人才队伍结构持续优化的总体目标
人才队伍结构持续优化的总体目标
一、背景和意义
1.1 人才是国家和企业发展的基础。随着经济社会的快速发展和科技创新的不断推进，人才队伍结构的优化已经成为一个日益迫切的问题。
1.2 人才队伍结构持续优化，既是国家建设现代化经济体系的需要，也是企业提升核心竞争力的重要举措。
1.3 优化人才队伍结构不仅关乎国家的战略发展，更关乎每个企业的可持续发展和长期发展。
二、运行机制和关键环节
2.1 宏观调控和政策引导。国家应该通过宏观政策的引导和调控，鼓励和支持企业完善人才队伍结构。
2.2 企业内部管理和人才培养。企业要建立科学的人才管理体系，注重人才培训和发展，不断优化人才队伍结构。
2.3 人才引进和流动。鼓励各地区、各企业之间的人才流动和交流，使人才资源得到更合理的配置和利用。
2.4 绩效评价和激励机制。建立健全的绩效评价和激励机制，激发人才的创造力和积极性，推动人才队伍结构的持续优化。
三、优化人才队伍结构的路径和措施
3.1 建立多层次、多元化的人才队伍。不断引进高层次、高水平的人才，同时注重培养和选拔本土人才，形成多层次、多元化的人才队伍。
3.2 加强人才队伍的学术和专业背景。培养具备优秀学术和专业背景的人才，提高整体队伍的综合素质。
3.3 努力打造国际化的人才队伍。加强国际人才的引进和培养，提升全球竞争力，推动人才队伍的国际化发展。
3.4 鼓励创新型人才的培养和发展。积极培育和激励创新型人才，推动科技创新和产业升级。
3.5 加强跨学科人才的培养与引进。加强跨学科人才的引进和培养，促进不同学科之间的融合和交流。
四、发展现状和典型经验
4.1 国家层面的发展现状。国家高度重视人才队伍结构的优化，出台了一系列扶持政策，通过各种途径引导和支持人才队伍的持续优化。
4.2 企业层面的发展现状。一些领先的企业注重人才队伍结构的优化，制定了一系列有效的管理制度和激励机制，建立了高效的人才培养和
引进机制。
4.3 典型经验的总结和启示。通过总结和分析一些成功企业的经验，可以得出一些有益的启示，对其他企业的人才队伍结构优化具有借鉴意义。
五、未来展望和建议
5.1 未来发展的趋势和挑战。随着科技创新和国际竞争的不断加剧，人才队伍结构的优化将面临更加复杂的挑战，需要与时俱进，不断探索
新的路径和方法。
5.2 建议和对策。政府要进一步加大对人才队伍结构优化的支持力度，同时企业要加强自身的管理和培养，积极应对人才队伍结构优化的挑战。
5.3 展望未来。如果能够充分发挥人才队伍的优势，不断优化队伍结构，必将为国家和企业的发展注入持久的动力和活力。
六、结语
人才队伍结构的持续优化是一个长期的、系统性的工程，需要政府和企业共同努力，共同推动。只有建立健全的机制，不断拓展新的思路和途径，才能实现人才队伍结构的持续优化，为国家和企业的可持续发展提供强有力的支撑。七、建立良好的人才引进和流动机制
6.1 加大人才引进力度。政府可以通过政策扶持和各种奖励机制，鼓励优秀人才的引进。企业也可以通过提供良好的薪酬和发展空间，吸引更多的人才加入。
6.2 优化人才资源的流动。人才的流动能够促进不同地区、不同企业之间的资源优化配置，为人才提供更广阔的发展评台。鼓励人才的流动也是优化人才队伍结构的重要举措。
八、加强人才绩效评价和激励机制
7.1 建立科学的绩效评价体系。通过量化指标和多维度评价，对人才的表现进行科学客观的评价，激励优秀人才的产出。
7.2 设立合理的薪酬激励制度。企业可以根据绩效评价结果，制定合理的薪酬激励政策，激发人才的积极性和创造力。
九、发展现状和典型经验
8.1 国家层面的发展现状。国家近年来出台了一系列支持人才队伍优化的政策，比如《关于深化人才发展体制机制改革的意见》等，积极引导和推动人才队伍结构的优化。
8.2 企业层面的发展现状。一些领先的企业，比如阿里巴巴、华为等，通过建立完善的人才培养体系和激励机制，不断优化人才队伍结构，获得了长足的发展。
典型经验的总结和启示。通过总结一些成功企业的经验，可以发现，关键在于建立科学的人才管理体系，注重人才的培养和激励，以及不断创新的思维和方法。
十、未来展望和建议
9.1 未来的发展趋势和挑战。随着经济全球化和科技创新的加速，人才队伍结构优化面临更加复杂的挑战。政府和企业需要不断深化改革，创新人才培养模式，促进人才队伍结构的优化。
9.2 建议和对策。政府可以加大对人才队伍结构优化的支持与投入，出台更多针对性的政策，搭建更多人才培养评台。企业要加强自身的人
才培养和管理，促进人才队伍结构的优化。
