人力资源优化配置方法相关研究文献综述
酒店人力资源管理文献综述范文
酒店人力资源管理文献综述范文引言酒店行业作为服务业的重要组成部分，人力资源管理在其中发挥着关键作用。
随着社会经济的发展和人们对服务质量要求的提高，酒店的人力资源管理越来越受到关注。
本文通过综述相关文献，对酒店人力资源管理的现状和挑战进行分析，以及提出一些改进的建议。
1. 酒店人力资源管理现状在酒店行业中，人力资源管理的核心任务包括招聘、培训、激励和绩效评估等。
通过综述相关文献，我们可以发现以下几个酒店人力资源管理的现状：1.1 招聘酒店的招聘常常存在着人才匮乏、招募渠道单一的问题。
许多酒店在引进人力资源时，只局限于线下招聘、应聘，缺乏利用互联网等新兴渠道进行招聘。
这导致了酒店在技能和经验方面的匮乏，从而影响了酒店的服务质量。
1.2 培训酒店的人力资源培训存在着培训内容单一、培训方式陈旧的问题。
许多酒店仅仅注重员工的岗位培训，忽视了与酒店整体发展和战略目标相符的综合培训。
同时，酒店培训方式过于传统，缺乏创新性和个性化，无法满足员工的不同需求和学习方式。
1.3 激励酒店的员工激励机制存在着缺乏激励手段多样化、激励方式灵活性差的问题。
很多酒店将激励仅仅局限于薪资和晋升，缺乏领先的激励模式。
这导致了员工的积极性和创造力无法得到有效的激发，从而影响了酒店的整体竞争力。
1.4 绩效评估酒店的绩效评估常常存在着评估指标不明确、评估过程不公正的问题。
许多酒店仅仅注重员工的工作成果，忽视了对员工的行为和潜力的评估。
同时，酒店的绩效评估过程缺乏透明性和参与度，使得员工对评估结果的认可度较低。
2. 酒店人力资源管理的挑战在现代酒店行业中，人力资源管理面临着一些挑战，包括：2.1 激烈的市场竞争酒店行业竞争激烈，各家酒店之间争夺员工资源。
因此，酒店需要更好地吸引、留住和激励员工，保持竞争力。
2.2 员工多样性管理酒店的员工来自不同地域和文化背景，他们有不同的需求和价值观。
酒店需要倾听和理解员工的需求，并通过有针对性的管理措施来满足他们的需求。
人力资源管理文献综述
海南大学经济与管理学院2014-2015学年冬季小学期课程论文题目：我国国有企业绩效管理研究文献综述班级：12级人力资源管理2班姓名：魏子贵学号: 20120610310069指导老师：唐建荣完成日期：2015年2月28号1摘要：自改革开放以来，我国的市场制度从规划经济逐步过渡到市场经济，市场经济体制建设开始以来,我国的国有企业的管理模式逐步走向成熟,绩效管理成为我国国有企业的重要管理手段之一。
但是在实施过程中,存在了很多问题，本文就这个问题对我国的很多学者提出的解决办法进行文献综述，希望能够使国有企业的绩效管理的效果能得到最大的发挥。
关键词：国有企业绩效管理系统考核一、绩效管理的概述绩效管理最开始在企业中的体现主要是进行绩效评估，绩效评估有着悠久的历史，可以追溯到三皇五帝时期《尚书＊荛典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指荛将帝位禅让给禹之前对其进行了绩效考核,但是随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。
绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。
李智勇、陆珂在《国有企业开展绩效管理的思考》(2008)提出绩效管理不是仅仅停留在“结果考核”水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
绩效管理不仅针对员工以往的业绩进行考核，还包括绩效目标的设定与分解、绩效跟踪、考核与反馈、指导辅助、绩效改善计划制定等环节。
二、国有企业绩效管理中存在的问题国有企业如何增强企业的竞争优势、如何留住优秀人才成为当今一大难题。
绩效管理作为现代企业人力资源管理的一种重要工具和手段,在战略实现人才开发以及员工管理等方面发挥着重要的功能，这一点已经逐渐成为我国国有企业的一种共识，也越来越得到企业管理层的关注，很多企业已经建立绩效管理制度，并利用了绩效考核结果。
国内人力资源三支柱研究综述与展望
国内人力资源三支柱研究综述与展望一、本文概述随着全球化和知识经济时代的到来，人力资源（HR）管理在企业战略实施和竞争优势构建中的作用日益凸显。
