公务员平时考核存在的问题及建议
公务员平时考核工作调研报告
公务员平时考核工作调研报告一、引言公务员平时考核工作是公务员管理的重要环节，对于加强公务员队伍建设、提高工作效能、促进公务员成长具有重要意义。
为深入了解公务员平时考核工作的现状和存在的问题，我们进行了此次调研。
二、调研的基本情况（一）调研目的本次调研旨在全面了解公务员平时考核工作的开展情况，发现存在的问题和不足，为进一步完善公务员平时考核制度提供参考依据。
（二）调研对象本次调研涵盖了_____个政府部门的公务员，包括不同层级、不同岗位的人员。
（三）调研方法本次调研采用了问卷调查、访谈和案例分析等方法。
共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份；访谈了_____名公务员和_____名相关领导；选取了_____个具有代表性的部门进行了案例分析。
三、公务员平时考核工作的现状（一）考核指标体系大部分部门都建立了相对完善的考核指标体系，包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率、工作态度等方面。
但在指标的细化和量化方面，存在一定的差异。
（二）考核方式常见的考核方式包括个人自评、领导评价、同事互评等。
部分部门还引入了服务对象评价和工作成果量化评估等方式，使考核更加全面客观。
（三）考核结果运用考核结果主要用于公务员的绩效奖金发放、职务晋升、培训发展等方面。
但在实际操作中，考核结果与奖惩的挂钩程度还不够紧密，激励作用有待进一步加强。
（四）信息化建设一些部门利用信息化手段开展平时考核工作，建立了专门的考核系统，提高了考核工作的效率和准确性。
但仍有部分部门依赖传统的纸质表格和人工统计，工作效率较低。
四、公务员平时考核工作存在的问题（一）考核指标不够科学合理部分考核指标过于笼统，缺乏针对性和可操作性；有些指标难以量化，导致评价时主观性较强；个别部门的考核指标未能充分体现不同岗位的特点和工作要求。
（二）考核过程不够严谨规范在考核过程中，存在评价标准不一致、评价尺度把握不准的情况；有的部门考核程序不严格，存在走过场的现象；部分考核人员缺乏专业培训，评价能力有待提高。
公务员考核工作存在的主要问题及对策
公 务 员考 核 工 作
◎徐 宗 勤
ｌ ９ 年 ，公 务 员 考 核 制 度 建 立 以 来 ， ９３ 考 核 在 公 务 员 管理 中 的基 础 性 作 用和 激 励 作 用 得 到 了比较 充分 的 发挥 。 的来 看 ， 核 工 作 总 考
合 理 的 考核 指标 体 系没 有建 立 ，许 多 单 位 忽 视 考 核 内 容和 标 准 的研 究 制定 ，考 核 工 作 中
考核结果 ， 有的 只反馈考核等次 ， 的甚至不 有
反馈。
“ 定性多 ， 定量少” 的问题未得到真正解决 ， 考
Ｒ Ｎ ＡＩ ＥＣ
Ａ ＡＩ Ａ ＮＫ Ｆ
核 工 作 。 是 健 全 制 度 规 范 。 确 平 时 考 核 在 一 明 考 核 制 度 中的 权 重 和 地 位 ，使 平 时考 核 纳 入 公 务 员管 理 的 法 定 范 畴 ； 是 考 核 内 容 、 准 二 标 要 具 体 明确 ， 结 合 部 门 日常 管 理 ， 应 以职 位 职 责 和 工作 任 务 为 基 本 依 据 ， 凸分 为 共 性 和 业 １ 务 两 方面 ，并 适 当加 大 绩 效 考 核 的 权 重 。 ｊ 是 考 核 方 法 要 便 于操 作 。 平 时 考 核 时 段 以 月 度 或 季度 为 限 ， 立 健 全 平 时考 核 登 记 制 度 ， 建 及 时 收 集 、 理 、 总 平 时 考 核 资 料 ， 年 度 整 汇 为 考 核 提 供 全 面 、 靠 、 确 的 依 据 。 四 是 加 大 可 准 公务员主管对各 部门平时考 核的监管 力度 ， 定 期 到 各单 位 检 查指 导 在 平 时 考 核 中建 章 立 制 及 落 实 的’ ， 以确 保 平时 考 核 工 作 的 有 睛况
实行公务员平时考核调研报告
实行公务员平时考核调研报告当前，机关干____伍状况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深入变化，中央、省委对加强干部平时考核，严格管理和科学评价干部提出了一系列新精神新要求。
XX省外办认真学习借鉴外交部及兄弟厅局的做法，从202_年XX月开场在办机关实行平时考核。
从试行情况看，平时考核表达了“看平时、看一贯、看人岗相适”的干部考核工作新要求，为办党组科学使用干部、加强办机关干____伍标准化建立提供了重要根据，对充分调动机关公务员工作积极性起到了积极作用。