9.3 展望未来。通过人才队伍结构的持续优化，将为国家的经济发展提供更为持久的动力。优化的人才队伍结构也将为企业的转型升级提供
坚实的支撑。
十一、结语
人才队伍结构的持续优化是一个系统工程，需要政府和企业共同努力。只有通过不懈的努力，才能实现人才队伍结构的持续优化，为国家和
企业的发展提供更为有力的支撑。愿我们共同努力，共同创造更加美
好的未来！
人才队伍建设规划
宣传文化系统人才队伍建设规划 为全面贯彻落实科学发展观，认真实施人才强市战略，加强我市宣传文化系统人才工作，建立一支高素质的宣传文化干部队伍，根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》和《山西省中长期人才发展规划纲要》，结合我市宣传文化系统实际情况，特制定本规划。 一、指导思想、基本原则和总体目标 （一）指导思想。高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，紧紧围绕文化港口建设目标，牢固树立人才资源是第一资源的理念，坚持培养、使用、管理相结合的原则，持续提升宣传文化系统干部职工的文才、口才、干才，努力建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正的宣传文化人才队伍，为做好新形势下的宣传思想工作提供坚强的人才保证和智力支持。 （二）基本原则。一是坚持从实际出发的原则。紧密结合宣传文化系统各部门、单位人才工作和人才队伍建设实际，立足宣传文化事业的长远发展，采取切实可行的有效措施，认真抓好各类人才的吸引、培养和使用。二是坚持培养与使用相结合的原则。遵循人才成长规律，正确认识人才培养与人才成长、促进工作的关系，做到在培养中使用人才和在使用中培养人才。三是坚持分类管理的原则。对理论、新闻宣传、文化艺术、网络管理等各类人才队伍建设进行分类指导，整体推进，实现人才管理的科学化和现代化，努力
形成人尽其才、才尽其用、用当其时的良好环境。 （三）总体目标。宣传文化系统人才事业发展要以打造“文化港口”品牌为发展目标，大力加强宣传文化人才队伍建设，初步形成与经济发展相适应、与宣传思想文化工作紧密结合的人才资源开发与管理体制。力争使宣传文化系统人才工作机制不断完善，人才总量稳步增加，人才队伍的整体素质明显提高，能满足各项文化事业和文化产业发展的总体需求。 二、主要任务和基本措施 （一）完善人才管理机制。成立宣传文化系统人才工作领导小组，统筹规划、协调指导全系统的人才工作。完善人才工作制度，建立职责分工明确、管理流程顺畅的人才管理组织架构，逐步完善人才工作学习制度、例会制度、工作定期调研交流制度、对外文化交流制度，认真履行市人才工作领导小组成员单位职责，发挥好宣传部门在人才工作中的宣传引导作用，定期沟通、定期督查、定期调研，积极营造良好的人才工作环境，逐步形成上下联动、协调配合、合力作用突出的领导体制和工作机制。 （二）完善人才培养机制。围绕提高宣传文化系统干部职工的文才、口才、干才，以培养复合型人才、领军型、创新型人才为重点，着重加强理论工作者、新闻工作者和文艺工作者三支队伍的培训，，提高培训质量和效果，带动和促进宣传文化系统专业技术队伍整体素质的提高。注重在工作实践中培养人才，采取上挂下派锻炼、横向交流等形式，选派人才到艰苦环境和重要岗位经受锻炼增长才干。每年有计划地组织2—4名市、县宣传文化系统干部到中宣部、
人才队伍建设实施方案
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
人才队伍结构持续优化的总体目标
人才队伍结构持续优化的总体目标 一、背景和意义 1.1 人才是国家和企业发展的基础。随着经济社会的快速发展和科技创新的不断推进，人才队伍结构的优化已经成为一个日益迫切的问题。 1.2 人才队伍结构持续优化，既是国家建设现代化经济体系的需要，也是企业提升核心竞争力的重要举措。 1.3 优化人才队伍结构不仅关乎国家的战略发展，更关乎每个企业的可持续发展和长期发展。 二、运行机制和关键环节 2.1 宏观调控和政策引导。国家应该通过宏观政策的引导和调控，鼓励和支持企业完善人才队伍结构。 2.2 企业内部管理和人才培养。企业要建立科学的人才管理体系，注重人才培训和发展，不断优化人才队伍结构。 2.3 人才引进和流动。鼓励各地区、各企业之间的人才流动和交流，使人才资源得到更合理的配置和利用。
