岗位评价报告
岗位职责履行评价报告
岗位职责履行评价报告1. 引言本报告是对员工在岗位职责履行方面的评价报告。
通过对员工的工作实际情况、工作表现以及工作成果的评估，旨在全面了解员工在岗位职责履行方面的情况，为员工的职业发展提供指导和建议。
2. 岗位职责描述岗位：XXX职位：XXX根据岗位职责描述，该岗位主要职责包括但不限于：- 负责XXX工作的策划、组织和实施；- 确保XXX工作的高质量完成；- 分析并解决工作中的问题；- 协调不同部门的合作，推动项目进展；- 撰写相关工作报告，及时上报工作进展。
3. 工作实际情况总结3.1 工作时间和工作量员工在岗位上表现出良好的工作时间管理能力，能够合理安排工作时间，保证工作按时完成。
在工作量方面，员工积极主动，能够根据工作的重要性和紧急程度，灵活调整工作量的分配。
3.2 任务完成情况员工在任务完成方面表现出较强的责任心和执行力。
能够按照要求完成工作任务，并确保质量达到要求。
同时，员工能够积极主动地与相关人员沟通合作，协调解决问题，保障项目进展顺利。
3.3 问题解决能力员工在工作中能够及时发现问题，并迅速采取行动解决。
对于复杂问题，员工能够主动分析问题原因，提出解决方案，并协调相关人员一起进行解决。
在解决问题的过程中，员工具备较强的沟通能力和团队合作能力。
3.4 工作报告撰写能力员工能够及时准确地撰写相关工作报告，将工作进展、问题和解决方案等内容清晰地呈现出来。
报告内容逻辑清晰，表达准确。
同时，员工能够根据上级的要求进行调整，确保报告的质量。
4. 工作表现评价4.1 优点员工在岗位职责履行方面的优点主要体现在：- 具备出色的时间管理能力，能够合理安排工作时间；- 责任心强，能够按照要求完成工作任务，并确保质量；- 较强的问题解决能力，善于分析问题和解决问题；- 具备良好的沟通与团队合作能力，能够与相关人员积极协调和合作；- 工作报告撰写准确，符合要求。
4.2 不足之处员工在岗位职责履行方面的不足主要有：- 在某些情况下，对于工作任务的分配和安排还需要更加灵活应对；- 在问题解决过程中，有时候需要更多的思考和深入分析，提出更创造性的解决方案；- 部分工作报告的格式和内容还需要进一步优化，以提升其可读性和准确性。
某知名公司岗位评价报告
某知名公司岗位评价报告某知名公司岗位评价报告引言：本次报告旨在对某知名公司的岗位进行评价，分析不同岗位的工作内容、工作量、薪酬福利等指标，以期提供公司高层管理人员决策参考。
根据公司内部数据和员工参与调查问卷的结果，本报告将对销售岗位、技术岗位和行政岗位进行评价。
一、销售岗位评价1. 工作内容：销售岗位主要负责拓展市场、开发客户、完成销售目标等工作。
根据调查结果，员工普遍反映销售工作相对较为繁琐，需要长时间与客户沟通，为客户提供优质的销售服务。
此外，销售岗位还需要进行市场调研，分析竞争对手情况以及行业发展趋势等工作。
2. 工作量：销售岗位的工作量较大，员工普遍表示需要花费较多的时间和精力来开发客户和完成销售任务。
此外，销售工作还需经常出差，与客户进行面对面的洽谈。
3. 薪酬福利：销售岗位的薪酬福利较高，根据调查结果，销售人员的薪资水平较为稳定，且有一定的提成奖励制度。
此外，公司还为销售人员提供培训机会，提升销售技巧。
二、技术岗位评价1. 工作内容：技术岗位主要负责产品研发、项目实施、技术支持等工作。
根据调查结果，技术人员普遍反映需要不断学习新知识，跟进技术发展趋势，保持技术更新。
2. 工作量：技术岗位的工作量较大，员工普遍表示工作中需要处理复杂的技术问题，需要花费较多时间和精力解决。
此外，技术人员还需要参加项目实施、技术交流会议等。
3. 薪酬福利：技术岗位的薪酬福利较高，根据调查结果，技术人员的薪资水平相对较高，且有技术职称晋升的机会。
公司还为技术人员提供培训和学习机会，提高技术水平。
