基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略
第36卷第3期河南师范大学学报(哲学社会科学版 2009年5月基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略
白艳莉
(华东政法大学政治与公共管理学院, 上海201620
摘要:员工的忠诚度下降, 企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点, 从心理契约是一种认知的本质特征出发, 探讨心理契约形成和发展过程, 最后提出通过管理员工的认知, 构建合理心理契约, 达成提高员工忠诚度的具体策略。关键词:心理契约; 员工心理契约; 组织责任; 忠诚度; 提升策略
中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100022359(2009 0320096203
作者简介:白艳莉(1974—
, 陕西西安人, 华东政法大学政治与公共管理学院讲师, , 主要从事组织行为和人力资源管理研究。
如何吸引和留住员工, 的忠诚度, 题。, 因。这就为研究员工忠诚度问题提供了一个值得关注的新视角。
一、员工心理契约的形成和发展———一个认知加工过程
目前关于员工心理契约的研究大多是将员工作为一个整体来探讨其对组织的期望的。而员工的心理契约的本质是一种认知。在组织情境中, 员工个体由于知识、工作技能、经历、家庭背景、个性特征、所在工作群体等诸多层面存在差异, 经过认知加工的过程, 其形成的对组织责任的理解和期望(以显性、隐性承诺为基础必然是不同的, 因此, 员工心理契约具有很大的个体性和特异性。
从心理学的视角来分析, 员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。社会认知是个体从社会环境中提取信息, 并形成推理或判断的过
1], 社会推理包括收集信息、利用信息、整合信息并作出判断这一系列步骤。
员工心理契约的形成是从收集企业的相关信息开始的, 而个体进入企业工作本身就是判断和决策的结果, 所以, 从这个层面说, 员工心理契约植根于实际进入组织之前。基于进入组织前所能获得的组织信息, 员工(求职者会形成对组织的事先期望, 简单地说, 就是“这个企业大体是什么样的”。因为个体所能得到的企业信息总是有限的, 这些“小样本”的信息会使得个体对组织的判断存在偏差。在进入组织之后, 员工会不断地从组织内部环境中收集信息, 形成对组织的图式, 而随着员工在企业的工作时间越长, 他所能接触到的组织信息也越充分, 对组织形成的图式内容也被不断调整和补充。员工的心理契约就是通过认知形成的组织图式的具体化。值得提出的是, 个体社会推理和判断这个认知过程并不是完全理性的, 因此, 其心理契约的具体内容往往存在主观偏见, 也就是说, 员工对于组织责任的理解和期望往往与事实上的组织责任是不相符合的。Rousseau
基金项目:教育部人文社科青年基金项目“知识经济时代基于人性的企业人力资源管理创新研究”
(075C630023 和华东政法大学科研项目(07HZK020 收稿日期:2009201211
?
69?
认为, 心理契约的形成具体可以分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[2]。借助于这种划分方法, 以心理契约是社会认知为分析视角, 可以将心理契约形成和发展过程表示为图1
。
在员工对组织的认知过程中, 有多重因素可能对其产生影响。首先是个人因素, 个人背景如性别、教育、知识技能、工作经验、家庭等和个性因素如个人特质、职业动机、职业价值观等这些个体因素会影响个体对组织的认知; 其次是组织内因素, 个方面, , 织内公开的信息(、组织代理人的公开陈述和口头承诺等 , 也可能是组织内成员的言语和行为所显示出的间接内隐的信息(如惯例行为等 ; 组织信息的另一个来源是社会线索, 员工总是会从其上级、同事、朋友等组织内成员那里获得信息。在上述所有因素的共同影响下, 经过个体认知加工, 员工会形成对组织责任的预期和理解, 从而建立心理契约, 而心理契约会循着进入组织前———招聘阶段———进入组织初期———进入组织后期这些连续阶段不断明晰、不断补充和调整。
二、提高员工忠诚度的策略:管理员工对组织责任的认知过程
员工对组织责任的理解源于个体主观的认知, 所以, 要提升员工的忠诚度, 企业应该积极地对员工对于组织责任的认知过程跟进和管理, 使其认知结果和企业的实际责任高度匹配。简单地说, 就是“组织给予员工的”正是其“应该给予而且是员工所期望的”。
(一在雇佣前阶段, 向潜在的求职者提供客观全面的企业信息, 使其对组织形成合理预期
在雇佣关系发生前, 求职者一般会通过比较公开的信息(也可能通过组织内认识的员工来了解企业组织和职位(工作的基本情况。社会心理学研究发现, 个体的认知过程存在首因效应, 就是最早出现的信息决定人采用何种图式来分析客体, 开始的信息将会对以后的信息产生很大的影响。对求职者来说, 他所能获得的相关信息越少, 他对组织形成的事先预期偏差就可能越大。因此, 企业须尽力为求职者公开披露丰富客观的信息。企业可通过官方网站、印制公开的书面宣传物等媒介传递信息, 内容应着重覆盖求职者共同关注的主要方面, 如薪酬福利、工作特征、成长和发展机会、工作条件、组织氛围与人际环境等, 此外, 还可以精简地概括出企业的核心价值观、文化与战略等, 以使求职者可以在较短时间内对组织形成一个比较合理的预期。
(二在招聘阶段, 向求职者提供真实的工作预览, 使其形成心理契约的基本框架
招聘阶段是企业吸引求职者, 并对其进行甄选, 是个体进, , 初步建立起心理契“我进入这家企业工作后, 工作状况会如何? 可能会从企业中获得什么? ”的基本认识和期望。从认知层面讲, 个体在进入组织前已利用可得信息, 形成了对组织的基本图式。
组织应积极地提供全面真实的企业信息和相关职位信息, 使个体认知加工形成的图式和企业内工作的真实状况基本相符。比较行之有效的是引入真实的工作预览(Realistic job preview , RJ P 这一方法。RJ P 是指企业在招聘过程中, 向求职者展示真实、完整、准确的工作和组织的全面信息, 它的目的是还原工作本身。国外的实证研究已经表明, RJ P 可以影响员工期望, 从而降低离职率。
值得注意的是, 对个体认知的研究表明, 负面信息比正面信息能吸引更多的注意力, 在个体作出判断时, 负面信息比正面信息具有更大的权重。此外, 信息的呈现方式对认知结果也有影响, 统计信息和个案历史信息都是个体判断的主要参考, 但一般
来讲, 个案信息更具说服力。企业要实施RJ P , 需注意上述这些个体认知特征规律。
企业要成功实施RJ P , 应从发布招聘信息这一起点开始。招聘信息应该参照企业内的工作(岗位说明书, 详细列示工作岗位的职责、责任、特点和资质要求, 同时简要介绍企业状况。在进行随后的甄
?
