非公立性质单位劳动者权益保障论文
非全日制劳动灵活用工制度下的权益保障探讨
非全日制劳动灵活用工制度下的权益保障探讨在当前的劳动力市场中，非全日制劳动成为一种趋势，这种灵活用工制度为雇主和劳动者提供了更多的选择。
然而，随着非全日制劳动的普及，对于劳动者的权益保障成为一个重要的问题。
本文将对非全日制劳动灵活用工制度下的权益保障进行探讨。
一、非全日制劳动的定义和特点非全日制劳动是指雇佣关系中劳动时间灵活、工作地点弹性的一种劳动方式。
相较于传统全日制劳动，非全日制劳动更加注重劳动的弹性和适应性，劳动者可以根据自身的需求来选择工作时间和工作地点。
非全日制劳动的特点主要有以下几点：首先，劳动时间的灵活性。
非全日制劳动可以根据劳动者的需求来安排工作时间，如兼职、临时工和短期合同等。
其次，工作地点的弹性。
非全日制劳动不局限于传统的办公室工作，劳动者可以在家里、咖啡厅或者其他地方进行工作。
再次，雇佣形式的多样性。
非全日制劳动的雇佣关系可以是兼职、临时工或者零工等多种形式。
二、非全日制劳动下的权益保障需求随着非全日制劳动的普及，劳动者对于自身权益保障的需求也越来越高。
在非全日制劳动的情境下，劳动者可能会面临以下几个方面的问题。
1. 收入保障：由于非全日制劳动的工作时间不固定，劳动者的收入可能会不稳定。
因此，劳动者希望能够通过合理的工资结构或者额外的社会福利来保障自身的收入。
2. 工作保障：非全日制劳动的工作形式容易导致劳动者的工作不稳定，劳动者希望能够有一定的工作保障，避免频繁的失业和就业的转换。
3. 社会保障：非全日制劳动的劳动者可能无法获得传统全日制劳动者所享有的一些社会保险和福利待遇，如养老保险、医疗保险和失业保险等。
劳动者希望能够通过相关政策和制度的改进来获得相应的社会保障。
三、非全日制劳动权益保障的措施针对非全日制劳动下劳动者的权益保障需求，政府和企业可以采取一系列的措施来保障劳动者的权益。
1. 法律和政策的完善：政府可以通过制定和完善相关的法律和政策来明确非全日制劳动者的权益保障要求，如劳动合同法和劳动保障法等。
《包头市被派遣劳动者权益保障问题研究》范文
《包头市被派遣劳动者权益保障问题研究》篇一一、引言包头市作为内蒙古自治区的重要城市，经济发展迅速，各种经济活动和劳动关系日趋活跃。
被派遣劳动者作为一种新型劳动形态，为城市的快速发展做出了巨大贡献。
然而，其权益保障问题却日益凸显，引起了社会各界的广泛关注。
本文旨在深入探讨包头市被派遣劳动者的权益保障问题，分析其现状及存在的问题，并提出相应的解决对策。
二、包头市被派遣劳动者现状包头市的被派遣劳动者主要包括临时工、合同工、兼职等非正式就业人员。
这些劳动者在各个行业中发挥着重要作用，为城市的经济社会发展做出了巨大贡献。
然而，由于缺乏完善的法律法规和有效的监管机制，被派遣劳动者的权益保障存在诸多问题。
三、被派遣劳动者权益保障存在的问题（一）劳动合同问题包头市部分用人单位在与被派遣劳动者签订劳动合同时，存在合同内容不清晰、条款不公平等问题。
一些用人单位为了降低用工成本，往往不与劳动者签订书面劳动合同或故意模糊合同内容，导致劳动者权益受损。
（二）工资待遇问题被派遣劳动者的工资待遇普遍较低，且存在拖欠工资、加班费等问题。
一些用人单位以各种理由克扣劳动者工资，导致劳动者生活困难。
此外，部分用人单位的福利待遇不完善，使得被派遣劳动者在享受社保、公积金等基本保障方面面临诸多困难。
（三）职业培训问题一些用人单位忽视对被派遣劳动者的职业培训和发展规划，导致劳动者技能水平难以提升，难以适应市场需求的变化。
这不仅影响了劳动者的职业发展，也影响了企业的长远发展。
四、解决对策（一）完善法律法规政府应制定更加完善的法律法规，明确被派遣劳动者的权益和地位，规范用人单位的用工行为。
同时，应加大对违法行为的处罚力度，提高用人单位的违法成本。
（二）加强监管力度政府应加强劳动保障部门的监管力度，建立有效的监督机制，确保法律法规得到有效执行。
对于违法行为，应及时查处并给予相应的处罚。
此外，还应建立投诉举报机制，鼓励劳动者积极维护自身权益。
（三）提高劳动者素质政府和企业应加大对被派遣劳动者的职业培训力度，提高劳动者的技能水平和综合素质。
非公经济组织论文人力资源论文：非公经济组织人力资源存在的问题与探析
