员工流失的文献综述

房地产行业员工流失的文献综述
摘要：
随着经济的快速发展，员工流失问题日益突出，因此备受企业家的关注。

目前对员工流失研究方向，包括模式分析以及原因、对策分析，本文主要对其产生原因进行探讨。

其中以房地产行业为例进行具体说明。

关键词：员工流失，房地产行业，文献综述
一、引言
员工流失是近年来企业家面临的一个突出问题，员工流失对组织和个人都有很大是影响。

我国对员工流失这一问题发现较晚，但是对其研究成果却有突破性的进展。

现今为止，许多学者致力于员工流失的原因及对策分析，主要阐述了员工流失产生的三大主要原因，经济因素（社会因素），组织因素（企业因素）以及个人因素。

这其中大部分学者对以上研究又进行系统分析，以态度因素作为中介变量来解释员工流失的产生。

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。

这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

二、研究成果分析
1、员工流失产生——普遍分析
1.1经济因素
企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景的影响渗透在每
一个地方。

劳动力市场状况是影响年轻管理者离职的重要原因之一。

另一影响离职的社会经济因素是失业率。

1.2 企业原因
在企业因素下，影响员工流失的最主要衡量标准是有管理者素质是否高、员工激励机制是否健全、有没有有效的评估体系、薪酬结构是否合理，职业发展规划的有误、企业文化是否和谐等。

对于中小企业而言，中高层管理者的管理素质(教育、文化，性格等因素)高低成为制约员工流失率的一个关键因素。

除此之外，还包含其自身软件的开发（管理技能、人际技能等）。

另外，对于管理者而言，高端人才的流失相比基层人员流失更重视，忽视这部分人员流失的直接后果是员工流失的高度增加。

具体来讲，高端人才的流失会引起高层人员的恐慌，但一个基层人才的流失不会引起他们面部表情的任何变化，加上目前国内市场劳动力供过于求的现状，更增添了高层管理者的怠性。

殊不知，任何一个高层领导者并不是一步登天，而必须从基层做起，千里马不易，伯乐更难求，任何一个企业的中高层领导者都要善于做一伯乐，善于发现人才，更要会人尽其才，才尽其用，人事相宜，这将大大减少基层员工的流失。

此外，广义上讲企业文化，狭义上讲比如工作环境脏、乱、差，直接上属粗话连篇都会导致企业凝聚力削弱，员工流失。

1.3 个人原因
婚姻、家庭、健康、心理、年龄（有些岗位只适合年青一些人员，如服务行业）、性别(如妇女工怀孕)、突发事件都会成为个人流失原
因，这占有很多的随意性和不可预见性，公平公正的管理机制会减少这一原因的离职，但却永远不可能避免因个人原因离职的机率。

1.4其他原因
如季节，这在某些建筑领域非常明显，农忙或者春节一些来自农村的员工都选择在这个时候离职，另外还有地域性影响，风俗习惯、生活习惯、文化迥异的不同也会导致部分员工离职。

二、员工流失原因——态度模型
工作态度因素包括工作满意度、组织承诺、工作卷入度等，根据的报告，在预测员工离职研究中，工作满意度和组织承诺是最频繁使用的态度变量，工作卷入度次之。

1.工作满意度
工作满意度即工作者对工作情境的一种主观反应对员工工作满意度进行了入的研究，包括十个维度：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、上司、同事和组织外成员工作满意度离职模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。

影响员工满意度的因素包括：工资水平，融合性，基础交流，正规交流和企业的集权化模型在几十年的时间里不断演化，对原始模型最主要的修正是在工作满意度和流失之间加入了调节变量，即留职意图。

2.组织承诺
组织承诺是员工随着其对组织单方投入的增加，担心因停止投入会导致重大损失而不得不继续留在组织的行为关于组织承诺目前应
用最广泛的模型是的三因素模型，三个维度即情感承诺、持续承诺和规范承诺认为，组织承诺是比工作满意度更重要的变量用组织承诺预测离职，并指出组织承诺反映了对组织的全部态度，而工作满意度仅反映了工作这一特定因素的影响，因此组织承诺更为稳定，比工作满意度更具有预测力值得注意的是，影响组织承诺的前因变量包括人口统计学变量，如年龄、性别、婚姻状况、工作年限等，它们与组织承诺的相关度较高。

3.工作卷入度
一般来说，对于工作满意度和组织承诺等态度因素和员工流失的关系，数理验证分析的结果往往是负相关的一些学者为了改善数理统计分析的结果，不断修正传统态度指标，或者提新的态度构念，如工作卷入度，提出了职业承诺则在三因素论的基础上增加了行为承诺开发和验证了一个新的测量指标——可察觉到的组织支持，这些研究成果扩展了人们对影响员工流失原因和过程的理解认为消极的态度加上工作搜寻行为就可以预测流失。

四、房地产行业员工流失问题研究
房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。

一方面，基于战略的人力资源管理对于房地产行业而言是经过实践证明了的一套方法；在具体应用方面主要表现为利益动力机制的不同。

利益动力机制是实现公司发展战略目标的核心问题之一，利益动力机制主要包括两方面内容：一是薪酬模式，一是绩效激励体系的设
定。

战略多元型房地产公司的员工满意度有小幅上扬，总体效益也相应增加；而小型房地产公司的员工满意度与过去相比有下降趋势，这也导致公司总体效益的下滑。

另一方面，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。

优秀的员工将流向工作环境舒适、有成就感，工资水平、工资结构和福利待遇较高，以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。

大型多元化房地产公司的员工流动比率较小，这是与他们的发展战略密不可分的。

这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低。

但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差。

这说明完全基于岗位职能的薪酬体制对于激励一般员工的效果不明显，房地产行业薪酬水平高的这一特点在此类公司中没有得到凸显，这导致了这类企业一小部分人才的流失，流动去向主要为其他行业公司和战略专业型房地产公司。

因此，此类公司应改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配来提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。

战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较好。

这类公司的一般员工以及专业
员工的薪酬水平较高，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑。

中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐，所以此类中层人员流动性较高。

此类型公司要加强绩效考核，注意考核方式与激励手段，针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重，使得权力、责任和贡献在此得到体现；另外特别要加强对优秀中层管理人才的多方面考核与激励。

专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低，流动性大，这与他们的战略短期特点密不可分。

虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人发展空间稳定性的追求。

这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型房地产公司过渡。

基于此，专家建议小型公司要加强公司发展战略的制定，改善企业组织机构，制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳定性薪酬制度，加强与员工的沟通，调整动力机制内部结构，加强长期性建设。

五、总结
由于员工流失对组织有重要影响，为了有效地预测离职行为的发生，学者们对影响离职的个阶段的因素进行了深入的探索，关于离职的核心理论并没有根本性的变动，大部分的实证研究仍以态度变量为中介变量，重点在验证变量之间的相互关系，而对两者之间的作用的内在机理研究比较欠缺，这方面的研究亟待深入。

另外，房地产业21世纪是信息时代，其核心是人才的竞争，对
于于企业的长远发展至关重要。

而大多数的多元化大型房地产公司普遍采用高基本工资，地奖金、高福利的策略；专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策；小型房地产公司普遍采用地基本工资、加速型工资、低福利、加佣金的政策。

不同工资结构造成的不同程度上的员工流失，而对于其影响因素及改进策略有待探究。

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