1. 法律规定与实际操作存在差异：在实际操作中，部分用人单位对劳动法的规定理解偏差，导致违法解除劳动合同、拖欠工资等问题的发生。
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇
解读劳动合同法第四十条及实例分析7篇篇1一、前言为了保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，我国制定了劳动合同法。
本文将重点解读劳动合同法第四十条，并结合实例进行深入分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。
劳动合同法第四十条规定了用人单位在特定情况下提前解除劳动合同的情形。
具体来说，包括以下情形：1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的；2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，无法就变更劳动合同内容达成协议的。
在上述情形下，用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿。
三、实例分析实例一：劳动者患病案例张某是某公司的一名员工，在公司工作三年。
某日，张某因病住院治疗，医疗期为六个月。
医疗期满后，张某的身体状况无法继续从事原工作。
公司经过评估，也无法安排其从事其他工作。
在此情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予张某相应的经济补偿。
实例二：劳动者不能胜任工作案例李某是某公司的一名销售人员，由于其销售业绩一直未能达到公司要求，经过多次培训和岗位调整，仍无法改善。
公司认为李某无法胜任销售工作。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司必须遵循劳动合同法第四十条的规定，给予李某相应的经济补偿。
实例三：劳动合同无法履行案例王某与一家制造公司签订了劳动合同。
在合同履行期间，由于国家政策调整和技术升级，该公司的生产线进行了重大调整，导致王某的原有岗位被取消。
经过双方协商，无法就变更劳动合同内容达成协议。
在这种情况下，公司可以提前解除劳动合同。
但公司需要按照国家法律规定给予王某相应的经济补偿。
四、总结1. 用人单位在特定情况下可以提前解除劳动合同；2. 用人单位在提前解除劳动合同的同时，应当按照国家有关规定给予劳动者经济补偿；3. 劳动者在遇到相关情况时，应了解自己的权益，并与用人单位合理协商。
劳动合同法精解与经典案例分析报告
《劳动合同法》精解与经典案例分析【时间地点】年月日年月日年月日年月日年月日年月日【培训讲师】毕春秋【参加对象】董事长股东、企业中高层、人力资源总监经理、总裁总经理助理等【费用】￥元人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）【会务组织】森涛培训网（）．三策企业管理咨询【咨询】；（提前报名可享受更多优惠）【值班手机】（可加微信）【在线】【温馨提示】本课程可引进到企业部培训，欢迎来电预约！【课程网址】课程特色：课堂讲授案例分析小组讨论互动演练，突出实战性与实用性课程背景你知道——企业如何制定规章制度吗——何时订立书面劳动合同为最佳——如何正确规避无固定期限劳动合同——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款——劳动者在哪种情形下，均不能二次约定试用期——什么是试用期的风险管理及其防控措施——培训服务期的违约金支付要点是什么——、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么？如何有效操作——上市公司如何规避社保购买——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会——“何为“”？如何正确理解及运用——何为“不胜任工作”与“客观情况”——裁员的大实操要点是什么？对大特殊群体进行协商解除的大步骤是什么——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么——集体合同的立法脉络与初衷是什么——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件以上问题，将由国著名劳动法劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。
课程收益、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平课程大纲专题一招聘入职与劳动合同的订立．第八条解读与建议．“如实告知”的关键．岗位职责须确保有效签收．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任．第十条解读与建议．劳动关系与劳动合同的关系．事实劳动关系的决定性作用．何时订立书面劳动合同为最佳．相关法条（案例一：资阳案）．第十六、十七条解读与建议．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险．工作地点可能出现变动搬迁的风险．“可以约定事项”的充分利用．第二十六条解读与建议．应聘期间提交虚假资料的应对．入职之后提交虚假资料的应对．合同是否有效的认定．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例．第八十二条解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果．第九十一条解读与建议：中高级人员入职前的背景调查专题二试用期．第十九条解读与建议．本条的立法初衷．同一劳动者在如下种情形下，均不能二次约定试用期．延长试用期的风险．合同仅约定试用期的风险．第二十一条解读与建议．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知（案例二：池案）．“应当向劳动者说明理由”的潜台词．