2.4 绩效评价和激励机制。建立健全的绩效评价和激励机制，激发人才的创造力和积极性，推动人才队伍结构的持续优化。 三、优化人才队伍结构的路径和措施 3.1 建立多层次、多元化的人才队伍。不断引进高层次、高水平的人才，同时注重培养和选拔本土人才，形成多层次、多元化的人才队伍。 3.2 加强人才队伍的学术和专业背景。培养具备优秀学术和专业背景的人才，提高整体队伍的综合素质。 3.3 努力打造国际化的人才队伍。加强国际人才的引进和培养，提升全球竞争力，推动人才队伍的国际化发展。 3.4 鼓励创新型人才的培养和发展。积极培育和激励创新型人才，推动科技创新和产业升级。 3.5 加强跨学科人才的培养与引进。加强跨学科人才的引进和培养，促进不同学科之间的融合和交流。 四、发展现状和典型经验
4.1 国家层面的发展现状。国家高度重视人才队伍结构的优化，出台了一系列扶持政策，通过各种途径引导和支持人才队伍的持续优化。 4.2 企业层面的发展现状。一些领先的企业注重人才队伍结构的优化，制定了一系列有效的管理制度和激励机制，建立了高效的人才培养和 引进机制。 4.3 典型经验的总结和启示。通过总结和分析一些成功企业的经验，可以得出一些有益的启示，对其他企业的人才队伍结构优化具有借鉴意义。 五、未来展望和建议 5.1 未来发展的趋势和挑战。随着科技创新和国际竞争的不断加剧，人才队伍结构的优化将面临更加复杂的挑战，需要与时俱进，不断探索 新的路径和方法。 5.2 建议和对策。政府要进一步加大对人才队伍结构优化的支持力度，同时企业要加强自身的管理和培养，积极应对人才队伍结构优化的挑战。 5.3 展望未来。如果能够充分发挥人才队伍的优势，不断优化队伍结构，必将为国家和企业的发展注入持久的动力和活力。
人才队伍结构优化实施方案
人才队伍结构优化实施方案 【引言】 人才是一个组织最重要的资源，优化人才队伍结构是组织发展的关键一步。为了实现人才队伍结构的优化，本文将提供一个实施方案，包括明确组织的人才需求，制定合理的招聘计划，优化员工发展和晋升机制，以及建立有效的人才激励和留任机制。通过这些措施，可以帮助组织吸引并留住高素质人才，提高员工的绩效和创造力，从而实现组织的长期发展目标。 【一、明确人才需求】 1. 定期进行人才需求调研，了解组织发展的战略目标和业务需求。 2. 根据组织需求和岗位要求，明确每个岗位的人才需求。 【二、制定招聘计划】 1. 根据明确的人才需求，制定合理的招聘计划，包括岗位数量和招聘方式等。 2. 根据不同岗位要求，制定招聘流程和标准，确保选拔到合适的人才。 【三、优化员工发展和晋升机制】 1. 建立员工培养计划，提供各类培训机会，提高员工的专业素质和技能水平。 2. 设立晋升通道，根据员工的表现和能力，进行合理的晋升和升迁，激发员工的工作动力。
3. 强化岗位轮岗和跨部门培养，增加员工的工作经验和多元化能力。 【四、建立人才激励和留任机制】 1. 设计合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献，给予适当的薪资激励。 2. 建立良好的工作环境和企业文化，提高员工的满意度和归属感。 3. 实施差异化的福利待遇，如提供弹性工作制度、员工福利健康保障等。 4. 建立有效的员工反馈和沟通机制，了解员工需求和关切，及时解决问题并提供支持。 5. 提供职业发展规划和个人成长机会，让员工感受到组织对他们的重视和关心。 【五、绩效管理和退出机制】 1. 建立科学的绩效评估体系，将绩效目标明确化、可量化，通过定期评估与反馈，激励员工提高工作绩效。 2. 对于绩效不佳或不符合组织要求的员工，采取必要的纠正措施或调整。 3. 对于不合适的员工，及时进行辞退或优化组织结构，以保持人才队伍的整体素质。 【结论】 通过以上实施方案，组织可以优化人才队伍结构，吸引和留住高素质的人才，提高员工的绩效和创造力，实现组织的长期发展目标。然而，要注意人才队伍结构的优化是一个
(完整版)中长期人才队伍建设战略规划
中长期人才队伍建设 战略规划纲要 （2010-2020年） 目录 一、定义、现状与形势任务 （一）人才的定义 （二）现状与形势任务 二、指导思想与基本原则 （一）指导思想 （二）基本原则 三、战略目标与总体部署 （一）战略目标 （二）总体部署 四、主要任务 （一）创新完善党管人才领导体制 （二）统筹推进员工三大序列管理 1、操作序列 2、专业技术序列 3、管理序列 （三）全力实施四大人才工程 - 1 -
