高校教师绩效管理问题及对策研究
绩效管理中存在的问题及解决对策
高等学校教师绩效管理中存在的问题及对策一、绩效管理的概述（一）绩效管理的定义绩效管理是指为了达到组织要求的目标，各级上级和被评估主体共同制定绩效总计划、建立上级和员工之间沟通、实行对评估主体的考核、以及对员工考核结果的应用、以及根据评价的结果进行再计划的连续循环的过程，绩效管理最终的目的是提高组织的效率和及部门和个人的绩效。
（二）绩效管理的流程绩效管理的管理流程涉及作为绩效管理的基础环节的绩效计划的制定，假如没有合理的绩效计划，绩效管理就无从谈起；管理过程的沟通，针对绩效的沟通是绩效管理的必要环节；绩效考核评价与诊断分析，它是绩效管理的中心环节，同时它关系到绩效管理能不能真正达到计划的效果；考核结果的再应用关系到绩效管理能否成功应用到日常工作过程中中，同时也涉及到绩效再计划的制定。
二、绩效管理过程中存在的不足随着我国的经济发展和技术的进步，目前在绩效管理在我国的高校中取得了很大的进步，不过我国高等学校校绩效管理还不是很健全,存在着许多问题和不足，主要包括以下几个方面；（一）缺乏规范健全的绩效管理制度首先，目前高校中的绩效考核制度比较散乱还比较模糊，用于考核的程序、标准，方法既不系统也不完备。
针对具体的职能部门来说同样缺乏标准的程序、方法来进行考核，只是制定了一些相对来说比较单一的考核方法，其具体内容主要是出勤率，很少涉及别的方面考核。
其次，在日常管理中,制度的执行力度比较弱，大多数的考核就是针对上级的安排来做表面工作，只要能够完成领导所要求的工作就能顺利通过。
同时由于绩效考核缺乏针对性，没有和被考核主体自身的特点和优势结合，所以最后的考核结果大同小异，因此针对考核结果的评价和激励也不能达不到预期的激励效果。
（二）绩效考评目标模糊，缺乏相应的责任机制一般高校在开学之际都会制定详细的本期的工作计划，下属的二级学院也会根据学校的总体计划为参照制定自身的工作计划，但是学院的工作目标模糊零散没有形成比较完整的目标体系，导致部门或个人的绩效考核目标不清、方向不明。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析高校教师绩效管理是指对高校教师岗位上的工作表现、教学成果和教学质量等方面进行评估、激励和管理的一项制度。
它对于高校教师的专业发展、激励和培养具有重要意义。
我国高校教师绩效管理存在一些问题，需要进行探析。
我国高校教师绩效管理存在评价指标单一化的问题。
目前，很多高校教师的绩效评价主要侧重于学术成果的数量，如科研论文的发表数量和期刊级别等，而忽视了教学能力和教学质量等方面的评价。
这种单一化的指标会导致高校教师过分追求学术成果的数量，而忽视教学工作的重要性，使教学质量难以提高。
我国高校教师绩效管理存在评价机制不公平的问题。
由于不同高校之间的教育资源和条件存在差异，而评价指标又主要以学术成果为主，导致评价结果在一定程度上受到高校背景的影响。
一些高校教师在评价中可能因为所在高校条件较好，从而获得更多资源和机会，相比之下，一些条件较差的高校教师则面临较大的压力和困境。
对于以上问题，应采取一些措施进行改进。
应建立多维度的绩效评价体系，包括学术成果、教学能力、学生评价和社会影响力等指标，以全面评估教师的表现和贡献。
应采取相对公平的评价机制，充分考虑不同高校之间的差异，确保评价结果不受高校背景的影响。
应完善绩效激励机制，除了学术成果外，还应考虑教学成果、教学反馈和教学改进等方面，并提供多样化的激励方式，例如培训机会、职称晋升和薪酬激励等，以激发教师的积极性和创造力。
我国高校教师绩效管理存在评价指标单一化、评价机制不公平和激励机制不完善等问题，需要进行改进和探索。
通过建立多维度的评价体系、实行相对公平的评价机制以及完善绩效激励机制，可以更好地激励和管理高校教师，促进其专业发展和教学质量的提高。
