劳动法律风险培训课件
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劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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16
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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17
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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12
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
2024全新劳动合同法培训ppt课件
03
CATALOGUE
劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除条件与程序
；劳动者提 前通知；用人单位过错等 。
解除程序
提前通知；办理离职手续 ；支付经济补偿等。
注意事项
避免违法解除；保留相关 证据；及时办理离职手续 等。
劳动合同的终止情形与处理
终止情形
合同期满；劳动者退休； 用人单位解散等。
04
CATALOGUE
劳务派遣与非全日制用工
劳务派遣的定义与特点
• 定义：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用 工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指 挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
• 劳动力雇佣和使用相分离：被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立 劳动关系，但却在用工单位提供的劳动条件和环境下进行劳动。
双方签字或盖章确认 用人单位在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同
劳动合同的内容与条款
必备条款
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件号码
劳动合同的内容与条款
01
劳动合同期限
02
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
03
劳动合同的内容与条款
加强了对特殊劳动者的保护， 如女职工、未成年工、残疾人
士等。
02
CATALOGUE
劳动合同的订立与履行
劳动合同的订立条件与程序
订立条件 用人单位和劳动者具备合法的主体资格
双方达成建立劳动关系的合意
劳动合同的订立条件与程序
劳动合同的内容合法且明确 订立程序
用人单位与劳动者协商一致
公司用工风险防范ppt课件精选ppt
.
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
.
三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
.
劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
.
特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同， 合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李 四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培 训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定 培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期 未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行 的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万 元。
劳动合同的签订风险
3、请您务必树立先订合同后用工的观念，最迟 必须在用工之日起一个月内订立劳动合同；劳动合 同终止后劳动者仍在用人单位继续工作的，也应当 在一个月内订立合同。劳动者拒不签订劳动合同的， 请保留向劳动者送达要求签订合同通知书等相关证 据，以免劳动者不愿与企业签订书面劳动合同又事 后要求企业支付双倍工资的风险。
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三、案例分析：
昆明英雄有限公司在和赵六签定的正式劳动合同中约 定，赵六应当在电气修理岗位上工作，完成该岗位上所承 担的各项工作内容，同时约定工作地点在昆明，后来在劳 动合同履行过程中，公司发现赵六还是个管理人才，就决 定把他调到管理岗位上工作，赵六也觉得是个发展的好机 会就同意了，后来随着公司不断的发展，公司决定把赵六 调到大理公司工作，但赵六以工作地点离家太远为由，不 同意公司的安排，后公司以赵六不服从安排为由，解除了 和赵六的劳动合同，为此双方发生了争议？
