浅谈人力资源管理模式

浅谈人力资源管理模式[摘要] 众所周知，人力资源管理是一门实践性的艺术，不同的组织中，员工千差万别，因此，在国外，美国的学者认为人力资源管理只有管理系统而没有人力资源管理模式。

但是，在国内学者把人力资源管理系统和人力资源管理模式等同为一体。

人力资源管理系统是否等同于人力资源管理模式？人力资源管理模式是什么？实践中都有哪些人力资源管理模式？影响我们选择人力资源管理模式的主要因素都有哪些？本文通过对一些文献的研究，浅谈一下人力资源管理模式，对上述所提出的理论问题作出自己的解释，认为人力资源管理模式不仅仅是客观存在的，而且在目前的人力资源管理实践中存在16种人力资源管理模式和8个主要选择因素。

我们对于人力资源管理模式的研究主要是为了减少我们在人力资源管理实践中的盲目性和重复性，从而达到提高管理的效果和效率。

[关键词] 人力资源管理模式人力资源系统模式与选择因素在这个经济飞速发展的社会，管理对于企业发展的重要性，毋庸置疑。

世界上也不可能存在一个放之四海，各行各业皆通用的一个管理模式这也恰好印证了许多一线管理工作者的观点，这和国内外许多学者的观点也不谋而合，即管理无定式，适合自己企业发展的才是最好的。

众所周知，世界上最复杂最难管理的对象莫过于人类了，因此关于人力资源管理模式的研究就更加困难重重了。

然而，近些年来，国内有一些学者通过对这一方面的研究，发表了一些文章，比如什么是人力资源管理模式，是否存在人力资源管理模式以及目前实践中存在哪些人力资源管理模式，怎么进行选择，这样的问题，人们一直非常困惑，找不到确切的答案，本文就关于这一方面作一个简单的探讨。

一、什么是人力资源管理模式和人力资源管理系统对于人力资源管理的模式，不同的人有不同的见解，所以目前还没有一个统一确切的解释，但主要包含一下几种观点：第一种观点是，部分专家学者认为人力资源管理模式和人力资源系统一样，本质相同无差异，其依据的主要是西方的三种人力资源管理模式，分别是哈佛模式、盖斯特模式和斯托瑞模式。

哈佛模式由情景因素和利益的相关者，以及人力资源的管理、效果、影响和反馈等六部分构成；盖斯特模式则包括了人力资源管理政策，人力资源管理结果、组织结果和系统整合四个部分；斯托瑞模式则分为信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆四个方面。

通过上边的解释可以知道，这三种管理模式虽然在内容和形式上略有差异，但其实在本质上都是将二者等同，认为管理模式和管理系统是同一概念的不同称谓。

第二种观点是，在不同的组织中，人力资源的管理模式有不同的表现形式，其只是组织管理模式差异化的统称。

西方的人力资源管理模式主要是提高组织个体承诺的现代模式和降低组织成本的传统模式，而我国人力资源管理模式是在此基础上，根据各个组织的具体情况，将其又分为降低成本为目的的控制型管理模式和提高组织个体承诺的承诺型管理模式。

第三种观点是，人力资源管理模式是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。

持有此类观点的专家学者认为人力资源的管理模式是管理系统的实践体现，人力资源管理模式分为最佳和非最佳两个类型，并且依据组织实践的不同情况和对组织个体的管理形式，其最佳人力资源管理模式中，还存在承诺管理型、控制管理型、内部发展管理型、市场导向管理型、利诱管理型、投资管理型与参与管理型等不同的管理形式。