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策
高校绩效工资管理存在的问题及改革对策高校绩效工资管理是指根据教师的工作表现和学术成果来确定和发放工资的一种制度。
在实际运行过程中，高校绩效工资管理存在一些问题，需要采取一些改革对策来解决。
当前高校绩效工资管理存在着评价体系不完善的问题。
评价体系应该从教学、科研、教师发展等多个方面综合考核教师的工作表现，但是现实中往往只注重教师的科研成果而忽视了教学成果和教师发展。
这导致一些教学能力较弱但科研成果较多的教师获得更高的绩效工资，而一些教学能力优秀但科研成果较少的教师获得较低的绩效工资，不公平现象存在。
高校绩效工资管理存在着评价标准不明确的问题。
评价标准应该是明确的、具体的，但是现实中往往只有一些笼统的描述，容易引发主观性评价。
不同学院、不同学科的评价标准差异较大，给评价结果带来了不确定性，容易引发不公平。
高校绩效工资管理存在着权责不对等的问题。
一方面，高校教师在制定评价标准和确定工资分配比例时往往没有太多的决策权，权力较少。
对于较高层级的管理者来说，他们具有很大的权力，但是在实际操作中，往往因为主观性评价等原因，导致权力滥用，工资分配不公平。
这种权责不对等的问题导致高校绩效工资管理容易引发不满和动力不足。
针对以上问题，我认为需要采取以下改革对策：一是建立科学合理的评价体系。
评价体系应该从多个方面综合考核教师的工作表现，包括教学、科研、教师发展等。
评价标准应该明确具体，减少主观性评价的空间，确保公正公平。
二是加强评价标准的透明度。
高校需要制定统一的评价标准，明确不同层级、不同学院、不同学科的评价标准和权重。
评价结果应向教师公示，并主动公开评价标准和结果，使教师对绩效工资的评价有所了解，增加制度的公信力。
三是提升教师的参与度和决策权。
高校应该充分尊重教师的专业性和意见，教师在制定评价标准和确定工资分配比例时应该有更多的参与度和决策权。
高校应该建立一套申诉机制，确保教师的权益得到保护。
四是加强对高校绩效工资管理的监督和评估。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析绩效管理是指将对个人、团队或组织的期望和目标转化为行动计划，并通过绩效评估、反馈和改进来监督和支持这些行动计划的过程。
在现代高校中，教师绩效管理对于发挥教师的主观能动性、提高教学效果和科研水平至关重要。
但是，我国高校教师绩效管理仍存在一些问题，需要深入探析和解决。
一、绩效管理指标不科学我国高校教师绩效管理指标涉及到的因素很多，包括教育教学、科学研究、社会服务等多个方面。
但是，在具体操作中，由于各高校的管理标准不一致，绩效管理指标存在很大的随意性和主观性，导致不同学院、部门之间的绩效评价存在明显的差异和不公平性。
二、考评方式简单单一我国高校教师绩效管理中的考评方式主要以定量指标为主。
但是，在实际操作当中，只看重教学成果或科研输出，忽视了教学过程、教师的课堂授课情况以及对学生个性化的指导等方面的绩效评价，这对于促进教师教学水平的提高并不利。
三、评价结果不能及时反馈在绩效管理中，及时反馈是很重要的。
我国高校教师绩效管理工作中由于评价结果不能及时反馈给教师，导致教师的业绩得不到及时的纠正和提升，扰乱了高校教师绩效管理的正常运行。
四、缺乏激励机制在我国高校教师绩效管理中，缺乏有针对性的激励机制是相当常见的。
一些高校并没有明确的奖励政策，无法形成有效的激励机制，导致教师对绩效评价既缺乏积极性，也缺乏主动性，而且容易出现负面情绪，影响教学与研究的积极性。
五、管理人员的素质不高教师绩效管理需要有严格的程序和标准，并需要由资深的管理人员进行监管。
但是，在我国高校教师绩效管理中，并不是每一个管理人员都能够具有专业的素质与能力。
