大公司绩效管理制度(专业版)
X X X有限公司绩效管理制度
X X X管理咨询有限公司
目录
第一章总则 (3)
第二章绩效管理组织和职责 (3)
第三章绩效管理体系 (4)
第四章绩效管理实施 (7)
第五章绩效奖金计算 (11)
第六章绩效沟通及绩效结果应用 (11)
第七章绩效考核申述 (13)
第八章附则 (14)
附表1：季度/年度绩效考核表 (15)
附表2：员工绩效记录卡 (16)
附表4：绩效反馈面谈表 (17)
附表5：绩效考核申诉表 (18)
附表6：部门绩效考核结果汇总表 (19)
附表7：公司绩效考核结果汇总表 (20)
长江公司绩效管理制度
第一章总则
1.1绩效管理宗旨
（1）绩效管理是指通过对目标及结果的评价，建立客观公正的激励体系。
（2）建立以战略为导向的绩效系统，促进经营管理与公司的战略目标统一，员工绩效与公司绩效的统一；强化团队合作，保证公司发展战略的执行，推动企业赢得竞争。
（3）通过上级与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题所作的持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。
（4）指导和规范公司考核管理体系的运作，激励员工主动高效、创造性地达成目标，实现人力资源开发和管理。
1.2绩效管理原则
长江公司在实施绩效管理的过程中，始终坚持公平、公正原则；客观性原则；开发沟通原则；强调结果原则；过程监控原则；持续改进原则。
1.3范围
本制度适用于长江公司总监、各部门经理及员工。
第二章绩效管理组织和职责
2.1总经理
（1）负责公司绩效管理制度的审批。
（2）组织公司年度经营计划、各部门KPI的编制与确定。
（3）负责各部门季度与年度考核结果、干部年度素质考核结果及其运用的审批。
2.2绩效管理委员会
（1）负责审议和确定公司绩效考核总体要求、公司绩效管理政策。
（2）负责审议和确定公司层面绩效、总监、各部门的绩效考核结果。
（3）负责考核过程中发生重大争议进行最终仲裁。
2.3人力资源部
（1）负责公司、各部门、员工的绩效制度制定、推进以及考核的组织实施。
（2）负责公司、各部门及各岗位绩效考核指标制定和调整；
（3）负责部门内部员工绩效考核跟踪，接受、处理员工考核申诉。
（4）负责审核并汇总各部门的绩效考核结果，向绩效管理委员会和总经理提交审批，撰写绩效管理总结报告和简报。
（5）负责绩效考核结果的具体应用。
2.4部门经理
（1）负责部门范围内绩效管理实施工作，包括员工绩效目标制定、绩效计划、绩效辅导实施、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进各个环节。
（2）及时完善部门及岗位绩效指标库和考核表。
（3）负责本部门内员工的考核及绩效奖金在本部门的分配。
（4）对绩效管理中出现的问题随时与人力资源部进行沟通，并提出建议。
2.5 员工
（1）明确自己业绩目标或工作要求，完成考评目标；
（2）在工作过程中与上级积极沟通，及时解决工作中发生的问题；
（3）对个人绩效结果进行自评；
（4）在评估反馈时与部门主管沟通绩效评估结果，制订业绩改进计划。
第三章绩效管理体系
3.1不同类型员工考核周期、考核内容和挂钩方式
考核对象考核周期
考核内容挂钩方式
KPI指标能力素质公司绩效部门绩效员工绩效
总监、部门经理季度√√√年度√√√√
业务部门其他员工季度√√√年度√√√√
职能部门其他员工季度√√√年度√√√√
3.2绩效管理体系
层次类别考核
周期
考核工具
考核
内容
考核者
考核完成
时间
考核结果运用
公司绩效年度
《公司年度KPI考核
表》KPI
绩效管理委
员会
次年首月
20日
计算总监、部门经
理、职能部门员工年
度奖金
季度
《公司季度KPI考核
表》KPI 绩效管理委
次季首月
15日
计算总监、部门经
理、职能部门员工季
员会度奖金
部门绩效年度
业务部门：
《部门年度KPI考核
表》
KPI
总经理/分
管领导
次年首月
20日
计算业务部门实得
年终奖金总额职能部门：
一年内部门季度考核
分数的算术平均分
KPI
总经理/分
管领导
次年首月
20日
计算职能部门实得
年终奖金总额
季度
《部门季度KPI考核
表》KPI
总经理/分
管领导
次季首月
15日
计算部门实得绩效
奖金总额
员工绩效年度
总监、经理：
部门年度考核分数
《年度素质考核表》
KPI
素质指标
总经理/分
管领导
次年首月
20日
计算总监、经理年终
奖金
业务部门员工：
员工年度考核分数
《年度素质考核表》
KPI
素质指标直接上级
次年首月
20日
计算业务部门员工
年终奖金职能部门员工：
一年内季度考核分数
的算术平均分
《年度素质考核表》
KPI
素质指标直接上级
次年首月
20日
计算职能部门员工
年终奖金
季度
总监、经理：
《部门季度KPI考核
表》
KPI
总经理/分
管领导
次季首月
15日
计算总监、经理季度
绩效奖金员工：
《员工季度KPI考核
表》
KPI 直接上级
次季首月
15日
计算员工季度绩效
奖金
3.3绩效考核标准分说明
管理层级
季度考核年度考核
KPI KPI 能力素质总监、部门经理100% 80% 20% 业务部门其它员工100% 80% 20% 职能部门其它员工100% 70% 30%
3.4 绩效考核分数计算
3.4.1公司绩效考核分数计算
公司季度/年度绩效考核分数＝Σ（公司季度/年度绩效指标各单项考核得分）
各单项指标标准分即该项指标的满分，各单项指标标准分之和为100分。
3.4.2部门绩效考核分数计算
部门季度绩效考核分数=Σ（部门季度绩效指标各单项考核得分）
业务部门年度绩效考核分数=Σ（部门年度绩效指标各单项考核得分）
职能部门年度绩效考核分数= 一年内部门季度绩效指标（KPI）得分的算术平均分3.4.3员工绩效考核分数计算