非公经济组织论文人力资源论文：非公经济组织人力资源存在的问题与探析 摘要：目前，国有企业改制和国有资产重组的进程不断加快。同时，国家也制定和出台了一系列的法律法规来保护私营经济、个体经济等非公经济组织的合法利益，鼓励、引导和支持非公经济组织的发展。作者在本文中就非公经济组织中人力资源存在的问题进行了探讨，并提出了相关的对策，以期能更好地促进非公经济组织的发展。 关键词：非公经济组织 人力资源 存在问题 对策研究 非公经济组织迎来了良好的发展机遇，得到了前所未有的发展。非公经济组织的经济规模不断壮大，成了推动我国社会主义市场经济的重要组成部分和生产力发展的中坚力量。但是，我国非公经济组织在发展中还存在着一些问题，尤其是在人力资源方面，甚至影响到了非公经济组织的快速发展。因此，非公经济组织很有必要采取有效的措施来提高人力资源的管理水平。 一、非公经济组织人力资源存在的问题 我国不少的非公经济组织都采取的传统的家族式管理模式，经营者与投资者融为一体，决策权、风险和资本集中程度高。在这样的经济管理模式下，人力资源管理具有道德风险低、代理成本低和逆向选择少等特征，组织内部的领导 层，特别是决策层这级的人员具有相对的稳定性和低流动性。非公经济组织对人力资源的管理做法在创建初级具有较明显的优势，但是当进入到“二次创业”这一阶段时，这些优势就减弱了，而且可能构成阻碍发展的障碍。这个阶段，非公经济组织在人力资源方面主要存在以下四个方面的问题： （一）人力资源的管理模式有待完善 非公经济组织现有的管理模式缺乏现代的管理知识，主要还是依赖的管理者的经验在进行管理和经营，在决策时缺少科学的论证、依据，没有得到必要的监督和控制，管理的视野不够宽阔，抵御风险的能力和意识比较还不高。一旦决策失误，可能给非公经济组织带来致命打击。非公经济组织内部没有及时形成经营管理团队或者必要的利益群体，使得管理者与多数被管理者之间在组织发展和利益分配等方面的认识发上了脱节。这种尚不完善的管理模式导致非公经济组织人力资源管理趋向于无序、混乱的状况，内部人员容易混时度日、放弃责任、私欲膨胀，不利于非公经济组织进一步发展。 （二）人力资源的战略规划尚未建立 我国的非公经济组织在制度本组织的发展战略时，往往不重视人力资源的规划。也就是说，非公经济组织常考虑不 到本组织的人力资源体系和人力资源状况是不是能很好地支持组织发展的战略目标，人力资源跟不上企业的发展战略要求。占很大比例的非公经济组织只有在人力资源成为阻碍组织发展的瓶颈时，才注意到人才招聘和员工培训等问题。此外，不少非公经济组织对人力的理解有偏差，把人力单纯地看做成本而不是一种资源，光顾着使用人才而不知道加以培训，缺乏对人力有效管理的理念，应当是开发人才、合理使用人才和培训人才的。 (三)人力资源机构的设置不到位 我国大多数非公经济组织都没有设立专门的人力资源的管理机构，这一职能多是由某个管理者来兼任的，而没有职业化的人力资源管理者。有的已经设立了人力资源部门的非公经济组织也是简单的将原来的“人事部”变为“人力资源部”的。这个部门的功能还是保持的原来传统的人事管理范畴内，并没有担负起真正的人力资源管理重任，依旧按照原始的以“事”为核心的认识管理模式在操作。 （四）人才队伍不稳定问题严重 非公经济组织普遍存在的问题就是人才队伍很不稳定，极易流失人才。这主要是因为非公经济组织对人才的合法权益保护力度还不够，对人才多是重适用、轻栽培，工作的环境紧张，管理比较苛刻，忽略了对组织内员工的精神文化需 要的满足。大部分的非公经济组织的发展的前景不被员工看好，使得非公经济组织留不住需要的人才，尤其是一些高级人才，人才辞职和跳槽现象十分常见。 二、解决非公经济组织人力资源问题的对策研究 (一)建立起全方位的人力资源管理体系 非公经济组织要结合组织的实际情况，逐步建立起一套合理的、科学的人力资源的管理体系。第一，要增强人力资源工作的计划性和前瞻性，根据组织发展的具体战略目标做好本组织的人力资源规划，以及组织内的员工的人才招聘计划、人才培养计划和个人职业生涯计划；第二，对工艺流程、管理流程的各个环节，尤其是岗位间、部门间的某些过渡性的环节予以详细的分析，然后做出有关的岗位介绍书，明晰各个岗位的工作职责，在由所处岗位来决定薪酬。先按照需要设定岗位，再按照岗位来招聘人才，最终实现人与事间的协调；第三，加快非公经济组织的各项制度建设，完善内部治理结构，根据新的制度要求进行科学的组织设计，形成一个权、利、责相一致的组织系统。 （二）建立健全人力资源规划 非公经济组织的薄弱环节之一就是人力资源的管理。非公经济组织要突破这一障碍，就必须要完善人力资源的管理体系，最先要做到的就是建立起同非公经济组织相配套的人 力资源规划。通过人力资源管理水平的提升来提高企业的竞争力，是现阶段非公经济组织健康发展的当务之急。人力资源的规划要涉及到人力资源管理的方方面面，具体包括招聘选拔、人力资源战略规划、工作分析、岗位评估、绩效考核、薪金待遇、生涯规划、培训卡发、团队塑造、企业文化等多个方面。 （三）健全人力资源机构的设置 我国的非公经济组织必须要完善人力资源管理的机构设立，加快对专业化的人力资源管理者的培养，使人力资源管理走上规范化、科学化的道路。从现在的情况看，非公经济组织可以吸引一部分的外部的人力资源管理专业人士加入，并在经济组织内部普及有关人力资源管理的知识和理念，培养出专业的管理人才为非公经济组织服务，推进非公经济组织的人力资源管理取得重大进展。 （四）健全制约和激励机制 非公经济组织要激发内部员工的工作主动性和积极性。有效的制约和激励机制是符合公平原则的要求的，在同工同酬的基础上，激励优秀员工，适当惩处落后人员。比如说，可以拉开员工之间的收入差距、期权激励或者是奖励部分股份。此外，良好的福利待遇也是必备的激励手段。福利体系应当容纳法定的福利和组织内部的福利。前者主要是考虑到 员工的稳定性，后者则是注重的员工的归属感。 （五）加强非公经济组织的文化建设 非公经济组织的文化建设将对人力资源的建设起到积极的影响。首先，非公经济组织要采用“以人为本”的管理手段，使员工在工作中、团体合作中，在物质和精神两个方面都得到充分的满足，培养员工对非公经济组织的认同感从而增强整个组织的凝聚力；其次，在文化建设潜移默化的感染下，规范成员的行为。在非公经济组织良好的文化氛围中的员工，通过规范的约束，转变为自身的自觉行为，养成好的工作习惯，从而调动了工作积极性，提高了工作效率；最后，非公经济组织的文化建设能充分挖掘人的潜能，使人才持续发展，有助于培养出本组织内的优秀技术人才和管理人才，从而在激烈的市场竞争中获胜。概言之，具有特殊的非公经济组织的文化建设是增强非公经济组织综合竞争力的重要组成部分，将在人力资源的管理中扮演极为重要的角色。 参考文献： [1]刘回.非公经济组织如何积聚人才[j].《中国人才（上半月）》，2006（02）. [2]李凌涛,耿勤学.海南省非公经济组织人才的发展趋势研究[j].《企业技术开发（下半月）》，2010（02）. [3]宋宇.基于不完全信息的企业人力资源管理分析[j].《生产力研究》，2010（06）. [4]张金麟.非公有制企业人力资源管理实践与绩效[j].《经济问题探索》，2006（07）. [5]朱启龙.新形势下非公有制企业人力资源工作方式方法研究[j].《企业科技与发展》，2009（14）.
《非全日制劳动者权益保护的研究》
《非全日制劳动者权益保护的研究》一、引言随着中国经济的快速发展和劳动力市场的日益活跃，非全日制劳动者已经成为劳动力市场的重要组成部分。
他们以灵活的就业方式，为社会的经济发展做出了重要贡献。
然而，由于多种原因，非全日制劳动者的权益保护问题逐渐凸显，引起了社会的广泛关注。
本文旨在探讨非全日制劳动者的权益保护问题，分析其现状及存在的问题，并提出相应的解决策略。
二、非全日制劳动者的现状非全日制劳动者通常指的是那些在非全职岗位上工作的人员，如兼职、临时工、季节工等。
他们的工作时间、工资待遇、福利待遇等与全职劳动者存在差异。
当前，非全日制劳动者在劳动力市场中的比例逐年上升，已经成为劳动力市场的重要力量。
然而，由于缺乏完善的法律保障和政策支持，非全日制劳动者的权益保护问题日益突出。
他们往往面临着工资待遇低、工作时间长、劳动条件差、社保福利不足等问题。
这些问题不仅影响了非全日制劳动者的生活质量，也影响了他们的积极性和创造力，进而影响到整个社会的经济发展。
三、非全日制劳动者权益保护的问题（一）法律保障不足目前，我国关于非全日制劳动者的法律保障尚不完善。
虽然《劳动合同法》等法律法规对非全日制劳动者的一些权益进行了规定，但这些规定往往过于笼统，缺乏具体的实施细则和操作指导，导致非全日制劳动者的权益难以得到有效保障。
（二）政策支持不够政府在政策层面上对非全日制劳动者的支持力度不够。