在这一背景下，人力资源三支柱模型（HRBP、HRCOE、HRSSC）逐渐成为理论界和实践界关注的焦点。
本文旨在全面综述国内人力资源三支柱模型的研究现状，深入探讨其发展趋势与前景。
具体而言，文章首先回顾了人力资源三支柱模型的起源和发展，明确了其在国内外企业实践中的应用现状；接着，分析了该模型在国内企业的适应性和有效性，总结了其实施过程中的成功经验与问题挑战；结合当前人力资源管理的新趋势和新技术，对人力资源三支柱模型未来的发展方向进行了展望，以期为相关领域的理论研究和实践应用提供参考。
二、人力资源三支柱模型的理论基础人力资源三支柱模型是在人力资源管理领域逐渐兴起的一种理论框架，其理论基础主要源自于战略人力资源管理、组织行为学以及人力资源管理实践等多个领域。
该模型强调人力资源部门应当从传统的行政事务型角色转变为企业的战略合作伙伴，通过构建三支柱模型——共享服务中心（SSC）、业务伙伴（HRBP）以及专家中心（COE）——来实现这一转变。
共享服务中心（SSC）主要负责提供标准化、流程化的人力资源服务，如员工入职、离职、薪酬发放等行政事务性工作，通过集中化和标准化的操作来降低成本、提高效率。
这一支柱的理论基础主要来自于流程管理和效率优化理论，强调通过标准化流程和集中化操作来提高人力资源管理的效率和效果。
业务伙伴（HRBP）则负责深入了解业务需求，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
这一支柱的理论基础主要来自于战略人力资源管理理论，强调人力资源部门应当与业务部门紧密合作，共同推动业务目标的实现。
HRBP需要了解业务部门的运作模式和需求，通过提供针对性的人力资源策略和支持，帮助业务部门提升绩效和竞争力。
专家中心（COE）则负责研究和发展人力资源领域的专业知识和最佳实践，为其他两个支柱提供专业支持和指导。
企业人力资源管理文献综述范文
员工福利和激 励：提高员工 满意度和忠诚 度，降低人员
流失率
人力资源管理与组织绩效的互动关系
添加标题
人力资源管理对组织绩效 的影响：通过有效的人力 资源管理，如招聘和培训、 员工发展和激励等，可以 提高员工的技能和积极性，
从而提高组织的绩效。
添加标题
组织绩效对人力资源管理 的反作用：良好的组织绩 效可以提供更多的资源和 支持，使企业能够更好地 进行人力资源管理，如提 供更好的培训和发展机会， 提高员工的满意度和忠诚
激励和福利：提供具有竞争力的薪酬和福利计划，以及非物质激励措施，如晋升机会、认可 和奖励制度。
企业人力资源管理面临的机遇和挑战
机遇：随着科技 的发展，人力资 源管理系统更加 智能化，提高了 管理效率和员工
满意度。
挑战：全球化背 景下，企业需要 面对人才竞争和 跨文化管理的挑 战，同时还需要 应对员工多样性 和灵活性的需求。
薪酬福利：如何设计合理的 薪酬福利体系
人力资源管理实践的成功案例
谷歌：以数据驱动的人力资源管理实践，实现员工满意度和绩效提升 脸书：采用扁平化组织结构，鼓励员工自我驱动和创新 华为：重视员工培训和职业发展，打造高效的人力资源管理体系 阿里巴巴：实施多元化和包容性的人力资源政策，提升员工满意度和忠诚度
机遇：数字化转 型为企业人力资 源管理提供了更 多的数据分析和 预测能力，有助 于企业做出更明
智的决策。
挑战：随着社交媒 体和信息技术的普 及，企业需要更加 注重员工隐私和数 据安全，同时还需 要应对信息过载和 虚假信息的挑战。
企业人力资源管理的发展趋势和方向
灵活用工和共享经济的兴起
员工福利和健康管理的重要 性
和归纳。
目的：通过对文 献的梳理和分析， 了解企业人力资 源管理领域的研 究现状和发展趋
企业人力资源管理文献综述范文
企业人力资源管理文献综述范文企业人力资源管理文献综述人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要职能，通过合理的人力资源管理能够有效地提高企业的竞争力和绩效。
本文将对一些重要的人力资源管理文献进行综述，深入探讨其对企业的影响和作用，以及未来的发展方向。
1. 人力资源管理的定义与重要性人力资源管理是指企业通过有效地运用、培养和发展人力资源，使其与企业的战略目标相一致，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理涵盖了招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面，目的是激励和激发员工的潜力，提高员工的工作态度和能力。