79?
选时, 可先后通过书面、影音材料和面对面沟通等各种方式逐步向求职者介绍更加翔实而精准的企业信息和职位信息, 其中应包括企业和职位的负面信息(比如工作压力大、需经常加班等。信息中可以添加统计信息(如职位所在部门内五年间员工升迁比率等 , 还可以使用个案证据(如某位员工在组织内的成功案例。RJ P 可以重点放在招聘后期, 相关研究显示, 招聘后期的RJ P 可以更有效地影响员工期望。总体而言, 实施RJ P 需周密规划, 信息必须有重点地选择, 并对所有相关人员进行事先培训, 确保所传达信息的精确性和一致性。
(三在进入组织初期, 积极推进新员工早期社会化, 帮助其构建合理的心理契约
新员工从外部人转变成适应组织环境的企业内部成员是社会化的过程。以在招聘阶段已建立起的心理契约框架为基础, 在社会化阶段, 新员工会根据实际接触到的企业和工作中更多的真实信息来补充和调整心理契约的内容, 即形成对组织责任比较全面的认识和理解。在这个过程, 新员工往往容易遭受现实冲击, 就是因组织的状况可能是自己事先没有预期到而出现的负面情绪和心态。题, 供大量详尽的信息, 心理契约。
, 完善的导向培训体系是企业传递信息的一个重要的途径, 它可以有效地推进新员工的社会化。导向培训需精心规划和安排, 应涵盖企业历史、现状、战略、价值观、文化、企业管理规章制度以及员工所在部门的情况等诸多方面信息。一个基本
原则是, 信息应力求明晰、准确, 切忌笼统、含糊, 以免员工出现认知误差, 进而造成心理契约偏差。
在新员工开始实际介入相关工作之后, 他才能从日常工作中逐渐感知到企业和工作现实状况, 最终完成社会化。“社会线索”在员工心理契约形成中有直接影响, 企业可利用这一因素来适度引导员工心理契约的发展。可引入导师制, 即为每个新员工安排一位企业内的资深员工作为导师, 导师的主要职责是为新员工提供工作支持、人际支持和心理支持, 并为其在组织内职业生涯发展提供指导, 帮助其早日融入组织。
(四在工作过程中, 对员工的心理契约进行动态管理, 避免心理契约破裂和违背
在日常工作中, 员工个体对组织内信息的认知加工是一直持续的。所以, 心理契约内容并不是稳定不变的, 而是随着时间和条件的变化不断被变更与修订的。员工在组织中工作的时间越长, 心理契约所涵盖的内容就越广, 雇佣关系中隐含的责任和义务的内容就越多。因为心理契约具有动态性, 所以对于组织而言, 它应高度关注员工的心理契约状态, 避免心理契约破裂和违背。研究表明, 员工对于心理契约违约的体验是比较普遍的, 尤其是在成为组织成员的初期[3]。研究者也普遍指出, 员工心理、责任感和, , 。
:第一, 充分的沟通。契约违背感在一定程度上归咎于组织和员工理解歧义。组织代理人应该和员工保持频繁的正式或非正式的沟通, 沟通中应该将各方面的重要信息明确化, 使双方对责任、义务、权利等契约内容的理解更为接近。第二, 注重公平。组织应改进优化管理实践, 尽可能增进管理程序或过程的公平, 认可员工的努力和绩效, 并及时进行绩效反馈。第三, 归因管理。有时组织打破原有契约是不可避免的, 如经济社会环境的改变、竞争优势的削弱等, 组织代理人应该对于未履行契约内容的原因进行解释, 以达成员工对组织的谅解。第四, 构建信任机制。组织代理人应该尽可能遵守内部管理制度和规则, 诚实守信, 言行一致, 以减少违约, 进而增进员工对组织的信任感。
参考文献:
[1]泰勒, 等. 社会心理学(第10版 [M ].北京:北京大学出版社,2004. 30.
[2]Rousseau ,D. M. Schema. Promise and Mutuality :The Building Blocks of Psychological Contract. Journal of Occupational and Organizational Psychogicy , 2001, (74 .
[3]Robinson S. L , Kraatz M. S , Rousseau D. M. Changing Obligations and Psychological Contracts :ALongitudinal Study[J].
Academy of Management Journal , 1994, (37 .
[责任编辑孙景峰]
?
89?