1、高端创新型人才引进工程 2、主导和新兴产业紧缺人才开发吸纳工程 3、青年英才培养和开发工程 4、人才队伍素质提升工程 （四）系统优化五个人才工作机制 1、人才培养开发机制 2、人才考核评价机制 3、人才选拔任用机制 4、人才流动配置机制 5、人才激励保障机制 五、组织实施 （一）组织领导 （二）推动体系 （三）营造氛围 （四）基础工作 六、配套制度 - 2 -
中长期人才队伍建设 战略规划纲要 （2010—2020年） 当前，集团公司正处于转型发展、跨越发展的关键时期，“亿吨基地，千亿规模，百年企业，能源旗舰”的战略愿景已成为企业“十二五”发展规划的指导思想，战略定位目标高远、事业宏大，除了资金、技术外，对人力资源的需求显得更为迫切，人才资源匮乏的问题显得尤为突出，如何打造一支能够引领和支撑企业转型跨越发展的高素质人才队伍，是摆在集团公司面前的重要战略任务。为了认真贯彻落实全国人才工作会议精神以及山西省委、省政府对企业人才工作提出的具体要求，大力提高员工队伍整体素质，持续增强人才竞争的比较优势，以人才队伍建设为企业改革发展提供强力支撑，集团公司结合实际，编制了中长期人才队伍建设战略规划纲要，以指导企业的人才建设工作，实现人才强企。 一、定义、现状与形势任务 （一）人才的定义 人才是指企业战略发展所需要的、具有一定的专业知识或专门技能，能够为企业在生产、经营、管理等方面创造价值并作出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的人员。人才是企业发展的第一资源。 员工只要取得了岗位所需要的资质，进入了一定的岗位，熟练掌握了岗位技能，在岗位上为社会创造价值，就是人才，企业的每一名 - 3 -
人才队伍建设工作计划3篇
人才队伍建设工作计划3篇 为了适应我院当前和长远持续快速发展的需要，为建设一支高素质的人才队伍，根据学院实际特制定人才队伍建设中长期发展规划。 一、学院人才队伍现状 建院以来，党政领导十分重视人才工作，在“质量立校、人才强校、科研兴校、特色名校”的办学指导思想指导下，从学院实际出发，在人才培养、引进和使用方面制定了相关制度和措施，不断加大人才队伍建设步伐，高级职称、“双师型”和专业带头人的数量不断增加，学院的人才队伍结构和综合素质有了较大改善，取得了显著成绩。 截止2010年底，学院教职工总人数为648人，其中，专任教师314人，管理人员281人，工勤人员53人。专任教师占职工总数48.5%。教师队伍中高级职称教师67人，占专任教师总数21%。中级职称教师171人，占专任教师总数的54%。具有硕士以上学位人员100人,占专任教师总数32%。教师队伍年龄结构得到改善，45岁以下教师221人,其中35岁以下教师141人,分别占教师总数70.4%和44.9%。有专业带头人27人，骨干教师85人，省级职教名师6人，省、市级优秀教师11人。具有“双师素质”的专任教师占全院专任教师总数的73.9%。兼职教师100人左右。“西安市有突出贡献专家”1人。 管理队伍中具有硕士学位25人，占管理人员总人数11.5%，另有5人在读。工勤服务队伍中高级工有51人，占工勤人员总数的96.22%;中级工1人，占工勤人员总数的1.88%。
从学院的长远和持续发展来看，我院的人才队伍结构还需要从以下几方面进一步加强： 师资队伍结构不尽合理(包括职称结构、年龄结构、专业结构和学历结构)。高级职称的教师数量不足，尤其是正高职称明显不足，均未达到我院定编。教师年龄结构不尽合理。35岁以下青年教师占教师总人数的44.9%，比例偏大。36-45岁的中年教师占25.5%，比例偏小。46岁以上教师占29.6%。专业课教师人数相对偏少，基础课教师数量相对较多。具有企业工作背景的兼职教师数量较少，专业带头人综合技能有待提高。教师中博士以上学历还是空白。在学科领域有一定影响力的著名教授、领军人物匮乏，具有较强实力的科研、教学团队较少。与学院的发展需要还不适应。 管理队伍中硕士以上学历人员比例偏少。 二、人才队伍建设中长期规划的指导思想 学院的人才队伍建设工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党管人才原则，进一步加强组织领导。要根据国家及省市中长期人才建设规划、教育改革和发展规划纲要、高等职业教育发展规划等法规政策，以提升学院的学术竞争力、综合办学实力、人才培养水平和社会影响力为目标，提升内涵，追求卓越，加快培养和引进具有创新精神和创新能力的教学科研人才，引进专业紧缺人才和学科带头人，努力建设一支高水平、高素质的教师队伍、管理队伍和后勤服务队伍，争创省级和国家级示范学院，
人才队伍建设思路及重点举措
