常用面试方法汇总

一、角色扮演：根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试者安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、工作能力、潜在能力等。在情景中的其他工作人员可由部门内部工作人员扮演，面试官根据面试者在情景模拟中的表现，结合其扮演岗位的特点，给予评分。（此方法适合应用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，也可适当发挥。针对外部招聘，尤其是大学生招聘，可以模拟工作流程简单的角色让其扮演，可以考察文明礼貌、表达能力、应急能力、思维、协调能力等维度，所能考察的能力由面试官设计的角色特点决定。）

二、公文处理测验：储备人员扮演需要选拔的岗位的角色，然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给他处理，这些待处理的公文包括各部门送来的各种报告，上级下发的各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。面试官待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。评价完后，面试官还要对储备人员进行采访，要求他说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。（此方法也适合用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责、上下级关系、工作环境等。）

三、压力面试：是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力，判断其应变能力、人际交往能力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。如果有空缺岗位，该岗位的工作压力较大，涉及的公共关系复杂，在甄选储备人员时，可用这种方法。测试时，面试官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员会感到很突然，同时承受较大的心理压力。这种情况下，心里

承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常、甚至不能承受。而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。在使用压力面试之前一定要慎重，一方面确信压力是储备人员将来必然要面对的；另一方面要保证面试官有控制压力的能力。（压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。）

四、无领导小组讨论：领导小组讨论就是指数名面试人员集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并作出评价。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个人都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便面试人员有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与空缺岗位工作有关的内容。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给面试人员比较广阔的空间，让面试人员有自由发挥的余地，面试官要善于观察，观察的指标如：每个人提出了哪些观点，与自己观点不同时怎么处理，是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。（无领导小组在面试环节应用广泛，重点在于对综合印象、创新能力、表达能力、领导素质、倾听、说服、协调、合作、细心、礼貌等特点进行考察。）

五、一般面试：一般面试即应聘者与面试官进行交流，以提问回答式为主。面试官通过提问，达到排除虚假信息、分析应聘者能力素质的目的。（一般面试重点了解应聘者的基本信息、主要性格特征、意向岗位、在校经历、在职经历、人际技能、逻辑思维、语言表达等）