人力资源招聘流程以及详细步骤
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程第一步：确定需求招聘流程的第一步是确定企业的人力资源需求。
这需要与相关部门和管理层进行充分的沟通，了解到企业目前所需的人力资源数量、岗位要求以及职位描述等信息。
通过这一步骤，企业能够确保招聘的方向和目标与企业的战略一致。
第二步：制定招聘计划在确定了人力资源需求后，企业需要制定一份招聘计划。
招聘计划应该包含招聘的时间表、招聘渠道、招聘预算以及人力资源招聘团队的组建等信息。
制定招聘计划可以提高工作效率，确保招聘活动的顺利进行。
第三步：编写职位描述和要求招聘活动进行之前，企业需要编写职位描述和要求。
这些描述和要求应该包含岗位职责、岗位要求以及对应的薪酬福利等信息。
编写职位描述和要求可以为招聘团队提供更准确的信息，帮助他们筛选出合适的候选人。
第四步：招聘渠道选择招聘渠道的选择是招聘活动中的关键步骤。
企业可以通过不同的渠道发布招聘广告，如求职网站、招聘中介、校园招聘等。
选择合适的招聘渠道可以吸引更多的合格候选人，提高招聘的效果。
第五步：发布招聘信息第六步：收集简历和筛选候选人在招聘广告发布之后，企业会收到大量的简历。
招聘团队需要仔细评估每个简历，筛选出符合要求的候选人。
在筛选过程中，可以根据简历中的工作经验、教育背景、技能等因素进行评估，并与职位描述和要求进行对比。
第七步：面试候选人第八步：背景调查和参考人邀请第九步：决策和录用在背景调查和参考人邀请完成后，企业可以根据候选人在招聘过程中的表现和评估结果，做出决策并开始向候选人发出录用通知。
录用通知应该包含薪酬福利、工作条件、入职手续等信息，以确保候选人对录用决策有充分的了解。
第十步：员工入职最后一步是员工入职。
在员工入职时，企业需要为新员工提供必要的培训和介绍，并准备相关的入职手续和资料。
新员工入职后，还可以对其进行一段时间的跟进，以确保其适应新的工作环境和团队。
以上是一个常见的人力资源招聘流程的详细介绍。
不同企业可能会根据自身情况进行一些调整和变化，但总体上，招聘流程旨在确保企业能够找到合适的人才，满足企业的发展需要。
招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤
招聘面试之人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘流程是指企业在进行招聘活动时所遵循的一系列步骤和流程。
以下是一个通用的人力资源招聘流程及其详细步骤：1.确定招聘需求：企业首先需要确定招聘需求，包括人数、职位和岗位要求等。
这一步是招聘流程的第一步，也是非常重要的一步。
2.编制岗位描述和招聘条件：在确定招聘需求后，企业需要编制详细的岗位描述和招聘条件。
岗位描述应包括岗位职责、任职要求、薪资福利待遇等内容。
3.招聘渠道策划：企业需要确定合适的招聘渠道，如求职网站、招聘广告、校园招聘、内部推荐等渠道。
4.发布招聘广告：根据确定的招聘渠道，企业发布招聘广告。
广告要包括详细的岗位描述、薪资福利待遇等信息，吸引合适的候选人。
5.简历筛选：企业收到候选人投递的简历后，进行简历筛选。
筛选标准可以根据岗位要求和招聘条件来确定。
7.笔试或面试：对于初步面试通过的候选人，企业可能需要进行笔试或更深入的面试，以评估其专业知识和能力。
8.终面或综合面试：面试通过后，候选人通常会进行终面或综合面试，与招聘负责人或管理层进行面对面的交流，综合评估其综合素质和适应能力。
10.录用决策和发放录用通知：企业根据综合评估结果，作出录用决策，并向候选人发放录用通知书。
11.签订劳动合同：候选人接受录用后，企业与其签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
12.入职准备和培训：企业为新员工做入职准备，包括安排办理入职手续、提供必要的培训等。