一、主要做法如何调动机关公务员积极性，将繁琐、重复的机关事务如实记录；如何进步平时记录的主动性和真实性，解决好这两个问题，是开展平时考核的根底。
按照客观公正、注重实绩、简便易行的原那么，省外办采取自我考核与领导评价相结合、定性与定量相结合等方法，细化考核内容、标准考核方法、强化结果运用，逐渐探索出一套符合外事工作实际的平时考核方法。
〔一〕施行分类考核，细化考核指标。
针对不同职务层次人员合理确定不同考核工程，防止考核标准过于笼统、抽象，力求减少考核误差。
对处室主要领导明确了“思想品德、工作实绩、组织领导、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众根底”等7项考核指标，对其他公务员明确了“思想品德、出勤情况、工作实绩、工作方法、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众根底”等8 项考核指标。
在此根底上，细化各项考核指标，按百分制确定分值，每一项考核指标均有“优、良、一般、较差”4个等级的参考要素，并对每个要素设立假设干详细要求。
在各项考核指标中，省外办将“工作实绩”的考核权重增加，突出“绩”在平时考核中的重要性，将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目的任务的情况上。
另外，对处室主要领导增加“组织领导”考核指标，对其他公务员增加“出勤情况”考核指标，力求考核指标设置更加贴近不同类别公务员工作实际。
〔二〕建全考核体系，强化考核质量。
为全面客观地考核每位公务员的日常工作，省外办通过个人周记录、处室月评价、人事部门季度分析^p 的方法，建立了一套较为完备的考核体系，有效进步了考核质量。
我国公务员考核制度存在问题与方法分析
遍， 在取 得成 果的基础上还 是存在一 定的问题的。 现 在， 我国改
革开放 已经有几十年了， 我 国的经济也 实现 了 大繁 荣， 但是 ， 我国
在经济转 型时期 ， 这时 的矛盾比较 多， 因此 ， 公务 员制度 也受到
了 人 们 的 关 注
４ ． 公 务员 考核的程序缺乏规 范性 ， 不注重 日 常考核 。 大部分
到 更 大 的完 善 。
综上所 述， 公 务 员 在 我 国是 一项 比 较 重 要 的 职 位 ， 其 代 表
２ ． 公 务员考核 中不 能明确职责， 考核停留在 表面。 在公 务员
的考核 中， 优 秀 级 别 的 公 务 员 只 能 占全 员 的 １ ５ ％， 在 实 际 的 考 核
着国家 的形象 ， 能 够 处 理 国家 的 事 务 ， 帮 助 国 家 处 理 日常 的 事 务。 但是 ， 现 在公 务 员考 评 制度 还 是 存 在 一 定 的 问 题 的 ， 所以， 应该通过 有效 的手段 ， 完善公 务员的考评 制度 ， 提 高 公 务 员 的
实 际 的 考 核 过 程 中， 其 内容 比较 笼 统 ， 在 考核 中主 观 性 比 较 强 ， 有 大 量 的 不 公 平 的 现 象 的 产生 。 在 公 务员考 核 中 ， 在 对 公 务员 的 品 德 进 行 考 核 的 时候 ， 只是通过面试 ， 但是， 品 德 的 考 核 比 较 抽 象， 考核 只是停留在 表面上。 在 对公 务 员 的 能 力进 行 考 核 的 时 候， 虽 然可 以将 考 核 的 内容 量 化 ， 但是， 由于公 务 员 的职 能 是 干 差万别的， 仅仅 通 过 一 张 试 卷 或 者 一种 考 试 形式 来 考 核 ， 并不 能 全 面 分 析 公 务员 的 能 力。 而且 ， 在 公 务 员考 核 的 过 程 中 ， 由于 品 德 的考 核不 能 以 量 化 的 形 式 展 现 出来 ， 于是 ， 公 务 员的 考 核 过 分
公务员平时考核机制工作汇报
公务员平时考核机制工作汇报尊敬的领导：我是某机关的公务员，向您汇报我所在部门的平时考核机制，希望能够提供帮助和改进的建议。
一、考核内容我们部门的考核内容主要包括业务能力、工作态度、工作业绩和廉政情况。
其中，业务能力考核主要包括岗位技能的掌握程度、业务知识的掌握程度、业务处理能力和解决问题的能力。
工作态度考核主要考察员工的工作积极性、工作责任心、工作纪律和合作精神。
工作业绩考核主要从完成工作任务质量和数量上考核，以及工作效率。
最后，廉政情况考核主要考核员工工作中的廉洁情况。
二、考核方式我们部门采用多种方式进行考核，包括自我评价、互评、主管评价和考试。
