工资绩效方案6篇 薪酬绩效方案
绩效考核奖金分配方案精品15篇
绩效考核奖金分配方案精品15篇绩效考核奖金分配方案1一、引言为了激励员工的工作热情，提高整体工作效率，并促进公司的长期发展，本企业将实行新的考核及奖金分配方案。
本方案将根据员工的个人表现、工作成绩、团队协作等多方面因素，进行综合评估，以确保公平、公正、公开的奖金分配制度。
二、考核1. 考核周期：每月一次，具体时间根据实际情况进行调整。
2. 考核内容：包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、团队协作、创新能力等多个方面。
3. 考核方式：采取上级评估、同级评估、下级评估相结合的方式，综合评定员工的表现。
4. 考核结果应用：根据考核结果，将决定员工奖金的分配，同时也将作为职位晋升、岗位调整的重要依据。
三、奖金分配1. 分配原则：奖金分配应遵循公平、公正、公开的原则，同时兼顾员工个人表现、工作性质、企业效益等多方面因素。
2. 分配方式：奖金总额按照岗位、部门或项目为单位进行分配，具体分配比例由公司高层领导讨论决定。
3. 分配比例：在总奖金中，将按照一定比例分配给管理层、技术人员、生产人员和服务人员等不同岗位的员工，以激励各类人才的发展。
4. 特殊情况处理：如个别员工在绩效考核中表现特别优秀，可在奖金分配时给予额外奖励，以体现激励机制的灵活性和人性化。
四、实施与监督1. 实施步骤：首先由各部门制定详细的绩效考核细则和奖金分配方案，报公司领导审批后执行。
同时，要做好宣传和解释工作，确保员工了解方案的具体内容和实施目的'。
2. 监督机构：公司成立绩效考核和奖金分配工作小组，负责监督方案的执行情况，并及时处理发现的问题。
3. 反馈机制：每季度或每半年，对绩效考核和奖金分配方案的执行效果进行评估，听取员工意见和建议，不断完善和优化方案。
4. 违规处理：对于在绩效考核和奖金分配过程中存在违规行为的员工，将按照公司规定进行严肃处理，以确保方案的公正性和有效性。
五、结语本方案旨在通过科学的绩效考核和合理的奖金分配制度，激发员工的工作热情，提高整体工作效率，促进企业的长期发展。
薪酬管理与绩效管理制度(7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是小编整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
银行_绩效薪酬分配方案(3篇)
第1篇一、前言随着金融市场的不断发展和银行业竞争的日益激烈，银行绩效薪酬分配方案成为银行管理的重要组成部分。
合理的绩效薪酬分配方案可以激发员工的工作积极性，提高银行的整体竞争力。
本方案旨在制定一套科学、合理、公正的绩效薪酬分配方案，以激励员工，促进银行业务发展。
二、绩效薪酬分配原则1. 公平原则：绩效薪酬分配要公平、公正，确保每位员工都能在公平的环境下竞争。
2. 激励原则：绩效薪酬分配要具有激励作用，激发员工的工作热情和创造力。
3. 连接原则：绩效薪酬分配要与银行战略目标、业务发展相连接，体现银行价值导向。
4. 透明原则：绩效薪酬分配过程要公开透明，让员工了解分配标准和依据。
5. 可行原则：绩效薪酬分配方案要符合银行实际情况，具有可操作性。
三、绩效薪酬分配体系1. 绩效考核体系（1）考核指标：根据银行战略目标和业务发展需要，设置合理的考核指标，包括业务指标、客户满意度、风险控制、内部管理等方面。
（2）考核方式：采用定量考核与定性考核相结合的方式，确保考核结果的客观性。
（3）考核周期：根据不同业务特点，设置合理的考核周期，如月度、季度、年度等。
2. 薪酬结构（1）基本工资：根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定基本工资，确保员工的基本生活需求。
（2）绩效工资：根据员工绩效考核结果，按比例发放绩效工资，体现绩效与薪酬的关联性。
（3）奖金：根据银行年度业绩、员工个人业绩等因素，发放年终奖金，激励员工努力工作。
（4）福利待遇：提供五险一金、带薪年假、员工培训等福利待遇，保障员工权益。
3. 绩效薪酬分配流程（1）绩效评估：根据考核指标和考核方式，对员工进行绩效评估。
（2）薪酬计算：根据绩效评估结果，计算员工的绩效工资、奖金等。
（3）薪酬发放：按照银行薪酬制度，及时、准确地发放员工薪酬。
（4）绩效反馈：对员工绩效进行反馈，帮助员工改进工作，提高绩效。
四、绩效薪酬分配方案实施1. 加强宣传：通过内部培训、会议等形式，向员工宣传绩效薪酬分配方案，提高员工对方案的认知度。
公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）
