酒店人才储备、推荐管理办法
酒店储备干部培训计划方案
一、背景随着我国旅游业的快速发展，酒店行业竞争日益激烈。
为了提升酒店管理水平和员工综合素质，培养一支具有创新精神和实践能力的储备干部队伍，特制定本培训计划。
二、培训目标1. 培养具备现代酒店管理理念、熟悉酒店运营流程的储备干部；2. 提高储备干部的综合素质、团队协作能力和领导力；3. 增强储备干部的市场竞争意识和创新能力；4. 为酒店储备一批优秀的管理人才，助力酒店可持续发展。
三、培训对象1. 酒店各部门优秀员工；2. 具备一定工作经验，有潜力成为管理人才的员工；3. 酒店管理人员及储备干部。
四、培训内容1. 理论知识培训：（1）酒店行业发展趋势及政策法规；（2）酒店管理基础知识；（3）人力资源管理；（4）市场营销与客户关系管理；（5）财务管理与成本控制；（6）质量管理与持续改进。
2. 实践技能培训：（1）酒店各部门工作流程及操作规范；（2）沟通技巧与团队协作；（3）问题分析与解决；（4）领导力与执行力；（5）创新思维与项目管理。
3. 案例分析培训：（1）国内外酒店成功案例分析；（2）酒店行业热点问题探讨；（3）储备干部实战演练。
五、培训方式1. 集中授课：邀请行业专家、教授进行授课，提高培训质量；2. 内部讲师：选拔优秀员工担任内部讲师，分享工作经验；3. 案例研讨：组织学员进行案例研讨，提高分析解决问题的能力；4. 实地考察：组织学员参观优秀酒店，学习先进管理经验；5. 模拟演练：通过模拟实际工作场景，提高学员的实战能力。
六、培训时间1. 培训周期：6个月；2. 每周培训时间：2天；3. 培训地点：酒店内部培训室或外部培训机构。
七、培训考核1. 考核方式：理论考试、实践考核、案例分析、学员评价；2. 考核结果：根据考核成绩，评选优秀学员，给予表彰和奖励。
八、培训保障1. 人力资源部门负责培训计划的制定、实施和监督；2. 酒店各部门配合培训工作的开展，为学员提供实践机会；3. 培训经费由酒店承担，确保培训质量。
酒店各招聘渠道的分析
一、各酒店招聘渠道分析1．人才市场（招聘会）优势分析：1）可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；2）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；3）规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用；劣势分析：1）招聘会应聘人员多初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。
酒店从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的中高水平人才；2）招聘会泛滥，高水平的却不多。
各种综合类的招聘会层出不穷，举办规模、参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势。
但价格还基本维持了原状。
3）成功率较低。
现状评估：人才市场作为传统的招聘渠道一直是本酒店主要的招聘渠道，但从这两年来的招聘效果评估，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘过来的人员占所有比例的不到20%，而且人员素质普遍偏低。
另外，从业内同行的招聘实践来看，酒店专场招聘会的招聘效果日渐凸现，正在逐渐综合类招聘会，成为招聘会的替代方式。
建议：将人才市场作为一种辅助招聘手段，减少参加综合类招聘会场次，多参加一些比较知名的酒店专场招聘会。
例如：最佳东方-中国酒店业门户网站在本区域内或邻近区域内招开的专场招聘会，据了解，最佳东方举办的招聘会的参会个人非常多，招聘效果和业内口碑都非常好。
2．报纸广告：优势分析：1)覆盖面大，受众面广；2)在时间上相对灵活，可以随时办理。
劣势分析：1) 费用投入较高，面对人群较发散；2）更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果；评估建议：去年酒店投入N 次报纸广告，短期内吸引了一定量的人群。
