科技型中小企业人力资源管理模式优化研究
《企业人力资源管理探究的国内外文献综述3600字》
企业人力资源管理研究的国内外文献综述1国外研究现状1958年，Whiteback(1958)在《人力资源功能》中对人力资源管理的职能提出了自己的看法，即“理解、维护、开发、雇用或有效利用这些资源，并使之成为工作的一个整体”。
人力资源管理最重要的是公司和员工的利益能否共同实现。
Garrides (1969)在《人力资源管理》第12版中增加了关于探究和实证方法的一章，以数据的形式详细阐述了如何使事实管理和决策[1]；赫尔曼(2000)在《绩效管理》中提出：绩效管理是对个人或团队的绩效进行判断和评估，并使这部分绩效与团队的战略目标相一致的过程。
如果绩效管理不到位或方案不好，会给企业或个人带来严重的不利影响[2]。
Wayne Casio(2020)运用心理学理论和工具处理人力资源管理，主张人才的选拔和使用要尊重差异化，并有效利用差异化来提高企业对人才的满意度[3]。
在薪酬和激励方面，威廉詹姆斯(1990)通过一系列研究提出，个人在没有激励的情况下，只能表现出自己真实能力的20-30%；但是，如果获得适当的激励，它可以显示80-90%。
两者相差50% ~ 70% [4]。
Bonnie(1992)发现，影响工作满意度的重要因素之一是公平的评价体系。
如果制度不够公平，副作用显然会占主导地位。
Milne(1992)对薪酬管理进行了深入的分析，提出认知计划和奖励可以促进员工和企业的绩效。
与加薪相比，平等、透明的岗位竞争具有更显著的激励作用。
此外，营造良好的工作氛围对员工的激励同样重要[5]。
Beary(2006)指出，当给予心理激励时，人们对工作的热情和创造力可以得到提高。
如何为员工和组织创造双赢的组织环境和工作氛围，应该引起企业管理者的高度重视。
Mahanthump对知识型员工的管理进行了深入的探索，最终发现关键的影响因素是职业发展(33.7%)、工作热情(30.5%)、工作成就(28.7%)和工资收入(7.1%)。
中小型企业数字化转型与管理创新研究
中小型企业数字化转型与管理创新研究目录1. 内容概括 (3)1.1 研究背景 (4)1.2 研究意义 (5)1.3 研究方法 (5)1.4 研究内容与结构 (6)2. 数字化转型的理论基础 (8)2.1 数字化转型的定义与特征 (9)2.2 企业数字化的进程与阶段 (10)2.3 数字化转型的理论模型 (11)3. 中小型企业现状分析 (13)3.1 中小型企业概述 (14)3.2 中小型企业的发展特点 (15)3.3 中小型企业数字化转型的困境 (16)4. 中小型企业数字化转型的实践 (18)4.1 数字化转型成功案例分析 (19)4.2 转型策略与路径 (21)4.3 转型障碍与应对策略 (22)5. 管理创新在数字化转型中的作用 (24)5.1 管理创新的基本原理 (25)5.2 管理创新在数字化转型中的应用 (26)5.3 管理创新促进数字化转型的策略 (28)6. 中小型企业数字化转型的策略研究 (29)6.1 内部资源与能力的数字化整合 (30)6.2 外部合作与生态系统构建 (32)6.3 数字技术与创新的管理应用 (33)7. 中小型企业数字化转型的管理创新 (35)7.1 组织结构与文化的数字化调整 (36)7.2 人力资源管理创新 (37)7.3 业务流程与运营管理的优化 (39)8. 实施路径与保障机制 (41)8.1 实施策略的选择与实施步骤 (43)8.2 政策与环境支持的构建 (44)8.3 风险评估与应对措施 (46)9. 案例研究 (47)9.1 国内外典型案例分析 (49)9.2 案例分析的总结与启示 (50)10. 结论与展望 (51)10.1 研究总结 (52)10.2 主要发现与建议 (54)10.3 研究的局限与未来的研究方向 (55)1. 内容概括本文深入探讨了中小型企业数字化转型的必要性、挑战与机遇，以及如何通过有效的管理创新来应对这些挑战并抓住转型带来的机遇。
科技型中小企业评价系统简介1107