三、行政岗位评价1. 工作内容：行政岗位主要负责公司内部的行政管理等工作，包括人事管理、绩效考核、会议组织等。
根据调查结果，行政人员普遍反映工作内容较为琐碎，需要协调各部门的工作，解决日常运营中的问题。
2. 工作量：行政岗位的工作量较大，员工普遍表示需要处理较多的事务性工作，需要花费较多时间和精力来协调各项工作。
此外，行政人员还需要参加公司内部会议，协助组织活动等。
某电力有限责任公司岗位评价报告
某电力有限责任公司岗位评价报告一、岗位名称：电力生产部门主管岗位描述：负责公司电力生产部门的日常管理工作，包括生产计划制定、设备运行维护、人员管理和安全监管等，确保电力生产工作正常进行。
1. 工作内容：（1）制定电力生产计划，合理安排设备运行和维护。
（2）监督电力生产过程中的设备运行情况，及时处理设备故障。
（3）配合人力资源部门进行员工招聘、培训和考核工作。
（4）负责电力生产现场安全监管，确保生产过程中的安全。
2. 岗位要求：（1）电力工程或相关专业本科以上学历。
（2）有5年以上电力生产管理经验，熟悉电力生产设备和工艺。
（3）具有较强的组织管理能力和沟通协调能力。
（4）具有较强的应急处理能力和安全管理意识。
二、岗位名称：电力生产工程师岗位描述：负责公司电力生产设备的运行和维护工作，保障电力生产设备的正常运行。
1. 工作内容：（1）负责电力生产设备的日常运行监控和记录。
（2）参与电力生产设备的维护和检修工作。
（3）配合主管处理电力生产设备的故障和事故。
2. 岗位要求：（1）电力工程或相关专业本科以上学历。
（2）有3年以上电力生产设备运行和维护经验。
（3）具有较强的动手能力和责任心。
三、岗位名称：电力生产安全员岗位描述：负责公司电力生产过程中的安全监管和管理工作，保障生产过程中的安全和环保。
1. 工作内容：（1）监督电力生产现场的作业安全和环保措施的落实。
（2）负责电力生产过程中的事故处理和报告。
（3）制定电力生产过程中的安全管理制度和文件。
2. 岗位要求：（1）安全管理或相关专业本科以上学历。
（2）有3年以上电力生产安全管理经验。
（3）具有较强的安全管理和处理事故的能力。
以上是电力有限责任公司部分岗位的评价报告，公司将根据此报告对各岗位员工进行岗位评价，并根据评价结果进行薪酬调整和晋升安排。
同时，公司将不断完善岗位评价体系，为员工提供更好的发展机会和晋升空间。
四、岗位名称：电力运维工程师岗位描述：负责公司电力设备的维护和维修工作，保障设备的运行稳定和运行效率。
杭州某公司岗位价值评估报告
杭州某公司岗位价值评估报告一、报告目的本报告旨在对杭州某公司各岗位的价值进行评估，以便更好地制定薪酬策略、人才培养计划和员工激励机制。
二、评估方法本次价值评估采用了定性和定量相结合的方法。
首先，通过对公司内部各岗位的绩效指标、薪酬水平等进行调研，了解公司内部岗位的工作内容、责任和要求。
然后采用绩效评价量表、问卷调查等定量和定性的方法对各岗位进行评价。
三、岗位价值评估结果1.岗位：市场经理价值评估结果：A级该岗位主要负责制定市场营销策略、开拓市场、维护客户关系等工作。
这些工作对公司的市场开拓和销售业绩有着重要的推动作用，因此该岗位的价值评估结果为A级。
2.岗位：财务主管价值评估结果：B级该岗位主要负责公司财务管理、资金管理等工作。
虽然对公司的运营和发展有一定的影响，但相对于市场经理等岗位，其对公司整体业务的推进作用较为有限，因此其价值评估结果为B 级。
3.岗位：研发工程师价值评估结果：A级该岗位主要负责产品研发、技术创新等工作。
这些工作对公司产品质量和技术创新有重要影响，因此该岗位的价值评估结果为A级。
4.岗位：客户服务专员价值评估结果：C级该岗位主要负责处理客户的咨询、投诉、售后服务等工作。
虽然对客户满意度和公司口碑有一定的影响，但对公司整体业绩的直接推动作用相对较小，因此其价值评估结果为C级。