存在着一些管理人员对绩效评估不够熟练，缺乏较高的专业水平，无法对教师绩效进行科学有效的评价。
因此，针对目前我国高校教师绩效管理存在的问题，需要推进绩效管理改革，重视绩效管理的科学性，保证教师绩效管理评价的公平性，建立科学、完善的绩效管理机制。
同时，将高效的绩效管理融入到人力资源管理系统之中，并且加强对教师的激励政策和培训机会，提高学校管理人员的绩效管理水平，提高教师的积极性。
浅谈高校薪酬管理存在的问题及解决对策
浅谈高校薪酬管理存在的问题及解决对策【摘要】高校薪酬管理存在的问题主要体现在薪酬不公平、薪酬水平不尽合理和缺乏有效的薪酬激励机制。
解决对策包括建立公平透明的薪酬制度、调整薪酬结构、激励员工提高绩效等建议。
总结分析认为高校薪酬管理问题不容忽视，需要制定相应的政策和措施加以解决。
展望未来，希望高校能够建立完善的薪酬管理机制，提高员工满意度和工作积极性，推动高校事业发展。
【关键词】高校薪酬管理、问题、不公平现象、薪酬水平、激励机制、解决对策、总结分析、展望未来。
1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高校教师的薪酬水平较低、薪酬不公平、缺乏有效的薪酬激励机制等问题逐渐突显出来，影响着高校教师的工作积极性和教育质量。
及时解决高校薪酬管理存在的问题，建立合理的薪酬体系，是当前亟待解决的难题。
本文旨在探讨高校薪酬管理存在的问题及解决对策，围绕薪酬不公平的现象、薪酬水平不尽合理、缺乏有效的薪酬激励机制等方面展开深入研究，以期为高校薪酬管理改革提供借鉴和建议。
为上篇，首先对高校薪酬管理的现状和问题意识进行介绍，为后续深入分析奠定基础。
1.2 问题意识在当前高校薪酬管理中，存在着一些问题亟待解决。
薪酬不公平的现象在高校普遍存在，部分教师和管理人员的薪酬过高，而一线教师和其他工作人员的薪酬相对较低，造成了内部薪酬差距过大。
高校薪酬水平不尽合理，有些高校在薪酬设置上过于低估员工的实际贡献，导致员工积极性不高；而有些高校则过分追求名义薪酬水平，忽视员工的实际工作量和质量。
高校薪酬管理还存在着缺乏有效的薪酬激励机制的问题，不能有效激励员工的工作热情和创新意识。
这些问题的存在，不仅影响了员工的工作积极性和工作质量，也影响了高校整体的管理效率和发展潜力。
我们有必要深入分析并解决高校薪酬管理中存在的问题，建立更加公平合理、有效的薪酬管理制度，以实现高校管理水平的提升和人才队伍的稳定发展。
2. 正文2.1 高校薪酬管理存在的问题高校薪酬管理存在的问题在于薪酬不够公平。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高校教育体制的改革和发展，高校教师绩效管理成为了一个亟待解决的问题。
一方面，高校教师绩效管理是高校发展的关键环节之一，能够有效提升教学水平和科研成果；我国高校教师绩效管理存在着一系列问题，这些问题主要包括评价指标不科学、评价方式单一以及激励制度不健全等。
评价指标不科学是目前高校教师绩效管理存在的一个突出问题。
目前，评价教师绩效主要依据教学水平、科研成果和社会影响力等方面进行评估。
这种评价指标存在着不科学的问题。
教学水平评价主要以学生评价和教学成果论文数量为主，而忽略了教学效果和教学方法等因素。
科研成果的评价主要以论文数量和科研经费等为主，而忽略了科研质量和实际应用价值等因素。
这些评价指标的不科学性导致了教师在追求数量上的得失心理，而忽视了教学质量和科研价值的提升。
评价方式单一也是我国高校教师绩效管理问题的一个重要方面。
目前，教师绩效评价主要以学术级别晋升和绩效考核为主要方式。
这种评价方式过于单一，忽略了教师在教学过程中的个人特长和创新能力。
这种评价方式也容易造成评价结果的固化和僵化，导致教师的教学和科研动力不足。