来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。
总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业知名度。
因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。
3．综合性网络招聘：优势分析：1）可进行长期招聘；2）可直接查找合适的人才，把握主动权；3）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；4）招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理；5）效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。
酒店的人力资源部职责(10篇内容范文)
酒店的人力资源部职责（10篇内容范文）酒店的人力资源部职责篇11、基于公司总体发展目标，全面统筹、规划、执行人力资源短、中、长期发展规划战略，合理调配公司人力资源。
2、优化与贯彻公司文化和价值观，加强对各级人员选、育、用、留、考等的团队文化建设以及梯队建设，提升企业效益与人均效益。
3、建立与优化人力资源整体管理体系与管理制度。
包括招聘、日常、考勤、薪资福利、绩效工资等制度制定与优化。
4、开拓、维护学校与社会招聘渠道，根据公司实际制定招聘计划以及人员招聘、培训等。
5、协助公司拟定公司人力成本的预算与监控，合理有效管控人力成本。
6、熟悉人力资源与行政管理部门流程，妥善处理劳动用工管理，避免劳动纠纷与争议。
酒店的人力资源部职责篇21、在总经理的领导下，组织、安排、协调司各项人力资源管理及行政管理工作；2、根据需要，编制或拟定人力资源管理制度、政策和流程，并监督执行；3、及时掌握公司人员需求情况，制定招聘计划，组织招聘、面试工作；4、按编制控制各部门员工数量，审核每月人力状况表，合理控制人力成本；5、组织制定行政与人力资源工作发展规划、计划与实施方案；6、对每月人员考勤、绩效、工资和福利的发放情况进行审核；7、对人员的晋升、转正、调薪、调动等考核、评估；8、制定公司培训计划，并组织实施，并对各部门培训工作进行督导、辅导，开展效果评估；9、开展员工关系管理，受理员工投诉及处理各类相关的劳动纠纷；10、对公司员工活动的组织策划；11、建立质检体系、标准和制度，负责整体质量检查。
酒店的人力资源部职责篇31、负责制定公司年度人力资源计划，进行人力资源的调配整合；2、负责公司的组织优化和人力资源的梳理分析；3、负责公司的人才管理，组织人才梯队选拔、评估、培养与把控；4、负责制定符合公司发展需要的绩效考核与激励体系并负责实施；5、负责搭建员工培训体系，并对培训的执行情况进行监督管理；6、组织开展人力资源需求、组织优化、招聘选拔、培训实施、薪酬福利、绩效管理和员工关系等具体人力资源工作；7、完成上级交办的其他临时性工作任务。
人员储备管理办法
人员储备管理办法人员储备管理办法长沙市引进储备万名优秀青年人才人事管理办法第一章总则第一条为大力实施人才强市战略，确保我市引进储备的优秀青年人才留得住、干得好，根据《中共长沙长沙市人民政府关于引进储备万名优秀青年人才的政策意见》（长发[2015]18号）和《中共长沙办公厅长沙市人民政府办公厅关于印发<长沙市引进储备万名优秀青年人才工作计划>》（长办发[2015]39号）精神，现就做好引进储备万名优秀青年人才人事管理服务工作制定本办法。
第二条本办法适用对象是我市2015-2011三年内面向国内“211工程”尤其是“985工程”重点大学，特别是整体实力雄厚的综合性大学和专业特色鲜明的多学科型大学，引进和储备的应届毕业的博士生、硕士生和优秀本科生（以下简称“优秀青年人才”）。
第三条政府人事部门负责引进储备优秀青年人才的综合管理。
日常管理由用人单位比照单位同类人员进行。
市和区、县（市）人才服务中心承担社会化的人事人才服务工作。