四、价值评估结论通过以上评估，我们可以清晰地看到不同岗位对公司的价值和影响程度。
在制定薪酬策略、人才培养计划和员工激励机制时，应该根据岗位的价值进行差异化的管理和激励。
对于A级岗位，应该给予更高的薪酬和晋升机会，以激励员工更好地完成工作任务；对于B级和C级岗位，应该在薪酬和晋升机会上做出相应的调整，以平衡员工的薪酬差距，并提高员工的工作积极性和凝聚力。
五、建议1.建立完善的薪酬体系，根据不同岗位的价值和影响程度进行差异化管理；2.制定人才培养计划，重点培养和激励A级岗位的人才，提高公司核心竞争力；3.加强员工激励机制，提高员工的工作积极性和凝聚力，实现公司整体业绩的提升。
某研究所岗位评价报告
某研究所岗位评价报告腾讯研究所岗位评价报告一、岗位背景腾讯研究所是中国著名的科技公司腾讯控股有限公司旗下的研究机构。
成立于2006年，是腾讯在科技创新和产品研发领域的核心机构之一。
腾讯研究所聚集了一大批国内外优秀的科研人才，致力于推动互联网科技的发展，为腾讯集团的产品及战略提供支持。
二、岗位职责本次评价报告针对腾讯研究所科研人员一级岗位进行综合评价。
该岗位的主要职责包括但不限于：1. 开展科技研究：根据公司的业务需求，开展相关的科学研究，推动互联网技术的发展。
2. 技术创新：以科技创新为核心，在前沿领域进行技术探索、创新实践，提出可行性方案。
3. 项目研发：参与或主导相关科研项目的研发工作，确保项目的高质量完成。
4. 学术交流：积极参与国内外学术会议、研讨会等，宣传和分享研究成果，提升公司的技术声誉。
5. 团队管理：负责一定规模的研究团队，进行科研团队的管理与培养，推动团队成员的专业发展。
三、岗位能力要求腾讯研究所科研人员一级岗位的能力要求如下：1. 扎实的专业知识：在相关领域具备扎实的理论知识和实践经验，对科技创新和互联网技术有深入的了解。
2. 创新思维：具备创新思维和敏锐的洞察力，能够发现问题、提出解决方案，并进行实践验证。
3. 项目管理能力：具备良好的项目管理能力，能够合理规划研发项目进度，保证项目按时、按质量完成。
4. 学术影响力：具备一定的学术影响力，有较高的发表文章数量和质量，参与并主持过国内外重要学术会议。
5. 团队合作精神：具备良好的团队合作精神，能够与团队成员紧密配合，协同完成研发任务。
6. 领导能力：具备较强的团队管理和领导能力，能够带领团队成员共同向目标努力。
四、岗位评估在专业知识方面，该员工能够熟练掌握所在领域的相关理论和知识，以学术论文等方式进行有效的传播和推广。
在进行科技研究时，能够灵活运用所学知识，提出创新方案，并能够实践验证。
能够熟练运用各种科研工具和方法，如数据分析、模型建立、算法设计等，提高研究效率和质量。
岗位胜任力评价报告
岗位胜任力评价报告
岗位胜任力评价报告是一份详细的评估文件，用于对员工在当前岗位上的表现、能力和技能进行全面评估。
以下是一份可能包含的内容：
1. 个人信息：包括被评估人的姓名、性别、出生日期等基本信息。
2. 岗位职责描述：明确该岗位的职责、工作范围和工作目标。
3. 能力素质评估：从专业知识、工作技能、团队合作、沟通能力、自我管理、创新能力等多个方面对被评估人的能力素质进行评估，并给出具体的评估结果和建议。
4. 绩效评估：根据工作任务完成情况、工作效率、工作质量等指标对被评估人的绩效进行评估，并给出具体的评估结果和建议。
5. 发展需求分析：根据能力素质评估和绩效评估结果，分析被评估人的发展需求，针对不足之处提出具体的改进建议和培训计划。
6. 总结评价：对被评估人在当前岗位上的表现和能力进行总结和评价，强调优点和潜力，并指出需要进一步改进的方面和提高的目标。
岗位胜任力评价报告是对员工绩效和能力的全面评估，可以帮助员工了解自己的优缺点和发展需求，同时也为公司管理者提供了决策依据，以更好地激励和培养员工，促进企业的长期发展。
岗位评价分析报告