激励制度不健全也是我国高校教师绩效管理问题的主要原因之一。
当前，我国高校教师普遍存在着激励不足的问题。
一方面，晋升职称的机会有限，导致了教师晋升的竞争激烈和心理压力大。
教师工资待遇普遍偏低，不足以激发教师积极性和创新能力。
这些激励不足的问题导致了高校教师的工作积极性和教学质量的下降。
针对以上问题，我认为应该从以下几个方面加以改进。
科学制定评价指标，突出教师的教学能力和创新能力。
多元化评价方式，包括学生评价、同行评价和实际教学效果评价等。
建立健全的激励制度，提高教师的工资待遇和晋升机会，增强教师的工作积极性和创新能力。
我国高校教师绩效管理问题的存在是不可忽视的。
只有通过科学的评价指标、多样化的评价方式和健全的激励制度，才能有效提升教师的教学能力和科研水平，促进高校教育事业的健康发展。
高校教师绩效考核的问题与对策研究
断 自我 完 善 、 努力工 作 ， 通 过 岗位 实 现 自身 目标 ， 通 过 实绩 体 现 自 身价值 ， 进 而 实现 高 校 整 体 教 师 队伍 水 平 的提 升 。
力 的 关键 。Ｈ 蔫 一
５ ． 公平 竞争， 择 优 聘 用。 学 校在岗位设置与聘用管理 中， 应
不 断解放思想 ， 更 新 观 念 ，以 人 为 本 。高 校 应 打 破 以往 论 资排 辈
康丽 华 列 教 学 单 位躺 任 制 改 节 与羝 学 质 量 关 系 的 徽考 Ｌ Ｊ １ ． 教 育 教 节
４ ． 严 格 考核 ， 动态 管理 。 岗位 聘 任 完 成 后 ， 想要达到预期效
果， 制定 全面合 理的考核 制度 至关重要 。 只 聘 任 不 考 核 或 轻 考 核， 将 会对应聘者缺乏约束力， 大大削弱了聘任效 果。 制定科学
ｔ ． ． ． ｏＨ ｅｇｅ Ｍ ａｎ ａｇｅｍ ｅｎ ｔ 院 校 雷 理
聘 任 程 序 要 公正 、 公 开、 透 明， 聘 任 内容 要 完 善 科 学可 行 ， 要通 过 高 校教 师 聘 任 达 到 “ 广 纳 人 才、 增强素质” 的 根 本 目的 。
合 理 的考 核 评 价 体系 ， 考 核 条 件 的 制定 应 切 合实 际 ， 既 不 能 遥 不 可及 ， 也不能过于简单 ， 使考核 过程不仅仅是一个 形式， 而 是 确
优 秀 可 以提 供 奖 金 或 升 迂 等 奖 励 ， 不 合格 进 行 处 罚 ， 提 高 岗位 聘
任 的 约束 力和 激 励 作 用 。 总之 ， 建 立与 完 善 学 校 岗位 聘 任 制 是 一项 复 杂 的 系统 工 程 ， 应坚持原 则， 加强沟通 ， 形 成 上下 齐心 的 改革 力 量 。 建 立 完 善 的 教 师 岗位 聘 任 制 是 广大 一 线 教 师 的期 望 ， 更 是 学 校 提 高 核心 竞争
高校教师激励机制存在问题及对策研究范文
第2章高校教师激励机制存在的问题2.2高校教师激励机制存在的主要问题2.2.1绩效考评制度不完善，激励缺乏系统性我国大部分高校在20世纪80年代末90年代初，就开始了教师业绩评估工作的管理实践，一般都对教师实施了工作定额制度，进入21世纪，大部分学校实施了以“按需设岗、按岗聘任、以岗定薪、优绩优酬”为主要内容的人事分配制度改革工作。
教师业绩评估成为检查教师履行岗位职责情况、兑现岗位津贴、形成激励机制的一项必要而关键的手段，但是很多学校未能落实贯彻到位，习惯于传统管理模式，制定一套标准来考核所有教师，考核结果不理想。
(l)业绩量化体系本身不合理量化体系应是一个政策性很强的文件，由于高校传统的管理模式和机构设置，不同职能部门分管教师的教学、科研等工作，在制定绩效考核体系时，往往各执一端，缺乏系统规划，各自制定考核教师教学、科研、人才培养、社会服务等方面的文件，涉及教师各类工作项目的权重设计缺乏统筹考虑，甚至出现交叉矛盾;业绩指标本身也不够科学、客观。