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劳பைடு நூலகம்者技术培训的风险
5、企业对劳动者进行专业技术培训，特别是 出国研修，应当签订专项培训合同，明确双方权 利和义务，减少人才流失对企业的影响；同时， 请您注意保留培训费用方面的相关证据，以避免 发生争议时的举证困难。
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特殊工作人员的保密义务风险
6、高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义 务的人员是企业的宝贵财富。为了避免出现他们在离职后 到其他用人单位或自己开办公司从事竞业限制业务，造成 您的企业客户流失、知识产权被侵害、生产经营受损的局 面，您可以与他们约定保守商业秘密和与知识产权相关的 保密事项，并同时签订竞业限制条款，明确竞业限制的范 围、地域和期限。但请务必注意竞业限制期限不得超过二 年，同时在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内应 按月给予劳动者经济补偿，否则可能导致竞业限制条款不 具有约束力。
劳动用工风险防范课件ppt模板
影响企业运营：劳动用工风险可能导致企业
03
生产效率降低，影响企业正常运营
影响企业员工关系：劳动用工风险可能导致企
04
业员工关系紧张，影响员工满意度和忠诚度
对员工的影响
01 劳动用工风险可能导
致员工权益受损，如 工资拖欠、工伤赔偿 不足等。
02 劳动用工风险可能导
致员工工作不稳定， 如企业裁员、岗位调 整等。
方法
1 建立完善的劳动用工制度，明确员工职责和权利 2 加强员工培训，提高员工素质和技能水平 3 定期进行劳动用工风险评估，及时发现和解决问题 4 建立有效的沟通机制，及时了解员工需求和意见 5 加强劳动用工法律法规的宣传教育，提高员工法律意识和维权能力 6 建立劳动用工风险预警机制，提前防范和应对风险
01
建立完善的监控体系， 确保劳动用工风险得到 及时识别和预警
02
定期对劳动用工情况进 行审查，确保合规性和 合法性
03
对发现的问题进行及时 整改，确保劳动用工风 险得到有效控制
04
建立长效机制，持续优 化劳动用工风险防范体 系
总结观点和建议
01
结论：劳动 用工风险防 范至关重要， 需要企业重 视并采取有 效措施
劳动用工风险的定义
劳动用工风险是指 企业在劳动用工过
1 程中可能面临的各 种风险，包括法律 风险、经济风险、 社会风险等。
经济风险是指企业 在劳动用工过程中
3 因员工离职、工伤、 劳动争议等导致的 经济损失。
法律风险是指企业 在劳动用工过程中
2 违反法律法规，可 能导致企业承担法 律责任的风险。
02
建议：建 立健全劳 动用工制 度，规范 用工流程
03
建议：加 强员工培 训，提高 员工素质 和技能
企业用工风险控制与年终高发劳动争议预防策略课件(PPT 57页)
3、薪酬福利管理常见误区及风险
• 错误定薪 • 错误计薪
行政处罚的风险 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬… … ；逾 期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%
• 错误扣薪 • 错误减（降）薪
以下的标准向劳动者加付赔偿金。 劳动关系管理的风险
用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以
《企业职工带薪年休假实施办法》第8条 职工已享受当年的年休假，年 度内又出现可以替代的事假、病假的，不享受下一年度的年休假。
7、未休处理
• 员工自愿不休的 《带薪年休假实施办法》第十条 用人单位安排职工休年休假，但是职工因
本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间 的工资收入。 • 单位不安排员工休的 单位应当按照该职工日工资收入的300% 支付年休假工资报酬，其中包含用 人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
• 不胜任员工的管理 • 不胜任解雇的规定 • 不胜任向违纪的转化 • 不胜任解雇的变通措施 • 不胜任解雇流程与风险防范
不能胜任员工的管理
• 调岗 A、往何处调？
• 培训 A、何为“培训”？
• 结果 A、胜任工作 ？
B、薪资处理？ B、如何“培训”？ B、仍然不能胜任工作？
不能胜任解雇的规定
• 解雇条件（三要件） 不能胜任工作 —— 培训或调岗 —— 仍不能胜任工作
• 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条 企 业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性 停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的， 人民法院应当按劳动关系处理。
2、休假条件