岗位评价分析报告一、引言岗位评价分析报告旨在对某一特定岗位进行全面评估和分析，以便了解该岗位的工作职责、技能要求、薪酬水平等方面的情况，并为企业的人力资源管理提供参考依据。
本报告将围绕岗位的背景信息、工作职责、技能要求、薪酬水平等方面进行详细分析和解读。
二、岗位背景信息1. 公司背景本报告所评估的岗位所属公司为ABC有限公司，是一家专注于电子产品研发和制造的企业。
公司成立于2005年，总部位于XX市，拥有2000多名员工。
2. 岗位名称本报告所评估的岗位为市场营销经理。
三、工作职责市场营销经理的主要工作职责包括但不限于以下几个方面：1. 制定市场营销策略和计划，负责公司产品的市场推广和销售工作；2. 研究市场需求和竞争对手情况，提出市场营销的改进方案；3. 组织并参与市场调研，收集和分析市场数据，为公司决策提供支持；4. 管理和培训销售团队，确保销售目标的达成；5. 与客户建立和维护良好的关系，解决客户问题和投诉；6. 定期向上级汇报市场营销工作的进展和结果。
四、技能要求市场营销经理需要具备以下技能和素质：1. 扎实的市场营销理论知识，熟悉市场调研和分析方法；2. 出色的沟通和谈判能力，能够与不同层级的人员进行有效的沟通；3. 较强的团队管理和协调能力，能够激励团队成员并协调各部门合作；4. 具备较强的市场敏感性和判断力，能够准确把握市场动态和趋势；5. 良好的计划和组织能力，能够制定并执行有效的市场营销策略；6. 具备较强的问题解决能力和决策能力，能够灵活应对各种市场情况。
五、薪酬水平根据市场调研和公司内部薪酬体系，市场营销经理的薪酬水平如下：1. 基本工资：15000元/月；2. 绩效奖金：根据个人和团队的绩效情况，最高可达基本工资的50%；3. 年终奖金：根据公司整体绩效和个人表现，最高可达基本工资的3个月。
六、结论通过对市场营销经理岗位的评价分析，可以得出以下结论：1. 市场营销经理是一项重要的岗位，对公司的市场推广和销售工作具有关键性影响；2. 市场营销经理需要具备较强的市场营销理论知识和实际操作能力；3. 市场营销经理的薪酬水平在公司内部处于中等偏上的水平；4. 公司应该注重市场营销经理的培养和团队的建设，以提升市场竞争力。
公司岗位价值评估报告
公司岗位价值评估报告Newly compiled on November 23, 2020浙江X X公司岗位价值评估报告目录（1）岗位价值评估过程概述 (003)（2）岗位价值评估结果排名 (014)（3）岗位价值系数测算 (019)（4）岗位薪酬层级关系图 (020)（5）岗位价值评估模型 (032)1、岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
2、岗位价值评估的三个基本特点：（1）岗位价值衡量的是公司所有岗位之间的相对价值，而不是某一个岗位的绝对价值，如果岗位价值的结果脱离了企业这个特定的环境，则没有任何意义；（2）岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性；（3）岗位价值评估的过程中需要运用多种评价技术和手段。
3、关于岗位价值评估的理解：（1）岗位价值评估是解决公司不同岗位之间的相对价值，而非绝对价值；（2）岗位价值是对不同岗位价值的定性判断，而非定量分析；（3）岗位价值评估主张以工作为中心，而非以人为中心；（4）岗位价值评估是通过岗位价值评估模型在不同岗位之间使用同一尺度进行衡量，而非不同岗位采用不同的衡量尺度。
4、XX岗位价值评估是由公司评价小组共同评价的结果，共分为10组，共有20位员工参加了岗位价值活动，公司高层又对部分岗位（包括B层级及个别C、D层级岗位）进行了评价。
5、在对评估数据进行分析的过程中，我们没有发现大面积的不合格数据，所以我们视本次岗位价值评估结果为有效。
6、XX的岗位价值评估结果将为下阶段进行薪酬层级关系图设计与市场薪酬水平的接轨，以及整个薪酬体系的设计提供数据基础保障。