心理契约资料
最早使用。心理契约”这一术语的是美国组织行为学家Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系5。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨，维持高的生产，Argyris用心理契约这一术语来描述这种关系。 rgyris(1960)在《理解组织行为》一书中用“心理契约”刻画下属与主管之间的关系，认为如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。虽然Argyris首次将这一产生于社会心理学的交换理论的概念引入到组织行为研究领域，但没有对这一术语加以明确定义并对其研究范围进行界定。 1962年，Levinson把。心理契约”这一概念看作是一种没有成文的契约．按照Levinson 的观点．“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没有说出来的各自对对方所怀有的各种期望6。其中一些期望(如-r-资)在意识上清晰些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有。心理契约”鼻祖之称。 Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约’’，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中有些期望明确，比如工资；而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。这个概念强调员工与组织双方之间的两个概念——内隐和期望，并一直获得了多数心理契约研究者的认可和支持。至今，对心理契约的概念认识仍然继续强调内隐的期望。Lcvinson本人也因深化和发展了这一概念而有“心理契约"鼻祖之称。 Schein7也注意到。心理契约”这一概念，并把它定义为每一组织与其成员之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。他认为。“心理契约”是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合，它虽然不是一种有形的契约，但他确实发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件，虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。
劳动合同VS心理契约
劳动合同VS心理契约 火爆的劳动合同应对策略培训和突发性的人事对策折射了企业对新《劳动合同法》的恐惧与担心。企业主和人力资源管理者看到的是在新《劳动合同法》下，企业的用工成本高了、试用期短了、对员工的约束少了、违约金不能乱收了、裁员不能随便了等等负面因素。这种担心在一定程度上是正常的，但如果过分了，企业主和人力资源管理者整天研究如何签订劳动合同企业最主动、如何制订严格的规章制度以便能随时抓到解除劳动合同的借口、如何制订协议限制员工离职行为、如何将劳动合同期限限制在无固定期限条款的10年之内，那么，我想这种效果肯定是适得其反的。如果这样操作，在员工眼里，这是一种不信任，员工和企业之间的已有的默契——心理契约被破坏了，企业和员工成为了猫和老鼠，用劳动合同规定的利益关系取代心理契约的精神互动是十分危险的。 一、劳动合同与心理契约的功效差异 劳动合同是劳动者与用人单位遵循平等自愿、协商一致的原则确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。 心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。员工加入一个组织，都要和组织签汀一个经济契约（劳动合同）经济契约规定，劳
动者及甩人单位的权利和义务，用来约束双方的劳资关系。与此同时，双方还根据经济契约、企业通行惯例、招聘者的许诺等各种信号，形成心理契约。简单地说，心理契约就是员工个体对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。其核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工在组织中工作时间的加长，心理契约涉及的内容会越来越广。 1.劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性 劳动合同是外显的。聘任合同是企业与员工之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的条文化文本，具有法理意义，故要求有规范的表达格式，用语措词必须仔细斟酌，力求准确、简洁，不产生歧义，可用于见证第三方。劳动合同以及相关制度明确规定员工可以做什么，不可以做什么，它是员工称职的最低的底线。例如，有的企业规定，当月请假两次以上停发奖金。对于员工来说，根据公司制度，只要不请假、不迟到、不早退、不矿工，你就该发我工资。 心理契约是内隐的。心理契约是一种双方的心理承诺，双方所诉求的期望或允诺不见诸文字，没有记录，甚至口头上都未曾表示过。“不见其形、不闻其声”，一切尽在不言中，微妙而含蓄，深藏于心，只可意会，而难于言说。企业和员工之间有良好的心理契约，员工虽然请了两天假，但是他会主动把自己应该做的补回来，以达到自己心理上的平衡。 2. 劳动合同是客观的，心理契约是主观的
员工忠诚度的影响因素及提升策略
员工忠诚度的影响因素及提升策略
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
浅谈员工忠诚度的影响因素及提升策略 导读：提高员工忠诚度促进企业稳发展，---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略，如何提升企业员工忠诚度，本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略，【关键词】员工忠诚度影响因素提升策略，所谓忠诚，忠诚代表着诚实、守信和服从，企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神，员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是员 提高员工忠诚度促进企业稳发展 ---浅谈员工忠诚度的影响及提升策略 【摘要】随着市场经济的不断发展，人作为一种企业资本，已越来越受到企业的重视，成为企业核心竞争力之一，如何提升企业员工忠诚度，促进企业稳定发展，成为现代企业管理者普遍关注的问题。本文着重论述了员工忠诚度对企业的影响及影响员工忠诚度的因素，最后提出提升员工忠诚度的策略。 【关键词】员工忠诚度影响因素提升策略 一、引言 所谓忠诚，是指对国家、对人民、对事业、对上级、对朋友、对家人等真心诚意、尽心尽力，没有二心。忠诚代表着诚实、守信和服从。企业员工的忠诚是指员工对企业所表现出来的行为指向和心理归属，即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献精神。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，是一个量化的概念。是员工行为忠诚和态度忠诚的有机统一，行为忠诚是态度忠诚的基础和前提，态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。员工对企业的忠诚不仅要看员工对企业的态度，更要看员工对企业的行为。在态度上认同企业的文化和政策对企业怀有深厚的感情，在行动上对工作有责任心，使命感，时刻维护企业的形象和利益。同时员工忠诚又是一种平等交往中的契约性忠诚，是员工与企业之间心理契约不断获得满足的结果，包含着一种权利和义务相对等的理念。员工既有工作的义务又有享受工作待遇的权利。体现在员工心理与企业发展的协调性、相容性、适用性等方面。员工忠诚度不是单一的员工忠诚，它是一种双向性的，包含员工对企业