相比于全职劳动者，非全日制劳动者在享受政策优惠、社会保障等方面的待遇往往较差。
这导致了非全日制劳动者的生活压力增大，也使得他们对于未来的职业发展缺乏信心。
（三）雇主责任缺失一些雇主为了追求利润最大化，往往会忽视对非全日制劳动者的权益保护。
他们可能会违反劳动法规，压低工资、延长工作时间、忽视劳动安全等。
这不仅损害了非全日制劳动者的权益，也破坏了劳动力市场的公平竞争环境。
四、解决策略（一）完善法律法规政府应加强对非全日制劳动者的法律保障，完善相关法律法规。
《被派遣劳动者劳动权益保障实证研究》范文
《被派遣劳动者劳动权益保障实证研究》篇一一、引言随着中国经济的快速发展，劳动力市场日益活跃，派遣劳动者已成为劳动力市场的重要组成部分。
然而，被派遣劳动者的劳动权益保障问题也随之浮现，并成为社会关注的焦点。
本文以被派遣劳动者劳动权益保障为研究对象，通过对实际案例的深入分析和实证研究，旨在揭示当前存在的问题及其成因，为制定更加科学合理的劳动权益保障政策提供参考。
二、研究背景与意义在现行劳动法律制度下，被派遣劳动者在劳动关系、工资福利、社会保险等方面面临着诸多挑战。
由于派遣劳动者的特殊性，其劳动权益往往难以得到有效保障。
因此，对被派遣劳动者劳动权益保障的实证研究具有重要的现实意义。
首先，有助于完善我国劳动法律制度，提高被派遣劳动者的法律保护水平；其次，有助于维护社会稳定，促进劳动力市场的健康发展；最后，有助于推动企业依法经营，提高企业的社会责任感。
三、研究方法与数据来源本研究采用实证研究方法，通过收集相关文献资料、实地调查、问卷调查等方式获取数据。
文献资料主要来源于政府政策文件、学术期刊、研究报告等；实地调查主要针对企业、工会、劳动者等对象进行深入访谈和观察；问卷调查则用于收集被派遣劳动者的基本信息和劳动权益保障情况。
数据来源包括全国各地的相关政府部门、企事业单位、工会组织等。
四、实证研究结果1. 被派遣劳动者基本情况本研究发现，被派遣劳动者主要分布在制造业、服务业等领域，以农民工和城镇失业人员为主。
他们的劳动合同签订率较低，且普遍存在工资福利不高、社会保险不健全等问题。
2. 劳动权益保障现状及问题在劳动关系方面，被派遣劳动者往往面临合同不规范、权利不明确等问题。
在工资福利方面，存在工资水平低、加班费和奖金不透明等问题。
在社会保险方面，部分企业存在不缴或少缴社会保险费的现象。
此外，还存在劳动争议处理机制不健全、法律援助渠道不畅等问题。
3. 问题成因分析被派遣劳动者劳动权益保障问题的成因主要表现在以下几个方面：一是法律制度不够完善，对被派遣劳动者的保护力度不够；二是企业社会责任缺失，部分企业追求利润最大化而忽视劳动者权益；三是工会组织发展不足，无法有效维护被派遣劳动者的合法权益；四是劳动者自身素质和法律意识有待提高。
《非全日制劳动者权益保护的研究》
《非全日制劳动者权益保护的研究》一、引言随着中国经济的快速发展和劳动力市场的日益活跃，非全日制劳动者已经成为劳动力市场的重要组成部分。
他们以灵活的就业方式，为社会的经济发展做出了重要贡献。
然而，非全日制劳动者的权益保护问题也日益凸显，引起了社会各界的广泛关注。
本文旨在探讨非全日制劳动者的权益保护问题，分析其现状、问题及解决策略，以期为完善我国劳动法提供参考。
二、非全日制劳动者的现状非全日制劳动者主要包括临时工、兼职工作者、季节性用工等。
他们通常没有固定的劳动合同，工作时间和收入也相对不稳定。
尽管他们在劳动力市场中发挥着重要作用，但他们的权益保护却面临诸多问题。
目前，我国在保障非全日制劳动者权益方面的法律体系还不够完善，相关法律规定的实施效果也不尽如人意。
三、非全日制劳动者权益保护的问题（一）法律保障不足目前，我国在非全日制劳动者权益保护方面的法律制度还不够完善，存在许多空白和漏洞。
例如，关于非全日制劳动者的最低工资标准、社会保险等方面的法律规定还不够明确，导致部分企业存在侵犯非全日制劳动者权益的行为。
（二）劳动市场的不公平性由于非全日制劳动者的就业形式灵活，他们在劳动市场中往往处于弱势地位。
一些企业利用这种地位，压低工资、减少福利、延长工作时间等，严重侵犯了非全日制劳动者的合法权益。
（三）维权困难由于缺乏有效的维权渠道和法律援助，非全日制劳动者在面对侵权行为时往往无法有效维权。
此外，一些劳动者由于对法律不了解或害怕报复等原因，选择忍气吞声，进一步加剧了侵权行为的发生。