7、为了体现薪酬体系的公平性，保证与市场接轨，人力资源部建议XX每隔1~2年进行一次岗位价值评估。
B层级岗位价值排名表1：层差计算表2：岗位价值系数计算B层级薪酬层级关系图(正部级)B层级薪酬层级关系图(副部级)C层级薪酬层级关系图C层级薪酬层级关系图E层级薪酬层级关系图第五部分：岗位价值评估模型XX岗位价值评估模型。
岗位评价分析报告
岗位评价分析报告背景介绍：岗位评价分析报告旨在评估和分析特定岗位的工作任务、职责以及所需技能，并提供对该岗位员工绩效表现的评估。
本报告将聚焦于特定岗位的详细分析和绩效评估，旨在为公司提供有关该岗位的全面了解和有效的管理决策。
一、岗位概述：本部分将就该岗位的职位名称、部门、工作地点、汇报对象等进行介绍，并对岗位的主要职责和工作任务进行概述。
二、岗位职责与工作任务：在本部分，将详细描述该岗位的各项职责和工作任务。
这些职责和任务应按重要性和优先级进行排序，以便公司更好地了解岗位职能和工作重点。
三、岗位能力要求：本部分将列举和解释该岗位所需的关键技能和素质要求。
这些要求可以分为技术能力和软技能两个方面，以确保岗位员工能够胜任并取得优秀的绩效表现。
1. 技术能力：在这一小节，将详细描述该岗位所需的专业技能、工具使用能力和相关经验，如软件应用、数据分析、市场营销等。
2. 软技能：本部分将强调该岗位所需的个人素质和职业能力，如沟通能力、团队合作、问题解决能力等。
四、绩效评估指标：在本部分，将介绍和定义用于评估该岗位员工绩效的主要指标和评估方法。
这些指标可以包括工作产出的量化指标和质量指标，如销售额、客户满意度、项目完成率等。
五、岗位的价值和意义：本节重点介绍该岗位对公司业务运营的重要性和带来的价值。
这可以包括岗位角色在团队协作、业务发展、客户关系等方面的重要作用。
六、岗位改进建议：本部分将提出岗位职责和绩效评估的改进建议，以提高该岗位员工的工作效率和绩效表现。
这些建议可以包括培训和发展机会、工作流程优化、技术设备更新等。
结论：通过本岗位评价分析报告，公司可以更加全面地了解该岗位的工作职责、所需能力和绩效评估指标。
基于这些分析结果，公司可以制定更具针对性的招聘策略、员工培训计划以及对该岗位的绩效管理措施，以进一步提高公司整体绩效和竞争力。
要点简介：1. 岗位概述2. 岗位职责与工作任务3. 岗位能力要求4. 绩效评估指标5. 岗位的价值和意义6. 岗位改进建议7. 结论（请注意，以上并非实际的评价分析报告，仅为篇幅限制所写的样例报告。
房地产公司岗位评价报告
房地产公司岗位评价报告一、背景介绍本报告是针对某房地产公司的各岗位进行评价和分析的结果。
通过对不同岗位的工作职责、能力要求和绩效评价等方面的考察，旨在为公司提供岗位优化和人才培养的参考依据，全面提升企业的绩效和竞争力。
二、评价指标为了确保评价结果的科学性和客观性，我们制定了以下几个评价指标：1. 工作职责对每个岗位的工作职责进行详细描述，以确保员工清楚理解自己的工作内容，并可以根据职责来评估员工的绩效。
2. 能力要求根据每个岗位的特点和职责，制定了相应的能力要求，例如专业知识、沟通能力、解决问题能力等，以评估员工在工作中的表现和发展潜力。
3. 绩效评价针对每个岗位，设立了相应的绩效评价指标，包括工作成果、工作质量、工作态度等方面。
通过对员工的绩效评价，来评估其在岗位上的表现和发展水平。
三、岗位评价结果1. 销售岗工作职责•负责房地产项目的销售工作，包括客户咨询、推广和合同签订等。
•开展市场调研，了解客户需求，制定相应销售策略和计划。
•维护现有客户关系，开拓新客户，实现销售目标。
能力要求•具备良好的谈判和销售技巧，能够有效把握客户需求。
•具备良好的沟通和表达能力，能够与客户建立良好的关系。
•具备市场分析和推广能力，能够制定有效的销售策略。
绩效评价•达成销售目标的完成度。
•客户满意度的评估。