人才队伍建设思路及重点举措 人才队伍建设思路及重点举措 一、建设思路 1.人才是第一资源：人才是公司最重要的资源，是推动企业发展的核心力量。 因此，在人才队伍建设上，必须坚持“以人为本”的理念，重视人才的全面发展。 2.聚焦战略需求：人才队伍建设应紧密围绕公司的战略目标，以提升企业核 心竞争力为导向，确保人才队伍的规模、结构和质量能够满足公司发展的需要。 3.内部培养为主，外部引进为辅：在人才队伍建设中，应注重内部培养，建 立完善的培训和晋升机制，激发员工的潜力，提升其专业素养。同时，适当引进外部优秀人才，以补充和丰富公司的人才库。 4.构建良好的人才生态环境：通过优化工作环境、提供具有竞争力的薪酬福 利、营造积极向上的企业文化等措施，打造一个吸引人才、留住人才、激励人才的生态环境。 二、重点举措 1.制定科学的人才规划：根据公司的战略目标和市场需求，制定科学的人才 规划，明确各类人才的需求数量、素质要求和培养方向。同时，要定期评估人才规划的实施效果，及时调整和优化。 2.完善招聘渠道：通过多种途径和渠道招聘人才，包括校园招聘、社会招聘、 猎头公司等，确保吸引到各类优秀人才。同时，要注重对招聘流程的优化，提高招聘效率和质量。 3.建立完善的培训体系：针对不同层次和岗位的员工，制定相应的培训计划 和课程，提升员工的专业技能和管理能力。同时，鼓励员工参加外部培训和学习，拓宽视野，提升竞争力。
4.优化薪酬福利制度：制定具有竞争力的薪酬福利制度，确保员工的薪酬水 平与市场接轨，同时根据员工的工作表现和贡献给予相应的激励和奖励。5.营造积极的企业文化：通过举办各类文化活动、鼓励员工参与决策、加强 团队建设等措施，营造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和凝聚力。 6.实施人才梯队计划：通过选拔和培养有潜力的年轻人才，建立公司的人才 梯队，确保公司在未来的发展中拥有充足的后备力量。 7.建立人才流失预警机制：通过定期的员工满意度调查和离职面谈等措施， 及时了解员工的需求和意见，发现并解决潜在的问题，降低人才流失率。8.推进跨区域人才合作：通过与不同地区的人才机构建立合作关系，共享人 才资源，提高公司的整体竞争力。 9.实施人才创新项目：鼓励员工提出创新性的想法和建议，支持员工参与创 新项目，激发员工的创新热情和创造力。 10.加强人才工作信息化：利用信息技术提高人才工作的效率和准确性，例如 建立人才数据库、开发人力资源管理系统等。 总之，人才队伍建设是一项长期而复杂的任务，需要公司从战略高度出发，制定科学的人才规划，完善招聘渠道和培训体系，优化薪酬福利制度和企业文化等方面入手。通过不断优化和完善人才队伍建设举措，公司将拥有一支高素质、高效率的人才队伍，为公司的可持续发展提供强有力的支撑。
人才队伍建设的目标及内容
人才队伍建设的目标及内容 一、培养专业人才 人才队伍建设的首要目标是培养专业人才，提高人才的专业素质和技能水平。通过制定详细的人才培养计划，对人才进行分类培养，强化专业知识与技能的学习和实践，使其在各自的领域具备领先水平的专业能力。 二、提高整体素质 除了培养专业人才外，人才队伍建设还需注重提高整体素质。通过开展各种培训、讲座、交流活动等，拓宽人才的知识面，增强其综合素质，提高整个团队的工作效率和质量。 三、优化人才结构 针对不同领域、不同层次的人才需求，优化人才结构，使人才队伍的构成更加合理。通过制定科学的人才引进、选拔和晋升机制，确保团队中各类人才的比例均衡，实现人才资源的最大化利用。 四、激发创新精神 创新是推动发展的关键动力，因此，人才队伍建设需要注重激发人才的创新精神。通过营造创新氛围，鼓励人才敢于尝试、勇于突破，不断推动团队在理论、技术和管理等方面的创新。 五、加强团队凝聚力 团队凝聚力是保持团队稳定性和持续发展的重要因素。因此，人才队伍建设需要加强团队凝聚力，通过建立良好的沟通机制、营造和谐的工作氛围、加强团队文化建设等措施，增强团队成员之间的信任和合作精神。 六、建立人才库
为了更好地管理和利用人才资源，需要建立完善的人才库。通过收集、整理和更新人才信息，建立全面的人才信息数据库，为团队选人用人提供依据和参考。同时，也可以为人才的职业发展提供更多机会和资源。 七、完善激励机制 完善激励机制是激发人才积极性和创造性的重要手段。通过制定合理的薪酬制度、奖励制度、晋升制度等，激励人才充分发挥其才能和潜力。同时，关注人才的职业发展和成长，为其提供更多的发展机会和资源，使人才的职业发展与团队的发展相得益彰。 八、搭建发展平台 为人才提供良好的发展平台是吸引和留住优秀人才的关键措施。通过搭建多元化的职业发展路径、提供充足的培训和学习资源等措施，为人才提供广阔的发展空间和机会，使其在团队中能够实现自我价值的提升和成就感的获得。 九、引进高端人才 引进高端人才是提高团队整体实力和竞争力的重要途径。通过制定具有吸引力的引进政策、提供优厚的待遇和发展机会等措施，吸引更多高端人才加入团队，推动团队整体水平的提升和发展。同时，也为团队注入新的思想和活力，促进团队的持续创新和发展。