解除的比支付经济赔偿金（）更为严重的后果．防止出现解除的三条基本措施．试用期精细管理的意义．第七十条解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期．第八十三条解读与建议：约定试用期与延长试用期的赔偿责任（）专题三无固定期限劳动合同．第十四条解读与建议．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解．第三款之前提条件及其运用．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估．正确的无固定期限劳动合同规避之道．第八十二条第二款解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险专题四企业规章制度的制定与执行第四条解读与建议．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作．妥善保存证据材料．公示或告知乃必要步骤．告知以签名确认为最妥．将送达视为告知．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分子公司（案例三：易案）（案例三：何案）专题五违反企业规章制度的员工处理第三十九条解读与建议．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件．如何（先发制人地）制定规章制度．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害．如何界定双重劳动关系．劳动者的“欺诈”情形及其应对技巧．被依法追究刑事责任的认定．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会专题六培训服务期、协议、竞业限制及违约金等．第二十二条解读与建议．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法．三条具体应对措施．用人单位不得要求支付违约金的情形．试用期不能要求支付违约金的情形．服务期与正常工资调整（案例四：案）．第二十三条、第二十四条解读与建议．、竞业限制、竞业禁止的区别与联系（案例五：岳案）．与竞业限制的订立、补偿与围．违约金约定的原则．竞业限制的年限．竞业限制的补偿标准．竞业限制的具体操作技巧．第二十五条解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形．第九十条解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件专题七劳动关系的解除或终止．第三十三条、第三十四条解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳．第三十六条解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除．第三十七条解读与建议．劳动合同的预告解除．“书面形式”明确申请解除时间的重要性．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任．第三十八条解读与建议．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。
劳动合同法典型案例解析(十五例)
劳动合同法典型案例解析(十五例)案例一：违约问题某公司与员工签订了一份劳动合同，但员工在合同规定的试用期内提出辞职，违反了合同约定。
公司要求员工按照合同规定的赔偿金额赔偿违约金。
在此案例中，员工是否应该赔偿违约金？该如何解决？案例二：加班费问题一家外企的员工因工作需要经常加班，但公司没有按照劳动合同支付加班费。
员工对公司提起诉讼要求支付加班费。
在此案例中，员工的诉求是否成立？公司有哪些应对措施？案例三：竞业限制问题某公司与员工签订了一份劳动合同，其中包含有竞业限制条款。
员工在离职后不顾竞业限制条款，直接加入了竞争公司。
公司要求员工停止在竞争公司工作并赔偿违约金。
员工是否需要履行竞业限制条款？双方应该如何解决此纠纷？案例四：劳动报酬问题一家企业与员工签订了劳动合同，约定员工的工资按时发放，但企业多次延迟发放工资。
员工对企业提起诉讼要求支付拖欠的工资。
在此案例中，企业的行为是否构成违约？员工应该如何维护自身权益？案例五：劳动安全问题一名员工在工作期间不慎受伤，但企业没有提供及时的医疗救助和赔偿。
员工要求企业承担责任并支付医疗费用和赔偿金。
在此案例中，企业应该如何处理员工的要求？员工的权益是否得到保障？案例六：解除劳动合同问题一家企业与员工签订了劳动合同，但双方在工作中发生严重矛盾，企业提出解除劳动合同并要求员工立即离职。
员工认为企业的解除行为违法，拒绝接受解除劳动合同的处理。
企业应该如何合理解除劳动合同？员工的拒绝是否合理？案例七：劳动争议解决问题一名员工与企业发生劳动争议，双方无法自行协商解决。
员工选择向劳动仲裁部门申请仲裁。
在此案例中，仲裁部门应该如何处理此案？双方在仲裁过程中应该注意哪些问题？案例八：合同期限问题某企业与员工签订了一份劳动合同，但合同未明确约定工作期限。
员工在一年后要求续签合同，企业拒绝续签并提出解约。
员工认为企业的解约行为不合法，要求继续履行合同。
在此案例中，双方的相互权益如何保障？案例九：劳动欺诈问题一名员工在求职过程中被企业误导，企业在合同中明确承诺给予员工一定福利待遇，但实际工作中未兑现承诺。
劳动合同法法律案例分析(3篇)
第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展和劳动力市场的日益成熟，劳动合同法作为调整劳动关系的基本法律，对于保障劳动者权益、维护社会稳定具有重要意义。
本文将以一起劳动合同法纠纷案件为例，分析劳动合同法的相关规定及其在司法实践中的应用。
案件简介：某公司（以下简称“甲公司”）与李某于2015年1月1日签订了一份为期三年的劳动合同，约定李某担任公司销售部经理，月薪为人民币10,000元。
合同中明确约定了试用期三个月，试用期满后双方如有意愿，可继续签订劳动合同。