从表2.6中可看出量化体系本身存在的问题:作为一所省属重点高校，对广大教师有挑战性和吸引力的是“项目”中的“D级”、“C级”和“B级”也即努力奋斗一下有望实现的目标，但是其分值设置的偏低，不足以激励教师充分努力和进取，而对“A级”设置的分值又过高，根据本校和教师的现实情况又很难有达到者，因此失去意义;随着科技的日益全球化发展和论文期刊的动态变化，有些能代表论文成果水平的因素(国外发表和SCI他引次数、CJCR他引次数的影响力等)，因量化体系未能给予重视和体现，不利于教师发表高水平的论文，推出高水平的成果。
(2)考评制度缺乏分级分类管理随着高校的快速发展，高校不断地引进各类师资，师资结构呈现出多层次化。
一方面大部分已走上教授、副教授岗位的老一辈教师，他们忠诚于教育事业，能吃苦，责任心强，己取得一定成绩，工作环境求稳定，执著于事业获取更大的成就。
另一方面新引进的大量年轻教师，一般学历较高、思维活跃，创新性强，但他们的需要尚未稳固下来。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析随着我国高等教育的不断发展，高校教师绩效管理问题也日渐受到关注。
高校教师的教学、科研和服务能力的提高，直接关系到高校的发展质量和水平。
因此，对高校教师绩效管理问题进行深入探析，有助于提高高校教师的工作效率和质量，满足教育改革和发展的要求。
一、背景和现状在过去的几十年里，我国高校教师绩效管理存在着一些问题。
首先，很多高校将教学和科研分离，导致了教师工作的单一化和研究能力的相对削弱。
其次，高校教师的评价体系不够科学，很多高校过于关注论文数量和学术成果，忽略了教师的教学质量和服务能力。
此外，教师绩效管理还存在着信息不对称、评价标准不公、奖惩机制不完善等问题。
二、影响因素分析教师绩效管理的影响因素主要包括教育政策、管理体制、评价标准、考核方式等。
教育政策直接影响到高校的绩效管理和发展。
当前，我国的高等教育政策倡导“学以致用”，鼓励教师以服务为中心，提高教学和科研的质量和效益。
高校管理体制也是影响绩效管理的重要因素。
目前，高校管理体制改革正在推进中，越来越多的高校实行“分权、自治、责任制”，鼓励教师自主发展，并且建立了一系列制度来规范教师的教学、科研、服务等方面的工作。
教师绩效评价标准的设计是非常关键的。
传统的评价标准往往太过于注重科研，而忽略了教学和服务，导致许多教师在科研方面出类拔萃，而在教学和服务方面却不尽如人意。
因此，需要制定一套全面、科学、公正的评价标准来评价教师的绩效。
考核方式对教师绩效管理也具有较大影响。
传统的考核方式主要采用定量化的方法，例如统计论文数、获奖次数等。
这种方式会导致某些教师过度关注自己的科研成果，而对教学和服务方面的工作掉以轻心。
而定性化的考核方式则更能反映一个教师的真实水平，包括教学效果、学生反馈、社会贡献等方面。
三、解决途径为了推进我国高校教师绩效管理的改革，需要采取以下措施：1、建立科学的评价体系。
高校应该制定符合国情和自身特点的评价标准，综合评价教师的教学、科研和服务工作表现。
我国高校教师绩效管理问题探析
我国高校教师绩效管理问题探析教师绩效管理是高校人力资源管理中的重要环节，直接关系到高校的教学质量和人才培养的效果。
目前我国高校教师绩效管理存在一些问题，需要予以探析和解决。
第一，评价指标不够科学。
现行的绩效管理评价指标主要包括教学业绩、科研业绩和学术服务等方面，但对于教学能力和教学效果的评估体系并不够科学和全面。
只看重教师的出版成果、科研经费和项目立项等，忽视了对教师的教学效果、教学方法的评估，导致许多教师只重视科研而忽视了教学工作。
第二，评价标准过于僵化。
当前高校教师绩效管理往往采用统一的评价标准和权重，对不同学科和不同教师群体一刀切，忽视了个体差异性和学科特点。