13.入职跟进和评估：新员工入职后，企业需要进行入职跟进，了解其适应情况和工作表现，并进行评估。
14.招聘结果反馈：对于未被录用的候选人，企业需要及时给予反馈，包括面试评价或为其提供改进意见。
以上是一个通用的人力资源招聘流程及其详细步骤。
企业在实际操作中可以根据具体情况进行调整和补充，以适应不同的招聘需求和人才市场的特点。
人力资源招聘工作流程
人力资源招聘工作流程一、需求分析。
在进行人力资源招聘工作之前，首先需要进行需求分析。
这包括确定招聘的职位类型、数量和所需的技能要求。
通过与相关部门的沟通和了解公司的发展战略，可以更清晰地确定招聘需求，为后续的招聘工作奠定基础。
二、制定招聘计划。
基于需求分析的结果，制定招聘计划是非常重要的一步。
招聘计划需要包括招聘时间表、招聘渠道、招聘流程等内容。
在制定招聘计划时，需要充分考虑到公司的实际情况和招聘的特点，以确保招聘工作的顺利进行。
三、招聘渠道选择。
选择合适的招聘渠道是确保招聘效果的关键因素。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、社交媒体、人才市场等。
根据招聘需求和目标人群的特点，选择适合的招聘渠道进行发布招聘信息。
四、简历筛选。
收到求职者投递的简历后，需要进行简历筛选工作。
在简历筛选过程中，需要根据招聘需求和岗位要求，筛选出符合条件的候选人。
同时，也需要注意保护求职者的个人隐私信息，确保简历筛选工作的公正性和合法性。
五、面试安排。
对于通过简历筛选的候选人，需要进行面试安排。
面试是了解候选人能力和素质的重要环节，需要根据招聘岗位的特点，设计合适的面试流程和问题。
同时，也需要确保面试安排的公平公正，避免歧视行为的发生。
六、面试评估。
面试结束后，需要对面试表现进行评估。
评估内容包括候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面。
通过面试评估，可以为最终的招聘决策提供重要参考。
七、招聘决策。
在完成面试评估后，需要进行招聘决策。
招聘决策需要综合考虑候选人的面试表现、岗位需求以及公司的发展战略等因素，最终确定是否录用候选人。
八、录用及入职。
最后一步是进行录用及入职工作。
在完成招聘决策后，需要与候选人进行薪酬谈判、签订劳动合同，并进行入职手续办理。
同时，也需要对新员工进行入职培训，帮助其尽快适应新岗位。
总结。
人力资源招聘工作是公司人才引进的重要环节，需要经过严格的流程和规范的操作。
通过对招聘工作流程的规范化管理，可以提高招聘效率，保证招聘质量，为公司的发展提供人才保障。
人力资源招聘流程(范本)
人力资源招聘流程(范本)
1. 招聘需求评估
在开始招聘流程之前，人力资源部门需要与相关部门合作，评
估公司的招聘需求。
这包括确定新职位的数量、职位描述、所需技
能和经验等。
2. 招聘计划制定
在确定招聘需求后，人力资源部门应制定招聘计划。
该计划应
包括招聘渠道、招聘时间表、招聘预算等信息。
3. 职位发布
根据招聘计划，人力资源部门可以通过各种渠道发布招聘职位。
这包括公司网站、社交媒体、招聘网站等。
同时，还可以将招聘职
位通知已有员工，鼓励内部推荐。
4. 简历筛选
收到申请后，人力资源部门将对简历进行筛选，选择符合要求
的候选人进行面试。
筛选过程中，可以根据职位要求和经验等因素
进行评估。
5. 面试
通过简历筛选的候选人将被邀请参加面试。
面试可以分为初步
面试和终面面试，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
6. 职位录用
面试后，人力资源部门可以根据面试结果和候选人的背景信息，确定是否录用该候选人。
录用程序可能还包括背景调查、参考人员
联系等。
7. 入职安排
一旦决定录用候选人，人力资源部门将为新员工制定入职安排。