其中，自我评价主要是让员工自己对自己的工作能力和工作情况进行评价，互评则是让同事对彼此进行评价，主管评价是领导对员工的评价，考试则是通过一系列的考试来全面考察员工的业务能力。
三、考核结果我们部门的考核结果将分为A、B、C、D四个等级，其中A等级代表优秀，B等级代表良好，C等级代表一般，D等级则代表不及格。
对于A等级的员工将会得到更多的表扬和奖励，对于D等级的员工，则要进行督查和管理，并进行再次培训，以提高其业务能力和工作态度。
四、建议为了更好地实施平时考核机制，我建议在下面几个方面进行改进：1.提高考核的权威性和可靠性，制定公正、公平的考核标准和方法。
2.加强员工的自我评价和互评，让员工更加真实地了解自己的工作能力和工作情况，帮助员工改进不足之处，提高工作效率。
3.定期组织层次内的交流与公开，让员工更加了解整个部门的情况，并分享优秀员工的工作经验和方法。
4.建立健全的奖惩机制，对于表现优异的员工给予公正、及时、合理的奖励和表彰，对不良表现的员工进行责任追究和严惩。
总之，在实施平时考核机制的过程中，我们需要不断改进完善，让考核机制更加科学、公正、合理，为员工提供更好的发展机会，促进工作效率的提高。
致此，我就该部门的平时考核机制进行了汇报，如有不当之处，请您指出。
公务员平时考核季度个人小结九篇
公务员平时考核季度个人小结九篇1. 个人小结——第一季度在第一季度的工作中，我主要负责了对部门的资料整理和管理工作，以及协助上级领导完成各种文件的起草和审核。
总体来说，我认为这个季度我的工作表现还不够出色，有以下几点不足：首先，我在处理工作中存在一定的拖延情况，经常会拖延任务的完成时间，导致工作进度缓慢。
这是我需要改进的地方。
其次，我在审批文件时，有时候会没有考虑到部门或者公司的整体利益，更多的是从个人角度出发考虑。
这一点是我需要重视的。
最后，我还需要加强团队协作能力，与同事们合作时应该多沟通，让大家在工作中更加默契。
2. 个人小结——第二季度在第二季度的工作中，我主要负责部门对内对外的沟通协调工作，同时也参与了几个重要项目的策划和实施。
总体来说，我觉得这个季度的工作我表现得比较好，但也存在一些不足之处。
首先，我在沟通协调方面的表现还需要加强，特别是在与其他部门之间的协作中，需要更加主动、积极地沟通。
其次，我在项目实施中也存在一定的不足，主要表现在项目实施时不够严格和细致，没有起到更好的效果。
最后，我需要加强自身的学习和进修，提高自身的业务能力和素质，更好地完成工作任务。
3. 个人小结——第三季度在第三季度的工作中，我主要负责部门对外的招商引资工作，对内的业务管理和员工培训等工作，总体来说，这个季度的工作我表现得比较出色，但还需要继续努力。
首先，我在招商引资方面的表现比较突出，但是需要注意的是在项目实施过程中更需要与其他部门合作，完成项目的协调和推进。
其次，在业务管理方面需要进一步加强自身的能力，在管理过程中更加注重员工的培训和激励。
最后，我需要加强自己的理论学习和实践研究，不断提高自己的综合素质和专业能力。
4. 个人小结——第四季度在第四季度的工作中，我主要负责部门的运营管理和绩效考核工作，同时也协助上级领导处理紧急事件和重要问题。
总体来说，这个季度的工作我表现得比较稳定，但还有提升空间。
首先，在运营管理方面需要加强对细节的把握，对工作的执行力更加严格，确保工作的顺利推进。
机关公务员平时考核工作的实践探索及其优化路径
机关公务员平时考核工作的实践探索及其优化路径目录一、内容概述 (2)（一）研究背景与意义 (2)（二）相关概念界定 (4)（三）国内外研究现状 (5)二、机关公务员平时考核的实践探索 (6)（一）考核内容与指标体系构建 (8)1. 考核内容设定原则 (9)2. 指标体系构建方法 (10)3. 具体考核指标举例 (11)（二）考核方法与流程设计 (12)1. 考核方法选择依据 (13)2. 流程设计关键点 (14)3. 实施步骤与注意事项 (16)（三）考核结果运用与反馈机制 (16)1. 考核结果与奖惩挂钩措施 (17)2. 反馈机制构建与实施 (18)3. 改进措施与建议收集 (20)三、机关公务员平时考核工作的优化路径 (21)（一）完善考核指标体系 (22)1. 动态调整考核指标 (23)2. 增强指标的科学性与可操作性 (24)3. 引入第三方评价机制 (26)（二）创新考核方法与技术手段 (27)1. 运用大数据、人工智能等技术手段 (28)2. 开展试点工作，积累经验 (29)3. 加强培训与交流合作 (31)（三）强化考核结果运用与持续改进 (32)1. 建立健全考核结果运用机制 (33)2. 定期开展考核评估与反馈工作 (34)3. 根据考核结果完善考核制度 (35)四、结论与展望 (37)（一）研究成果总结 (38)（二）未来展望与建议 (39)一、内容概述本文旨在深入探讨机关公务员平时考核工作的实践情况，并对其优化路径进行系统分析。