政府其他相关职能部门要按照各自职责分工，为优秀青年人才提供就职、落户、安居、创业、社会保障等方面的配套服务。
第四条按照“统一归口、分类管理、分级负责、社会服务”的原则，根据党政机关、事业单位和企业的用人特点，对所引进储备的优秀青年人才采取不同的办法进行动态管理。
第二章合同管理第五条党政机关、企事业单位引进储备的优秀青年人才均适用《劳动法》和《劳动合同法》，统一实行合同管理。
第六条党政机关引进储备的优秀青年人才实行雇员制，由用人单位与其签订雇用合同。
事业单位和企业引进储备的优秀青年人才实行聘用制，由用人单位与其签订劳动合同。
合同期限一般为1-3年（包括试用期）。
引进储备计划须呈报市引进储备优秀青年人才工作领导小组审批，合同报人事部门备案。
第七条劳动（雇用）合同的'内容应包括：（一）工作岗位、职责和任务；（二）工资、保险福利待遇；（三）聘用期限；（四）变更合同的条件及双方违反合同应承担的责任；（五）双方认为需要规定的其他事项。
酒店人力资源部2024年工作总结暨2024年工作计划
酒店人力资源部2024年工作总结暨2024年工作计划一、回顾2023年工作总结2023年对于酒店人力资源部来说是充满挑战但也充满成就的一年。
全年我们积极贯彻落实酒店的人力资源战略，致力于提升员工的发展和福利，增强酒店的竞争力和持续发展能力。
以下是对2023年工作的总结：1. 人力资源规划与招聘在2023年，人力资源部积极参与酒店整体规划，并根据酒店业务发展需要制定了合理的人力资源规划。
通过招聘职位分析、人才储备等方式，成功引进了一批符合酒店要求的高素质人才。
2. 员工培训与发展为了提升员工的综合素质和工作能力，人力资源部今年推出了一系列的培训项目。
通过内部培训、外部培训和开展岗位培训，有效提高了员工的专业技能和职业素养。
此外，我们也积极支持员工参与各类专业学习和培训机会，鼓励员工通过学习提升自己。
3. 绩效管理与激励机制人力资源部今年积极推进了绩效管理体系的搭建和完善，制定了科学、公正的绩效评价标准，并建立了有效的激励机制。
通过绩效考评与员工发展规划相结合，激励员工不断提高绩效和个人能力。
4. 员工关系与福利人力资源部在2023年着重加强了与员工的沟通和关系建设，通过定期沟通、员工满意度调查等方式了解员工的需求和意见，积极解决问题。
此外，我们也完善了员工福利制度，提供了具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利待遇，提升员工的生活质量和幸福感。
二、2023年工作计划在2023年，酒店人力资源部将继续以提升员工满意度和酒店竞争力为目标，全力开展以下工作：1. 人力资源规划与招聘根据酒店业务发展需要，实施更加精准的人力资源规划，优化岗位设置和人员配置。
通过深入市场调研和校园招聘，引进更多高素质的人才，建立和完善人才储备。
2. 员工培训与发展加强对员工的培训和发展工作，通过内部培训、外部培训和岗位培训等方式，提升员工的专业技能和能力水平。
建立员工职业发展规划和晋升通道，激励员工实现个人价值和职业发展。
3. 绩效管理与激励机制进一步完善绩效管理体系，制定具体而科学的绩效考评标准，加强绩效考评和激励机制的有效运作。
酒店财务部人力分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国旅游业的快速发展，酒店行业竞争日益激烈，酒店财务部作为酒店运营的核心部门，其人力资源的管理和配置对于酒店的整体运营至关重要。
本报告通过对酒店财务部的人力资源状况进行深入分析，旨在为酒店管理层提供优化人力资源配置、提升财务部工作效率的参考依据。
二、酒店财务部人力资源现状1. 人员结构（1）性别结构：根据调查，酒店财务部男女比例较为均衡，其中男性占比约为45%，女性占比约为55%。
（2）年龄结构：财务部员工年龄主要集中在25-45岁之间，占比约为70%。
其中，35-45岁年龄段员工占比最高，约为35%。
（3）学历结构：财务部员工学历普遍较高，本科及以上学历占比约为80%，其中硕士及以上学历占比约为15%。
2. 人员素质（1）专业技能：财务部员工具备扎实的财务、会计、审计等专业知识和技能，能够熟练运用各类财务软件。