这包括签署合同、办理入职手续、安排培训等。
8. 招聘流程评估
招聘流程完成后，人力资源部门应对整个流程进行评估。
这可以包括评估招聘效果、收集员工反馈等，以进一步改进和优化招聘流程。
以上是一个人力资源招聘流程的范本，具体流程可以根据公司的需要进行调整和修改。
这样的流程可以帮助公司更加高效地招聘合适的员工，提升招聘效果。
人力资源招聘流程步骤
人力资源招聘流程步骤招聘流程步骤如下：1.编制招聘计划：企业首先需要根据业务发展需求，制定招聘计划。
招聘计划需要包括职位类型、数量、条件等信息。
2.招聘需求确认：根据招聘计划，与相关部门进行沟通确认各部门的招聘需求，包括职位要求、招聘渠道等。
3.制定招聘策略：根据岗位要求和招聘需求，制定招聘策略。
包括确定招聘渠道、媒体、招聘方式等。
4.职位描述及发布：根据岗位要求，编写详细的职位描述，并将职位发布到招聘网站、社交媒体或其他招聘渠道上。
5.筛选简历：收到求职者的简历后，人力资源部门需要进行初步筛选，根据简历中的信息和条件，将合适的简历筛选出来。
7.面试安排：8.面试：面试是招聘流程中最重要的环节之一、招聘人员可以通过面试了解候选人的能力、素质、团队合作能力等。
面试可以包括个人面试、笔试、小组面试等。
9.背景调查：面试通过后，对候选人的背景信息进行调查，包括学历、工作经历、个人品质等。
10.聘用决策：根据候选人的面试表现和背景调查结果，进行聘用决策。
并与相关部门进行沟通，确认最终的聘用意向。
11.发放录用通知：向被录用人员发放录用通知书，包括录用岗位、薪资待遇、入职时间等信息。
12.入职准备：与新员工进行入职准备工作，包括签订合同、办理入职手续等。
13.新员工培训：进行新员工培训，使其尽快适应并熟悉工作环境和工作流程。
14.跟进与评估：定期与新员工进行跟踪，了解其工作情况和工作表现，并进行评估。
15.招聘流程改进：根据实际情况和反馈才调整、优化招聘流程，以提高招聘效率和质量。
以上是人力资源招聘流程的一般步骤，每个企业根据自身的需求和特点，还可以对流程进行个性化的调整和优化。
招聘是一个复杂而又重要的工作，只有通过科学的招聘流程，才能吸引并选拔到适合企业的人才。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程人力资源招聘是组织筛选和选拔合适候选人的过程，其目的是为了满足组织的需求，找到适合的人才，以推动组织的发展和成功。
本文将详细介绍人力资源招聘流程的各个环节。
一、岗位需求分析在开始招聘流程之前，组织首先需要进行岗位需求分析。
这一步骤是确定招聘目标和招聘条件的关键。
通过仔细研究组织的需求，分析岗位要求和职责，确保明确所需技能、经历和能力等，并将这些要求转化为合适的岗位描述。
二、招聘计划制定一旦明确了岗位需求，接下来就是制定招聘计划。
招聘计划是根据岗位需求来确定招聘目标、策略和时间表的规划。
招聘计划可能包括招聘渠道的选择、广告发布、校园招聘活动以及人力资源团队的特定任务。
三、候选人筛选与初步评估在收到候选人的简历之后，人力资源团队会进行筛选与初步评估。
这可以通过简历筛选软件或人工筛选的方式进行。
团队会根据岗位要求和所收到简历的匹配程度，将合格的候选人筛选出来。
四、面试和评估筛选出合格的候选人后，下一步是进行面试和评估。
面试可以采用多种形式，包括个人面试、小组面试、行为面试等。
面试的目的是更深入地了解候选人的技能、知识和工作经验，并判断其适应组织文化的能力。
面试完成后，人力资源团队会对候选人进行评估。
评估可以包括背景调查、参考人员联系、技能测试和心理测评等。
评估的目的是确保候选人的真实性和适应性。
五、最终候选人选择在评估完所有候选人之后，人力资源团队将会进行最终候选人选择。
这一步骤通常需要与相关部门和管理层进行协商和讨论。
选择的依据可以是候选人的技能、工作经验、学历以及综合评估结果。
六、录用和入职最后一步是进行录用和入职手续。