• 《条例》第2条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇 工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
在职期间的法律风险(培训课件)
三、在职期间的风险防范（一）规章制度、员工手册的制订（二）合理制定工时休假制度（三）薪酬体系的合理化设计（四）绩效考核如何设置（五）末位淘汰制度是否合法（六）不依法缴纳社保和公积金的后果（七）工伤的认定（一）规章制度、员工手册的制订1、企业规章制度的含义。
是指企业有权部门经民主程序制订、以书面形式表达的，并通过一定方式公示的非针对个别事务处理的规范性文件的总称。
2、制定规章制度的要求（1）程序要求：经过民主程序制订。
用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
《劳动合同法》实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。
但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
（2）不违反法律法规及政策①不能与法律禁止性规定抵触②处罚和管理性规定上不能没有依据（3）向员工进行公示公示就是让制订的规章制度为员工所知晓：员工书面签收；组织员工学习的签到、会议记录；作为劳动合同的附件在劳动合同中明确记载有哪些规章制度；公告栏张贴并留存相应的照片等。
3、制定规章制度的作用：①是法律法规的实施细则②是对法律法规空白的有效延伸③是处理劳动争议的法律依据4、公司规章制度的主要内容：（1）劳动基准的规定；（2）劳动安全卫生制度与工伤、职业病制度；（3）职业培训制度；（4）劳动纪律的规定；（5）资产的保管和使用的规定；（6）奖惩制度等。
5、相关法律依据：《劳动合同法》第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用工风险防范学习培训课件
2.1.3 PART TWO
试用期合法解除
2.1.3
PART TWO
试用期合法解除
以不符合录用条件为由，解除合同四要件
2.1.3
PART TWO
以不符合录用条件解除劳动合同处理程序（参考）
明确录用条件：如学历、工作经 验、专业技能等
依据录用条件客观设置考 核指标（尽可能量化）并 要求劳动者签名确认，无 法量化的指标考核时应进 行客观详细描述。
B.承担相应的行政责任；
C.会降低企业的社会形象和员工归属感。
1.1 PART ONE 就业歧视法律风险
实操建议
1、重视招聘广告、招聘简章的内容审查，招聘广告中 的招聘条件要尽可能趋于缓和，尽量避免使用“刚性” 的条件。在招聘广告和录用条件设定时予以注意避免 就业歧视情形。
2、对于某些特殊的岗位若确有特殊需求的，可在招聘 筛选、面试过程中灵活把握，切忌不要当面、电话、 电子邮件告知不被录用是因为不符合用人单位带有歧 视性内容的招聘条件。
试用期
，
2.1.1
PART TWO
试用期期限
用人单位与劳动者协商一致后，可以延长试用期。 但需满足两个条件：
一是延长协议应该在原定试用期届满之前签署。如果是在试用期 届满之后才签署的延长协议，就可能构成第二次约定试用期了。
二是延长后的试用期不超过法定最高期限。例如3年期的劳动合同， 原约定了1个月的试用期。后经双方协商一致，可以延长试用期到 6个月，但不得高于法定最高试用期期限6个月。双方协商一致也 不行。
人力资源部在考核表上列明试用 期截止日期及用人部门考核完成 截至日期，考核结果须有员工签
名确认。
沟通后不符合录用条件的人员拒 绝主动辞职的，公司应与工会协 商，确需解除劳动关系的，在告 知工会后，将解除通知书送达给 该名劳动者，并说明解除理由。
《安全培训课件-劳动保护》
监管和检查
定期的监管和检查确保工作场所符合安全要求。
劳动保护的目标和原则
1
目标
保护员工的安全和健康，减少工伤和职业病。
2
原则
预防、合规、持续改进和员工参与。
3
持续改进
不断改进工作环境和保护措施。
劳动保护的常见问题与解决方案
常见问题
危险物质、不安全设备、缺乏安全培训。
解决方案
合规检查、提供个人防护装备、加强培训。
《安全培训课件-劳动保 护》
欢迎来到《安全培训课件-劳动保护》！本课程将帮助您了解劳动保护的重要 性、法律法规、常见问题与解决方案以及培训与意识提升。
劳动保护的重要性
1 工作环境
提供安全的工作环境是每个 雇主的责任。
2 员工健康
保护员工的健康可以提高工 作效率和福利。
3 法律要求
遵守劳动保护法律法规可减少法律风险。
劳动保护的基本概念
预防原则
通过采取预防措施来减少工伤和职业病的发生。
风险评估
识别潜在风险并采取措施控制风险。
个人防护
使用适当的个人防护装备来保护员工。
培训与教育
提供必要的培训和教育，增加员工安全意识。
劳动保护的法律法规
国家法律
根据国家法律制定并遵守劳动保护法规。
标识和警示
在工作现场使用标识和警示，提醒员工注意安全。
劳动保护的培训与意识提升
1 培训计划
制定全面的培训计划，覆 盖安全知识和应急准备。
2 安全意识
通过培训和宣传活动提高 员工对安全的重视。
3 持续学习
定期更新培训内容，跟进 最新的安全标准。
劳动ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ护的检查与评估
检查