人才队伍发展的目标任务和措施办法
人才队伍发展的目标任务和措施办法 按照《XX市中长期人才发展规划（2010—2020年）》相关目录要求，结合“十二五”行业发展规划和中长期人才队伍发展目标以及本市人才队伍发展实际，提出本市紧缺人才、专业技术人才和高技能人才队伍发展的目标任务和措施办法。 一、发展目标 “十二五”期末，全市人才队伍规模进一步扩大，专业技术人才队伍总量达到2.83万人，年均增长6%；人才整体素质全面提升，高学历、高职称人数比例明显提高，具有大学本科以上学历人员的比例达到55%以上，45岁以下高级专业技术人员比例提高到50%以上；人才结构进一步优化，高、中、初级专业技术人才比例接近1：3：6；高层次人才、紧缺急需人才选拔培养力度逐步加大，人才在行业、产业和区域之间分布相对合理，年均技能培训城乡劳动力3万人，为新农村建设和新能源基地建设提供人才储备；聘请（引进）国外技术管理人才100人次，选派出国（境）培训人员100人次，实施重点引智项目50项； 二、主要任务 1.重点领域急需紧缺人才 紧紧围绕“两抓整推”总体部署和“6+2+2”振兴工业行动计划，进一步组织实施好专业技术人才支撑体系建设，改革培养模式，加大引进力度，提高使用效能，依托重点特色优势产业，推进各行业、领域急需紧缺人才的开发配置。在深入调研的基础上,全面了解企业急需紧缺人才需求状况，加大对风光
电、装备制造、节水材料等重点产业和啤酒原料、种子、洋葱等农产品深加工行业领域紧缺人才引进力度。通过引智渠道加快培养一批高层次、复合型的专业技术人才、优秀企业家和中青年优秀公共管理人才。探索“课堂接轨车间、专业对准产业”的培养模式，为企业“量身定做”所需人才。充分发挥市场配置资源的作用，认真办好月度招聘会，利用月度招聘会、风电企业专场招聘会、高校毕业生报到、个人求职登记等形式为风电和装备制造等企业输送紧缺人才。探索“以才引才”新方式，鼓励支持各行业专家、企业家及中介机构，向我市推荐经济社会发展急需、紧缺的高层次人才。 2.专业技术人才 以提高专业水平和创新创业能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，全面落实《甘肃省专业技术人才支撑体系建设纲要》，着力培养和建设一批风光电和装备制造产业发展需要的专业技术人才和培养基地。深化职称制度改革，改革评价机制，做好评审标准的细化、量化工作，改进评价方式，建立考评结合、考核认定、说课讲课、论文外审等多种评价办法，提高评审质量。拓展职称评价服务范围，建立重点企业专业技术人员联系制度，做好风电、风电装备制造等新能源行业的专业技术人才资格评审工作。深化分配制度改革，事业单位全面实行绩效工资制度。实施高校毕业生基层培养计划，制定出台《关于做好普通高校毕业生就业工作的意见》，落实高校毕业生深入企业见习制度，引导和鼓励高校毕业生到基层和企业创业。坚持“培养与引进并举，以培养为主”的方针，认真贯彻《甘肃省专业技术人员继续教育条例》，深入实施专业技术人才知识更新工程，构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快培养知识结构和业务能力适应教学科研生产
人民医院人才队伍建设规划
人民医院人才队伍建设规划 人民医院人才队伍建设规划 科技的竞争就是人才的竞争，科技的关键在于有创新的人才。人才是创业之本，是高科技发展的核心。“一代新人才，一代新科技”，“治国之道，唯在用人”。为贯彻“全国人才工作会议”精神，加快我院卫生科技人才引进和培养，建设一支高素质的科技人才队伍，不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院卫生科技队伍建设提出如下规划。 一、医院人才资源现状： （一）人才资源的数量与结构。从我院目前专业技术队伍现状来看，高层次人才十分短缺，在我院现有的883名专业技术人员中，博士学位4人（其中3人在读），占专业技术人员的0.45，硕士学位37人（在读21人），占专业技术人员的4.19，市级拔尖人才3人，占专业技术人员的0.34，市级青年学科带头人5人，占专业技术人员的0.57。