人力资源团队将与最终候选人进行薪资谈判、签署合同、办理体检和预备入职等事宜。
在完成这些步骤后，候选人正式成为组织的一员，开始工作。
总结：人力资源招聘流程是组织成功的关键环节之一。
通过岗位需求分析、招聘计划制定、候选人筛选与初步评估、面试与评估、最终候选人选择以及录用和入职等步骤，组织能够找到适合的人才，并确保他们能够为组织的发展做出贡献。
人力资源招聘与培训流程规范
人力资源招聘与培训流程规范第1章招聘准备 (4)1.1 招聘需求的确定 (4)1.1.1 分析企业战略与发展需求，结合各部门业务目标，明确招聘的目的和岗位需求。
(4)1.1.2 各部门负责人提交人员需求申请，详细描述招聘岗位的基本职责、任职资格和招聘数量。
(4)1.1.3 人力资源部门汇总各部门的招聘需求，进行初步筛选和评估，以保证招聘需求的合理性和准确性。
(4)1.1.4 根据企业内部人力资源规划，结合招聘需求，制定招聘时间表和招聘流程。
(4)1.2 招聘计划的制定 (4)1.2.1 制定招聘计划，包括招聘目标、招聘渠道、招聘时间、招聘预算等内容。
(4)1.2.2 确定招聘流程，包括简历筛选、面试安排、笔试、实操考核等环节。
(5)1.2.3 制定招聘标准，明确各岗位的任职资格和优先条件。
(5)1.2.4 制定招聘策略，包括针对不同岗位和层次的人才吸引措施。
(5)1.3 招聘渠道的选择 (5)1.3.1 分析各类招聘渠道的优缺点，包括网络招聘、社会招聘、校园招聘、内部推荐等。
(5)1.3.2 根据岗位特点和企业需求，选择适合的招聘渠道。
(5)1.3.3 建立和维护招聘渠道关系，保证招聘信息的有效发布和传播。
(5)1.3.4 定期评估招聘渠道的效果，优化招聘渠道组合。
(5)1.4 招聘预算的编制 (5)1.4.1 根据招聘计划，预测招聘过程中可能产生的费用，包括招聘广告费、招聘会费用、面试费用等。
(5)1.4.2 合理分配招聘预算，保证预算的合理性和有效性。
(5)1.4.3 对招聘预算进行实时监控，根据实际情况进行调整。
(5)1.4.4 分析招聘成本，为后续招聘提供参考依据。
(5)第2章岗位分析 (5)2.1 岗位职责梳理 (5)2.2 任职资格设定 (5)2.3 岗位价值评估 (6)2.4 岗位说明书编制 (6)第3章招聘信息发布 (6)3.1 招聘广告撰写 (7)3.1.1 职位描述：详细阐述岗位的主要职责、工作内容、汇报对象等信息，使应聘者能够全面了解岗位性质。
人力资源招聘流程
人力资源招聘流程人力资源招聘流程是指企业在招聘新员工时所采用的一系列步骤和程序。
下面将介绍一下一般的人力资源招聘流程。
1. 需求分析：企业首先需要确定招聘的岗位和人员数量，根据岗位职责和要求，制定招聘计划。
2. 招聘渠道选择：根据需求分析，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘中介、校园招聘等。
3. 编制招聘广告：准备招聘广告，包括招聘职位、薪酬待遇、工作地点等信息，以及联系方式。
4. 筛选简历：收集应聘者的简历，对简历进行筛选，选择符合岗位要求的候选人。
5. 简历筛选：对简历进行初次筛选，筛选出符合岗位要求的人员。
6. 面试安排：与候选人联系，安排面试时间和地点，并告知面试的形式与流程。
7. 面试评估：面试时根据招聘要求进行评估，包括候选人的专业知识、工作经验、沟通能力、团队合作等。
8. 完善招聘报告：面试结束后，汇总面试评估结果，撰写招聘报告，提供给相关部门进行参考与决策。
9. 录用决策：根据面试评估报告，相关部门对候选人进行综合评估，决策是否录用。
10. 录用通知：对通过面试的候选人发放录用通知，告知入职时间和相关事项。
11. 前期准备：为新员工的入职做好前期准备工作，包括新员工手册、员工档案建立、办公用品准备等。
12. 入职培训：新员工入职后进行相关的岗位培训和公司文化培训，熟悉公司的业务和工作流程。