人力资源管理在企业中的重要性不言而喻。
首先，人力资源是企业最重要的资源之一，对于保证企业的正常运营和发展具有关键性作用。
其次，合理的人力资源管理能够帮助企业吸引和留住高素质的员工，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，有效的人力资源管理可以协助企业适应外部环境的变化，提高企业的竞争力。
2. 人力资源管理的关键要素2.1 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是非常重要的一步。
合适和合格的员工能够为企业创造更大的价值。
招聘与选拔过程中，企业需要明确岗位要求，制定详细的招聘流程，并且运用有效的面试和评估工具来选拔最适合岗位的员工。
2.2 员工培训与发展员工培训与发展是提高员工能力和素质的关键环节。
通过培训能够提高员工的专业知识和技能，并且激发员工的潜力。
企业应该制定完善的培训计划，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等形式，使员工能够不断学习和成长。
2.3 绩效管理与激励绩效管理与激励是人力资源管理的核心内容之一。
通过明确绩效目标、制定合理的激励机制和奖惩制度，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
同时，也需要建立有效的绩效评估体系，及时给予员工反馈，发现和解决问题，以便不断提高绩效。
2.4 薪酬福利管理薪酬福利管理是对员工工资、福利和奖励的管理。
合理的薪酬福利政策能够吸引和留住高素质的员工，并激励他们为企业创造更大的价值。
人力资源优化配置研究
人力资源优化配置研究人力资源是企业最重要的资产之一，如何优化配置人力资源是企业成功的关键。
人力资源优化配置研究是近年来企业管理领域中较为热门的研究方向之一，本报告将对这一研究方向进行介绍和探讨。
一、人力资源优化配置的概念人力资源优化配置是指企业根据自身需求和目标，通过对员工进行技能培训、职业规划、绩效评估等措施，使其成为企业最优质、最适应的人才，为企业实现业务发展和成长提供基础保障。
二、人力资源优化配置的重要性1.促进企业稳健发展。
优化配置人力资源可以使员工更好地适应企业的战略定位，提升员工的业务能力和创新意识，使员工更好地服务于企业的业务发展，从而促进企业的稳健发展。
2.增强企业竞争力。
优化配置人力资源可以提高员工的工作效率和质量，使企业在市场竞争中获得更多的机会和优势，增强企业的市场竞争力。
3.提高员工满意度。
优化配置人力资源可以让员工更好地发挥自身长处，得到更好的职业发展和成长机会，提高员工的工作满意度和忠诚度。
三、人力资源优化配置的策略1.培训和开发计划。
企业需要通过组织内部或外部的培训和开发计划，提高员工的知识和技能水平，让员工更好地适应企业业务的变化和发展。
2.工作岗位匹配。
企业需要根据员工的职业规划、能力和偏好，为员工提供合适的工作岗位，使员工更好地发挥自身的潜力和能力。
3.激励制度设计。
企业需要设计合理的激励制度，鼓励员工努力工作和创新，让员工获得合理的回报和认可，提高员工的工作积极性和创造力。
4.绩效评估和激励。
企业需要通过绩效评估的方式，对员工工作表现进行评价，并通过激励措施奖励表现优异的员工，激励员工积极工作。
四、人力资源优化配置案例1.美国星巴克。
美国星巴克引入了一个系统叫“慷慨地付出激励计划（Cup of Kindness）”，员工表现优异可以获得不同级别的激励，例如员工的家人可以免费享用咖啡。
2.中国联通。
中国联通通过职业生涯规划、绩效管理、员工参与等措施，将员工变成了管理者，赋予他们更多的自主权，提高了员工的参与度。
大数据背景下企业人力资源管理文献综述
大数据背景下企业人力资源管理文献综述随着大数据时代的到来，企业管理也面临了全新的挑战和机遇。
在这个背景下，人力资源管理也需要进行相应的变革和创新。
本文综述了国内外关于大数据背景下企业人力资源管理的文献，具体内容如下：
一、大数据背景下企业人力资源管理的概念及特点
文章首先对大数据背景下企业人力资源管理的概念进行了阐述，指出其主要特点是数据驱动、智能化和个性化。