(1)（副）经理、总监季度绩效考核分数= 部门季度绩效考核分数
（副）经理、总监年度绩效考核分数= 部门年度绩效考核分数×80% + 个人能力
素质考核分数×20%
员工季度绩效考核分数=Σ（员工季度绩效指标各单项考核得分）
(2) 业务部门员工年度绩效考核分数= 员工年度绩效考核分数×80% + 个人能力素
质考核分数×20%
业务部门员工年度绩效考核分数=Σ（员工年度绩效指标各单项考核得分）
(3) 职能部门员工年度绩效考核分数= 员工年度绩效考核分数×70% + 个人能力素
质考核分数×30%
职能部门员工年度绩效考核分数= 一年内季度考核分数的算术平均分
3.4.4考核加减分计算
员工受到公司嘉奖或惩戒（详见长江公司员工奖惩管理制度，另行下达）时可以在当季度或年度考核周期内加减分。具体标准如下：
（1）加分项
杰出贡献奖：一次加10分。
贡献奖：一次加5 分。
通报表彰：一次加2分。
（2）减分项
记大过一次减10分。
记过一次减5分。
警告一次减2分。
3.5绩效成绩计算
3.5.1公司绩效考核分数与绩效等级对应关系
绩效等级S A B C D
绩效分数（A）M≥95 95>M≥85 85>M≥70 70>M≥60 M<60
绩效系数（X） 1.20 1.10 1.0 0.80 0.60
3.5.2部门绩效考核成绩与绩效等级对应关系
绩效等级S A B C D
绩效成绩（B）M≥95 95>M≥85 85>M≥70 70>M≥60 M<60
绩效系数（Y） 1.20 1.10 1.0 0.80 0.60
3.5.3部门内部员工绩效系数
部门内部员工季度考核等级由部门负责人根据员工绩效成绩和部门绩效系数确定，所有员
工平均绩效系数应小于部门加权平均绩效系数。（具体案例见附则一说明）
绩效等级S A B C D 加权平均
绩效系数绩效系数（Z） 1.20 1.10 1.0 0.80 0.60
部门考核等级S 20% 30% 50% 1.07
A 10% 25% 60% 5% 1.04
B 5% 15% 70% 10% 1.01
C 15% 60% 20% 5% 0.96
D 10% 50% 30% 10% 0.91
3.5.4绩效系数和绩效考核等级调整说明：
（1）当绩效考核得分超过100分时，每增加20分，绩效系数增加0.05。
（2）业务部门发生亏损时，该部门当期的绩效考核等级不得评为S、A、B级。
3.5.5 绩效考核等级的说明
（1）卓越（S）：实际业绩显著超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的需求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。
（2）优秀（A）：实际业绩超过预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在计划/目标或部门/岗位职责分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。
（3）良好（B）：实际业绩基本达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，没有明显的失误。
（4）合格（C）：实际业绩未完全达到预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在某些方面或某一主要方面存在着不足或失误。
（5）不合格（D）：实际业绩显著低于预期计划/目标或部门/岗位职责分工的要求，在多方面存在着明显的不足或失误。
第四章绩效管理实施
绩效管理实施流程由绩效计划、绩效考核、绩效沟通、绩效结果运用、绩效总结等构成。
4.1年度绩效计划
4.1.1每年年初，人力资源部组织召集公司领导层、各部门经理，根据公司战略发展规划、去年经营情况和对经济形势的判断，和部门经理商议，共同设定年度绩效目标和工作计划。部门负责人根据部门绩效目标和工作计划，与各岗位员工进行协商，确定员工当年的绩效
目标和工作计划。
4.1.2各部门确定后，由公司绩效管理委员会审议各部门的年度和季度考核指标考核周期、考核标准分、考核目标等考核要素，并将其规划结果形成书面材料，以作为对各部门进行考核管理工作的指导文件。
4.2月度绩效跟踪
4.2.1每月月底，员工根据自己的年度任务和工作目标，对本月的工作进行总结，并拟订下月的工作计划。
4.2.2各部门经理、主管领导根据下属的工作计划和工作表现，对其绩效情况进行分析，有针对性提出绩效改进意见。
4.2.3人力资源部对各部门月度工作计划的制订和完成情况进行监督检查，及时向计划制订和执行不力的部门进行反馈提醒。
4.2.4职能部门根据《长江公司内控缺陷整改分析跟踪表》要求，跟进各部门缺陷整改工作。
4.3季度绩效管理
4.3.1 季度绩效考核的组织
由公司绩效管理委员会负责公司考核工作的组织与策划，具体工作由人力资源部承办，部门考核小组负责部门绩效考核工作的安排与落实。
4.3.2 部门绩效考核的实施步骤
步骤事项责任人完成时间所用表单和文件
步骤一人力资源部拟定《绩效考核通知》，报公司绩效
管理委员会审批同意后发布，同时下发绩效考核
表
人力资源部
每季度最
后一个月
26日前
《绩效考核通知》
《绩效考核表》
《员工绩效记录卡》
步骤二1)直接上级与被考核者就考核内容进行沟通并
签名确认，提报上一级领导确认，并由被考核
人负责保管
2)各部门及时与绩效数据来源部门沟通，并列明
需要提供绩效数据的岗位及指标等，绩效数据
来源部门在考核期间应及时做好绩效数据收
集工作
考核人
被考核人
部门负责人
分管领导
每季度最
后一个月
30日前
《绩效考核表》
《绩效数据收集反
馈单》
步骤三考核人与被考核人就本季度绩效计划进行正式
回顾与沟通，并帮助员工分析、解决计划执行中