13. 入职手续办理：根据公司规定办理入职手续，如签订劳动合同、社保登记、工商登记等。
14. 岗位交接：安排新员工与前任员工进行岗位交接，使新员工能够尽快上手工作。
15. 入职跟踪：在新员工入职后一段时间内进行跟踪，了解新员工的工作情况和适应情况。
16. 员工关怀：在新员工入职后，加强与新员工的沟通交流，关心员工的工作和生活，提供必要的支持和帮助。
以上是一般的人力资源招聘流程，不同企业根据实际情况可能会有所变动。
招聘流程的合理性和规范性对于企业的人力资源管理具有重要的影响，能够提高招聘效率，避免人力资源的浪费。
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人力资源招聘流程以及详细步骤人力资源招聘一定要遵守招聘的黄金法则：人岗匹配（人职匹配）。
以下就是针对人岗匹配设计的招聘流程一、人力资源需求分析（一）公司发展战略规划、年度资源计划（二）用人部门根据发展需要进行人力资源需求分析（三）上交公司领导审核二、岗位分析（一）岗位内涵分析1、名称分析2、任务分析所谓的任务分析，就是分析任务的性质、任务的内容、实现任务的形式和执行任务的步骤等。
通过岗位任务的分析，可以实现任务的一体化和体现任务的意义。
如果某些任务的设计缺乏一体化，员工不能参与完整的工作他们就几乎不会有责任感和缺少对成果的满足感，完成本职工作以后就不会有成就感。
如果岗位设计能使员工感到自己作出了贡献，工作的积极性就会大大增加，也就能给企业带来较好的经济效益。
岗位任务的定量分析表3、岗位职责、权限分析职责是职务和责任的统一。
岗位职责的分析，不仅包括对本岗位任务范围的分析，还包括对岗位责任的大小、重要程度的分析。
为确保工作的的正常展开，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大汇导致权利滥用；权利过小，不能起到应有监督和制约作用。
正确的权限制定，应该是责任权利的完全统一，权利之间相互制约、相互协调。
岗位职责的定量分析表4、岗位关系分析一个岗位和另一个岗位有何种协作关系；协作的内容是什么；它是受谁的监督、指挥，它又去监督、指挥谁；这个岗位上下左右的关系如何；本岗位的职工升降、平调的路线如何，这些都是岗位关系分析的的主要内容。
为了深入进行岗位关系的分析研究，可采用科学的制定方法，将性质、特点和要求相同或是相似的岗位划到同一个“工作族”内。
实践证明，在同一个工作族内的进行人员调配的成功率，大大高于不同工作族内的人员调配。
5、劳动强度分析劳动强度指在作业时间内人体做功的多少，能量消耗量的大小。
劳动强度主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作班制等指标。
劳动紧张程度的定性分析主要是指对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力的集中程度、反应的快慢等进行分析，根据作业时间、作业持续时间和动作频数等判断劳动紧张度；劳动负荷的定性分析即根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作来分析员工做工的大小和能量消耗的多少；工时利用率定性分析也就是对员工的工时利用情况进行分析，计算工时利用率等相关指标；劳动姿势的定性分析即对作业时必须采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等姿势进行分析；工作制的分析也就是对各种班制，如常白班、三班倒、二班倒、四班三运转、四六班制、四八班制、大三班等进行分析，以确定工作班制对员工身心健康是否有影响。
劳动姿势定量分析表6、劳动条件和环境分析劳动条件和环境主要包括以下因素：工作环境有无噪音污染、温度、适度、空气中含尘量、工作环境的危险性等。
对劳动条件和环境的分析也就是对上述要素进行分析。