科技型中小企业评价系统简介1107科技型中小企业评价系统简介1. 引言科技型中小企业（以下简称科技企业）是指以科技创新为核心驱动力，具有高技术含量的中小型企业。
科技企业在推动经济发展，培养创新人才，提高国家竞争力等方面发挥着重要作用。
为了科技企业提高管理水平，全面评估其绩效和潜力，科技型中小企业评价系统（以下简称评价系统）应运而生。
2. 评价系统概述2.1 目的评价系统旨在通过对科技企业的内外部环境、创新能力、市场竞争力、管理效能等方面进行评估，为科技企业提供自我诊断和改进的依据。
2.2 内容评价系统包括企业基本情况调研、经营绩效评估、创新能力评估、市场竞争力评估、管理效能评估等几个方面的内容。
每个方面均有相应指标和评价标准，科技企业通过填写问卷和提供相关材料进行自评。
3. 企业基本情况调研3.1 经营范围与业务模式评价系统将调研企业的经营范围、主要产品或服务以及业务模式的可持续性和竞争优势。
3.2 人员组织与管理模式调研企业的人员组织结构、领导体系以及人力资源管理模式，以了解企业的管理效能和潜力。
4. 经营绩效评估4.1 财务绩效评估评价系统将通过分析企业的财务信息，如利润表、资产负债表、现金流量表等，评估企业的盈利能力、偿债能力和运营能力。
4.2 项目成果和商业化能力评估评估企业的科技项目研发情况、成果转化和商业化能力，了解企业的创新水平和商业价值。
4.3 市场开拓和市场份额评估调查企业在市场开拓和市场份额方面的表现，评估企业的市场竞争力和市场前景。
5. 创新能力评估评价企业的创新能力涉及技术创新、产品创新、管理创新等多个方面。
通过研究企业的创新策略、研发投入和研发成果等，评估企业的创新水平和创新能力。
6. 市场竞争力评估评估企业的市场竞争力包括市场地位、品牌影响力、行业合作关系等。
通过分析企业的市场份额、品牌声誉和合作伙伴情况，评估企业在市场上的竞争能力。
7. 管理效能评估评价企业的管理效能涉及战略管理、运营管理、人力资源管理等多个方面。
合肥科技型中小企业人才流失问题及对策研究
Ｖ０ １ ． ２ ６ Ｎ ｏ ． ８ Ａｕ ｇ ． ２ ０ １ ３
合 肥 科 技 型 中小 企 业 人才流 失 问题及对 策研 究
潘 植 华 ，王 堞 ，胡 强
（ 安徽大学商学 院 ，安徽合肥 ，２ ３ ０ ６ ０ １ ）
［ 摘
要］ 合肥市科技型 中小企业面临着较为严重的人才外流，对企 业造成较大的损失。这 也在 一定程度上制约 了合肥市
开企业或 者失去发 挥个人积极 作用 的现 象。人才 流失可分 为显形流失与 隐形流失 ： 人才的显性流失是指人才 因为某种 原 因而离 开企业 的情形 。人才 的隐形流 失是指人 才因为激
励不够或是其它一些原 因而失去 自身 工作 的积极性 ， 给企业
上阻碍 了科 技型 中小 企业 的进 一步发展 。从 以下 三个方面 来进行分析 ： （ 一） 人才流失导致企业成本上升 企业 优 秀人 才 的离 职将 给企 业 带来 多 方 面 的成本 上 升 。首 先是直接成本 ， 企业需要重新 招募员 工 ， 这就需要耗
发展带来不利影响 。由于隐形人 才流失难 以衡 量 ， 笔者着重
的是 对显性人 才流失 的探讨 。
（ 二） 合 肥 市科 技型 中小 企 业 人 才 流 失 的 总 体 状 况
费广告费用 、 招聘费用 、 培训费用等 多项 费用 。同时 ， 也包括
因岗位暂时空缺而带来 的损失 、 企业对流失员工所进行 的人 力资本 投资损失 、 关键 员工离职使 企业项 目停 滞 的损失等 。
第２ ６ 卷第 ８ 期
２ ０ １ ３ 年８ 月
长春理工大学学报 （ 社会科学版 ）
Ｊ ｏ ｕ ｒ ｎ ａ ｌ ｏ ｆＣ ｈ ａ ｎ ｇ ｃ ｈ ｕ ｎＵｎ ｉ ｖ ｅ ｒ ｓ ｉ ｔ ｙ ｏ ｆＳ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ａ ｎ ｄＴ ｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ（ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ Ｓ ｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ｓ Ｅ ｄ ｉ ｔ ｉ ｏ ｎ ）