•团队协作和销售技巧的发展情况。
2. 客户服务岗工作职责•负责解答客户问题和处理投诉，并及时沟通和协调相关部门解决问题。
•维护良好的客户关系，提供优质的客户服务。
•收集客户反馈，提供改进建议，提高客户满意度。
能力要求•具备良好的沟通和解决问题能力，能够高效处理客户问题。
•具备服务意识和团队协作能力，能够与其他部门协调合作。
•具备良好的抗压能力和应变能力，能够处理客户投诉和紧急情况。
绩效评价•客户问题和投诉的处理效果。
•客户满意度的评估。
•与其他部门的协作效果。
3. 财务岗工作职责•负责公司财务管理和核算工作，包括凭证录入、账务处理和报表编制等。
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恒昌涂料（惠阳）有限公司
岗位评价报告
1.0目的：
为使恒昌公司更全面了解岗位评价的整体操作过程和结果来源；进一步体现岗位评价结果的客观性，体性内部公平性；现将岗位评价的操作和数据处理过程记录如下。
2.0岗位评价的操作过程：
2.1组建岗位评价专家委员会：
根据岗位评价工作指引的要求，由恒昌人力资源项目工作小组推荐，从公司各系统选出专家委员会成员15人，分别来自人力资源部、财务部、运输部、品管部、安全部、高分子技术部、制漆部、总经办、营业部、客户服务部、涂料技术部等部门；其中高层0人，占0%；中层12人，占80%；基层3人，占20%。
可以说，我们的专家委员会是能够了解恒昌各部门、各层次的岗位状况。
表1 专家委员会名单
2.2评价工具的培训与学习：
2.2.1标准界定：针对恒昌的现状，项目工作小组与顾问师界定了每一要素的内涵；并
HR经理为例确定了评分尺度（见附件二：恒昌公司-美世二代评估标准解释）；
以便使评价结果符合客户实际情况，并最大程度地体现客户的价值取向。
2.2.2评前培训：在评估前，对专家小组成员进行为期半天的培训；以便他们提前了解
岗位评价的意义、原则、工具，做好评价的思想准备。
尤其重要的是，对标准进行了统一。
虽然我们的专家委员会成员都对公司有很深刻的理解；但是，或多或少，在每个人眼中的公司是不同的。
每个人眼中的文字（因素解释及等级说明）带给他们的是不同的信息。
所以我们需要统一专家们对因素的认识。
2.2.3试打分：培训结束后，在顾问师的主持下，试打分工作开始进行。
由专家们提出
分在企业各个层面的多个岗位进行试打分。
专家们在打分表上针对每个岗位的每一个因素对应处填入自己理解的相应分数。
在这个过程中，许多成员提出了许多疑惑，顾问师对这些问题逐一解答。
通过试打分，使专家委员会所有成员对每个因素有了明确的理解。
2.2.4正式评分：
✓根据岗位说明书提供的岗位名称，对岗位及专家进行编号。
（见提交文件：代码表）
✓制作空白的岗位评价打分表，以便评分人员填写得分。
✓为保证评价的效果，采用了集中计算机打分。
通过三天的工作，专家们对恒昌公司全部270个岗位进行了评分。
2.2.5岗位评价的纠错工具：
在岗位评价过程中，人们对各个岗位的各项指标的理解肯定是不同的，因此差异的存在是必然的。
为了确保岗位评价的科学性和一致性，我们需要制定一个标准，符合这个标准的资料我们认为可以通过，不符合的则需要重新打分。
✓统计指标：标准差和变异系数。
通过对270个岗位的标准差和变异系数分析，发现偏差岗位进行纠错。
✓标准差：反映了专家对该岗位的认识差异程度。
但是原始的标准差与由于问卷配分的不同，使得标准差也不同，不具有可比性。
为使岗位评价具有更多
的对照指标，从而判定岗位评价工作的完成质量。
使将原始分数的标准差经
过转换（除以问卷总分），得到换算后的标准差。
通过制作换算后的标准差
的分布图，确定临界标准差值（累积分布≥90%的标准差）。
✓变异系数：即使采用换算后的标准差，由于不同岗位的均值相差很大；而均值会极大地影响标准差的大小，也就是说有可能某组数据的标准差很大是因