在教学业绩中，对于文科和理科教师的评估标准应有所差异，对于初级教师和中高级教师的评估标准也应有所区分。
过于僵化的评价标准会导致教师的积极性和创造性受到限制。
评价方式相对简单。
目前高校教师绩效评价多采用定性评价的方式，往往只是由教育行政部门或同行教师对教师进行简单的考核，缺乏科学的评估方法和工具。
这样容易出现主观评价和任性评价的情况，评价结果的公正性和可信度受到质疑。
第四，激励机制不完善。
在我国高校中，教师绩效管理往往没有建立起相应的激励机制，不对教师的绩效进行奖励和激励，导致不少教师对绩效管理缺乏积极性。
在业绩低下时，往往没有相应的惩罚措施，导致一些教师缺乏工作动力。
针对以上问题，需要从以下几个方面进行改进和完善。
一是建立科学的评价指标体系。
评价指标应以教学效果和学生评价为核心，注重教师的教学能力和教学方法的改进。
同时要兼顾科研和学术服务的贡献，形成全面、科学、客观的评价指标。
二是灵活和差异化的评价标准。
对不同学科和不同教师群体应有差异化的评估标准，避免一刀切的情况发生。
要根据实际情况和学科特点，设计更加灵活和差异化的评价标准。
三是创新评价方式和工具。
应引入多种评价方式，如学生评价、同行评价、自评等方式，以确保评价的公正性和科学性。
也要发展评价工具和指标体系，利用信息技术手段对教师进行全面评估。
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高校教师绩效管理问题及对策研究
高校绩效管理存在概念不清、教职员工参与度不高、绩效考核指标不科学、考核标准过于统一、考核结果应用过于片面等问题。
要改变上述情况，首先需厘清绩效管理与绩效考核的关系，构建更为科学合理的绩效考核标准，引入方便快捷的技术手段，将考核结果充分利用到绩效的持续改进中去。
标签：高校；绩效管理；绩效考核；存在问题；对策
0.引言
随着我国教育事业的进一步深化改革，教育投入不斷增长，规模迅速扩大，建立与完善适应当前教育发展新形势的教师绩效管理评价体系，已成为当前提高办学质量，促进教育可持续发展的关键因素。
绩效管理对教师的聘用、培养、使用和晋升起着重要作用，直接影响教师对教育教学和学术研究的精力投入与价值取向，对教师个人职业生涯规划、学校发展战略的实现意义重大。
1.绩效管理的定义
随着全球化和信息时代的到来，实践证明，无论何种方法的绩效考核，都只是在绩效出现问题后提供一个改善的机会，并不能从根本上解决问题。
在此基础上，研究者拓展了绩效的内涵，在总结绩效考核不足的情况下，在20世纪70年代提出绩效管理的概念。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，所以这不仅仅是一个测量与评估的过程，更是管理者与员工之间相互理解的途径。
它坚持“以人为本”的思想，要求在各个环节中由管理者和员工共同参与。
传统的绩效考核成为绩效管理各环节中的一个组成部分。
2.高校绩效管理存在的问题
根据笔者多年人力资源管理从业经验总结，高校绩效管理主要存在以下5方面问题：第一，概念不清，不懂绩效管理与绩效考核的区别；第二、教职员工未曾参与制定绩效计划，所以对绩效指标、考核标准等存在抵触情绪；第三、缺乏绩效沟通，大家普遍认为绩效管理即考核，而考核结果即是对以前工作的总结，起不到对未来的指导意义；第四、考核标准存在问题，缺乏针对性、科学性，不能很好的结合实际岗位内容设置考核指标；第五、考核结果的应用不完善，仅用于奖惩，没有起到提高教职员工现实绩效的目的。
现笔者主要从以下两个方面展开分析：
2.1绩效考核标准、指标整齐划一，缺乏针对性、科学性
高校教育的产品是智力成本、是学生、是社会服务，但却难以量化，或者短期内并不会显示成效。
教师的工作不仅仅是教书育人，还需承担“社会服务”、“专