中小企业员工流失问题及对策研究
中小企业员工流失的原因分析及对策研究——以深圳S股份有限公司为例随着当前我国市场经济的快速健康发展,企业的在职员工大量流失这一问题已经成为是相当普遍的社会现象。
由于当前我国许多大型企业尤其特别是中小企业在这场国际人才资源竞争中一直处于不利竞争地位,面对当前部分中小企业管理人员人力流失严重的实际问题,如何有效留住部分员工、扭转部分员工人力流失不利用的局面,制定一套科学的企业人力资源管理对策,是当前事关中小企业生死存亡、急待有效解决的一个重大实际问题。
本文从企业个人管理因素、企业管理因素、外部环境影响因素三个不同方面对我国企业内部员工大量流失的主要原因问题进行了深入分析,最终的研究目的也就是我们希望在此基础上通过自己的相关专业知识提炼出我国企业如何避免内部员工大量流失的有效管理战略对策,减少我国企业内部员工大量流失,促使我国企业健康、平稳持续发展。
一、绪论（一）研究背景随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。
因而员工，尤其是优秀的员工对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。
但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，员工在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，员工流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
（二）研究意义员工流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小企业来说，员工流失的现象则更加突出。
当今许多中小企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪卷，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对企业有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变员工流失严重的现状已成为我国中小企业在发展过程中亟待解决的问题（三）研究方法本文的研究内容，大致分为两种研究方法:(1)文献分析研究法在正式进入研究本课题的计划之前，我首先阅读了许多国内外与财务风险管理相关的理论文献，了解了国内外的相关理论情况，也为自己的研究奠定了良好的理论基础。
科技型中小企业R&D投资、人力资本投资与企业成长路径的关系——基于面板数据的实证研究
赵 驰 ， 周 勤
（ 南大 学 经济管 理学 院 ， 苏 南京 ２０ ９） 东 江 １ ０ ６
摘 要 ： 于科技 型 中小企业成 长 的特 点 ， 基 将人 力资 本 与技 术 资本 涵盖 于知 识 资本 的 范畴 ， 动 态演 化 的 在
理 论 框 架 中 ， 建 了影 响 科 技 型 中 小 企 业 演 化 路 径 的 指 标 体 系 ， 首 次 运 用 混 合 截 面 数 据 对 科 技 型 中 小 企 构 并 业 知 识 资 本 与 企 业 演 化 路 径 的 关 系进 行 了 实证 研 究 。研 究表 明 ： 满 足 一 定 条 件 下 ， 力 资 本 与 企 业 成 长 在 人 路 径 变迁之 间呈正相 关 关 系， 中， 发人 员比例具 有显 著的 经 济意 义 。同 时， 其 研 Ｒ＆Ｄ 投 入 对 企 业 倾 向 于 跳 跃 式 突 变 成 长 有 显 著 的 正 向 影 响 ， 非 Ｒ＆Ｄ 投 入 与 其 存 在 负 相 关 关 系 ， 在 控 制 了行 业 特 征 之 后 ， 统 制 而 但 传 造 业 Ｒ＆Ｄ 投 入 效 果 较 高 科 技 行 业 更 为 显 著 。这 一 结 果 从 另 一 侧 面 说 明 了行 业 特 征 企 业 演 化 路 径 和 策 略 选 择 的 重 要 性 。 另 外 ， 国科 技 型 中 小 企 业 在 成 长 路 径 选 择 中 不 存 在 区域 比 较 优 势 。 我