关于上述因素的定性、定量分析应结合国家主管各行业公布的各项标准进行。
以噪音分析为例，噪音定量分析表7、劳动资料和劳动对象的分析即对资金、设备、仪器仪表、工具器具、原材料等的保管、使用进行分析，具体的定量分析表如下：劳动资料和劳动对象的定量分析表（二）人员素质要求分析人员素质要求分析又称员工规格要求分析，即对员工的知识水平、工作经历、道德水平、身体素食要求及绩效考核进行分析。
一、知识水平分析在岗位调查之后，应对各种岗位所需的知识水平进行分析，认真研究胜任每一岗位所需要的基本知识与作业知识，以便更好地实现人职匹配。
当然，岗位所需的知识水平不仅指正规学校教育，也包括通过岗位培训获得知识与技能。
通常，它由以下六方面组成：（1）文化程度。
胜任本岗位工作所应具有的最低学历或同等学力。
（2）专门知识。
胜任本岗位工作所应具有的专业基础知识与实际工作经验。
（3）政策法律知识。
即应具备的政策、法律、规章或条例方面的知识。
（4）管理知识。
应具有的管理科学知识或业务管理知识。
（5）外语水平。
因专业、技术或业务工作需要，对一种或两种外语应掌握的程度。
（6）相关知识。
本岗位主题专业知识以外的其他知识。
知识要求可采用精通、通晓、掌握、具有、懂得、了解6级表示法。
二、工作经历要求分析由每个岗位规格不同，岗位对员工的要求也就不同，它不仅仅表现在知识方法上，还表现在需要本岗位人员具备一定的感知判断力和领悟力，这些能力的取得必须依靠工作经历的之类，这也就构成了工作经历分析的任务。
通过对工作经历要求的分析，来决定工作岗位所要求的员工工作经历指标。
三、职业道德分析通过职业道德水平的分析，以提高全体员工的职业道德水准，形成一种团结向上、爱岗敬业、优质生产、服务规范、积极向上的企业文化。
四、能力要求分析所谓能力要求分析据是对胜任本岗位工作所应具有的主观条件进行分析，它主要包括下列七项内容：（1）理解判断能力分析。
对有关方针、政策、文件指令、科学理论、目标任务的认识领会程度，对本职工作中各种抽象或具体问题的分析、综合与判断能力。
（2）组织协调能力分析组织本部门人员开展工作以及协同有关部门人员的工作的能力。
（3）决策能力分析。
从系统的整体能力处分，对方向性、全局性的重大问题进行决断的能力。
（4）开拓能力分析。
对某一学科、业务或工作领域进行研究、开发、创新、改革的能力。
（5）社会活动能力分析。
为了开展工作，在社会交往、人际关系方面应具有的活动能力。
（6）语言文字能力分析。
在撰写论著、文章，起草文件、报告、编写计划方案、情况说明、业务记录，以及在讲学、演说等方面，应具有的文字和口头语言表达能力。
（7）业务实施能力分析。
在具体贯彻执行计划任务的过程中，处理工作业务、解决时间问题的能力。
五、身体素质要求分析（一）身体素质包含的内容身体素质要求分析，又称心理品质要求分析。
根据心理学家的研究，与工作岗位有关的心里品质有以下11项：1、智力（G）。
一般学校能力，理解工作指令和原理的能力，退了与判断能力。
2、语言能力（V）。
理解词义的能力，运用语言的能力，理解语句、段落和文章中心思想的能力。
3、数字能力（N）。
迅速、准确地进行算术运算的能力。
4、空间理解力（S）。
亦即图形视觉思考能力。
理解空间形状、平面和立体课题之间关系的能力，具有对二维、三维空间客体作出视觉判断的能力（如阅读蓝图、解决几何问题等）。
5、形状视觉（P）。
对客体、图纸、表格的细微部分的感知能力，对形状、长度差异作出视觉比较和辨认的能力。
6、书面材料知觉（Q）。
对语言、表格材料细节的感知能力，对复印文件差异的观察能力，校对文字、数字材料和防止计算差错的能力。
7、运动协调能力（K）。
迅速、准确地协调眼、手、手指并作出准确动作的能力。
8、手指灵巧（F）。
迅速、准确地移动手指，操作小件物体的能力。
9、手的技巧（M）。
轻巧、熟练的进行手工操作，安放和转动运动物体的能力。