以上数字分析来看，人才的匮乏，已经制约了医院的发展，从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终会在激烈的医疗市场竞争中被淘汰。因此，加强人才的开发是摆在我们面前的重要任务，也是医院今后发展的需要。 （二）人才开发培养中的问题 1、人才总量少，高层次人才不足。 2、人才断层现象较突出。正高职称局限于接近退休人员中，正规本科人员在55岁以上，40岁以下，40~55岁人员学历较低。 3、人才开发、培养能力差。即派出学习归来人员开展的新技术、新业务与派出人员的数量不成比例；培养后的效果与不培养前相差不多，即投入大，产出少。 4、人才资源专业结构不合理。突出表现在小专业无人愿干，大专业人满为患。 5、人才流失严重。培养出的能够支撑一个专业的人员外流。 二、人才队伍建设的指导思想与目标
人才队伍建设规划方案范文
人才队伍建设规划方案范文 为明确今后一个时期工作的指导、目标要求和主要任务，增强工作的 前瞻性、预见性和科学性，全面加强我某某人才队伍建设，根据我某某立 项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标（一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本， 创新机制”的方针，紧紧围绕我某某立项建设和事业发展工作主题，以建 设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我某某工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播某某事业科学发展的第一资源。未来几年， 是我某某立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任 感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我某某人才工作的新某某面。 我某某人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造 就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才 在我某某立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我某某事业发展的支 撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管 理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量 为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我某某事业发展更趋协调， 人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更
加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。 二、主要任务（一） 管理人才队伍 （二） 专业技术人才队伍 以提高专业水平为核心，以我某某领域人才和紧缺人才为重点，打造一支结构合理的专业技术人才队伍。加大优秀青年人才的选拔培养力度，开发潜力，增强人才队伍的发展活力。创新人才培养模式，加强培养。建立和完善以继续教育和实践锻炼相结合，开阔专业技术人才的视野。注重发挥离退休老专家的作用。 三、体制机制改革和政策创新（一） 完善人才管理体制 （二）创新人才工作机制 创新人才培养开发机制。建立完善以提高思想政治素质和创新能力为重点的人才培养体系，坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，充分发挥教育培训在人才培养中的基础作用。
公司人才队伍队伍建设规划