四、解决策略（一）完善法律法规政府应加强非全日制劳动者权益保护的法律制度建设，明确最低工资标准、社会保险等方面的法律规定，为非全日制劳动者提供更加完善的法律保障。
同时，应加大对违法行为的处罚力度，提高企业的违法成本。
（二）加强监管力度政府应加强对企业的监管力度，确保企业遵守相关法律法规，保障非全日制劳动者的合法权益。
此外，应建立健全的监督机制，对侵犯非全日制劳动者权益的行为进行及时查处和纠正。
非公企业女职工劳动保护状况调研范文
非公企业女职工劳动保护状况调研进入新站阅读全文内容提要：女职工的劳动权益保护是《妇女权益保障法》的一项重要内容，加强对女职工的特殊劳动保护工作，不仅关系到女职工合法权益的保护，也关系到优秀中华子孙后代的繁衍和全民族素质的提高。
如何在全社会形成关注女职工的良好氛围，有效地保障女职工合法劳动权益，是各级妇女组织的重要职责。
近年来，宁波市非公经济以新经济组织的形式迅速发展 ...金融要闻Set DBC = Nothing RsMemObj.Open RsMemObj.Source,Conn,1,1 conn.execute("update members set MemIntegral=MemIntegral-1 whereMemName='"&MemName&"'")女职工的劳动权益保护是《妇女权益保障法》的一项重要内容，加强对女职工的特殊劳动保护工作，不仅关系到女职工合法权益的保护，也关系到优秀中华子孙后代的繁衍和全民族素质的提高。
如何在全社会形成关注女职工的良好氛围，有效地保障女职工合法劳动权益，是各级妇女组织的重要职责。
近年来，宁波市非公经济以新经济组织的形式迅速发展，已成为女性就业的重要渠道，随之而来的非公企业女职工劳动保护问题也日益凸现。
为更好地保障我市非公企业女职工的合法劳动权益，同时也为进一步调动非公企业女职工的积极性和创造性，今年，我们采取调查问卷、听、看、座谈等多种方式，对我市非公企业的女职工劳动保护状况进行了专题调研，了解和掌握非公企业女职工劳动保护现状。
从调研情况看，非公企业女职工劳动保护状况整体趋好，但也仍然存在着一些不容忽视的问题须进一步解决。
一、基本情况随着改革开放和产业结构的调整，作为新经济组织结构的非公企业大批涌现，并日益成为我市国民经济的重要组成部分，也成为女性就业的重要渠道。
女职工作为非公企业的一部分和就业队伍中的弱势群体，其合法权益的维护也面临着严竣的挑战。
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》范文
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》篇一一、引言在当前的劳动市场中，派遣劳动者已经成为一种常见的用工形式。
派遣劳动者通过与派遣机构签订劳动合同，被派遣到其他单位工作。
然而，由于各种原因，被派遣劳动者的劳动权益保障问题逐渐凸显出来，引起了社会的广泛关注。
本文旨在探讨被派遣劳动者的劳动权益保障问题，分析现状及存在的问题，并提出相应的解决方案。
二、被派遣劳动者劳动权益保障的现状目前，我国对被派遣劳动者的劳动权益保障已有一定的法律规定。
然而，在实际操作中，仍存在诸多问题。
首先，部分用人单位为降低用工成本，可能存在违反法律规定，侵犯被派遣劳动者权益的现象。
其次，由于派遣机构与实际用工单位之间的利益关系，可能导致被派遣劳动者在权益受到侵害时无法得到及时有效的解决。
最后，被派遣劳动者由于自身素质和知识水平限制，可能对自己的劳动权益了解不足，无法有效维护自身权益。
三、存在的问题及分析1. 法律法规不够完善：尽管已有相关法律法规，但在实际操作中仍存在诸多模糊地带，使得被派遣劳动者的劳动权益难以得到充分保障。
2. 维权意识薄弱：由于缺乏足够的法律知识，许多被派遣劳动者对自己的劳动权益了解不足，维权意识薄弱。
3. 劳动关系复杂：由于派遣机构与实际用工单位之间的利益关系，使得被派遣劳动者的劳动关系复杂化，加大了维权难度。
四、解决方案及建议1. 完善法律法规：制定更加明确、完善的法律法规，明确规定被派遣劳动者的劳动权益保障内容及处罚措施。
2. 增强劳动者法律意识：加强宣传教育，提高被派遣劳动者对自身权益的认识和维权意识。
3. 强化监管力度：政府应加强对派遣机构和实际用工单位的监管力度，确保被派遣劳动者的合法权益得到保障。