文章首先回顾了公务员考核的历史沿革与现状，明确了平时考核的重要性和基本原则。
接着，通过案例分析和实地调研，详细阐述了当前机关公务员平时考核的具体实施过程、存在的问题以及面临的挑战。
在此基础上，文章从考核指标体系、考核方法手段、考核结果应用等方面入手，提出了一系列切实可行的优化策略。
这些策略旨在提高考核的科学性、针对性和有效性，促进公务员队伍的整体素质和效能提升。
公务员绩效管理存在的问题及对策研究【精选文档】
公务员绩效管理存在的问题及对策研究绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。
作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题,也是加强干部队伍管理,提高工作效率的一种有效途径。
近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。
笔者结合工作实际,对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。
一、当前公务员绩效管理存在问题当前，各级,特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。
（一）当前公务员绩效管理存在的问题1、绩效考核的模式比较笼统。
对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准,各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：（1)在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。
公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉"就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断.（2）在考核层次上,没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。
人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。
但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性.(3）在考核时效上,以年度考核为主,日常考核不到位。
虽然在开展绩效考核时，也强调年度考核与平时考核相结合，“年度考核应以平时考核为基础"，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使年度考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实,缺乏权威性。
健全完善公务员考核机制的建议措施
04
领导评价
05
群众评议
按照一定的时间间隔进行 考核，如年度考核、季度 考核等。
根据实际情况进行考核， 如重大任务完成后、突发 事件处理后等。
公务员对自己工作表现进 行评估，反映自身工作状 况和问题。
上级领导对下级公务员的 工作表现进行评价，反映 领导对公务员的看法和期 望。
群众对公务员的工作表现 进行评价，反映群众对公 务员的看法和期望。
自公务员制度建立以来，考核机制不断发展和完善，目前已 经形成了较为系统的考核制度。
社会环境的变化
随着社会经济的发展和政府治理要求的提高，公务员考核机 制也需要适应新的变化和挑战。
考核机制的意义
1 2
提升公务员素质和能力
科学的考核机制有助于发现公务员的优点和不 足，为其提供有针对性的培训和锻炼机会，提 升其素质和能力。
提高公务员工作效率
通过考核，可以激励公务员提高工 作效率和质量，更好地服务于社会 和人民。
促进公务员职业发展
通过考核，可以为公务员提供职业 发展的建议和指导，帮助他们实现 个人职业目标。
03
考核机制的指标和方法
考核机制的指标
工作质量
工作效率
工作态度
创新能力
服务满意度
评估公务员的工作完成 质量，包括任务的完成 度、准确性、及时性等 。
案例分析及其启示
公务员考核机制需要坚持公平、公正、公开 的原则，确保评价结果客观、准确。
建立完善的奖惩机制，对表现优秀的公务员 给予奖励和晋升机会，对表现不佳的公务员
进行批评教育或问责处理。
