内部审计探索第14期---内部审计人员岗位胜任能力评估——基于海氏评估法

内部审计探索第14期（总第14期）中国内部审计协会内部审计发展研究中心2012年12月目录内部审计人员岗位胜任能力评估内部审计人员岗位胜任能力评估——————基于海氏评估法基于海氏评估法一、一、何谓海氏评价法何谓海氏评价法................................................................................2二、海氏评价法及其评价胜任能力的思路.................................................11三、三、评估示例评估示例..........................................................................................................13四、结语. (16)内部审计内部审计人员人员人员岗位胜任能力岗位胜任能力岗位胜任能力评估评估————基于海氏评价法基于海氏评价法摘要：本文借鉴海氏评价法的思路对内部审计人员岗位胜任能力的评估进行了分析。

关键词：内部审计人员；岗位胜任能力；海氏评价法国际会计师联合会（IFAC）提出业绩结果法对人员的岗位表现进行评估，但是这个方法除了操作性不强外，最大的问题是：缺乏系统考虑，忽视了对“过程”的评估。

美国工资设计专家爱德华·N·海（Edward N.Hay）在1951年开发的一种岗位评价方法，即所谓的指导图表—形状构成法（Guide Chart-profile Method）（以下简称海氏评价法）以“投入—过程—产出”为逻辑关系，对岗位进行科学评估，其评估思路包括了“投入、过程、产出”三个环节。

此法诞生后，凭借其系统性、科学性和可操作性，逐渐成为世界上应用广泛的职位评价方法之一，世界五百强的企业中有1/3以上的企业都采用了该法对岗位进行评价。

显然，该法的评估思路弥补了业绩结果法的不足，而且具有较强的操作性。

因此，这里拟借鉴此法的思路来评估各岗位内部审计的“胜任”能力。

一、何谓海氏评价法所谓海氏评价法，实质上是一种评分法。

依据该法，所有职位所包含的付酬要素可以抽象为三种具有普遍适用性的因素，即知能水平、解决问题能力和风险责任。

针对这三要素，海氏设计了三套评价量表。

最后将所得分值加以综合，算出各个工作岗位的相对价值。

具体而言：（一）设计思路海氏评价法是按照“投入——过程——产出”这一思路设计并评估岗位的。

在该法看来，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出，而这是需要具备一定“知识与技能”的员工通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知识与技能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应付责任”。

体系的逻辑关系是：投入——过程——产出，即投入知能来解决问题，完成应付的岗位责任。

海氏评价法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即“岗位评估分=技能得分+解决问题得分+应负责任得分”。

其中，技能得分和应负责任评估得分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值）。

利用海氏评价法在评估三种主要付酬要素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成各位评价活动。

所谓岗位形状，主要取决于知识技能和解决问题的能力这两个因素相对于岗位责任这一个因素的权重对比。

（二）要素分析海氏评价法采用知能水平、解决问题的能力和承担的责任三项要素来衡量岗位的相对价值，这三项要素又分别由若干子要素构成，如图1所示。

图1海氏评价法的付酬要素体系1、知识技能知识技能要素是指完成工作任务所必须的专业知识与实际运作技能的总和。

它包括广度和深度两个维度，即通过“在多少事情方面需要多少知识”来全面地比较不同职位的知识技能水平。

知识技能与职位类型密切相关。

这个要素由专业理论知识、管理技能和人际技能组成。

（1）专业理论知识。

专业理论知识，是指所从事的职业领域内的专门知识、理论与实际方法。

依据广度和深度，Hay将专业理论知识分为8个等级，如表1所示。

表1专门理论知识等级1等级名称描述一级基本水平熟悉简单的工作程序二级初等业务水平熟悉标准化工作程序或使用简单设备完成一个工作流程三级中等业务水平熟练掌握基本方法、工艺即作业流程，具有使用专业设备的能力四级高等业务水平掌握较复杂的流程和系统，具备某些专门技能或技术知识五级基本专门技术对某领域的技术和实践技能有相当程度的理解，或对科学知识理论基本理解六级熟悉专门技术掌握某领域的科学理论，精专该领域的技术和实践技能七级精通专门技术精通某领域的科学理论，能全面掌握该领域的综合技术和实践技能八级权威专门技术成为某领域内权威专家，对该领域发展有贡献和推动作用（2）管理技能管理技能，是指为达到企业所规定的绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的能力与技巧。

管理技能分为5个等级，具体见表2.表2管理技能等级描述2等级名称描述一级起码的了解工作的目标、内容，基本能独立完成工作任务二级相关的完成有明确目标和内容的任务，涉及和其他部门的协调工作三级多样的协调各项目和性质相似的任务，或运作规模小、性质不同的各项任务四级广博的对企业战略有高度认识，在企业运作中发挥全面整合、控制与协调的重要作用五级全面的对企业战略有准确认识和把握，对大型企业中各项职能进行综合协调与控制（3）人际技能人际技能，是指所需要的沟通、协调、激励、培训、关系处理等人际关系方面的技1见唐洁尘硕士学位论文：《基于海氏评级法的知识型员工薪酬设计与研究——以M集团为例》第14页表3.1巧。

该要素分为3级，见表3.3.表3人际技能等级表1等级名称描述一级基本的对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧要求在组织内与其他员工进行有礼貌和有效的沟通，以获取信息和澄清疑问二级重要的理解和影响人是此类工作的重要要求。

此种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变环境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力三级关键的对于需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力。

需要谈判技巧的岗位的沟通技巧也属此等级。

于是，知识技能的配套量表如表4所示表4知能水平量表2知能结构管理技能起码的相关的多样的广博的全面的人际技能基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的基本的重要的关键的有关科学知识、专门基本水平50576657667666768766768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264初等业务水平66768776871008710011587100115100115132115132152115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350中等业务水平871001151001151321151321521151321521321521751521752001521752001752002302002302642002302642302643042643043502643043503043504003504004601见唐洁尘硕士学位论文：《基于海氏评级法的知识型员工薪酬设计与研究——以M集团为例》第15页表3.3技术与实际方法高等业务水平115132152132152175152175200152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608基本专门技术152175200175200230200230264200230264230264304264304350264304350304350400350400460350400460400460528460528608460528608528608700608700800熟练专门技术2002302642302643042643043502643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056精通专门技术2643043503043504003504004603504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400权威专门技术3504004604004605284605286084605286085286087006087008006087008007008009208009201056800920105692010561216105612161400105612161400121614001600140016001840 2、解决问题的能力解决问题过程包括考察与发现问题，分清已找出问题的主次轻重，诊断问题产生的原因，针对性地拟出若干备选对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的基础上做出决策，然后据此付诸实施等环节。

解决问题的能力有两个子因素，具体如下：（1）思维环境思维环境，是指环境对职务行使者思维所设定的限制的松紧程度，从几乎一切按既定规则办的第一级（高度常规性），到只作了含混规定的第八级（抽象规定的），此子因素共分8个等级。

如表5所示表5思维环境等级说明表1等级名称描述一级高度常规有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助二级常规有非常详细的标准规定可立即获得协助三级半常规有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助四级标准化有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助五级明确规定对特定目标有明确规定的框架六级广泛规定对功能目标有广泛规定的框架，在某些方面有些模糊、抽象七级一般规定为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念八级抽象规定依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考（2）思维难度思维难度，是指解决问题时当事人需要进行创造性思维的程度，从几乎无需动脑只需按老规矩办的第一级（重复性的），到完全无先例可借鉴的第五级（无先例的），此子因素共分5个等级，如表6所示。