4. 建立有效维权机制：建立完善的维权机制，为被派遣劳动者提供便捷、高效的维权途径。
5. 提高劳动者素质：通过培训和教育提高被派遣劳动者的素质和知识水平，使其能够更好地维护自身权益。
五、结论被派遣劳动者的劳动权益保障是一个重要的社会问题，关系到劳动者的切身利益和社会稳定。
论民营企业职工劳动权利的保护
论民营企业职工劳动权利的保护作者：尹连刚来源：《中国民商》2019年第06期摘要：近年来，民营企业发展迅速，成为新就业的重要渠道。
然而，民营企业员工正当权益受到侵犯的程度也在逐步加重。
本文从劳动权利保护的角度探讨如何更好地实现民营企业员工的劳动保护。
关键词：民营企业;劳动权利;保护一、私营企业和劳动权利劳动权利包括：（1）平等的就业权利。
工人有权根据自己的利益、人才和社会需要选择自己的职业;（2）获得正当劳动报酬的权利，劳动报酬是指劳动者依法履行劳动义务的权利，用人单位根据劳动和劳动价值的分配原则支付报酬;（3）员工享有安全和健康的权利，应享有干净、安全的专业环境。
在工作过程中，必须有基本设施，以保护员工在有毒、危险或危险工作中的健康和安全;（4）休息和休假的权利，必须在特殊条件、节假日和年假期间规定每日、每周标准工作时间、夜间和工作时间;（5）职业培训的权利，劳动者必须在就业前进行必要的就业培训，有一定的时间和培训，接受就业指导和职业教育;（6）迁徙自由权是职业权的延伸，有利于劳动力的流动和优化分配，促进工人的充分就业和自由发展;（7）参加社会保险的权利，社会保险权是公民社会保障权的一部分，主要体现在劳动者生命权的保护中;（8）参与企业经营的权利，员工在不同程度的业务管理中的参与已成为全球趋势。
劳动者认为其合法权益受到侵害的，有权要求有关部门处理法律，申请仲裁或者提起诉讼。
二、民营企业员工侵犯劳动权利的主要表现（1）劳动合同签订率较低，社会保险缴费率较低。
根据全国工会联合会2008年进行的抽样调查，超过50%的私营企业员工没有签订劳动合同。
即使劳动合同签订，劳动合同中往往存在不完全的、协商的条款，甚至一些合同条款都是非法的。
另外，根据抽样调查，2002年浙江省城镇居民基本养老保险保障率为93.1%，集体企业88.9%，民营企业53.7%。
（2）拖欠、扣发、扣减和低工资的现象严重。
根据全国工会联合会的统计，截至2004年全国移徙工人的工资总额达到了100亿元。
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》范文
《被派遣劳动者劳动权益保障研究》篇一一、引言随着经济全球化和劳动力市场的日益活跃，劳动派遣作为一种新型的用工形式，已逐渐成为企业灵活用工的重要方式。
然而，被派遣劳动者的劳动权益保障问题也日益凸显，引起了社会各界的广泛关注。
本文旨在通过对被派遣劳动者劳动权益保障的研究，分析当前存在的问题及原因，提出相应的对策建议，以期为完善我国劳动法律制度、保障被派遣劳动者权益提供参考。
二、被派遣劳动者的现状及特点被派遣劳动者是指由劳务派遣单位派遣到用工单位工作的劳动者。
他们通常具有以下特点：工作流动性强、工作性质不稳定、劳动关系复杂等。
被派遣劳动者在劳动市场中处于弱势地位，其劳动权益易受到侵害。
三、被派遣劳动者劳动权益保障存在的问题（一）合同签订及履行不规范部分劳务派遣单位在签订劳动合同过程中存在不规范行为，如合同内容不完整、条款模糊等，导致被派遣劳动者的权益无法得到有效保障。
此外，一些用工单位在合同履行过程中存在违约行为，如延长工作时间、降低工资待遇等。
（二）社会保险待遇不平等部分被派遣劳动者在社会保险方面存在待遇不平等的问题，如社保缴纳比例、待遇标准等方面与正式员工存在差异，导致其社会福利水平相对较低。
（三）维权困难由于被派遣劳动者的劳动关系较为复杂，他们在遇到劳动权益受到侵害时，往往面临维权困难的问题。
此外，部分劳务派遣单位和用工单位存在推诿扯皮现象，导致被派遣劳动者维权成本较高。
四、原因分析（一）法律法规不完善当前我国关于劳务派遣的法律制度尚不完善，部分条款存在模糊之处，导致执法过程中存在一定难度。
此外，部分地区在执行相关政策时存在差异，导致被派遣劳动者的权益保障不均衡。
（二）市场环境不规范部分劳务派遣单位和用工单位在市场竞争中为追求利益最大化，忽视对被派遣劳动者权益的保障。