公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本公司员工的薪酬制度范本（精选6篇）在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到制度，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
大家知道制度的格式吗？以下是小编为大家整理的公司员工的薪酬制度范本（精选6篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工的薪酬制度范本1第一章总则第一条按照企业经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和企业其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本企业劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合企业的生产、经营、管理特点，建立起企业规范合理的工资分配制度。
第四条以职工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核职工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动企业职工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1.企业董事长、总经理;2.下属法人企业总经理;3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。
第七条工资模式。
企业经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;2.提成薪水，在企业财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。
第四章正式职工工资制第十一条适用范围。
企业签订正式劳动合同的所有职工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
职工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴1.基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇
业务绩效考核与薪酬管理方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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工资方案范文6篇
工资方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效薪酬管理制度(优秀7篇)
绩效薪酬管理制度（优秀7篇）薪酬管理与绩效管理制度篇一一、工资薪金的节税技巧1、充分发挥免税项目和免征额的税收挡板作用非特定行业工资薪金按月计税，因此，在员工年度应付工资总额大于等于年度免税项目和免征额的情况下，每月的应付工资，应当大于等于当月的免税项目和免征额合计，确保税收挡板的充分利用。
2、均衡每月的工资薪金，尽量避免超额税的发生非特定行业工资薪金按月确定应纳税所得额，并按七级超额累进税率计税，一旦纳税年度内各月工资薪金出现较大波动，极易发生超额累进税而增加员工税收负担。
在年度薪酬水平一定的情况下，撇开年终奖因素，若能通过合理的薪酬管理，均衡员工每个月的薪酬，可以分享到类似特定行业的税收优惠政策，达到节税目的。
3、取利舍弊，合理安排年终奖的发放是否发放年终奖，应当发放多少年终奖，从节税视角看，需要遵循以下原则：（1）不影响税收挡板作用原则。
也就是说，只有当员工年度应付工资超过年度免税项目和免征额合计时，才可以考虑年终奖的发放，并且发放年终奖之后，每月的应付工资仍然要求大于等于免税项目及免征额的合计金额。
（2）规避年终奖临界点盲区原则。
年终奖特定的计税方法，其税率确定和税额计算存在明显的数学缺陷，致使“馅饼”与“陷阱”并存。
若使用得当，可以大大减轻员工的税收负担，但若使用不当而掉入纳税陷阱，反而会变成得不偿失的“冤大头”。
“馅饼”：一是非特定行员工年终奖可以单独作为1个月的工资薪金计税，从而减少了年度内正常工资薪金的税基，甚至还可以传导降低工资的适用税率；二是年终奖适用的税率，可以按除以12的商数确定，从而大大降低了适用税率，规避“超额税”的发生。
“陷阱”：由于年终奖在计税时，少了11个速算扣除数，导致年终奖临界点盲区的产生，如表1所示。