通过对以上案例的分析，我们可以得出以下 启示
公务员考核需要注重工作实绩和群众评价， 鼓励公务员为群众解决实际问题，提高服务 水平。
公务员“考核难”的原因与对策
公务员“考核难”的原因与对策□ 郝玉明本文对公务员绩效考核的重点和难点问题进行了研究界定，从文化、制度和方法层面指出公务员“考核难”的主要原因，提出推进公务员考核应在明确绩效考核目标定位基础上，坚持全面绩效管理导向，引导被考核者积极参与，优化绩效考核方法体系，强化绩效考核结果应用以及理顺绩效考核管理关系。
[关键词]公务员 绩效考核[中图分类号] D035.2 [文献标识码] A [文章编号] 2096-5761（2018）04-0011-05 [摘 要]公务员的绩效考核作为公共部门绩效管理的重点环节，一方面可以通过对公务员行政行为进行授权监督、加强过程管理，有效预防公务员履职不当，实现政府部门公共服务与管理目标；另一方面又可以促进公务员努力工作，不断改进工作质量和效率，促进其提高职位胜任能力，从而实现组织与个体的“双赢”，达到绩效管理的终极目标。
但公务员绩效考核素有“世界性难题”之称，是“最复杂且最令人头疼的行政事务”，如何解决这些难题成为公共部门人力资源管理长期关注的研究热点和焦点。
一、对公务员考核“难”的基本判断公务员考核的难点在于两个方面 ：考核指标设计的科学性和公务员个体参与的主动性。
从宏观层面看，公务员绩效评估标准难以量化，相应的考核指标体系设计科学性难以实现，是阻碍公务员考核顺利开展的客观因素；从公务员自身来看，其参与考核的积极性和主动性不高，要么不愿做，要么不会做，成为阻碍绩效考核工作深入开展的主观因素。
“不愿做”是意愿或态度问题，“不会做”是能力或方法问题。
其原因在于：一是对绩效考核与履职行政行为和个人日常工作的关系认识不够，将绩效考核视为工作以外的“负担”；二是绩效考核体系没有建立，绩效考核规章制度的科学性和可操作性不强，导致参与考核工作的公务员无所适从。
（一）考核主体缺乏绩效文化认同推进公务员绩效考核，需要公务员对绩效管理的文化认同。
从本质上看，绩效管理来自西方发达国家的工业文明，是基于科学精神的现代管理方法，与职位分类、工作分析和量化管理紧密相连，是以“职位”“工作”和“事”为中心的管理，是以“绩效”的定量化作为评价基础。
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公务员平时考核存在的问题及建议
平时考核是公务员考核的重要组成部分，是年度考核的重要基础，对于客观、
准确地评价公务员一年的德、能、勤、绩、廉具有十分重要的意义。近年来，新
密市加强对公务员平时考核工作的监督管理，但由于平时考核还没能真正在奖励
和惩戒中得到体现，造成有些人习惯性地认为公务员平时考核可有可无，甚至认
为平时考核麻烦，能省就省，这在一定程度上造成平时考核存在不少问题。为使
各公务员管理单位重视和加强对公务员的平时考核工作，加强平时考核工作的监
督管理，增强公务员为民服务的紧迫感和忧患意识，促进勤政廉政，提高工作效
能，建设高素质的公务员队伍，规范和完善公务员平时考核工作势在必行。
一、公务员平时考核工作存在的问题
(一)缺乏对平时考核工作重要性的认识。《公务员法》第三十四条规定，公
务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。《公务员考
核规定(试行)》第三条也提到平时与定期相结合，但并没有对平时考核工作作出
具体规定，没有规范严格的可操作程序。以往的《考核暂行规定》也只是对平时
考核作了一般性要求，没有把平时考核与奖励惩戒直接挂钩，因而没能引起单位
领导和工作人员的重视，有的甚至认为可有可无，有的把平时考核仅停留在口头
上，实际工作中并没有把平时考核工作摆上日程。
(二)缺乏切实可行的操作办法。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一
的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以
长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有
具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核
容易流于形式。
(三)缺乏对平时考核的监督管理。近年来，新密不断加强对平时考核工作的
监督管理，要求各单位制定平时考核办法，督促个人填写《年度考核评鉴手册》。
但各单位的制定的平时考核办法随意性大，在实际操作中也难以长久坚持下去，