“十一五”期间公司三支队伍 建设目标及其配套体系建设构想 摘要 人作为企业经营的基础因素之一，是改革之基、发展之本。留住有用的人就是留住知识。在知识经济的环境中，拥有最多知识财富的人的集合，就有了最好的竞争力。因此，对于现代企业而言，高质量的团队将成为企业经济价值的源泉。 本文首先阐述建立人力资源体系的重要性和目的，同时对公司目前的人力资源结构现状进行分析，将目前的现状与兵器工业集团公司“十一五”目标进行了对比，分析存在差距的原因。然后根据公司“十一五”发展战略和集团公司的总体目标提出了我公司三支队伍建设目标。在人员总量、素质和结构上，要与企业发展的规模、速度协调一致，实现人才增长与企业发展的同步进行。 为实现目标建立相应的人力资源管理配套体系，具体包括：战略规划体系、招聘配置体系、绩效评价体系、薪酬激励体系和培训开发体系。提出基础体系全面建设、每年一个侧重突破、分层分类分步实施的新思路，以此培育和建设整体素质高、创新能力强、聚合效应大的三支人才队伍，使公司在人才的吸引、使用、激励、提高、留人等方面有新的突破，进而实现公司的发展战略。 关键词：三支队伍建设；目标；考评；激励；开发；职业生涯
摘要 0 1.1本质和核心 (2) 1.2根本目的 (2) 第2章公司三支队伍现状分析 (3) 2.1人员结构现状及目标 (3) 2.2存在的差距 (3) 2.3原因分析 (3) 第3章“十一五”末期公司三支队伍建设目标 (5) 3.1总体目标 (5) 3.1.1人员结构 (5) 3.1.2专业结构 (5) 3.1.3学历结构 (6) 3.2员工素质建设目标 (7) 3.3创新考评激励机制 (7) 第4章实现“十一五”末期目标建立的配套体系 (8) 4.1人力资源规划体系 (8) 4.2招聘配置体系 (9) 4.2.1公开招聘制度 (9) 4.2.2岗位管理制度 (10) 4.2.3岗位合同管理 (10) 4.3绩效考评体系 (11) 4.3.1绩效考评的目的 (11) 4.3.2三支人才队伍绩效考评内容 (11) 4.3.3三支人才队伍绩效考评指标设定 (12) 4.3.4绩效考评结果应用 (12) 4.3.5绩效面谈和改进 (12) 4.4薪酬激励体系 (13) 4.4.1工资管理 (13) 4.4.2福利管理 (13) 4.5培训开发体系 (14) 4.5.1培训方式 (14) 4.5.2培训内容 (14)
《人才队伍建设规划》
《人才队伍建设规划》 某单位“十一五”为了认真贯彻落实xx公司第八次工作会议精神，根据xx[202x]55号人才战略需要和事业发展要求，围绕公司科研、生产、经营等中心工作，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展公司核心力量，建设人才发展的长效机制，促进公司人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定此“十一五”人才队伍建设规划。 一、指导思想 按照xx公司第八次工作会议的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动公司科技创新，又能迅速推动科技成果产业化的经营管理、科技、技能和创新人才队伍，为实现公司建设国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业的奋斗目标，提供强有力的组织保障和坚实的人力资源基础，争取在3—5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的经营管理、专业技术和专门技能人才队伍。 二、基本原则 （一）整体规划。根据公司发展情况对人力资源的需求 进行前瞻性分析，明确本公司所需人员数量、结构、素质要求，实现公司人才建设工作的整体规划并制定出分步实施方案。 （二）优化结构。在公司的人才建设工作中，要注重人 才数量和素质，还要突出强调优化人才结构。
（三）合理配置。根据公司发展需要，合理配置资源， 保持各个类别、各个层次人员的合理结构。 （四）创新原则。围绕公司发展目标，大力推进人力资 源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。 三、工作重点与目标 （一）畅通人才发展通道，为三支队伍提供足够的发展 空间 根据公司发展需要，对公司的每一类人才进行分类，形 成人才分类成长体系；并对每类人员由低到高分为初级、中级、高级、公司级、集团级五个层级，搭建起人才成长和晋升阶梯。 （二）进一步调整优化公司人才结构，力争3—5年内 实现如下目标： 1、总体结构目标 第一，抓住机遇，精干主体，利用军品能力调整等政策， 合理调整主业各岗位人员比例，使基本生产工人占40%—45%，辅助生产人员占20%—25%，专业技术人员占 20%—25%，经营管理人员占5%—10%； 第二，调整人员文化结构，逐步使公司中专以上学历人 员达到70%—80%，其中大专以上学历人员力争达到10%—20%。 2、经营管理人员结构目标 层级结构：通过培养和建设，使集团公司级管理人才达