已经存在或潜在的问题，提出改进建议。绩效计
划如出现重大变化可根据实际情况进行调整
考核人
被考核人
下季度第
一个月5日
前
《绩效考核表》
步骤四1)对与其他部门协作才能完成的跨部门绩效指
标，各部门应及时与协作部门做好沟通和督促
工作，沟通后仍无效的，各部门可以将因其他
部门配合不力导致本部门工作延误的情况签
字后，于次月2日考评前书面反馈至人力资源
部。
考核人
被考核人
部门负责人
下季度第
一个月2日
前
《绩效考核表》
《绩效数据收集反
馈单》
《员工绩效记录卡》
2)被考核人对照考核表，按照绩效计划实际完成
情况，收集或总结相应的量化考核数据，进行自我评估。
步骤五1)考核人所在部门结合日常绩效记录和相关部
门反馈绩效数据，并进行数据验证后作为考核
评分依据。
2)直接上级就工作绩效完成情况与被考核者面
谈，填写《绩效考核表》，并对被考核者的工
作绩效独立提出评价意见。
3)考核人、被考核人在考核表上签名确认，提报
上一级领导审核确认。
4)直接上级就季度绩效考核结果与被考核人进
行绩效面谈，讲授完成工作任务所必备的技能
和经验，帮助其提高绩效能力。
直接上级
部门负责人
分管领导
下季度第
一个月5日
前
《绩效考核表》
《员工绩效记录卡》
《绩效反馈面谈表》
步骤六1)人力资源部对各部门考核数据进行稽查后将
季度考核情况汇总后交绩效管理委员会、总经
理进行审批；
人力资源部
下季度第
一个月8日
前
《部门绩效考核结
果汇总表》
《公司绩效考核结
果汇总表》
步骤七各部门在收到人力资源部反馈的最终考核得分
后要在每月8日前要向人力资源部提交部门的绩
效总结报告，绩效总结报告内容要求:本季度绩
效指达成情况,本季度完成较好的指标进行经验
分享,本季度未达标绩效指标进行原因分析并提
出改善对策及计划。
部门负责人
下季度第
一个月10
日前
《部门绩效总结报
告》
4.3.3 公司考核会议
公司绩效管理委员会与各部门召开绩效沟通会，听取部门工作汇报，了解部门实际情况，分析存在问题，明确工作要求和改进措施，落实资源安排，促进各部门工作绩效的提升。
步骤事项责任人完成时间所用表单和文件
步骤一职能部门按时向人力资源部提交《长江公司内控
缺陷整改分析跟踪表》
职能部门
下季度第一
个月8日前
《长江公司内控缺
陷整改分析跟踪表》
步骤二各部门分别向公司绩效管理委员会汇报季度工
作总结，提出下季度工作计划。
各部门
考核会议当
天
步骤三职能部门依据《长江公司内控缺陷整改分析跟踪
表》等相关资料，总结和介绍被考核部门存在的
问题，提出改进建议和要求。
职能部门
考核会议当
天
《长江公司内控缺
陷整改分析跟踪表》
步骤四分管领导评价被考核部门表现，提出工作要求。分管领导考核会议当
天
步骤五总经理总体评价被考核部门，做工作指示。总经理考核会议当
天
步骤六人力资源部汇总公司领导绩效评价和工作指示，
编制进《长江公司内控缺陷整改分析跟踪表》。
人力资源部
考核会议结
束后3天内
《长江公司内控缺
陷整改分析跟踪表》
4.3.4 季度考核分析与总结
步骤事项责任人完成时间所用表单和文件
步骤一职能部门根据会议沟通情况、公司领导工作指示
修正《长江公司内控缺陷整改分析跟踪表》，并
按时发给人力资源部。
职能部门
考核会议
结束2天
内
《长江公司内控缺陷整
改分析跟踪表》
步骤二人力资源部总结分析绩效考核情况，编制《季度
绩效考核简报》、《长江公司内控缺陷整改分析
跟踪表》，提交公司绩效管理委员会审批同意后
发布《季度绩效考核简报》，向被考核部门发送
《长江公司内控缺陷整改分析跟踪表》。
人力资源
部
考核会议
结束4天
内
《季度绩效考核简报》
《长江公司内控缺陷整
改分析跟踪表》
4.3.5 季度绩效改进
步骤事项责任人完成时间所用表单和文件
步骤一被考核部门依据《长江公司内控缺陷整改分析跟踪
表》要求改进，职能部门跟进。
被考核部
门
整改完成日前
《长江公司内控缺
陷整改分析跟踪表》
步骤二各部门经理对本部门需重点帮助的员工提供必有
的辅导和帮助，提升员工绩效。
被考核部
门
整改完成日前
4.4 年度绩效管理
4.4.1年度绩效计划：每年年初公司制定年度经营目标，并下达到各部门。次年一月份人力资源部组织上年度的年度绩效考核，总监、各部门经理和员工都参与年度绩效考核。
4.4.2年度绩效考核流程：参考季度绩效管理流程执行。
4.5相关规定
4.5.1 绩效指标检讨。公司对部门年度考核指标规划建立定期检讨机制。每年6月末和12月末分别对年初部门考核规划实施情况进行分析、调整和变更。对考核指标规划进行调整，其主要依据是公司实际经营管理需要及定期经营计划开展需要。
4.5.2 绩效指标变更。当指标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要更新部门绩效指标，并取得批准，指标变更必须在考核期结束前60天提出。
4.5.3考核期内岗位变动。在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。
4.5.4工作延误处罚。对各部门反馈的因其他部门协作配合不力导致本部门工作延误的，人力资源部核实确认后，可根据实际情况对所在部门责任人当期绩效考核中扣除2-10分。4.5.5数据稽查处罚。人力资源部收到各部门提交的绩效考核表后要对数据的真实性进行稽查，人力资源部将稽查结果汇总成稽查报告发送到各部门进行通报。数据不真实每发现一处扣2分，统计口径错误发现一处扣1分。
第五章绩效奖金计算
5.1绩效奖金计算和发放原则
职能部门各岗位的年度绩效奖金基数，由公司根据上年经营状况和当年经营目标统一确定。每季度绩效考核完成后，职能部门个人每季度绩效奖金基数按年度绩效奖金基数的1/4进行计算和预发。
业务部门各岗位的绩效奖金计算方法另按人力资源部制定的《经营业绩考核及奖励办法》执行。