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素_张兰霞
基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素 张兰霞闵琳琳吴小康李峥 （东北大学工商管理学院，沈阳１１０００４） 摘要：知识型员工是企业的中坚力量，他们对企业忠诚度的高低直接影响企业竞争优势的强弱。心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。大量的研究表明，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工忠诚度下降的主要原因。本文首先提炼出基于心理契约的知识型员工忠诚度的影响因素；然后基于研究假设构建了实证研究模型；接着通过对样本企业知识型员工忠诚度影响因素的实证研究，得出了基于心理契约的各个忠诚度影响因素对于知识型员工忠诚度的作用规律。本文发现，知识型员工对各项忠诚度影响因素的实际感受及其忠诚度随着性别、年龄、学历、工作年限和工作性质等干扰变量的变化规律。最后，对模型及假设进行了修正。关键词：心理契约；知识型员工；员工忠诚度 引言 “知识经济时代是一个人才主权的时代，也是一个人才赢家通吃的时代。谁拥有人才上的优势，特别是拥有高级人才，谁就能在激烈的竞争中占领制高点，掌握主动权，从而立于不败之地”［１］。知识型员工是企业的中坚力量，他们所拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业竞争优势的强弱。因此，在吸引和留住企业的知识员工的同时，培养他们对企业的忠诚，己成为企业人力资源管理工作的重点和难点。 员工忠诚是指员工对企业的认可和竭尽全力的态度和行为。心理契约是组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。Ｒｏｕｓｓｅａｕ认为，员工是否忠诚于企业，固然要受到员工与企业之间正式合同所规定的契约条款的影响，但更多的是受那些非正式的、书面合同没有涉及的方面的影响。员工与企业之间在心理契约上的理解越是趋向于一致，员工的期望越是能够实现，员工也越是忠诚于企业［２］。国内外有些学者发现，企业与员工之间心理契约的不协调是造成员工对企业忠诚度下降的主要原因［３－４］。由此看来，员工能否有效地工作，是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，在很大程度上取决于企业与员工之间心理契约的实现程度。 然而，目前学者们对企业与员工之间的正式合同所规定的契约条款关注的较多，而对企业与员工之间的非正式合同，即心理契约的关注较少，专门针对知识型员工展开研究的几乎没有。为此，本文拟基于心理契约，运用实证研究的方法，对知识型员工忠诚度的影响因素展开研究，这对企业培育、 收稿日期：２００６－０９－１２ 基金项目：国家社会科学基金资助项目（０５ＢＪＹ０５０）；中国博士后科学基金资助项目（２００４０３５５４６）。 作者简介：张兰霞，东北大学工商管理学院副教授，博士；闵琳琳，沈阳黎明航空发动机有限公司人力资源部员工培训主管；吴小康、李峥，东北大学工商管理学院硕士研究生。 人力资源管理 ３９ ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＲＥＶＩＥＷＶｏｌ．２０Ｎｏ．４（２００８）
提升酒店员工忠诚度策略
提升酒店员工忠诚度的激励策略分析 摘要：顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而员工忠诚带来顾客忠诚，只有拥有一支忠诚的员工队伍，酒店才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。酒店激励策略的运用能发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，对培养和提升员工忠诚具有重要作用。本文从激励策略对员工忠诚的重要性入手，着重探讨实现酒店员工忠诚的激励策略。 关键词：酒店;员工忠诚度;激励策略 顾客忠诚是酒店行业共同的追求，而顾客忠诚与员工忠诚成正比关系，即员工忠诚度越高，其服务态度和服务质量就越高，顾客就越满意，进而带来顾客忠诚。如何培养和提升员工忠诚度是近几年的一个重要课题，学者们纷纷从众多角度探讨策略和对策，其中，恰当激励策略的运用是学者们共同推崇的方法。激励的本质是发掘员工的潜能，最大限度地提高员工工作的积极性和主动性，使员工从心底对工作产生热爱，而酒店行业员工流动性过高的最大原因在于工作单一重复、枯燥乏味，若能恰当地运用激励手段使员工从酒店单一枯燥的工作中发现乐趣，这无疑会大大提升员工对酒店的忠诚度。 一、员工忠诚的涵义 1970年Hirsehman《Exit，voiee。ndLoyalty》一书中指出，忠诚作为一种在离职和发表意见之间起协调作用的力量，具有延缓员工离职等作用。学者们从此开始了对员工忠诚的研究。关于员工忠诚度的定义主要有三种观点:行为忠诚论、态度忠诚论和综合论。 行为忠诚论着重强调员工对企业的贡献标准，认为员工忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，Bob(l999)指出员工忠诚度是以行为体现的。 态度忠诚论主要从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰(2003)、郑艳(2001)等学者认为，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，所谓员工忠诚度是指员工对企业怀有深厚感情，愿意与企业同甘共苦共同成长，对
提升员工忠诚度的10大措施
提升员工忠诚度的10大措施： 1.公司有使人向往，激动的愿景。 a)公司追求的目标比较高尚。毛主席志为劳苦大众谋福利，有实现共产 主义的理想。所以有那么多能人志士甘愿跟随，不惜生命，尽管当时看 来毛主席的目标那么遥远及不切实际。格局小的人永远跟随格局大的人 走。假如公司目标远大，不愁没人跟随。 b)公司目标利他。假如公司的远景只是老板盘算今年要赚150万去买 一辆奔驰，可以想象没有几个员工愿意为此卖命。如果追求利润的同时 为客户，为社会创造价值，利益，会使员工觉得工作很有意义。比如 微软的远景是为每个家庭提供电脑软件，改变提高他们的生活质量。这 个追求既远大又有实际意义。所以微软的每个人都有自豪感。朱振耀的 海港超市的目标是要为农村善良的人们提供优质产品与服务。这个目标 使他的员工觉得工作很有意义，这个目标会成为员工自己追求的目标， 而不仅仅是为工资工作。 2.公司帮助员工建立与企业目标相结合的个人生涯规划 公司同时帮助员工建立与企业目标相吻合的个人愿景，个人工作目标， 个人生涯规划。一个人一旦有了明确目标，不但可以提高工作意愿，激 发潜能，也会实现满足感。这样才能有动力面对困难，迎接挑战，实现 与公司双赢，并与公司一起成长，收获。 3.老板及管理团队树立良好的管理作风，是员工的老师，教练及家长。有 人格魅力，起到表率作用。 a)公司从老板开始有良好的管理理念，从爱的角度来帮助员工学习成 长，做好工作，而不是高高在上，简单粗暴，只把员工当没有情感的工 作机器。一个好的领导就像一个家长，一个教练，一个部队的政委， 把员工看成可以培养的孩子而爱他们并就像对自己的孩子加于适当的 引导，培训，晓之以理，从而会激发员工内心的工作热情。 b)公司从老板开始为员工做好表率，用自己的个魅力来施加影响力而职 位赋予的权利强加于人。碰上难题帮助员工找原因，解决问题，而不是 指责，这样大家心悦口服。
心理契约在企业管理中的作用1