通过应用大数据技术，企业可以更加精准地进行人才招聘、培养和管理，实现人力资源管理的智能化和个性化。
二、大数据在企业人力资源管理中的应用
接下来，文章对大数据在企业人力资源管理中的应用进行了详细的介绍。
主要包括以下几个方面：
1. 人才招聘：利用大数据技术可以更加精准地分析求职者的背景、技能和特点，从而更好地匹配岗位需求。
2. 培训管理：通过对员工学习行为和成果的大数据分析，可以更好地制定培训计划和评估培训效果。
3. 绩效管理：利用大数据技术可以对员工绩效进行全面评估，发现和解决问题，提高绩效水平。
4. 福利管理：通过大数据技术可以更好地了解员工需求和偏好，制定更具有吸引力的福利政策。
三、大数据背景下企业人力资源管理的挑战和发展趋势
最后，文章对大数据背景下企业人力资源管理的挑战和发展趋势进行了分析。
指出当前面临的主要挑战包括数据隐私和保护、技术应用能力、数据质量等问题。
同时，文章也提出了一些解决方案，如建立数据安全保障机制、加强技术培训和提高数据质量。
总的来说，大数据背景下企业人力资源管理具有重要的意义和价值，需要借助大数据技术实现数字化转型，实现人力资源管理的精准化和智能化。
人力资源管理相关文献综述
人力资源管理相关文献综述以下为学术堂为大家提供的人力资源管理相关文献综述，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！本篇论文目录导航：【题目】中行分行柜员人力资源管理困境探析【第一章】中行LY分行柜员流动问题探究绪论【第二章】人力资源管理相关文献综述【- 】LY分行柜员访谈目的、内容及资料整理【】中国银行分行柜员流失问题原因分析【第四章】中行LY分行柜员岗人力资源管理问题对策【结论/参考文献】中国银行柜员岗员工管理研究结论与参考文献第 2 章文献综述相关概念银行柜员柜员，这是我们平时经常接触的一个职业群体，占到了银行从业人员的1/3.对于银行柜员的界定分为两个阶段：一是分前台柜员与后台柜员，二是现金与非现金柜员。
在行业起始阶段，柜员一般分为前台柜员与后台柜员，前者主要是负责顾客的柜面业务，包括查询、咨询以及转账、汇兑等一些操作业务，后者主要是指进行非面对面的票据交换、顾客联行、内部账务等业务，同时负责对前台业务的审核、授权、确认等。
前台与后台柜员的区分是进行相互监督与制衡的重要手段。
后来柜员分为现金柜员与非现金柜员，现金柜员就是我们平时办理个人业务时通过物理玻璃将柜员与顾客分开的柜员，俗称高柜；非现金柜员是开放区域办公的柜员，一般办理信贷、对公以及中间业务等，俗称低柜。
目前中行LY 分行基本上是采用这样的划分。
随着竞争的加剧，出于成本节约的考虑，现在的柜员大都是综合柜员：服务对象为柜台顾客，处理的业务类型有现金结算业务、货币结算业务、开户转账业务等，能够编制各式报表与业务凭证保障基础性会计业务的顺利开展，提供销户、变更顾客账户有效信息的银行一线员工。
综合柜员发展比较好的是兴业银行、民生银行等全国性股份制银行。
银行柜员工作特征对于一类职业特征的描述，使用工作特征理论再合适不过。
本文使用Hackman & Oldham 开发工作特征模型理论进行分析。
工作特征模型描述的是工作特征与个人对工作反映关系的一套系统理论。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
人力资源优化配置方法相关研究文献综述
作者：沈园露 杨秋语 苏烨宁
来源：《企业文化》2017年第09期
摘要：现代组织的竞争，归根结底是人才的竞争，更是人力资源科学合理、优化配置的竞
争。人力资源作为组织的战略性资源，是组织发展的“第一资源”，组织中其他资源的组合、运
用都需要靠人力资源来推动。
关键词：人力资源；问题分析；资源配置；对策
一、我国人力资源理论研究现状
（一）新中国成立初期，劳动力计划调配占主导地位。随着时间的推移，劳动力市场的不
断发展失业人员再就业以及技术工人的合理配置引起劳动部门的关注，政府开始鼓励和支持自
谋职业。[1]
（二）1978年开始，劳动力就业开启计划与市场双轨运行。党的十一届三中全会召开之
后，中国全面开启了改革开放。一批待业青年积极行动，开始尝试自谋职业，劳动服务公司也
相继成立。
（三）20 世纪 90 年代国企改制，“市场之手”发挥重要作用。20 世纪 90 年代，随着国企