5.2职能部门季度绩效奖金计算
5.2.1职能部门负责人：
个人季度绩效奖金 =个人季度绩效奖金基数X公司季度绩效系数X部门季度绩效系数5.2.2 职能部门其他员工：
个人季度绩效奖金 =个人季度绩效奖金基数X公司季度绩效系数X个人季度绩效系数5.3职能部门年度绩效奖金计算
5.3.1职能部门负责人：
个人年度绩效奖金 =个人年度绩效奖金基数X公司年度绩效系数X部门年度绩效系数–已发季度绩效奖金总额
5.3.2 职能部门其他员工：
个人年度绩效奖金 =个人年度绩效奖金基数X公司年度绩效系数X个人年度绩效系数–已发季度绩效奖金总额
5.4年度绩效奖金超发处理
根据年度绩效考核计算结果，如果员工年度绩效奖金低于已发各季度绩效奖金总额，则在下一年的季度绩效奖金中扣回超发奖金部分。
第六章绩效沟通及绩效结果应用
6.1绩效沟通
6.1.1 绩效沟通是整个绩效管理工作的重要环节，它的主要任务是改善及增强考核者与被考核者的上下级融洽关系，分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，帮助被考核者善用强项与改进弱点。
6.1.2 部门绩效沟通在每年度、每季度的绩效工作会议上完成，员工个人绩效沟通由各部门按照人力资源部的安排自行组织。
6.2绩效结果应用
6.2.1为员工绩效奖金发放、工资调整提供依据。
根据对公司、部门及员工的绩效考核成绩，人力资源部可依据第五章相关绩效考核对应分数计算员工的绩效奖金。
6.2.1.1季度奖金发放、工资调整
（1）对完成各项任务进度并在公司各项检查中成绩较好的部门预发奖金并通报表扬。
（2）业务人员跟不上任务进度的缓发或少发奖金；考核利润亏损的，不发奖金，在其亏损期间，从第四个月始，每月降低一级绩效工资，待其扭亏为盈并赶上进度后，补发所降工资；在业务过程中出现较严重差错的员工不发奖金，并视情节程度给予降低绩效工资及通报批评。
（3）对职能部门未完成工作目标或未按程序要求操作而发生较严重差错的员工减发或不发奖金，视情节程度给予降低绩效工资并通报批评。
6.2.1.2年度奖金发放、工资调整
（1）年度考核不合格者，下调一级绩效工资。
（2）业务部门按完成公司下达的任务指标，提取一定比例的奖金；职能部门根据履行岗位职责和年终考核结果，根据公司效益情况和业务部门的奖金情况提取一定比例的奖金。
（3）年度考核成绩卓越的员工，上调两级绩效工资，并根据《总经理奖励基金方案》进行奖励表彰。
（4）年度考核成绩优秀的员工，上调一级绩效工资，并根据《总经理奖励基金方案》进行奖励表彰。
（5）连续两年考核成绩良好者，上调一级绩效工资。
6.2.2 为公司确定员工培训需求提供依据。
每年年度考核结束后15个工作日内，人力资源部应根据每位员工的业绩完成情况、行为态度状况开展调查分析，并以此作为公司年度培训规划的依据，并制作成文件向公司总经理汇报。总经理批准员工年度培训计划后，人力资源部应在1个月内组织制定各岗位员工年度培训实施方案。
对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。
6.2.3为员工职位调整提供依据。
6.2.3.1员工职位调整
（1）年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩卓越
的员工，人力资源部通过与该员工交流了解员工晋升潜力，结合公司需要制定员工晋升提案，报总经理审批。
（2）发生年度亏损的业务部门，公司给予部门负责人撤职或降职处理，部门内部员工进行降级处理。
6.2.3.2工作调动
（1）如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。
（2）人力资源部通过对该员工的工作业绩、能力素质的年度考核情况作综合评估。如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。
（3）经所在部门经理和目标部门经理同意后，报分管领导批准后予以实施。
6.2.3.3辞退
（1）年度考核不合格者，经调整工作岗位或进行培训后，仍无法胜任工作的，解除劳动合同。
第七章绩效考核申述
7.1 申诉受理
7.1.1绩效反馈面谈结束后被考核人如认为考核结果显失公平公正或考核过程存在弄虚作假等行为，应先与上级管理人员沟通解决，上级管理人员应于2个工作日内予以答复。
7.1.2 如沟通仍无法解决，被考核者可以在绩效反馈面谈结束后5天内提出绩效考核申诉，申诉应填写《绩效考核申诉申请表》，以书面形式反馈给人力资源部。人力资源部接到员工申诉后，应在3个工作日内做出是否受理的答复，对于申诉事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
7.2 人力资源部申诉处理程序
7.2.1 调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实职员申诉事项。听取员工、同事、直接上级、分管领导和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以便能对申诉的事实进行准确认定。
7.2.2 协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通与理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
7.2.3提出处理意见：在综合各方面意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩
效管理中是否存在违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
7.2.4落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门负责人，并监督落实。