（2）职业道德：财务部员工具备较高的职业道德，严格遵守国家法律法规和酒店规章制度。
（3）沟通能力：财务部员工具备良好的沟通能力，能够与各部门有效协作，确保财务工作顺利进行。
三、酒店财务部人力资源存在的问题1. 人员流动性较大财务部员工流动性较大，主要原因是工作压力大、晋升空间有限、薪酬福利待遇不具竞争力等。
2. 人才储备不足酒店财务部缺乏优秀的管理人才和技术人才，难以满足酒店快速发展的需求。
3. 培训体系不完善酒店财务部培训体系不完善，员工缺乏系统性的职业发展规划和培训机会。
4. 人员结构不合理财务部人员结构存在一定程度的失衡，如财务分析师、审计师等岗位人员不足，影响财务工作的质量和效率。
四、酒店财务部人力资源优化建议1. 优化薪酬福利体系（1）提高薪酬水平：根据市场行情，适当提高财务部员工的薪酬待遇，以吸引和留住优秀人才。
（2）完善福利制度：为员工提供具有竞争力的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、节日福利等。
2. 加强人才培养和储备（1）建立健全人才培养体系：为员工提供系统性的职业发展规划，包括岗位培训、专业技能培训、管理培训等。
酒店经理管理工作总结6篇
酒店经理管理工作总结6篇酒店经理管理工作总结 1一、解决前期工程遗留问题，组织图纸会审，重新确定思路，加快主体工程建设，目前各项工程处于收尾阶段。
由于前期人员变动及部分合作商沟通不畅，各项主体陷入瘫痪状态，工地停工，员工情绪动荡。
在此情形下，本人意识到只有立即解决前期遗留问题，加快主体建设，才能推动筹建工作的进展，稳定民心。
在王宾董事长及总公司领导的支持下，本人组织人员进行图纸会审，重新确定思路，解除不合作装饰公司合约，吸引有实力、有资质、有经验承建商共同合作，现已完成以下几项主体工程：1、弱电工程：电话线、视频线、网络线铺设;消控室和总机房静电地板项目。
有线电线设施完成90%。
目前唯有卫星接收系统项目处于洽谈中。
2、设备工程：完成空调主机安装、水泵安装、锅炉、别墅热水器的安装。
目前未完成项目有电源、煤气设备。
3、装修工程：完成别墅外墙油漆及90%别墅装修;主楼装修完成90%(包括水、电、地、墙、天花);酒店外墙大理石完成80%。
4、其它工程：完成外围栏、别墅中间艺术长廊、酒店广尝店标石。
园林工程、海边休闲凉亭完成90%;酒店停车场完成90%;酒店喷水池完成90%;草地照明完成90%;二、广布信息，开展各类招标活动，对各类设备、用品、材料选样及机器设备选型，并签定合约在上述主体工程如火如荼进行同时，各类设备、用品及材料选样及机器设备的选型也紧锣密鼓地开展。
在与王宾董事长及合作方相关领导沟通下、辅以自身多年酒店行业经验，进行选样定型。
在供货商的选定上，采取招标办法，在招标过程中，严格坚持了公正、合法、平等竞争、诚实信用的原则，坚持了资格审查，实地考察，小组审议，上报批准的工作程序与供货商签定合约。
目前中央空调、厨房设备、绿化工程、燃气工程、客房门锁、清洁机器、员工服装、客房用品等一系列合同已签定，共计合约50份，合同总额达1802.6万元。
(附已签合同明细表)三、确立人员编制、架构，分步有序进行人员招聘，保证人员储备，加强人员培训__年8月，酒店确立全体人员编制为307人。
员工内部推荐管理办法
员工内部推荐管理办法一、目的：为了拓宽集团人才引进渠道，增强专业人才的招聘力度，鼓励员工为集团引荐更多的优秀人才，特制定本管理办法。
二、适用范围：除以下人员外，集团所有员工，均有资格获得推荐奖金：1、集团人力资源中心及下属单位人力资源部人员；2、待招职位直属的部门经理、总监及以上级别负责人。
三、推荐对象：1、待招人才：集团已发布的岗位；2、储备人才：如果推荐的候选人适合的岗位暂时没有编制，也可以将简历推荐给共享招聘中心，共享招聘中心将其纳入集团人才储备库，届时在同等资历条件下，将优先考虑内部推荐的候选人。
四、内部推荐的原则：1、集团鼓励和欢迎内部员工推荐优秀人才；2、被推荐人需按集团正常流程参加面试、评估、审批；3、被推荐人所提供的个人简历真实并无任何虚假的内容。