改制的深入，大批国有企业走向市场，几千万职工下岗进入劳动力市场，国家鼓励下岗人员再
就业，政府调控发挥了至关重要的作用，人力资源领域逐步拓展。[2]
二、现存的问题
（一）闲置劳动力与紧缺人力资源并存。与大量闲置浪费的劳动力形成鲜明对比的是严重
短缺的人力资源生产领域中高科技人才。长期以来，我国科研制度采取“超重的研究院所和高
校、企业”相结合的模式，其中80%都集中在各大高校和科研院所，这就造成科研远离企业生
产实践发展的局面，科研单位和高校的科技成果转化率达不到预期的效果，这种现象必然会引
起科技人员短缺和浪费的结构性矛盾。[3]
（二）人力资源配置不平衡。我国对于教育资源的区域分配存在不平衡的问题。2003年
北京高等教育毛入学率达到49%，超过了全国平均值15%的3倍，根据云南省在2002-2003学
年教育事业统计公报显示，其高等教育毛入学率只有8.64%。[4]随着大数据时代的到来，学生
的升学压力越来越大，但山东、河南和湖北等地区升学压力往往高于其他省份，以至于出现某
省的二本分数线是其他省份的一本分数线的奇怪现象。而造成的这种现象的原因正是因为我国
人力资源配置不平衡。
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
由于城市和农村教育投资比例失衡，城乡人力资源之间存在巨大差异。根据中国社会科学
院的研究小组的“当代中国社会结构变化”调查中，在2002年，整个社会在各种各样的教育投
资多达5800多亿元，其中包括总人口不到40%的城市人口投资比例为77%，占总人口60%以
上的农村人口只得到了23%的教育投资。[4]
教育在社会中的作用不仅是促进经济的繁荣，也要促进各行各业收入平等，减少贫困差
距，促进社会公平。因此，教育资源、教育机会的公平性直接导致人力资源分配不平衡，不仅
影响国家的经济发展，还影响社会的可持续发展。
三、解决办法
（一）鼓励科技创新制定国家和地区的人力资源配置战略。从国家历史数据可以看出，解
决人力资源配置不平衡的问题迫在眉睫。科学和技术的进步是国家繁荣最强大的驱动力。从宏
观的角度而言，对于建设节约型社会国家，我国应制定优惠政策，鼓励高层次人才直接作用于
新技术的开发和应用，加强自主研发，增强自主创新能力，将成为支持和谐社会的重要措施。
加大政府对落后地区的政策支持和金融投资，从而减少地区之间的差距，地方根据自己的特点
发展特色经济，为急需的专业技术人员提供有利的条件，如工资、福利、人才、促进区域发
展。[5]
（二）放宽对人才流动的限制，促进人力资源合理流动。对现有人力资源存量进行结构调
整，通过多种形式的政策引导促进人力资源合理有序地流动，[6]减少地域之间的限制，降低
从农村进入城市，特别是大型城市的门槛，城市之间差异化发展引进不同类型的人才，[7]同
时利用优惠政策鼓励城市人才向农村地区流动，不仅局限在村官、定向招生等形式，完善农村
城市劳动力市场的保障制度，从而实现地区之间，城乡之间，阶层之间共同的发展目标。
参考文献：
[1]张建光.企业人力资源优化配置问题浅析[J].企业管理，2016（05）：4-6.
[2]黎伯毅.我国人力资源配置机制的现状与完善[J].哲学与社会科学，2015（06）：1-2.
[3]熊晓龙.人力资源配置对企业发展战略的影响[J].前沿汇，2015（02）：16-17.
[4]陈秋月.优化人力资源配置的措施探析[J].人力资源，2011（26）：7.
[5]尹宏.浅析企业人力资源结构配置的优化[J].人力管理，2014（13）：8-10.
[6]汪文昕.人力资源优化配置[J].商业文化，2008（1）：114-115.
[7]周荃.公司治理结构的国际比较与借鉴[J].广东经济管理学院学报，2006（6）.
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn
作者简介：
沈园露 （1997-），女，汉族，吉林省磐石市人，学历：本科生，商学院，二年级，人力
资源管理，研究方向为人力资源优化配置。
杨秋语 （1997-），女，汉族，辽宁省沈阳市人，学历：本科生，商学院，二年级，人力
资源管理，研究方向为物流管理。
苏烨宁 （1997-），女，汉族，辽宁省沈阳市人，学历：本科生，商学院，二年级，人力
资源管理，研究方向为战略管理。