第八章附则
8.1 本制度自2017年月日起正式实施，同时与本规定相抵触的规定、制度即时作废。
8.2 本制度由人力资源部起草，并负责监督实施。
8.3 本制度最终解释权属公司人力资源部。
附表1：季度/年度绩效考核表
_____部门季度/年度绩效考核表
考核时间段：___ 年季度_ 填表时间：___ __________ 考核得分：__________分
序号BSC
KPI考核
指标
指标定义标准分
目标值
计分标准
得分
基础目标理想目标自评上级评分
1 财务类
2 客户类
3 内部管理
4 学习与成长
5 加分减分
合计与备注
部门考核人签名被考核人签名
第15 页共20 页
附表2：员工绩效记录卡
员工绩效记录卡
员工姓名：部门：职位：
年/月/日关键事件涉及绩效指标备注
考核者（签名）：
附表4：绩效反馈面谈表
绩效反馈面谈表
被考核者所在部门职务考核得分考核期间面谈时间面谈地点面谈记录
主要内容:
反馈意见
主要优点: 须改进:
绩效改
进计划
面谈情况确认被考核者签名：
时间：
直接上级签名：
时间：
第17 页共20 页
附表5：绩效考核申诉表
绩效考核申诉表
申诉日期：年月日申诉人所在部门
申诉项目申诉内容主要理由及证据备注
人力资源部
受理意见
负责人签名：时间：
调查核实情况
调查人签名：时间：
申诉人意见
时间：
部门绩效考核结果汇总表
序号部门姓名岗位绩效考核得分绩效等级备注1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
人数统计绩效等级人数所占比例考核总人数卓越
优秀
考核平均分良好
合格
不合格
制表人：部门负责人：人力资源部经理：分管领导：
公司绩效考核结果汇总表
等级
序号部门人数
卓越优秀良好合格不合格1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
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制表人：人力资源部经理：分管领导：
科技员工绩效管理制度
XX科技员工绩效管理制度 XX 科技股份有限公司 2002年3月 一、总则 一、目的： 1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值 2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具 3、帮助部门建立一个有效的沟通平台 4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效 二、关键名词定义 1、绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致 意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档 的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA测试差错减少5%。 二、绩效评估的实施 一、评估对象： 本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员： 1、部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定） 2、销售人员（适用销售人员的绩效考核办法） 3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工 4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工 二、评估项目 1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。 2、业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管 根据工作需要临时分派的工作任务。 3、行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要 为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 4、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 三、评估频率 3、员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。 4、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员 工。 四、评估项目的权重 1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%； 普通员工的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%。 2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确
生产企业绩效考核管理办法
绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系
第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核
腾讯公司绩效管理制度.全解
腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本
腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。