业建设”、“科学研究”等多项任务。
如果学校的考核指标过于单一，根据绩效管理的杠杆原理，就会导致教师只重视个别工作，而非全面发展。
同时，部分学校对教师的考核主要还是集中在教学质量上，过分强调结果，而忽视了过程考核。
这就会导致教师不愿参与到教研活动、校企合作和其他需要承担的工作中去，需要配合完成的诸多工作难以得到有效落实。
而且因为过分强调个体竞争，也会导致员工关系紧张。
2.2绩效考核结果的应用不完善
绩效考核结果应该是作为发现问题、查找原因、指出员工不良绩效、分析原因、持续改进的重要依据，并最终将结果应用于员工的发展和培养中去。
但当前多数高校，只是将考核结果应用薪资兑现和岗位调整等方面，缺乏对教师发展的指导与帮助，只能阶段性刺激教师片面改进问题或隐瞒缺点，无法从根源上查找原因，进而改进工作绩效。
由此可见，绩效考核的结果，成了“奖优罚劣”的“利剑”，而奖完优罚完劣，何时改、怎么改、改到什么程度，却无人问津。
3.高校绩效管理的改进措施
3.1厘清绩效管理与绩效考核之间的关系
斯潘根贝格（H.H.Spangengberg）指出传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等，而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。
“绩效管理”理念由此产生。
绩效考核只是绩效管理重要的组成部分，是检验绩效管理结果的一系列管理工具，但不能用考核代管理。
而绩效管理主要包括以下三个阶段：事前计划阶段，用于商定绩效标准及完成目标，并做好绩效沟通与辅导工作；考核阶段，需制定考核方案、标准，并实施考核计划；总结整改阶段，在考核结果的基础上，致力于绩效的持续改进与提升。
3.2适当控制“结果性”考核指标的数量。
关注过程管理
绩效考核指标就是考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或者评价，它要解决的是我们需要评价“什么”的问题。
由此可见，考核指标的提炼、考核体系的构建，应以工作分析为基础，根据不同的岗位特点跟工作类型，针对性的设计考核指标，且不宜设计过多“结果指标”。
如教师岗，如果考核指标多为“科研数量、论文质量、获奖情况”等，就会驱使教师以结果为导向，忽略专业的课程教学，转而投入到科研中去。
同样，如果指标只考虑教学过程、学业情况，又会导致学校整体科研状况下降，亦不利于教师本人的未来发展。
所以我们在设计考核指标时，需对此岗位进行专业分析，得出其核心胜任特征模型，在此基础上全面、综合的设计考核指标。
如上文所提教师岗，可以从“部门评价、教科研成绩、授课情况”等三个维度设计考核指标，以此为基础构建此类人员的考核体系。
3.3完善的技术支持
随着行业专业性的不断加强，人力资源管理软件也日趋成熟。
各大高校有足够的人才与智力支持，往往侧重于自行开发绩效管理软件。
无论是市场购买亦或自行研发，笔者认为专业的技术支持应包含以下方面：第一，简洁友好的操作界面，工作人员在进行简单培训后即可熟练使用；第二，开放的管理权限，可以由使用单位根据现实情况灵活的调整部分功能；第三，严谨的运算系统，可以根据单位需求调整考核指标，并在个人打分后，匿名核算绩效得分；第四，实用的操作手册，便于使用者发现问题后自行解决；第五，良好的售后服务，协助使用单位处理在个性化系统的过程中出现的差异化问题，笔者认为良好的售后服务与系统自身的专业性、可操作性同样重要。
4.结束语
知识经济时代是知识雇佣资本。
我们强调人力资本不断增值的目标优先于财务资本增值的目标。
一直以来，绩效与薪酬都是人力资源管理的核心与两大杠杆，只有发挥好杠杆的导向作用，才能真正的实现人力资本的不断增值。
于学校而言，人力资本增值则意味着学校特有的产品一人才也在增值，对社会的整体进步存在积极意义。