同时，部分地方政府在招商引资过程中可能忽视对劳动者权益的关注和保护。
五、对策建议（一）完善法律法规政府应加强劳务派遣相关法律法规的制定和修订工作，明确各方责任和义务，确保被派遣劳动者的权益得到充分保障。
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非公立性质单位劳动者权益保障论文
摘要：为更好地落实非公立性质单位劳动者的休息休假权，建议
国家立法机关在《劳动法》中或以单行法的形式明确休息权的内涵，
做出更加详细和具体的规定，从法律法规层面对劳动者休息休假权提
供法律支持。同时，对劳动主管部门在日常工作中就保障劳动者休息
休假权的执法权限、程序手段及违法法律法规者的责任承担等做出明
确规定。加大对用人单位故意违法违规侵占劳动者休息权的处罚力
度，提高违法成本，保障劳动者的休息权。
0 引言
与公立性质单位职业相比，非公立性质单位劳动者职业大多不具
备这样的“稳定”，即工资福利稳定，社会保障的稳定以及劳动者节
假日休息的稳定。普遍存在以下问题：一是劳动者工资福利等收入拖
欠克扣现象严重，随意性大，截留工资屡见不鲜。二是少缴、拖缴，
不缴社会保险。三是节假日休息权得不到充分保障，加班费用得不到
及时兑现。
1 非公立性质单位劳动者收入问题
非公立性质单位的组织属性决定了它以谋取最大程度剩余价值
为目的，以实现利益最大化，普遍存在规避法律，违法违规，运营不
规范、拖欠、肆意克扣劳动者工资、福利等问题。拖欠、克扣工资现
象的原因是多方面的，其中最主要的有以下个方面：第一，劳动者多
处于被动地位，劳动者讨价还价余地狭小。第二，现行有关劳动者权
益保护法律法规无法应对普遍存在的拖欠工资问题，执行措施不具
体，保障力度不够。第三，广大劳动者维权意识淡薄，面对侵权大多
忍气吞声。针对其原因，可以从以下几个方面采取对策：第一，倡导
劳动光荣，全社会形成尊重劳动和劳动者的氛围，树立正确的劳动观
念。不同的劳动者从事不同的劳动是社会分工的需要，是个人能力大
小的体现，无所谓好坏，贵贱。每个人都有通过自己辛勤的劳动而改
变人生的机会，要充分尊重不同行业的劳动者。第二，继续建立完善
劳动法律法规，使之更具体化，具备可操作性。在细则上注意保护劳
动者的合法权益。劳动法不能细化的，单行法在符合劳动法的立法精
神下，制定相应的劳动单行法。第三，借鉴我国台湾香港地区，建立
欠薪保障基金制度。合理借鉴我国台湾和香港地区的欠薪保障基金制
度，科学设计，切实完善事先欠薪预警制度，完善欠薪保障基金的执
行和监督机制。
2 非公立性质单位劳动者社会保障问题
所谓社会保障，是指以政府为代表的社会机构运用各种合法手
段，保障全体社会成员正当权益的活动。实施社会保障的主体，主要
是政府部门；社会保障的内容，主要是经济权益保障、政治权益保障、
文化和社会生活权益保障等；社会保障的对象，除了一般社会成员外，
重点就是那些缺乏自我保护能力，处于社会经济生活边缘的弱势群
体。
实践证明，对非公立性质单位劳动者建立符合他们需求的社会保
障是十分必要的。第一，就业格局的变化，要求必须建立健全与之相
匹配的社会保障制度。公立性质单位对劳动力的吸纳能力大幅萎缩，
大量人员下岗，失业。大多数就业岗位由非公立性质单位提供，他们
创造的经济价值正逐年上升，是国民经济愈发重要的组成，建立完善
非公立性质单位劳动者的社会保障制度不仅是对劳动者个体的保障
更是国民经济持续稳定快速发展的保障，不容忽视。第二，建立完善
非公立性质单位劳动者的社会保障制度，是提高劳动者生活质量，增
加生活幸福感的重要手段。非公立性质单位劳动者中不乏从事高危，
苦累工作，身体负荷较大，没有相应的机制保障，靠微薄的工资养老，
看病，维持生计实在困难。第三，社保基金稳定运行要求扩大社会保
障的覆盖面。社会保障基金收不抵支现象严重，一方面是制度管理方
面的落后，一方面是社会保障范围的狭隘。为体现社会公平正义，长
远看，应将公立性质单位劳动者与非公立性质单位劳动者均纳入社会
保障统筹范围。
当前我国社会保障体系还存在一些问题。一是社会保障覆盖范围
狭小，城乡社会保障水平不均衡，二元结构明显；二是社会保障基金
负担重，商业保险发展落后；三是社会保障立法缺失，社保法制体系
尚未建立及管理中存在问题。针对这些问题，建议采取以下措施完善：
第一，扩大社会保障的覆盖面，形成全覆盖，多层次的社会保障