心理契约在企业管理中的作用 【摘要】：心理契约是企业和员工在达成劳动合同的一些隐形的期望条款，它在企业中发挥着重要的作用，特别是在经济全球化的背景下,企业裁员、并购及流程再造等各种变革,使得企业与员工所面临的不确定性日益增加,由此而带来的员工忠诚度、员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注,进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文通过心理契约概念的解读,在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上,探讨如何发挥心理契约的积极作用,及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。 【关键词】心理契约，人力资源管理，企业，运用。 1,、心理契约的定义和内容 “心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）的过程。 在E阶段，企业应了解员工的期望，并使员工明确企业及其所在部门的现状及未来几年内的发展状况，从而帮助其建立一个合理预期，促使其趋同预期而努力工作。 在A阶段，心理契约建立在对企业未来预测的基础上，当现实与预测产生偏差时，调整不可避免。企业应及时与员工沟通，现在出现了什么新情况，所以期望其进行调整。特别当企业的状况发生重大改变以致引起员工的心理剧烈波动时，高层的及时沟通能降低员工的心理负担，降低负面影响。 在R阶段，企业应及时考察实现程度，了解员工的合理预期在多在程度上已变为现实：工作环境是否如所希望的那样变好了？是否接受了应该的培训？职务变动了吗？薪水提高了吗？哪些期望已经实现，实现的原因是什么？尚未实现的是源自员工的能力问题，还是企业方面的原因。这样一系列问题找到答案以后，企业就将随着员工进入下一个阶段的EAR循环。 2 心理契约在员工管理中起着不可低估的作用
心理契约研究现状
心理契约研究：现状及展望 张建民，王霞（云南大学工商管理与旅游管理学院，云南昆明650091） 一、心理契约概念的建立及其发展 自人类社会开始劳动分工起，组织与其成员之间对于劳动关系便产生了心理上的约定，这种心理上的约定便是现代心理契约的雏形。在组织不断进化的过程中，管理者发现仅仅用形式上的契约已不能完全表明雇佣双方的关系：一方面，有些关系是难于用文字或口头准确表达出来的；另一方面，形式契约固有的稳定性在面对变化时显得不够灵活。因此现代管理学者提出了心理契约的概念，以进一步描述组织及其成员之间的关系。 由于研究者所处的时代背景不同，研究时关注的主体和层次不同，研究方法不同，研究者对心理契约的概念的理解也不尽相同。关于心理契约概念的研究随着时间的推进可以分为三个阶段：概念引入阶段、概念分化阶段、概念拓展阶段。 （一）概念引入阶段（19 世纪60 年代初—80 年代末）。 组织心理学家Argyris（1960）最早使用“工作心理契约”这一术语，但他对这一术语并没有做出明确、具体的定义。最早给出明确定义的是施恩（E.H..Shein）（1965，1978，1980），他将心理契约定义为：在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。根据他的定义可将心理契约理解为：心理契约主要包括组织责任（如公平的工资、晋升机会、培训、福利等）以及员工的责任（如忠诚、遵守制度、尽心工资等）。它的这种划分使心理契约的研究更为具体和明确。 之后“心理契约”这一术语便引起研究者的极大兴趣，得到研究者的广泛关注和重视，而对此术语的解释也开始具体和丰富起来。见表1。 以上观点都代表了心理契约定义的早期研究。我们不难看出，这几位研究者的共同点在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，是雇员和组织双方对交换关系的主观理解，他们把心理契约界定在组织与个人两个层面上，这种观点曾长期左右了该领域的研究。 （二）概念分化阶段（20 世纪80 年代末—90 年代中期）。 根据心理契约的早期定义，心理契约存在于个人和组织两个主体之间。但是，两个主体经常会产生理解的不一致，这样必然造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的后续研究带来很多的困难，所以到20 世纪80 年代后期就出现了概念理解的进一步分化，产生了Rousseau学派和“古典学派”之间的学派之争。 Rousseau 学派以Rousseau 等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，心理契约存在主体是雇员一方，这后来被人们称为狭义的心理契约。古典学派以Herriot 等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，即理论的存在主体是组织和雇员双方，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，这后来被人们称为广义的心理契约。“到目前为止，两种视角的研究同时进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究远远多于广义基础上的研究，而且很多属于应用性和实证性的研究”。 （三）概念拓展阶段（20 世纪90 年代中后期—至今）。 尽管学派之争仍在继续，但在现代研究阶段，不同于这两派观点的研究也开始大量涌现，特别是国内近期出现了对心理契约概念的新研究。他们通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究，对心理契约的概念进行了补充，并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入界定，为心理契约自身研究和应用领域的拓展奠定了基础。见表2。 二、心理契约的结构研究 国内外研究者在对心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其结构进行了大量的研究，主要有二维和三维结构两种观点。
提升员工忠诚度的策略
提升员工忠诚度的策略 摘要：本文着眼于员工忠诚度的培育和提升，从员工招聘、工作环境营造、薪酬福利、员工培训与职业生涯规划、激励机制、忠诚度管理等10个方面，提出了相应的管理策略。 关键词：忠诚度组织社会化薪酬体系激励机制 影响员工忠诚度的因素可以分为员工个人因素、企业因素和社会环境因素三大类，涉及到员工自身特征、员工对企业及环境的认知、薪酬分配和绩效考核、企业文化、工作环境、领导方式、给员工的发展机会与空间、员工与企业的心理契约是否一致、企业的经营状况与发展前景、企业裁员措施、外部企业诱惑、社会观念、市场化的就业机制、法制约束体制、社会诚信状况等方面。针对于此，企业可以根据自己的实际情况，从以下几个方面着手培育和提升员工的忠诚度。 一、将忠诚度作为招聘期选择人才的导向 传统的招聘方式，在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，而忽视了对求职者品德和个性的了解。其实只要仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如，该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间的长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。 员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度亦密切相关，因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作关联技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。文化与价值标准的认同是人才