2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。
某科技公司绩效管理制度
北京**科技有限公司绩效管理体系 （试行） 二Ｏ一六年五月
目录 简介 (3) 绩效管理系统流程图 (4) 北京**科技有限公司 (6) 绩效考核办法 (6) 第一章总则 (6) 第二章绩效考核权限、依据和内容 (6) 第三章绩效考核方法 (7) 第四章绩效考核流程 (8) 第五章考核结果的使用 (9) 第六章绩效改进计划（PIP） (10) 第七章资格 (11) 第八章其他 (11) 绩效改进计划通知书 (12) 绩效改进计划书（一） (13) PIP周谈话记录 (15)
绩效管理体系 简介 本绩效管理体系旨在为公司各人员、各单位实现个人目标、单位目标，乃致公司总体目标提供考核依据，并为各单位、人员的未来发展提供方向指导。它从公司总体发展目标出发，贯穿于公司整个经营发展过程的始终，并始终关注个人职业发展。 它不同于一般意义上的绩效评估，绩效评估是否能够得到期望的目的取决于很多前提条件，它不是一项孤立的工作，有绩效才会有评估，评估只是完整的绩效管理过程中的一个部分。从任务实施前的计划分解到实施过程中的跟踪服务再到任务完成后的绩效评估，最后是评估结果的具体运用，本体制关注运营过程的各个环节，强调的是管理而不仅仅是评估，重实施重绩效是本体制的特点。 公司整体目标的实现需要整个团队的协作，本绩效管理体制即是基于团队精神的概念，将个人的力量整合为集体力量，以期共同实现整体目标。 本绩效管理过程分为四个环节：1、绩效计划；2、绩效实施与管理；3、绩效评估；4、绩效反馈面谈。
绩效管理系统流程图
一、绩效计划 绩效计划的主要目的就是让组织中不同层次的人员对组织的目标达成一致的见解。在绩效期开始时，管理人员和员工必须对员工工作的目标和标准达成一致的契约，形成《目标计划/完成表》，主要包括以下几方面的内容： 1、本绩效期的工作目标、提升计划； 2、完成时限； 3、各目标计划的权重； 4、完成结果； 5、评判标准； 6、签字确认。 二、组织实施与管理 1、持续的绩效沟通； 2、对工作表现的记录。 三、绩效评估 1、自我总结； 2、上级评估； 3、发展计划。 四、绩效反馈面谈 1、对被评估对象的表现达成一致的看法； 2、使被评估对象认识到自己的成就和优点； 3、指出有待改进的方面； 4、制定绩效改进计划及提升计划； 5、协商下一个绩效管理期间的目标与绩效标准。 五、绩效评估结果的用途 1、薪酬的分配和调整； 2、职位的变动； 3、培训与发展； 4、人才储备。
公司绩效考核管理规定完整版
公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月
目录
为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；
腾讯公司绩效管理制度
一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。
3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。
【简】某IT公司绩效考核管理制度
某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
科技公司绩效管理制度范本
Xxxx科技有限公司 绩效管理制度（试行） 制定部门：综合部文件编号：xxxx-HR11016 文件版本：A/0 文件类型：二级文件 制定日期：2011年7月25日实施日期：
一、目的 1.1通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提高内部服务质量。 1.2通过绩效考核及结果的运用，帮助员工提高工作能力，实施员工激励； 1.3为全面、合理的了解员工的现状、有效掌握员工的工作表现；为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 二、适用范围： 2.1本制度除总经理和副总经理领导外，适用于各部门部长及其各部员工； 2.1待岗员工、休假超过考核周期（5个工作日）的员工； 2.3签订其它考核事项的员工不适用本制度； 2.4试用期、见习期员工适用考核，但无绩效工资，转正次月开始享受绩效工资； 三、绩效管理原则： 3.1公开、公正、公平原则，考核过程公开化、制度化； 3.2客观性原则，用事实标准说话，能量化的量化，禁止带入个人主观因素或武断猜想； 3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 3.4时限性原则：考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩，了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献； 3.5可操作原则：考核项目清晰，考核方式简明，考核内容完善，便于操作； 四、绩效管理周期： 4.1月度考核；每月考核一次，考核时间为每月1日至每月31日； 4.2年度考核；每年考核一次，考核时间为每年1月1日至12月31日； 五、绩效管理机构及其职责； 5.1绩效管理机构：综合部 5.2绩效管理成员：总经理、副总经理及各部部长； 5.3绩效管理成员职责： 5.3.1制定、分解公司经营绩效指标到各职能部门，并监督其执行； 5.3.2负责对各职能部门的考核评估以及负责监督和指导各职能部门对其下属的考核评估； 5.3.3考核制度、考核计划的制定和监督实施； 5.3.4负责监督和指导各个职能部门把部门的考核指标逐级分解，让每个部门员工对自己的目标任务清晰、明确； 5.3.5指导下级员工进行自我评估，并客观公正地对下级员工绩效进行评估； 5.3.6汇总、分析各类绩效考核结果，并把考核结果反馈各部员工； 5.4考核关系表