限于理论探讨 ， 实证 研 究 也 大 多 选 择 从 企 业 家 能 力 、 企
性 人 力 资 源 、 术 创 新 能 力 、 术 商 品化 能 力 以及 融 资 技 技 能 力 等 方 面 ， 科 技 型 中 小 企 业 的 成 长 性 进 行 定 量 分 对
以科技型企业为例浅议人力资本激励机制的建立
我们 不得 不重新审视员工与企业 的关系。在这种理论框架下 ．员 激以及更具张力的工作 安排 。因此 ．组织中的工作设计应体现员 工真正成为具有独立人格和经济 利益的主体 ，他们不仅是企 业的 工的个人意愿和特性 ，避免僵硬 的工作规 则 ．采取可伸缩 的工作
资产或财富 ，而且还是企业 的投 资者 。这里笔者 以科技型企业为 时间和灵活 多变的工作地点 ，可 以建设虚拟工作团队进行管理 。 三 ．以企业文化为基础 的激励 例来探讨企业人力资本激励机制的建立。
一
．
以经济利益为核心 的激励机制
企 业 文化 作 为企 业 形 象 和 理 念 的 氛 围平 台 ．往 往 在 激 励人 才
在 当今人 力资本管理 中 ，无庸置疑 ，物质 激励仍是一种重要 成 长 等 正 向行 为上 ．产 生 着 巨大 的基 础 作 用 。
手段 。
１ 强调以人为本 ，重视沟通与协调 工作 ，体现对 员工人格 的 ．
度 ．留 住人 才 。 ２ 借 鉴 国 外 的 员 工持 股 计 划 ． 性 的过 程 中 ， 更重 要 的 是 求得 员 工 对 决策 的理 解 ． 收他 们 的 意 见 吸
和建议 ．让他们有各种方便的渠道来表达对某些事情 的关注和看 ２ 促进竞争 与合作 ．个性化与团队精神的结合 ． 科技型 中小企业要在激烈的竞争 中立于不败之地 ，就需要有
真 正 尊 重
１ 应该 改善薪酬福利制度使其具 有激励功能 ．
一
是 用分级的方法将同样的总工资水平制造 出不断变化的高
科技型中小企业员工的知识 密集型特点决定了他们除了追求经
还追求精神上的满足 ， 尤其是尊重需要 的满足。 企业要 报 酬者 二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平 ：三 济利益外 ， 是对合理化 建议和技术革新者提 供报 酬：四是可实行福 利沉 淀制 把 以人为本” 的理念 落实到各项具体工作中。 在谋 求决策 的科学
新形势下强化科技型中小企业经济管理的有益探索
新形势下强化科技型中小企业经济管理的有益探索中图分类号：f270 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2013）03-000-01摘要对我国科技型中小企业在新形势下的经济管理中产生的问题和改善措施进行分析和探索，具有非常重要的现实意义。
文中就新形势下我国科技型中小企业经济管理中存在的问题进行分析，并提出了解决措施，以期对我国科技型中小企业的发展提供一些意见和建议。
关键词新形势科技型中小企业强化经济管理本文的新形势的经济基础背景：2008年开始的全球经济持续低迷，中国经济出现了深幅调整；我国强调科技兴国的长期战略性经济结构调整。
一、新形势下科技型中小企业经济管理的现状（一）战略目标定位不明确战略目标作为企业的全局目标，是对企业经营成果的一种期望。
作为科技型中小企业，要想在市场经济大背景之下占据一席之地，就一定要做好战略规划，明确自身切实可行的战略目标。
但现实经营中，中小企业由于人才、技术、资金等问题不能够确定适当的目标，往往只注重短期回报，最终导致中小企业寿命短暂。
（二）融资困难许多的中小企业都面临着融资困难的状况，因为没有固定资产和土地、银行收益小、抗风险能力低等因素，使得他们寻求银行的融资变得非常困难，如此便阻碍了中小企业扩大生产规模、投资大项目，特别是科技型中小企业，在资金困难的情况下还要进行必要的科研开发以保持企业的科技竞争力，最终导致企业的发展被制约。