五、职责：1、共享招聘中心负责内部推荐的统筹管理工作及奖励费用的统计工作；2、用人单位/部门负责协助共享招聘中心做好内荐人员的面试、评估、审批工作。
六、流程：1、共享招聘中心通过OA系统公布所有内部推荐的职位及应聘条件；2、推荐人通过邮件（****************************）或将纸质简历直接提交至共享招聘中心，并在简历下方写明推荐人单位/部门、姓名、推荐日期及推荐人电话；3、共享招聘中心接收简历后按照公司招聘制度和相关流程，安排被推荐人参加笔试、面试等；4、根据面试结果，共享招聘中心将给被推荐人发出录用通知书或答谢信，并将结果告知推荐人。
5、被推荐人通过试用期考核转为正式员工的，共享招聘中心会同时向推荐人和被推荐人发出通知和祝贺，并在被推荐人转正当月进行费用申请。
七、内部推荐奖励标准：八、内部推荐奖励发放条件和发放形式：1、人才奖励：被推荐人必须通过试用期考核并转正，转正当月兑现；2、奖励形式：随工资发放。
九、人力资源中心对本规定具有解释权，并负责监督实施。
酒店员工流失原因及对策
浅谈酒店人才流失原因及对策摘要酒店业作为服务性的行业，人的作用显得尤为重要，酒店人才流失已经成为酒店经营者高度重视的问题，减少和防范人才流失，关系到酒店的生存和发展。
许多酒店为了稳定员工采取了很多措施，取得了一定成效，但与此相对应的是酒店员工的跳槽率也一直高居不下。
在认真分析人才流失原因的基础上，酒店决策者应该建立完善的人才流失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游酒店的人才流失。
本文从分析员工跳槽原因以及人才流失对酒店的影响和防范措施等方面予以具体的阐述。
关键词：流失原因；应对措施；防范机制一前言（一）研究背景现代酒店业的竞争越演越烈，人们日益感到市场竞争归根到底是智力之争、创造之争、人才之争。
加拿大著名心理学博士江邵伦说：“21世纪的竞争是人才的竞争，现代酒店管理非常重视人才的因素，认为人的管理是酒店管理的核心。
”因此，越来越多的酒店企业把员工当作自己头等重要的任务。
（二）国内外研究现状阐述目前国际和国内酒店在人才的储备上有所不同。
在国际星级酒店，部门总监人员配备基本饱和，基层的服务人员也能够满足市场需求，缺乏的是二级部门经理，这也是国外对于酒店人才培养“循序渐进”的一个模式，从中也出现了一些问题。
现在国内酒店部门经理一级并不缺乏人才，而长年短缺的是基层的服务员，还有真正有能力的副总人才。
（三）本文研究的内容人才是一个酒店业的核心，一个酒店能否正常运行人才起着决定性的作用。
而目前国内的酒店业都面临着员工跳槽率居高不下这样一个趋势，从而给酒店的正常运营带来了很大的冲击，本文就人才流失的原因和怎样才能控制人才的流失提出了若干建议。
二酒店人才流失的原因人是一切社会活动的主体，是众多资源中最重要，最宝贵的资源，对人力资源的管理始终是管理的重要组成部分.我国酒店企业员工跳槽率高居不下，其原因何在呢？（一）工资因素工资是满足员工生存、安全等物质方面的主要渠道，也与员工的利益关系最为密切。
储备干部管理暂行办法1.doc
储备干部管理暂行办法1储备干部管理暂行办法一、总则1、为了适应公司生产经营和战略发展需要，造就一批“数量充足、素质优良、结构合理”的人才储备梯队，结合公司现状，特制订本办法。
2、通过制定公司储备干部管理办法，贯彻落实公司人才理念。
通过科学、规范地选拔、培养、管理储备干部，为公司可持续发展提供人力资源保障。
3、本办法适用于公司所有正式职工。
二、选拔培养原则及条件（一）储备干部选拔原则1、坚持“年轻化、专业化、知识化”的原则；2、坚持“德才兼备、群众公认、择优竞争、注重实绩”的原则；3、坚持“注重发展潜力、注重学习能力”的原则；4、坚持“内部培养与外部引进相结合“的原则。