一旦突破某个临界点税率发放奖金，会大大增加税款，在盲区内，多发的奖金抵不上增加的税额。
要使每分钱年终奖都掷地有声，必须避开盲区，并按照极值点发放年终奖。
（3）合理选择年终奖临界点原则。
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇
公司绩效考核与薪酬设计方案7篇绩效考核与薪酬设计方案篇1一、考核目的1.了解工人对公司的贡献;2.为工人的薪酬决策提供依据;3.提高工人对公司管理制度的满意度;4.激发工人的积极性、主动性和创造性，提高工人基本素质和工作效率;5.为工人的晋升、降职、培训、离职和年终奖发放提供决策依据;二、绩效考核对象1.已转正的一线车间工人;2.试用期工人、连续出勤不满三个月的工人以及考核期间休假停职3个月或以上的工人不列为此次考核对象。
三、绩效考核小组1.绩效考核小组由各部门直接主管及生产经理考核，主考者由部门直接主管负责为一线员工评分，生产经理参与并监督考核过程;2.生产总经理及总经理虽然不是一线工人的最终评估人，但保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升、降职、调岗、离职以及一线员工处罚的要求;3.绩效考核人应该熟练掌握绩效考核的相关内容，做到与被考核一线员工的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。
四、考核时间及考核实施1.考核时间为第二个月的1号到4号，每满一个季度总结一次;2.考核实施，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核，并对考核结果反馈给被考核人;3.最终被考核人考核结果提交于行政部，由行政部最终审核交付财务核算绩效工资。
五、绩效考核内容1.绩效考核分三部分，出勤奖、工艺纪律奖和6S管理奖，共计200元/月;2.评定标准为以上三项分别占25%、50%和25%(即50元、100元、50元)3.绩效考核中一线员工的合理化建议被验收并采纳，则按贡献的大小另行奖励20元或以上不等;4.此绩效考核只针对于每月绩效奖金工资进行考核，至绩效奖考核完为止，与《生产部考核细则》不冲突，不重叠，但其评定对年终评定有决策依据;5.此绩效考核为每月评定一次，按季度发放;6.具体绩效考核细则内容见下表：略员工绩效考核方案篇5一、考核目的对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
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工资绩效方案6篇薪酬绩效方案下面是我收集的工资绩效方案6篇薪酬绩效方案，供大家参阅。
工资绩效方案1一、指导思想为做好我校义务教化学校嘉奖性绩效工资的考核实施工作，依据《海安县义务教化学校教职工绩效考核工作指导看法（试行）》，现就做好我校义务教化学校教职工嘉奖性绩效工资考核实施工作提出如下实施方案。
二、考核安排原则1．敬重规律，以人为本，以德为先，注意实绩；2．激励先进，促进发展，客观公正，讲求实效；3.民主公开，科学合理、程序规范，力戒繁琐。
三、考核对象我校的正式工作人员。
四、校考核领导小组：组长: 黄xx 副组长：李x成员：王xx 唐x x五、项目设置及考核方法：（一）师德师风奖（15%）为人师表、爱岗敬业、关爱学生，结合学科特点、工作特点实施德育工作，每位教职工赐予每人每年全校人均奖15%的嘉奖。
▲有下列情形之一者扣发师德师风奖：⒈参加有偿家教被查实；2.卑视羞辱体罚变相体罚学生被查实；⒊以非法方式表达诉求、干扰正常教化教学秩序、损害公共利益；4.向学生、家长索要钱物，违规推销教学资料、组织征订报刊杂志的；5.学生、家长、同行测评不满足率超过30%的；6.其它违法违纪或师德失范造成严峻不良影响的。
▲有下列情形之一的每次扣50-100元：⒈不经学校同意私自调课的；⒉无特别状况，未经学校同意私自外出的1小时以上；⒊上班期间，玩电脑嬉戏、观看视频、从事经商买卖等活动；⒋没有正值理由不听从学校工作支配（如学校突击性工作、代课、代班主任工作等）的。
考核方法：领导视察，学生、家长、同行测评，学期考核，年底累计。
（二）出满勤奖（5%）激励出满勤。
每年赐予全校人均奖5%的嘉奖。
凡病假每天扣款10元，病假必需由本人供应有效证明，否则作事假处理；一月内迟到、早退或中途外出（早退、中途外出要履行请假手续），每累计4次折算事假半天，每月事假1天扣款10元，累计2天以上（含2天）每天扣款20元；旷课每节扣50元；旷工每天扣100元。
病假满半个月的取消当月嘉奖性绩效工资，事假每月累计超过7天的,取消当月的嘉奖性绩效工资。