与企业合作的基础，如果员工与企业的文化价值标准背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互合作的前提，最终的结果不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。 此外，企业在招聘过程中要以诚信为原则，与求职者如实沟通。在招聘和甄选过程中，一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺(如薪水、住房、培训、发展机会等)。当求职者到了企业之后才发现企业在求职时的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致员工忠诚度的降低。 二、做好新员工的组织社会化 组织社会化是指个体从进人组织之前的外部人员到成为组织功能成员的学习过程，这过程使新员工转变为组织的内部人员，融入组织当中，并成为其中的一分子。 企业每年都要招聘、选拔一批新员工进入组织，无论新员工从事的是第一份正式工作，还是仅仅变换工作单位或部门，只要进入一个新的组织就必然要面对全新的环境和重新适应。适应成功，则新员工的工作绩效、工作满意感和组织承诺提高，留职几率增加；适应失败则新员工的角色定位模糊，工作投入减少，工作满意感降低，离职意愿强烈。由此可见，组织社会化对提高留职率具有决定性作用，忽略早期的社会化实践对个体和组织都是有害无益的。企业应将其企业文化(价值导向)、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工，以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式早日融入到企业
基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略
第36卷第3期河南师范大学学报(哲学社会科学版 2009年5月基于心理契约认知过程的员工忠诚度提升策略 白艳莉 (华东政法大学政治与公共管理学院, 上海201620 摘要:员工的忠诚度下降, 企业组织和员工心理契约不匹配是主要原因。本文以心理契约是员工对组织责任的期望和理解这一狭义内涵为立足点, 从心理契约是一种认知的本质特征出发, 探讨心理契约形成和发展过程, 最后提出通过管理员工的认知, 构建合理心理契约, 达成提高员工忠诚度的具体策略。关键词:心理契约; 员工心理契约; 组织责任; 忠诚度; 提升策略 中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:100022359(2009 0320096203 作者简介:白艳莉(1974— , 陕西西安人, 华东政法大学政治与公共管理学院讲师, , 主要从事组织行为和人力资源管理研究。 如何吸引和留住员工, 的忠诚度, 题。, 因。这就为研究员工忠诚度问题提供了一个值得关注的新视角。 一、员工心理契约的形成和发展———一个认知加工过程 目前关于员工心理契约的研究大多是将员工作为一个整体来探讨其对组织的期望的。而员工的心理契约的本质是一种认知。在组织情境中, 员工个体由于知识、工作技能、经历、家庭背景、个性特征、所在工作群体等诸多层面存在差异, 经过认知加工的过程, 其形成的对组织责任的理解和期望(以显性、隐性承诺为基础必然是不同的, 因此, 员工心理契约具有很大的个体性和特异性。
从心理学的视角来分析, 员工心理契约的形成实际上是一个个体“社会认知”过程。社会认知是个体从社会环境中提取信息, 并形成推理或判断的过 1], 社会推理包括收集信息、利用信息、整合信息并作出判断这一系列步骤。 员工心理契约的形成是从收集企业的相关信息开始的, 而个体进入企业工作本身就是判断和决策的结果, 所以, 从这个层面说, 员工心理契约植根于实际进入组织之前。基于进入组织前所能获得的组织信息, 员工(求职者会形成对组织的事先期望, 简单地说, 就是“这个企业大体是什么样的”。因为个体所能得到的企业信息总是有限的, 这些“小样本”的信息会使得个体对组织的判断存在偏差。在进入组织之后, 员工会不断地从组织内部环境中收集信息, 形成对组织的图式, 而随着员工在企业的工作时间越长, 他所能接触到的组织信息也越充分, 对组织形成的图式内容也被不断调整和补充。员工的心理契约就是通过认知形成的组织图式的具体化。值得提出的是, 个体社会推理和判断这个认知过程并不是完全理性的, 因此, 其心理契约的具体内容往往存在主观偏见, 也就是说, 员工对于组织责任的理解和期望往往与事实上的组织责任是不相符合的。Rousseau 基金项目:教育部人文社科青年基金项目“知识经济时代基于人性的企业人力资源管理创新研究” (075C630023 和华东政法大学科研项目(07HZK020 收稿日期:2009201211 ? 69? 认为, 心理契约的形成具体可以分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段[2]。借助于这种划分方法, 以心理契约是社会认知为分析视角, 可以将心理契约形成和发展过程表示为图1 。
心理契约论文
高科技企业形象对人才吸引力的影响 ——基于心理契约视角的实证研究 摘要: 21世纪是知识经济的时代，应运而生的高科技企业日益成为我国经济发展的 顶梁柱。企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，而这些高科技企业与其他企业之间的差别，除了在薪酬、升迁、奖惩制度等方面有差异，在对于与员工之间建立的“心理契约”上也有差异。本文通过对高校有意迈入高科技企业工作的应届毕业生进行问卷调查，分析高科技企业与人才之间的心理契约的建立等方面的因素，以期为高科技企业树立正确的企业形象与合理的人才激励方式寻找新的方法。 关键词：高科技企业人才吸引力心理契约 一、心理契约形成及研究的发展过程 心理契约（psychological contract）这一概念最早追溯到20世纪60年代初期，首先出现在社会心理学领域，由组织心理学家Argyris最早提出，他在其《理解组织行为》一书中使用心理的工作契约来描述下属与主管之间的关系，但没有给出清晰的界定和其适用的范围。1962年，“心理契约之父”Levinson将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的较模糊的期望（如工资）和意识中较模糊的期望（如长期晋升）。1973年，Kotter认为心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。大胆的拓展了心理契约的研究范式及其应用范围。后来的学者Schein将心理契约定义为：“在组织中，每个成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在着没有明文规定的一整套期望”。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调心理契约是为明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。 20世纪80年代后期对心理契约的研究存在着广义和狭义两种理论，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau、Kraatz和Robinson等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。Rousseau提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。Robinson、Kraatz&Rousseau在此基础上进一步提出心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知，并被称之为Rousseau学派；Rousseau学派的概念界定明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近些年来的心理契约研究主要是基于狭义心理契约概念从员工角度进行的。研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面。 国内学者陈加洲、凌文栓、方俐洛、李原、魏峰等结合中国的社会和文化背景，对心理契约进行了研究。刘军等沿袭了Rousseau学派的主要观点，认为心理契约是员工对其与组
提高企业员工忠诚度的策略分析.