（二）储备干部选拔条件1、公司内部选拔⑴在公司工作满1年以上；⑵年龄23-30周岁，大专以上学历；⑶在公司工作期间无违纪、处分等记录；⑷能够准确定位，积极配合上级领导做好内部管理工作；⑸认真履行本职岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务；⑹能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，大胆创新，善于挑战，勇于承担责任；⑺熟练掌握本职岗位的专业知识，能够将理论运用于实践工作，并取得较好的业绩；⑻具备相关专业、岗位的素质和能力，具备培养和发展的潜能；⑼具备较强的团队合作意识，善于协调与沟通，能够采取各种管理手段解决工作中的矛盾和冲突，促进团队合作；⑽对有特殊技能、能独挡一面或对公司能做出特别贡献的人才，其学历限制可以放开。
2、外部招聘选拔⑴大专（含）以上学历；⑵年龄30周岁（含）以下（特殊人才放宽35周岁以下）；⑶身体健康、无不良嗜好、无吸毒及犯罪纪录等；⑷半年以上工作经历或1年以上生产经营管理经验；⑸具备较强的组织协调能力和外部沟通能力。
三、储备干部基本素质条件1、政治素质：政治素质良好，具有强烈的事业心和责任感，遵纪守法，作风民主，为人正派，清正廉洁。
2、职业素质：认同公司企业文化，执行力好，具有强烈的使命感，具有良好的职业涵养，具有较强的创新意识和学习能力。
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人才储备、推荐管理办法
一、目的
为广纳优秀人才，提高人才引进工作的效率和质量，拓宽公司及门店人才引进渠道，合理搭建人才梯
队，进一步完善公司及门店内部人才储备、推荐机制，特制定本办法。
二、适用范围
公司及酒店全体员工。
三、定义
1、人才储备：指公司内各门店按要求进行人才储备、培养及输送；
2、人才推荐：指各岗位按公司人才需求进行公司外人才推荐，通过评估、培训及考核后上岗；
3、门店：指酒店各门店。
四、权责
1、各门店：负责按公司要求进行人才储备及培养；
2、各岗位：有义务根据公司发展所需，进行人才推荐；
3、人力资源部：
3.1负责公司的人才储备及推荐选拔的战略规划和方案制定，实施；
3.2对各门店人才储备及培养进行考核与评估；
3.3对各岗位推荐人才进行评估与考核；
3.4对储备人才、推荐人才进行合理的岗位配置，以达到人才的高效合理应用。
五、推荐原则：
“唯才是举、公平公正”的原则
六、实施办法：
1、储备人才需求分析与汇总
1.1公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况提出人才储备需求
1.2 储备岗位：公司及酒店所有岗位
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1.2.1 岗位要求：储备岗位符合公司及酒店组织架构及人员编制要求；
1）储备人员身心健康，符合公司对本岗位《岗位说明书》中任职资格要求；
2）储备人员为公司已转正员工；
3）储备人员在储备岗位上经过三个月以上实践工作操作，熟练掌握该岗位工作流程及标准；
4）储备人员异动上岗前必须通过储备时所在门店的岗位考核，通过后上岗；
5）储备人员与公司无任何劳动及经济纠纷；
6）储备人员不能从事与推荐调配店长在工作上有互相利益关系的岗位；
7）储备人员没有任何刑事犯罪记录。
1.3 储备流程：
1.3.1主管级以下储备人员
1）新项目负责人提前三个月向运营部提出人才输送名额，由运营部按“就近输送”原则确定
储备输送门店并将储备人员目标名额分配至各门店；
2）各门店根据储备人员目标名额进行储备与培养；
3）储备人员异动至新岗位前，需参加由储备时所在门店的岗位考核，并将考核成绩记录在《岗
位考核表》，考核评估通过才可上岗；
4）门店将储备人员简历及《岗位考核表》交至接收门店，接收门店在收到后七个工作日进行
审核，审核通过后，被推荐人七个工作日内到新店新岗报到；
5）储备人员异动至新门店新岗位后，其编制与档案于一个月内转至新门店；
6）门店财务人资岗在当月《人事报表》的备注中反应推荐与被推荐情况。
1.3.2主管级（含）以上储备人员
1）每年底，人力资源部将主管级（含）以上储备人员目标名额分配至各门店；
2）各门店根据储备人员目标名额进行储备与培养；
3）由门店将其推荐表及简历交至人力资源部，人力资源部在收到后七个工作日内组织进行培