重症病除外，婚丧产假按上级有关规定执行。
（三）履行职责奖（10%）对主动接受工作任务，并仔细履行岗位职责，日常考核合格的教职工发放履行职责奖，发放总量为学校教职工嘉奖性绩效工资总量的10%左右。
有下列情形之一的实行一票推翻，扣除全学期履行职责奖：（1）不履行工作职责；（2）工作看法差、责任心不强，出现重大责任事故；（3）不履行平安管理职责，造成平安责任事故；（4）其他应实行一票推翻的情形。
（四）工作量津贴（30%）1、满工作量津贴。
教职工能保质保量完成期初学校支配的工作，视为满负荷工作，每人赐予校人均奖30%的嘉奖。
2、加班补贴。
从严从紧限制加班支出。
经校长室批准的突击性加班，每天补贴50元。
节假日加（值）班每天30元。
学校支配的临时代课，每节5元。
社团活动每次10元。
学期中途因特别状况，额外增加工作量的，补贴另计。
工资绩效方案2一、指导思想主动推动学校内部管理体制改革，充分发挥绩效工资的激励导向作用,逐步形成内部激励机制和约束机制，以调动老师的工作主动性，增加学校办学活力，提高办学质量。
二、试行原则1、坚持思想领先，既要按劳安排，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主子翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任、岗位目标完成状况，在考核的基础上，确定老师的绩效工资待遇。
3、绩效优先，重实绩，重贡献，重工作质量，多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒。
4、处理好历史与现实的关系，既要充分爱护老老师的利益，又要让优秀的中青年老师脱颖而出。
5、处理好改革与稳定的关系，实行迈小步、不停步的方法，依据学校及老师的实际状况，逐步完善安排方案，努力提高老师待遇。
三、实施对象全市教化事业单位在职教职工(非义务教化阶段单位在职老师除外)和全市教化事业单位离退休人员。
四、绩效工资的构成老师绩效考核方面建议按以下五个方面进行考核：1、师德奖;2、全勤奖;3、教化、教学奖;4、岗位津贴奖(课时津贴、工作量奖、班主任津贴、校长、中层等行政后勤岗位);5、平安责任奖;各学校依据年初学校管理方案，结合上述五个方面制定考核细则，将老师的工作量细化成考核分数，对老师绩效进行考核评分，然后以考核分数×资金计算。
五、发放方法：1、总量限制。
绩效工资实行总量限制。
在职人员绩效工资总量=各学校在编在岗教职工(含资教生)人数×(按人月平300元+原月保留津补贴)×12+300元;离退休人员总量绩效工资总量=离退休人数×(按人月平150元+原月保留津补贴)×12+300元，上述两者之和计算到学校(核算单位)并予以公示。
2、突出绩效。
离退休老师按月平均发放，在职老师按绩效工资的60%按月发放，40%部分在每学期结束后依据考核状况发放至老师手中。
2、财政统发。
首先由学校依据老师绩效得分状况确定绩效工资安排数额，并编造成果效工资发放名册，报市教化局汇总审核，再送市财政局审定后，通过国库干脆支付到老师工资代发银行，再由银行分拨到老师个人工资卡上。
六、非义务教化阶段教化事业单位在职职工人员绩效工资问题非义务教化阶段学校在职教职工的绩效工资发放方案由学校制定，经市教化局、财政局审核，报市政府审批后执行;市教化局所属二级单位在职职工的绩效工资暂参照20xx 一般性部门预算单位规定津补贴标准执行。
七、监督管理学校不得自行出台其他津贴、补贴政策，若有违反，一经查实，全额追缴，并按相关规定惩罚。
八、上级政府对事业单位绩效工资政策明确后，按上级政府规定执行。
绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来，薪酬发放的平均主义倾向普遍存在改革使公办老师与公务员之间以及公办老师群体内部的工资收入差距逐步缩小，优质师资收入明显下降改革后学校的经费支配自主权普遍下降，老师收入的调整实力和激励机制的设计实力被减弱。
工资绩效方案3依据《**县教化体育局关于义务教化学校教职工绩效工资考核安排工作的指导看法》（平教发[XX]47号文）规定，对任课老师绩效工资的考评主要从职业道德、职业实力、工作表现和工作成效四个方面进行考核：一、职业道德（10分）主要考核老师遵守教化法律法规、《中小学老师职业道德规范》和学校的各项规章制度状况等方面的内容。
有下列情形者，分别扣除相应的分数，此项扣完为止。