2网络财富?Intemet fortune ?Management Vision 管理视野 提高企业员工忠诚度的策略分析 严志华1,范华2 (1.无锡机电高等职业技术学校,江苏无锡 214028;2.康乐保(北京医疗用品销售有限公司,北京 100037 【摘要】文章通过对目前企业员工忠诚度现状的调查,分析三类不同忠诚度的员工和影响员工忠诚度的因素,在此基础上提出提高员工忠诚度的策略,以期更好地探讨 在新形势下有效提高员工忠诚度的途径,为企业员工忠诚度的培养提供相应指导。【关键词】企业员工;忠诚度;策略研究 目前,企业员工的忠诚度降低甚至滑坡已经是一个不挣的事实,许多企业加强了对员工忠诚度的研究。随着现代人力资源管理理念在企业日益盛行,各大企业都纷纷认识到人力资本管理风险的大小与企业员工忠诚度的高低有直接关系,因而员工忠诚度问题的重要性也日益突出。 “智力资本=能力×忠诚度”这个公式告诉我们,要想让知识员工在企业里发挥完全的作用还必须依靠一个很重要的因素,即知识员工的忠诚度。研究发现员工忠诚度每提高5%,客户满意度能够提高1.3%,进而企业的销售额能够增加0.5%。另一方面,知识员工的流失也可能会给企业带来致命的危害,例如泄漏重大商业秘密等。即使不发生败德行为,知识员工也会因为缺乏对企业的忠诚而离开企业,导致企业的人才流失。人才特别是知识型人才的流失,其成本是很高的。根据美国《财富》杂志的报道,一个员工离职之后,考虑所有的因素,从招聘新人到顺利上岗,光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍。由此可以看出培养和提高知识员工忠诚度的重要性。
培养和提高知识员工的忠诚度的前提是要了解员工忠诚度的状况,也就是要对知识员工的忠诚度进行测评。 一、企业员工忠诚度的现状 以无锡某医疗器械公司为例。该公司以“以客户为中心,以市场为导向”的经营理念,努力做到最大满足客户的需求。公司从2003年成立以来,从原来的30余人,到现在的230余人,公司在不断的完善管理制度。就去年年底的数据显示,在职员工180人,员工平均流动率为20%,工作年限为3,但是就2009年上半年的数据显示员工离职率高于去年的。详察员工忠诚度的情况,发现公司员工对企业的忠诚可分为三个层次: 1.欲留还走型员工 此类员工对企业没有满足其不断膨胀的欲望或对企业发展没有信心,准备离开企业。他们从一进企业开始就只认薪水,虽然企业为其增加的薪水与其对企业所做的贡献平衡,但是这类员工不易满足,不断要求加薪,但满足其要求就会破坏企业薪酬制度的平衡。此外,还有的员工在企业中工作了不短的时间,刚进入企业时充满信心,在为企业发展作出贡献后或感觉不到自己在企业中加薪、升职无望,或感觉到企业发展方向于己不利,虽早期有着对企业对自己共赢发展的想法,却因自己想法的偏差或企业确实没有让自己得到应得的重视,所以想离开企业。 2.迟疑观望型员工 这类型员工是欲留还走型员工的初级阶段,即对自己在企业的发展没有信心,想离开企业但未离开的员工。如果企业发现部分员工有这种倾向时应采取相应的解决方法,挽留住这部分员工,使之在企业中朝着良性循环方向发展。 3.相对稳定型员工
基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析
山东农业工程学院学报2017年第34卷第10期 1.问题的提出 狭义的心理契约是以员工为主体,即员工对自己应该履行的职责以及组织应该为自己提供的条件形成的非书面的主观的理解与认知。广义的心理契约则认为雇佣双方都持有心理契约。员工忠诚是员工对企业的诚意以及努力,可以分为态度忠诚,行为忠诚以及综合忠诚。企业员工会因为社会经济等宏观原因,组织内部原因以及个人成长等原因转换工作岗位或是重新选择企业,而心理契约的失衡更是员工流动的催化剂。所以探讨心理契约与员工忠诚度之间的关系,有针对性地采取应对措施来保持心理契约的平衡,从而降低优秀员工的流失率,无论是对人力资源管理理论的发展还是对企业的人力资源管理实践,都兼具理论与现实意义。 2.研究思路与实施 本研究所探讨的是狭义的心理契约,即从员工一方为切入点,通过员工心理契约的违背与否,来探讨与忠诚度之间的关系。首先查阅相关的文献资料,形成系统的理论基础。其次根据研究主题设计调查问卷,通过网上施测的方式进行数据收集,对回收的有效问卷进行数据整理,运用spss19.0进行统计分析,了解国内企业员工心理契约与员工忠诚度的现状以及心理契约与员工忠诚度之间的关系。最后基于心理契约对员工忠诚度管理提出改进对策与建议。 问卷调查分为三部分,包括被调查者基本资料,心理契约组织责任和员工忠诚度影响因素。 心理契约调查量表是根据卢梭的PCI心理契约量表编制而成,被调查表根据自己的想法以及组织的具体情况对10个心理契约因素的重要程度进行选择,从非常不重要到非常重要分数为1-5分。 员工忠诚度调查量表是参考波特的OCQ员工忠诚度量表编制而成,被调查者根据自己的实际想法进行选择,从非常不同意到非常同意分数为1-5分。 3.心理契约与企业员工忠诚度的调查分析 3.1信度与效度分析 信度分析是指调查问卷的可信度,即调查问卷所设置的题目是否符合研究所针对的问题。本研究中对心理契约和员工忠诚度调查问卷的信度检验采用的是内部一致性信度中的同质性信度,以L.J. Cronbach所创的α系数来衡量,α系数值介于0~1之间。一般认为,α系数值大于0.6就是可以接受的。经检验,心理契约和员工忠诚度调查问卷的Cronbach's Alpha系数分别为0.906和0.928,由此可知关于心理契约和员工忠诚度的调查问卷信度较高。 效度分析,是指测量工具或手段的有效程度,对心理契约的效度分析采用的是因子分析方法。本研究采用KMO检验和Bartlett球形检验方法来对样本数据作相关分析,判断其是否适合作因子分析。统计研究认为,KMO值越大说明问卷数据中的变量之间共性越强,0.90以上为非常适合作因子分析。经检验,心理契约问卷的KMO为0.851, Bartlett的检验显著性概率为0.000.小于0.01,所以心理契约调查问卷非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对心理契约量表样本数据进行因子抽取,共得三个因子,总方差解释率为79.735%,说明该问卷在效度方面良好。 员工忠诚度调查问卷KMO值为0.885,Bartlett检验的显著性概率为0.000.小于0.01,所以员工忠诚度调查问卷也非常适合做因子分析。通过最大方差旋转的方式对员工忠诚度调查问卷样本数据进行因子抽取,员工忠诚度有两个因子,总方差解释率为76.356%,说明该问卷在效度方面良好。 3.2样本与统计量的一般性描述 3.2.1样本总体描述 问卷采用的是匿名的形式,通过网上施测的方式对广大企业员工 基于心理契约的企业员工忠诚度调查分析 陈勇 (安徽财经大学工商管理学院安徽蚌埠233030) 【摘要】根据卢梭的PCI心理契约量表和波特的OCQ忠诚度量表设计调查问卷,采取网上匿名施测的方式收集数据,用spss19.0统计分析整理后的数据,得出了国内企业员工忠诚度普遍偏低,心理契约与员工忠诚度存在正向相关关系的结论。