然而，在李某试用期间，甲公司以李某工作表现不佳为由，于试用期满前一个月解除了劳动合同。
李某认为甲公司的解除行为违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案件分析1. 劳动合同的签订与履行根据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
本案中，甲公司与李某签订了书面劳动合同，符合法律规定。
2. 试用期的规定《劳动合同法》第十九条第一款规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。
本案中，甲公司与李某签订的劳动合同期限为三年，试用期不得超过二个月。
3. 解除劳动合同的条件《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
本案中，甲公司以李某工作表现不佳为由解除劳动合同，但未提供充分证据证明李某在试用期间不符合录用条件。
因此，甲公司的解除行为可能违反了《劳动合同法》的相关规定。
【优质文档】中华人民共和国劳动合同法实施条例案例解读本-精选word文档 (9页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==中华人民共和国劳动合同法实施条例案例解读本篇一：中华人民共和国劳动合同法实施条例逐条完全解读中华人民共和国劳动合同法实施条例逐条完全解读[ 李迎春 ]——(201X-9-21)第一章总则第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。
【解读】：本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的，也即通常所称的立法目的。
由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确，在实践中导致有一些条款难以操作，为了贯彻实施劳动合同法，消除操作上的困局，有必要制定实施条例。
第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。
【解读】：为了促进和构建和谐劳动关系，消除社会各界对劳动合同法的“误读”与“消极评价”，政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。
第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
【解读】：由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布，实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白，各地各法院也对此处理不一，本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。
第二章劳动合同的订立第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
【解读】：按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见，依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织，是指合法成立、有一定的组织机构和财产，但又不具备法人资格的组织，包括：（1）法人依法设立并领取营业执照的分支机构；（2）中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构；（3）中国人民保险公司设在各地的分支机构。
《劳动合同法》解读
• 过程：
• 1、2005年开始调研起草， 整个过程受到了社会超乎想 象的关注。
（13部法律征求意见，19万多 条意见，十届人大决定今后法 律都公开征求意见西方主流社 会，法学界的争论，恶法良法 之争）
• 2 、审议四次 通过， 146 人 投票， 145 票 赞成，一人 未按表决器。
（通过前发生黑 砖窑事件）
• 5 、第 39 条规定了用人单位 的解除权。
（严重的合法性与合理性。如吸烟 问题。双重劳动关系问题。）
• 6 、第 40 条预告解除的规定， 增加了代通知金制度，国际 通行做法。 （如出纳员，实际
上节约了成本）
• 7 、第 41 条规定了经济性裁 员。一次20人以上或不足20 人但占职工总数 10% 以上。 并不能狭隘理解为出现经营 困难，企业转产、重大技术 革新。
• 核心：民主程序制定，内 容合法，向全体劳动者公 示。 • 其他法律的规定均应服从 《劳动合同法》对单位规 章制度的规定。
五、劳动合同的订立 （第7至28条）
• 1、《劳动合同法》第七条 用 人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。事实劳动关 系的由来。与之对应的是《劳 动法》第十六条。
公认的亮点：用工之日。
试用期不是必备条款，三个月到一 年的，不超过一个月；一年到三年 的，不超过二个月；三年以上和无 固定期限，不超过六个月。
• 9、第22条至25条 服务 期和竞业限制规定。
服务期：提供了专项培训， 可以约定违约金，违约金不能 超过培训总额，支付不超过应 分摊费用，服务期超过合同期 的处理。
竞业限制：负有保密义务的劳 动者，在合同中约定或签保密协 议，按月给予经济补偿，可以约 定违约金，不超过二年。
所有人均有保密义务。民事权 利中的两种基本权利，一是所 有权，二是债权。所有权是对 世权，债权是人权。
劳动合同法典型案例分析
劳动合同法典型案例分析劳动合同法规定了劳动合同的基本内容、订立与终止、劳动报酬、劳动时间与休假、劳动保护、劳动争议的解决等方面的规定，为维护劳动者的权益提供了法律保障。
下面将通过对一些典型的劳动合同案例的分析，来深入探讨劳动法的实施与应用。
一、劳动合同订立阶段的案例分析劳动合同订立阶段主要包括劳动双方的协商、订立和签订合同的过程。
在订立劳动合同时，要特别注意是否合法规定了劳动者的权益。