1．强制、诱导学生购买各类教辅材料或变相销售教辅材料的（2分）；2．示意、索娶接受学生及其家长礼物的（1分）；3．不能按课程支配上、下课，空堂、随意出入课堂、酒后进课堂、课堂上抽烟或课堂上接打手机的（2分）；4．擅自安插学生或私自调班、调课、清退学生的（1分）；5．无故不参与学校大型公共集体活动的（1分）；6．体罚或变相体罚学生经学校通报指责的（1分）；7．乱收费乱罚款的（1分）；8．其它违规违纪行为的（1分）。
考核说明：对老师职业道德的考核分为老师评议、学校评议和违纪扣分三部分：（1）老师评议（50%）：由各校组织全体老师（教干除外）依据上面的8项指标，给全体任课老师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最终得分。
（注：属于一票推翻的不参加打分）（2）学校评议（50%）：由各校教干依据上面的8项指标对全体任课老师进行民主评议，去掉10%的最高分和10%的最低分，计算出平均分，乘以50%即为该项最终得分。
以上两项合计即为该老师职业道德最终得分。
最高分记10分，用个人所得分÷全校最高分×10即为个人职业道德最终得分。
（3）违纪扣分：①对于学校及以上各级主管部门在平常的抽查中发觉有违反以上8项指标的老师，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
②违反上述8项记录的老师，有人民来信或举报，经学校落实属实的，由学校绩效考核委员会依据记录扣除相应分。
二、职业实力（10分）主要考核老师实施教化教学的各项专业技能，包括教化实力、教学实力、教研实力和专业发展实力等方面的内容。
1. 教化实力（2分）主动主动参加班教育会、家长会,并能刚好帮助学生分析、解决存在的问题; 开展主动有效的德育、平安等方面的教化活动。
考核说明：对老师教化实力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平常的检查和抽查状况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价老师：各校依据对老师工作开展状况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。
2．教学实力（4分）正确有效地把握运用教材，课堂教学基本功扎实（包括现代教化教学手段运用正常有效）（3分）；主动开发校本课程、综合实践课程（1分）。
考核说明：对老师教学实力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平常的检查和抽查状况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价老师：各校依据对老师工作开展状况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。
3．教研实力（2分）供应校内外公开课、研讨课、专题讲座、阅历沟通等活动；完成规定的教学反思、听课、评课等工作。
考核说明：对老师教研实力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平常的检查和抽查状况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价老师：各校依据对老师工作开展状况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。
4．专业发展实力（2分）主动学习先进的教化教学理念，仔细做好理论学习笔记；主动参与各类教研活动并能充分展示运用新教化教学理念的实力。
考核说明：对老师专业发展实力的考核实行两级评价：中心校评价和学校评价。
（1）中心校评价学校：中心校依据平常的检查和抽查状况评价学校，并给出标准分。
（2）学校评价老师：各校依据对老师工作开展状况的检查和抽查记录，依据中心校给出的标准分评价到每一位参评老师。
三、工作表现（40分）1．工作量（23分）主要考核老师出勤和担当教化教学工作任务的状况。
出勤（10分）依据各学校的考勤制度执行；教化教学工作量（13分）首先计算出学校老师的最高课时工作量，计满分13分。
其他老师按其实际工作课时工作量除以最高课时工作量再乘以13为最终教化教学工作量得分。
根据《中小学班主任工作规定》“班主任工作量按当地老师标准课时工作量的一半计入老师基本工作量”的规定，由各学校依据实际状况自行确定计入工作量。
考核说明：（1）出勤（10分）：严格根据中心校考勤制度和各校实际考勤状况进行量化赋分。
（2）工作量（13分）：分为任课工作量（6分）、辅导学生工作量（6分）和附加工作量（1分）三部分。
①任课工作量（6分）：根据《**镇小学教职工综合评价方案》中工作量规定的系数，进行累计相加的方法，最高记6分，用个人最终得分÷最高分×6即为个人该项最终得分。