并就如何提高员工忠诚度,基于心理契约的角度提出了建议与对策。 【关键词】企业员工;心理契约;员工忠诚度 【Abstract】The author has designed a questionary that is based on Rousseau’s PCI Psychological Contract scale and Potteralt’s OCQ Loyalty scale, and collected data via online anonymous survey.The data have been processed and analysed by using spss19.0software.Conclusions have been reached that the employees’loyalty is relative low for domestic enterprises while the psychological contract has a positive correlation with the loyalty.Finally,the Author has presented several recommendations and solutions on the way to improve employees’loyalty from an angle of psychological contract. 【Key words】Enterprise employee;Psychological contract;Employee loyalty 中图分类号:C931.2文献标识码:A文章编号:2095-7327(2017)-10-0121-02 基金项目:本文受安徽财经大学本科示范课程项目《创业学原理》(acsfkc201628)和安徽财经大学专业综合改革试点项目《人力资源管理》(aczyzhgg201501)资助。 作者简介:陈勇(1973—),男,安徽定远人,安徽财经大学工商管理学院副教授,管理学硕士,研究方向为人力资源管理。 121
基于心理契约的员工激励问题研究[任务书]
本科毕业论文（设计） 任务书 题目基于心理契约的员工激励问题研究 专业人力资源管理 一、主要任务与目标 现代企业管理倡导注重人的情感需要的柔性管理,基于心理契约的员工激励也随之应运而生，成为一种重要的员工激励方式。心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。基于心理契约的员工激励是连接组织和员工的情感桥梁，从组织和员工这一整体视角出发，意在激发员工自身的主人翁意识，培养员工对组织忠诚的特质来激励员工，从而实现组织的良性发展，以此来实现组织和个人“双向承诺”的新格局。根据组织环境与员工的潜质,在员工心理契约的视角下寻求与其匹配的激励策略,能为现代人力资源管理提供有效思路。 本课题的主要任务是：从心理契约角度出发，运用所学员工激励的相关知识，通过对国内外学者有关基于心理契约的员工激励研究资料的收集整理，结合具体企业实际，分析该企业心理契约的构建情况及该企业基于心理契约的员工激励的运用状况，分析该企业基于心理契约的员工激励存在的问题，并提出完善该企业基于心里契约的员工激励机制的改进措施，以便更好地发挥基于心理契约的员工激励在人力资源管理中的重要作用。 本课题的目标是：结合具体企业的实际情况，运用心理契约和员工激励的相关知识，对该企业基于心理契约的激励现状进行深入分析，发现该企业基于心理契约的员工激励机制存在的问题，提出完善该企业基于心理契约的员工激励机制的改进措施，从而实现企业和员工良性发展的循环格局。同时使自身能对基于心理契约的员工激励有较为深刻的认识，以提高人力资源管理专业实践能力和职业素养。 二、主要内容与基本要求 （一）主要内容
浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施
浅谈如何提高知识型员工忠诚度及相关措施 摘要：随着以高科技和信息为主体的新兴产业的逐步兴起，企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体——知识型的人才。他们是知识的载体，知识的创造者，也是信息的使用者，更是企业发展中必不可少的生产要素。如何留住知识型员工已成为企业成败的关键。对知识型员工忠诚度的管理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文通过对我国知识型员工工作积极性不高且大量流失，忠诚度普遍下降这一现状，提出如何提高知识型员工忠诚度的相应措施，加大民营企业应对市场的竞争力。 关键词：知识型员工提高忠诚度措施
目录 一、前言 (1) 二、知识型员工的忠诚度 (1) （一）知识型员工的定义 (1) （二）知识型员工的特点 (2) （三）员工忠诚度的本质 (2) （四）员工忠诚度对企业和个人的意义 (2) 三、知识型员工忠诚度的现状 (3) （一）频频跳槽 (3) （二）兼职兼薪 (3) （三）缺乏责任 (3) （四）员工腐败 (4) 四、造成影响员工忠诚度下降的原因 (4) （一）薪酬设计不合理 (4) （二）用人机制不完善 (5) （三）沟通渠道不畅通 (5) （四）员工不满足现状 (5) （五）社会环境方面 (6) 五、提高知识型员工忠诚度的措施 (6) （一）制定合理有效的激励政策 (6) （二）企业应谨慎裁辞员工 (7) （三）重视员工职业生涯管理 (7)
（四）建立良好的沟通渠道 (8) （五）强化企业文化建设 (8) 结论 (10) 参考文献 (11) 致谢 (12)
浅谈如何提高知识型员工的忠诚度及相关措施 一、前言 进入知识经济时代，企业之间的竞争越来越表现为人才资源的竞争，掌握各种高级管理知识和先进技术的人才已经成为各企业竞相争夺的对象。“人才”更多情况下是指“知识型员工”，企业大厦的建构的支柱就是由知识员工所组成的。知识员工一般处在企业内的中高层面，因此，如何提高知识员工对企业的忠诚度就显得日益的重要。具有高忠诚度的员工对企业的发展具有重要作用。他们以企业的发展为己任，与企业同甘共苦；为企业的发展献计献策，对企业不离不弃；他们具有不断开拓和创新的精神，能够帮助企业在千变万化的市场竞争中保持优势地位，并为企业创造巨大财富。而目前，企业员工忠诚度不断滑坡现象已经十分普遍，如何赢得员工忠诚，提高员工的忠诚度，减少员工流失是越来越多企业管理者所关心的问题。在这种环境下，企业要求生存求发展必须要意识到员工的重要作用，并重视对员工忠诚度的培养。 二、知识型员工的忠诚度 （一）知识型员工的定义 “知识型员工”最早是由美国管理大师彼得·德鲁克在1959年其《明天的里程碑》这本著作中提出的，他对知识型员工的定义是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，并认为21世纪管理的最大挑战在于如何提高知识工作者的生产率。[1]本文中的知识型员工是指受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能，具备从事生产、创造、扩展和应用知识的能力的员工。