公司绩效考核管理制度样本
公司绩效考核管理 制度样本
9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为
半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);
集团公司本部绩效考核管理制度
本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；
2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。
科技类公司研发部绩效考核制度
****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定
公司绩效考核管理制度完整版
绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核
第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评
第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据
《集团公司绩效考核制度》
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集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核）
公司规章制度及管理办法(绩效考核管理办法)
xxx有限公司管理制度 基本信息 制度名称绩效考核管理办法 制度编号AR-92 编制部门人事行政部 修订信息 修订日期修订版本修订描述修订人2017.04.15 0.1 初始版 2017.04.28 1.0 正式版 本制度的解释权和所有权归公司所有
xxx有限公司 绩效考核管理办法 1.目的 为激发和调动公司员工的工作积极性，保证各岗位员工贯彻履行岗位职责，提高工作效率，完成年度工作目标，通过考核为员工晋升、奖励与调薪提供可靠的决策依据。 2.适用范围 本办法适用于公司所有员工（总经理/副总经理/总监除外），但不包括以下人员： 2.1 因休假、放假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2.2 新入职人员（当月20日后入职的）、兼职人员、临时工； 2.3 采用特殊绩效考评方法的岗位员工。 3.考核内容 3.1 考核周期 3.1.1销售类部门采用月度考核，非销售类部门采用季度考核。 3.2 考核方式 3.2.1个人绩效采用部门负责人评估、人事行政部审核的方式； 3.2.2部门绩效采用总经办评估的方式，由部门自评、总经办核评、总经理审核评估确定。 3.3 考核指标 3.3.1部门指标由总经办根据各部门年度目标年初确定并执行，确定后执行过程中需调整的由部门通过流程申请报总经理审批后方可调整，否则不予调整； 3.3.2 考核指标分月度、季度与年度指标，按比例加权。 3.4 考核实施流程 3.4.1部门考核 A、各部门负责人根据实际情况进行部门上月工作自评，并将各考核指标数据提报至人事行政部； B、总经办对部门进行评分，确定后提交人事行政部；
C、人事行政部汇总各部门考核信息并将汇总结果上报总经理； D、总经理审批后，人事行政部将结果公示； E、公示结束后人事行政部将依据结果审核各部门员工绩效。 3.4.2员工考核（除部门负责人）： A、部门负责人开展绩效考核工作，根据部门绩效信息数据及强制比例分布要求给予评分及排名； B、经部门负责人审批无误后，提交至人事行政部； C、人事行政部薪酬绩效模块审核绩效结果强制分布、绩效结果异常等情况，若审核有问题的部门则反馈到相关部门重新评定，若审核无问题则形成《员工绩效结果汇总表》公示后核算各岗位员工绩效工资。 3.4.3季度考核部门及员工每季度初开展上季度考核工作。 3.5 考核结果及应用 3.5.1考核结果采用阶梯制 绩效结果直接与本月工资挂钩，见下表。 绩效等级优秀（S) 良好（A) 合格(B) 待改进(C) 差(D) 绩效分值X≥100 90≤X＜100 75≤X＜90 60≤X＜75 X ＜ 60 3.5.2 绩效结果等级限制 员工绩效等级的比例与部门绩效等级挂钩，并按强制比例分布法进行上限控制，不设下限控制（部门负责人、销售类岗位人员及实习生不参与强制分配，人事行政部定期审查销售类人员考评情况）。 A.若部门参与绩效考评的员工人数不少于10人（含10人），则该部门员工绩效结果等级强制分布比例见下表： 员工部门 部门内员工绩效等级比例分布（%） S A B C D 部门绩效等级S <=20 <=10 70 0 0 A <=10 <=20 70 0 0 B 0 <=20 70 >=10 0 C 0 <=10 70 >=10 >=10 D 0 0 70 >=20 >=10 注：如上表中，某部门绩效考评为B，则如果有10~20%为A，则必须有>=10%为C；若不超过10%为A，则可无C。 B.若部门参与绩效考评的员工人数少于10人但不少于5人（含5人），则该
科技公司员工绩效考核管理制度范本
内部管理制度系列 科技公司员工绩效考核制 度 （标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-47033科技公司员工绩效考核制度 Technology company employee performance appraisal system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 科技有限公司员工绩效考核制度(试行) 为贯彻执行XX科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定XX科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到