科技型中小企业面临吸引科技人才困难的局面由于自身条件的限制，科技型中小企业在吸引科技人才，特别是高科技人才方面长期处于不利地位。
特别是在当前新形势下，高科技人才更愿意到工作收入稳定的大专院校和大型科研机构就业，这就让科技型中小企业面临更加严峻的人才短缺局面。
（四）企业管理创新机制落后目前许多中小企业经济管理部门的管理人员不是因为管理水平很高才被任用的，而是通过“人情”才被任用的。
同时，企业的管理不是依靠完善的管理机制来进行的，而是凭借管理者的主观经验来进行的，这就使得经济管理部门不规范，这对企业经济管理的创新和发展是不利的。
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科技型中小企业人力资源管理模式优化研究
随着科技的快速发展和市场竞争的加剧，科技型中小企业在市场中的竞争力愈
发凸显，而人力资源的管理模式对于科技型企业的发展有着至关重要的作用，因为科技型企业的核心是科技创新，而人才是实现科技创新的关键因素，因此，如何优化人力资源管理模式，是科技型中小企业发展中的一个重要问题。
一、科技型中小企业人力资源管理面临的挑战
科技型中小企业是以科技创新为发展核心，真正驱动企业的核心资源是人才，
因此科技型中小企业人力资源管理的效果对企业的发展至关重要。
然而科技型中小企业人力资源管理面临的挑战主要表现在以下几个方面：
1、科技型中小企业生命周期短，人才流失率高
由于科技创新速度快，中小企业的生命周期相对较短，企业的发展有限，人才
流失率较高。
这种情况下，企业需要在短时间内快速形成一支稳定的人才队伍，以保证企业不断发展。
2、科技创新劳动力不足、人才流失的压力大
科技型中小企业的发展主要依靠科技创新，而科技创新需要高水平的人才支撑，但目前劳动力市场供给不足，科技创新相关的劳动力更加紧缺。
科技型中小企业的压力更大，人才流失也就更加严重。
3、管理资源有限
科技型中小企业的管理资源较为有限，人力、财力资源都需要精打细算地使用。
这导致科技型中小企业人力资源管理模式的优化更加需要特别的注意和处理。
二、科技型中小企业人力资源管理模式的优化
为了应对上述挑战，科技型中小企业需要采取切实可行的措施，优化人力资源管理模式。
具体而言，可以采取以下几种方法：
1、横向沟通与交流
在科技型企业内部，横向沟通和交流是非常重要的，可以让各部门之间形成相互协作、相互合作、相互支持的良好氛围。
这可以减少冲突和误解的出现，同时也可以增强企业内部人员之间的凝聚力和归属感。
2、培训和发展机制
科技型中小企业需要采取有效的培训和发展机制来吸引和留住优秀人才，为人才提供充足的发展机会和留用机会，奠定稳定的人才基础。
科技型中小企业可以为员工提供继续教育课程和技能培训，并提供学费和奖学金等福利，以培养和吸纳优秀人才。
此外，科技型中小企业也可以通过实习项目或专业实习机会来吸收未来的优秀人才。
3、激励和奖励制度
科技型中小企业需要制定公正、透明和符合市场要求的激励和奖励制度，建立合理的绩效考核机制和灵活的薪酬体系。
目的是为员工提供一个充满挑战和奖励的工作环境，并建设高效、稳定的团队。
4、多元化管理团队
为了适应不同阶段和不同业务领域的发展需求，企业需要建立多元化的管理团队，包括整个企业管理层次的成员，以及跨领域、跨专业的专业团队。
通过招聘和培训不同背景的人才，构建多元化管理团队，可以为企业带来稳定而强大的发展动力。
5、信息技术体系
对于科技型中小企业而言，信息技术的应用和发展至关重要。
企业应该逐步加
强信息化和智能化管理，部署合适的信息化支撑平台，如企业资源管理系统、人事管理系统等，以实现业务流程自动化、人力资源信息化、业务数据智能化等目标。
这也是科技型企业合理配置人力资源唯一必要的管理方式。
三、结论
总之，中小企业是科技创新的主要力量，人才是中小企业实现科技创新的核心
因素，人才资源的优化和管理模式的提升对中小企业的发展至关重要。
针对科技型中小企业在人力资源管理方面的挑战，企业需要从横向沟通和交流、培训和发展机制、激励和奖励制度、多元化管理团队以及信息技术体系等方面优化管理模式，解决科技型中小企业人力资源管理中固有的问题，为企业可持续发展提供必要的保障。