为本身均值很大，而不是离散程度很大。
因此，单纯以标准差作为标准显然
是不科学的。
因此我们使用了变异系数（即标准差/均值，目的是消除均值
对标准差的影响），考察每组数据对于均值的相对偏离程度。
通过制作变异
系数的分布图，确定临界变异系数值（累积分布≥90%的变异系数）。
✓同时在标准差和变异系数允许的误差范围之外的因素要进行重新打分。
2.2.6数据处理及筛选:
✓专家填写岗位评价打分表；原始数据记录见提交文件：岗位评估资料统计表/岗位评价打分表——评价者姓名（共14份）。
✓将每一个评分人员的评分结果放在同一个表中，以得到全部评分人员的评分资料。
数据记录见提交文件：数据处理及结果/第一次评分/评分汇总表。
✓按要素将全部评分数据进行分类并计算各岗位的得分；以各岗位的平均得分作为本岗位的最终得分。
数据记录见提交文件：数据处理及结果/第一次评
分/数学处理表。
✓计算换算后的标准差与变异系数的临界值。
通过计算，换算后的标准差临界值为0.04;变异系数的临界值为0.23。
数据记录见提交文件：数据处理及结
果/第一次评分/临界值计算。
✓我们通过三种指标筛选出明显不合理的岗位，进行重新打分。
这三种指标可分为两类：一类是经验指标，即总分排序明显不合理的岗位要重新打分；另
一类是统计指标，即同时在标准差和变异系数允许的误差范围之外的因素要
进行重新打分。
经过分析，通过以上三种指标筛选出不合理的岗位共23个。
记录见提交文
件：数据处理及结果/第二次评分/重打分表。
2.2.7第二次打分：组织专家委员会重新对以上23个岗位进行重新打分，通过讨论和
达成共识。
数据记录见提交文件：数据处理及结果/第二次评分/第二次评分原始
资料。
2.2.8总分排序：对所有岗位按总分的高低进行排序，数据记录见提交文件：数据处理
及结果/第二次评分/第二次排序表。
2.2.9岗位职级矩阵：按照处理规则，将岗位列入不同的等级；共划分为28个职级。
并以部门为单位制作岗位职级矩阵图。
见提交文件：数据处理及结果/岗位职级
矩阵。
3.0运用岗位评价需要注意的问题
岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着公司的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行；当企业经营的外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有
必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。
因此，虽然这套评价体系是固定的，但是企业需要根据实际的情况来不断调整。
同时，岗位评价这种方法本身也存在局限性。
这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。
这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，因为在原则中就已经明确表明这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。
但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过分的强调岗位可能会影响人们的工作热情，尤其是在当今强调“以人为本”的时代。
但是我们认为，从岗位评价结果到工资还有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位做出一个评定，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的工资结构设计、有效的企业文化建设、对特殊技能人员的奖励等其它因素来协调。
在这里如果过于强调人的因素只能使问题更加复杂。