体系。使全体劳动者都纳入到社会保障体系中来，针对不同劳动群体
划分不同政策，使之符合不同的群体利益和社会整体利益需求。好比
商店中的商品，针对不同潜在消费者设计不同层级的产品，社会保障
缴费和缴费比例可以参考商品这种形式，既要统一又要分层次，具体
说就是对划分类别后的群体实行统一政策和管理，对缴纳群体整体实
行分层次的政策和管理。建立符合非公立性质单位工作特点的社会保
险关系，一生建立唯一的社会保险关系，这样有利于社会保险费用的
持续和监管。第二，加大国家财政支持力度，确保社会保障基金保值
增值，加强管理，降低损失。目前，社会保险基金缺口是我国社保运
行中出现的最大危机。一方面通过扩大社会保障覆盖面吸纳资金，一
方面通过国家财政支出及多渠道筹资，扩大和充实社会保障基金，保
障社会保障制度持续稳定发展。在“开源”的同时，也要进一步“节
流”。加强社保基金的监管，建立健全更加完善透明的社保基金管理
机制。认真清理支出项目，科学合理投资，确保社保基金的保值增值。
第三，加快推进社会保障立法工作。市场经济是法制经济，在完成必
要的制度改革和政策调整后，立法机关和国家相关机关应加快社会保
障立法进程，出台《社会保障法》以及相关配套法律法规，健全社会
保障的司法机制，规范国家、单位、个人在社会保障中的权利义务关
系，使社会保障整体工作纳入法制轨道，做到有法可依。
3 非公立性质单位劳动者休息权保障问题
我国非公立性质单位劳动者休息权的现状不容乐观。一是“贫富
分化”严重。公立性质单位国家机关、事业单位、国有企业等劳动者
的休息权依法可以得到保障，非公立性质单位劳动者休息权得不到完
整保障。二是劳动者维权艰难。造成这一问题的根本原因在于劳动力
和劳动市场的供求关系。就业压力和生存压力使得劳动者在面对侵权
时选择沉默，接受用人单位对休息权的剥夺。对于一些非公立性质单
位更通过占用劳动者休息休假时间，追求利益最大化。三是劳动监察
力度薄弱。多数情况下，在劳动者与用人单位的权利义务关系中，劳
动者处于弱势一方。政府劳动监察部门未能切实有效维护劳动者的合
法合理权益。职责模糊，处罚力度不够，执法手段单一，操作性不强。
四是劳动者休息权保障的相关法律法规不完善，法律保障力度不强。
对此，笔者建议对非公立性质单位劳动者休息权保障从以下几方面完
善：
第一，提高劳动者的话语权，有效参与立法、司法、守法、法律
监督。加强弱势劳动者的话语权，使得他们广泛参与到社会管理和自
身治理当中，是十分必要和紧迫的。劳动者只有广泛而有效参与到立
法、司法、守法、法律监督的过程中，其合法权益才可能得到有效保
障。具体来说，立法方面，不仅要扩大基层劳动者人大代表、委员的
数量，更要注重劳动者代表的代表性。司法方面，要充分利用人民陪
审员制度和劳动仲裁，使劳动者参与涉及劳动纠纷庭审。法律监督方
面，改变以往政府主导的局面，而建立政府、劳动者、用工单位三方
为主体的纠察机构或组织，切实履行对劳动市场行为的法律监督。第
二，探索建立新的维权方式，充分发挥行业工会的作用。努力探索更
多更有效的维权方式。借鉴成熟国家和地区经验，探索建立行业工会，
其资金独立，业务受上级工会组织领导，不受企业管辖。通过立法保
障工会组织的合法有效运行。权威性强、认可度高、办事公道的行业
工会将有效保障包括劳动者休息权在内的合法权益与合理诉求。第
三，加强劳动监察部门的执法力度。劳动者休息权作为劳动者权利的
重要组成部分是劳动监察部门保护的对象之一。执法不严，执法力度
不强，消极不作为是存在的突出问题。作为政府一方，应该秉持公正，
切实有效维护劳动者的正当合法权益，将侵犯劳动者休息权的违法行
为作为查处对象的重点之一，充分落实国家法律法规对劳动者休息权
的有关规定。第四，完善劳动者休息权法律法规。为更好地落实非公
立性质单位劳动者的休息休假权，建议国家立法机关在《劳动法》中
或以单行法的形式明确休息权的内涵，做出更加详细和具体的规定，
从法律法规层面对劳动者休息休假权提供法律支持。同时，对劳动主
管部门在日常工作中就保障劳动者休息休假权的执法权限、程序手段
及违法法律法规者的责任承担等做出明确规定。加大对用人单位故意
违法违规侵占劳动者休息权的处罚力度，提高违法成本，保障劳动者
的休息权。
参考文献：
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