10、眼、手、足协调能力（E）。
根据视觉刺激，手足配合活动的能力。
11、颜色分辨能力（C）。
观察识别相似或不同色彩的能力，相同色彩在阴影中或其他明暗效果不同情况下的分辨能力。
心里品质分析最常用的方法，即五点量法，以简洁的文字说明5个级别：“5”为最重要的，最优的，即对某种品质、能力的需要为最高程度，它是较高界别之上的最高级别；“4”为较重要的、良好的，即对某种品质、能力的需要为中上等程度，它为一般之上的较高级别；“3”为中等重要的、一般的、即对某种品质、能力的需要为中等程度它为一般级别；“2”为次等重要的、差的，即对某种品质、能力的需要程度很低，在一般级别之下；“1”为不重要的最差的。
（二）心理品质分析进行心理品质分析主要解决两个方面的问题：1、岗位之间区别的分析运用五点量法，对上述各项能力指标按岗位要求的重要程度评级，便可显示各岗位的异同。
2、员工素食与岗位要求的分析假定岗位要求的心理品质各要素五点指标分别为：G=3、V=5、N=2、S=4、P=1、Q=1、K=3、F=5、M=4、E=2、C=3，假定本岗位员工的各项心理品质指标分别为：G=2、V=1、N=4、S=1、P=5、Q=1、K=2、F=2、M=3、E=1、C=3，则员工心理品质的差距如表所示。
从表中的对比结果，可以得出岗位要求与员工素质之间的差距，可借此判断员工是否符合岗位要求，也可以间接地反映出员工培训的目标和重点。
（三）制定工作（职务）说明书的内容工作说明书主要包括以下几项内容：1、基本资料岗位基本资料主要包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上级和分析日期六个方面的内容。
2、工作职责工作职责是工作职务和工作责任的统一。
在工作说明书中工作职责这一项包含两部分内容：（1）概述。
用精炼的语言，高度概括岗位所应承担的责任。
（2）工作职责。
根据岗位任务具体进行描述。
3、额外职责在规定工作职责范围外，完成上级领导和主管部门交办的临时工作和其他工作。
4、岗位关系本部分包含两个方面的内容，即岗位之间横向与纵向的联系。
岗位说明书中，首先必须清楚指出本岗位上下监督的关系，即所受的监督和所施的监督；其次，应说明与其他岗位关系，即内部岗位之间的横向联系。
通过横向和纵向的描述，可以清楚地看出本岗位在组织系统中的确切位置。
5、工作内容及要求工作内容为工作职责的具体化，即岗位所要从事的工作任务。
本岗位应该做什么，不该做什么，该如何做，应逐条进行规定，内容力求具体，易操作。
工作要求即对每项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效考核的依据之一。
6、工作权限为了确保工作的正常开展，必须赋予每个岗位不同的权限，但权限必须与工作相配套，权限过大，会导致权力被滥用，如权限过小，就起不到应有的监督和制约作用。
正确的权限制定，应该是责权利完全统一，权力之间相互制约，相互协调。
7、工作环境和条件工作条件和环境主要包含以下因素：工作环境有无噪音污染，温度、湿度如何，空气中含尘量多少，工作环境的危险性等。
本部分就是通过现场观察上述因素并进行系统的描述。
8、工作时间工作时间的内容包含班制设计和工作时间长度界定两个方面，常见的班制有长白班，三班倒、两班倒、四班三运转、四六班制和四八班制等，工作时间长度有周标准工时、月标准工时和年标准工时等指标。
9、资历资历由工作经验和学历条件两个方面构成。
需要有工作经验的岗位，必须通过观察、调查和验证，然后作出科学判断。
工作经验可定为见习期、实习期、一年、三年、五年等。
学历条件结合本岗位技术要求和工作特点作出判断，具体的指标有高中毕业、中专（中技）、大专和本科等。
10、身体条件结合工作的性质、任务对员工的身体条件作出规定，如搬运工就必须要求身体健康，力气大，能适应过重体力劳动；而普通的办公室文员，对身体的健康状况要求就不宜过高；某些岗位残疾人也可胜任。