公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性:考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。
XX公司绩效管理制度.doc
绩效管理制度 为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理制度。 第一条适用对象 本管理办法适用于公司的全体员工。 第二条考核主体 被考核人：接受绩效考核的各级员工。 考核人：对被考核人进行考核的员工，一般为被考核人的主管领导。 第三条考核周期 员工绩效考核分月度、季度考核两种。具体考核周期详见各岗位的相关规定。 第四条目标确认 各类员工以签订相应的绩效合同的方式确定绩效目标，绩效合同可以绩效考核表的形式体现，提交人事中心备案。绩效合同一旦签订，即表示员工认同绩效目标，并在考核周期末按该绩效目标进行考核。 第五条目标修改 因不可控原因必须更改绩效目标时，考核人与被考核人须达成一致，以书面形式确定更改内容。 绩效目标的更改，须向人事中心备案，并按照绩效目标确认程序执行。影响到上一级目标完成的绩效目标更改，须征求上级管理者同意；绩效目标更改不得影响到公司级绩效目标的完成。 第六条考核标准 绩效指标按100分制进行考核，超过或低于目标值，分数予以相应的增减，除个别指标外，最高上限为120分。各岗位的员工绩效考核标准见对应的绩效考核表。 第七条考核记录 考核期内，考核人应对被考核人的工作情况进行详细记录，以作为考核打分和考核申诉的依据。考核人应对被考核人的工作进行反馈和指导，帮助被考核人实现绩效目标。 第八条数据来源 定量指标需要各部门收集数据，定性指标由考核人根据被考核人的日常工作情况进行评分。考核期末，负责提供考核数据的部门，如财务中心、人事中心、行政中心、投服中心等应在规定时间内将考核数据发放至各部门。 第九条考核程序 考核周期结束后第一个月的10日内，考核人应完成对被考核人的绩效考核，并交人事中心备案。 第十条考核结果 考核人根据被考核人绩效目标实际完成情况进行打分，再乘以该项指标的权重，所得结果即为该项指标的最后得分（采取直接扣分的除外）。所有考核指标的得分相加，即为被考核人该考核周期的绩效得分。考核分数按四舍五入方式取整，不保留小数。 第十一条绩效面谈与辅导 在完成绩效考核后，考核人应对被考核人进行绩效面谈和辅导，并填写绩效面谈表。绩效面谈与辅导应针对以下内容进行： （一）考核期内核心任务完成情况； （二）未达成目标及原因； （三）工作中值得肯定的方面；
科技人员绩效考核制度
科技人员绩效考核制度 第一条：总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。 第二条：范围本公司全体科技人员 第三条：职责 1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评； 2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依 此执行； 3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条：考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
二、绩效考核的组织原则： 1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。
中小型企业绩效考核管理制度
某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
交通运输集团公司绩效考核办法
2015年兵团奎屯旅客运输公司 绩效管理考核办法 第一章总则 第一条：为建立科学有效管理制度和激励约束机制，进一步明确公司各部门，各单位责任目标，增强企业双赢能力，提高企业管理水平，加强执行能力建设，全面完成公司制定的全年经济目标，促进集团公司健康稳步发展，特制定工作项目绩效考核实施管理办法。 第二章考核目的 第二条：通过对各单位部门分配和部署任务进行全面、科学动态的衡量和评定，并对考核结果进行合理运用，以激发公司全体员工的工作积极性和创造性，增强企业核心竞争力，实现企业价值最大化。 第三章考核机构 第三条：绩效管理考核工作由集团公司总经理负总责，绩效管理工作设在办公室，主要负责公司绩效考核工作的组织、协调和实施，考核组成员科室分别对各专业分项考核工作负责。 考核组织机构？？？ 第四章考核对象 第四条：绩效考核的范围及对象：公司各部门、各科室生产经营单位及公司全体干部员工。
第五章遵循原则 第五条：绩效考核评价工作由公司相关部门按照制定的标准，遵循规定的程序，坚持公平，公开，公正的原则，运用科学的方法对工作管理活动及结果进行月度考核评价，充分体现绩效考核的及时性，公正性，严肃性。 第五章考核内容 第五条：绩效考核内容分为：生产经营考核、安全指标考核、政治工作考核和日常行政管理考核四方面，共计100分值。 第六条：生产经营考核内容：经营目标、产值目标、利润目标、质量目标、成本控制。（35分） 第七条：安全指标考核内容：制度建设、安全设施、安全教育、日常管理、违章处罚等。（30分） 第八条：政治工作考核内容：党的建设、思想政治、党风廉政、企业文化、综合治理、计划生育及站场环境等六方面。（30分） 第九条日常行政管理工作考核内容：请销假制度，考勤制度，培训制度，卫生管理及参与活动制度等《行政管理实施细则》。(5分) 第六章考核方式 第十条公司内部绩效考核实行逐级考核制度，即公司对各部门，各单位进行考核，各部门、各单位对基层人员进行考核。 第十一条绩效考核工作采取日常考核、月度考核、年