训考评，若通过考评，人力资源部发《人事任命书》至门店，被推荐人于通过考评七个工
作日内到新店新岗报到；
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4）储备人员异动至新门店新岗位后，其编制与档案于一个月内转至新门店；
5）门店财务人资岗在当月《人事报表》的备注中反应推荐与被推荐情况。
1.4奖励及发放
1.4.1人才储备奖励标准
1.4.2 储备人到达新店新岗工作一个月后，人力资源部于次月按奖励标准向储备输送门店发放第一
部分“人才储备奖金”，即奖金总额50%；被推荐人在岗位半年后（三个月后）仍在职并表现
良好，人力资源部确认后当月内，向储备门店发放奖金的另外50%；
1.4.3公司人力资源部在每个月通过对《人事月报表》中信息汇总后将人才储备奖金以现金形式发放
至门店，由门店负责进行分配，原则上奖励给人才储备门店第一负责人；
1.4.4“人才储备奖金”发放日，若门店店长已离职不享受该奖金，此奖金转入门店“奖励基金池”，
由该门店现任店长按公司相关制度运用于门店团队建设；
1.4.5门店在规定时间内无法完成指定任务的将计入店长年度绩效考核。
2、人才推荐
2.1 推荐岗位：公司及酒店所有岗位
2.1.1 岗位要求：推荐岗位符合公司及酒店组织架构及人员编制要求；
1）被推荐人员身心健康，符合公司对本岗位《岗位说明书》中任职资格要求；
2）推荐人员为本公司、酒店员工，被推荐人员非本公司、酒店员工；
3）被推荐人曾在相同的行业或岗位上有过二年以上相似经验，熟练掌握该岗位工作流程及标准；
4）被推荐人至新岗位前，需按公司《招聘管理制度》参加面试，通过面试并参加新员工培训，
培训考核评估通过后上岗；
5）被推荐人与无任何劳动及经济纠纷或刑事刑法犯罪记录。
2.2 推荐流程：
2.2.1人力资源部每月25日前在公司OA平台上发布更新公司人才需求信息；
2.2.2根据公司人才需求信息，员工进行推荐；
门店
项目
酒店（差经理级） 公司
岗位职等 员工级 专员级 主管级 专员级 主管级 经理级
奖金标准 50元/人 100元/人 200元/人 100元/人 200元/人 500元/人
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2.2.3主管级以下人员，推荐人将《人才推荐表》交至门店财务人资岗（店助），财务人资岗位在收
到《人才推荐表》后七（三）个工作日进行组织面试，若通过面试，财务人资岗通知被推荐
人上岗时间，
被推荐人七个工作日内到岗位报到；门店财务人资岗在当月《人事报表》中反应被推荐情况；
2.2.4主管级（含）以上人员，由推荐人将被推荐人简历及《人才推荐表》发至人力资源部招聘岗，
人力资源部在收到《人才推荐表》后七（五）个工作日内组织进行面试，若通过面试，人力
资源部发《录用通知书》至门店，被推荐人于通过面试后七个工作日内到岗位报到。
2.3 奖励及发放
2.3.1人才推荐奖励标准
2.3.
2被
推荐
人到达岗位工作一个月后，人力资源部于次月按奖励标准向推荐人发放第一部分“人才
推荐奖金”，即奖金总额50%；被推荐人在岗位半年后（三个月）仍在职并表现良好，人力资
源部确认后当月内，向推荐人发放奖金的另外50%；
2.3.3公司人力资源部在每个月通过对《人事月报表》中信息汇总后将人才推荐奖金以现金形式发放
至个人；
2.3.4“人才推荐奖金”发放日，若推荐人已离职不享受该奖金，此奖金转入门店“奖励基金池”由
该门店现任店长按公司相关制度运用于门店团队建设。
七、其他
1、本制度由人力资源部负责解释、修订；
2、本办法自2013年11月1日开始试行。
3、各类附件：
1）人才储备管理流程
2）人才推荐管理流程
3）《人才储备、推荐表》
4）《人才储备考核表》
5）《奖金发放记录表》
门店
项目
酒店（差经理级） 公司
岗位职等 员工级 专员级 主管级 专员级 主管级 经理级
奖金标准 50元/人 100元/人 200元/人 100元/人 200元/人 500元/人
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