案例一：小明与公司签订了岗位为销售员的劳动合同，但在实际工作中，公司往往要求小明超时工作，且没有加班费。
分析：根据劳动合同法的规定，员工的工作时间不得超过每日八小时，每周不得超过四十四小时。
同时，超过工作时间的部分需要给予加班费。
公司要求小明超时工作且不支付加班费，违反了劳动法的规定。
小明有权要求公司依法支付加班费。
案例二：小红在劳动合同签订前就提出了怀孕的事情，并请公司为其备案，公司同意并在合同中明确了小红的怀孕情况。
分析：根据劳动法的规定，女性员工怀孕期间享有特殊权益保护，不得因怀孕而解除劳动合同，不得歧视待遇。
公司在劳动合同中明确了小红的怀孕情况，说明公司有意识地保护了小红的权益。
若公司在小红怀孕后解除劳动合同，会构成违法行为。
二、劳动合同终止阶段的案例分析劳动合同的终止可以是双方协商解除、到期自然终止、解除或终止劳动合同的补偿等。
在劳动合同终止过程中，一方强制解除劳动合同的情况下，是否符合法律规定也需要特别关注。
案例三：公司已经连续两个月未按时支付小王的工资，小王提出解除劳动合同。
分析：根据劳动合同法的规定，用人单位未按时支付劳动者工资，劳动者有权提出解除劳动合同。
小王的行为是合法的，他有权终止与公司的劳动合同。
同时，公司还需要承担因未按时支付工资造成的违约责任。
案例四：公司因业务调整需要裁员，决定解除小李的劳动合同，但公司未提前告知或支付解除合同的补偿费。
分析：根据劳动合同法的规定，用人单位裁员时需要提前告知劳动者或支付相应的补偿费。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析
2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。
该法实施以来已经产生重大影响。
为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。
哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。
什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。
《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。
用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。
二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。
这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。
三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。
用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。
如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。
针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。
（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。
实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。
具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。
用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。
市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。
案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。
周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。
如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。
这家文印店不支付工资的行为是违法的。
在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。
案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。
被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。
市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。
二是听取工会或者职工的意见。
三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。
另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。
这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。
案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。
老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。
该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。
建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。
劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。
《劳动法》规定，劳动者享有获得劳动安全卫生保护的权利。
同时还规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。
因此，这些建筑工人的拒绝是在行使法律赋予劳动者的权利，不能视为劳动者的违约行为。
. .。