不能对公务员的平时工作进行有效的监督管理。有的甚至没有制定平时考核制度，
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对公务员的考核也仅依据年终的民主测评、领导推荐，甚至是“轮流坐庄”的方式
来确定年度考核等次。《年度考核评鉴手册》也是发到每个公务员手中就完事了，
部门主管领导没能按照规定履行监督管理职责，没有按照规定每月每季度签署评
鉴意见，使得《年度考核评鉴手册》形同虚设。年度考核主管部门检查时就突击
补写，应付了事，不检查时就束之高阁，甚至不知所踪。
(四)缺乏对平时考核工作的激励机制。平时考核结果的运用往往是说起来重
要，做起来次要。在实际工作中，对平时考核结果的使用力度并不大，还没有真
正与年度考核、职务晋升、评先表彰等直接挂钩，造成一种平时考核好坏一个样
的局面。
二、改进平时考核工作的几点建议
(一)提高认识，加强领导。平时考核是指导、检查、激励、鞭策公务员正确
履行职责、努力提高素质，保证完成任务的重要手段。建立健全平时考核制度是
公正评价公务员工作实绩和德才表现的客观需要。注重平时考核，加大平时考核
力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。只有加强平
时考核工作的领导，建立健全公务员平时考核制度，加大平时考核工作力度，将
平时考核与年度考核有机结合，发挥合力效应，考核的功能和作用才能更好地发
挥。
(二)建立健全规范的平时考核制度，确保平时考核落到实处。平时考核是机
关领导对其直接下级日常履行岗位职责和完成工作目标任务的情况所进行的考
察和记载，是为年度考核积累资料，提供依据的重要组成部分。规范的平时考核
制度，有利于加强对公务员队伍管理，有利于客观公正、准确及时地评价每个公
务员的工作实绩。一是在内容上，从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重
点考核工作实绩。二是在考核标准上，要围绕每项工作任务，按量化指标进行，
可以分为单项指标、综合指标、特殊指标、辅助指标等四个方面，在“好、较好、
一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准要难易适中、宽严得当，体现合
理性与激励性。三是在考核方法上，主要采取个人平时记实，按工作日据实填写
《平时考核评鉴手册》，每月填写工作任务完成情况；每月交由科室负责人对被
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考核人《平时考核评鉴手册》进行检查审核，并按要求作简要客观公正评鉴，评
鉴结果可采用记分值或记等次等形式。季度由主管领导定期审查签署评鉴意见，
对被考核人工作作出阶段性评价。三是要建立公务员平时考核备案登记制度。单
位要建立平时考核工作台帐、个人工作实绩档案，及时收集、整理、记载、汇总
考核备案资料，季度向年度考核主管部门报送平时考核情况，予以备案登记，为
年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
(三)加大对平时考核结果的使用，把平时考核与年度考核、职务晋升及评先
表彰有机结合，促进平时考核工作。考核结果使用力度，不仅直接影响考核制度
的生命力，而且也是落实考核管理的根本。平时考核结果使用主要应体现在奖惩
的力度上，其目的就是从制度上及时保证公务员达到最起码的工作要求，以及最
大限度地发挥公务员积极性和创造性。一是与个人年度考核挂钩，加大平时考核
在年度考核中的分值和权重，确立平时考核在年终考核中的地位和作用。二是与
评先表彰、职务晋升挂钩。在评选先进、职务晋升时，优先考虑平时考核优秀的
公务员。
(四)加大对平时考核的指导监督检查力度。加强平时考核工作的指导监督检
查，是年度考核主管部门加强平时考核工作宏观管理的有效手段，也是落实平时
考核工作的必要措施。为此，作为年度考核主管部门必须认真履行平时考核的监
督管理职责。一是建立完善审核备案制度。首先要求各公务员管理单位在年初制
定本单位平时考核方案，并上报年度考核委员会办公室备案。同时每季度接收、
审核各单位平时考核备案。二是加强监督检查。年度考核主管部门成立平时考核
工作领导小组，对平时考核实施日常检查和督促，定期或不定期地进行检查或抽
查，对不实施平时考核或平时考核工作不落实、走过场的单位，予以通报批评、
限期改正，减少或取消本年度单位年度考核优秀指标。对《平时考核评鉴手册》
记录差、平时考核表现差的公务员，予以通报批评，年终考核不得定为称职以上
等次，并取消其各项评先资格，以确保平时考核工作的有序开展。