然而，通过我对美国相关文献的翻阅和查看，基本上找不到关于人力资源管理模式的一些研究，美国学者研究的主要是人力资源系统或人力资源管理系统。

关于这两者的研究是否可以等同为我们所谓的管理模式呢？我们需要先通过了解美国的一些相关研究情况再来回答这个问题。

在对一些相关的文献查看和研究之后了解到美国在1960到1980年代早期，人力资源这一方面的研究主要是在技术和方法层次，对于工作的分析、评价和人员的选拔测量和绩效评估成为了人们研究的热点；但是随着管理学中广泛的运用系统论，控制论和信息论，人力资源管理本身应该是一个系统才得到重视，并且从此开始注意研究管理系统内部的结构和他们与外界的关系。

20世纪80年代中期以后美国学者研究的重点发生了变化，研究方向开始侧重于人力资源系统和组织绩效的关系问题，与组织战略、与组织文化、与外部环境、人力资源系统政策子系统与实践子系统之间的问题。

他们把人力资源管理实践子系统单独作为研究对象。

比如斯科勒与马克米兰1984年发表的《通过人力资源管理实践获得组织竞争优势》，斯科勒与杰克森1987年发表的《竞争策略与人力资源管理实践的联系》等等一些其它人发表的著作，通过这些著作我们可以看出美国学者研究人力资源实践系统已有近20年的历史，但是关于人力资源管理模式的研究成果几乎没有。

他们除了研究人力资源实践子系统和其他系统的关系还研究人力资源时间系统的高绩效问题。

人力资源系统或管理系统应该说是对人力资源工作的一种客观描述而模式应该是其升华是基于这之上的一个提炼。

系统形式多样可定型也可不定型但是模式不同于系统，一定是定型的，否则就是去了意义。

那么这样一对比我们就会发现模式和系统是不相同的，我们必须单独分开去研究二者人，但是由于上述学者都只是提出来这一概念而没有解释所以就对我们的研究造成了影响，而为了研究方便我们就需要先解释人力资源管理模式。

事实上，如果要解释人力资源模式是什么，那么我们就应该先从汉语的意思去理解什么是模式，汉语中模式的意思就是人们可以照着去做去执行的一个标准，而人力资源模式应该是我们对人力资源管理实践行为的一种概括和归纳，通过分析和归纳，突出重点忽略次要点，成为我们的一种模式来让我们去遵循。

二、人力资源管理模式的划分依据基于上述的三种观点，无论是其中哪一种观点，其都是理论与实践的有机结合，肯定会有其客观性，国外的学者采取不同的划分标准，对其有不同的类型划分：沃顿在1995年以人性假设的分析为基础将企业人力资源管理分为两类，控制型和承诺型人力资源管理系统，前者侧重于控制成本后者重提高员工承诺；以哲学的视角戴恩将其分为投资型、参与型和使用型人力资源管理系统；斯科勒从人力资源效用层次将其分为累积型、效用型和协助型三种。

从人力资源资本特点来看，莱派克和斯萘尔将企业员工分为四种类型，并产生了内部开发式、获取式、契约式和联盟式四种与之相对应的四种人力资源模式。

虽然不同的人对人力资源管理系统有不同的看法，但他们之间仍然有很多的相似之处。

比如研究人力资源管理系统的结构框架则需要我们从人力资源管理实践行为系统或活动的结构要素层次进行分析，而它主要包括行为或活动的目的过程和内容方法，因此人力资源管理模式的结构要素主要包括人力资源管理的目的过程和内容方法。

以人力资源管理模式不同的结构要素为基础，它的管理模式也分为多种类型：从管理目的不同划分人力资源的管理模式分为职业管理模式、战略性管理模式、人事管理模式和综合性管理模式；从管理的过程不同又分为组合型管理模式，最佳型管理模式，职能型管理模式和职业型管理模式；依据管理内容的不同划分为内部性、战略性、专业化和外部性管理模式；再从管理的方法不同又分为系统性、开发性、经验性和数字性管理模式，通过上述划分模式我们可以看出，不同的划分规则，模式也不尽相同，所以我们不能一概而论。

三如何选择恰当的人力力资源管理模式世间万物，没有任何事是一成不变的，所以不可能存在一种放之四海皆适用的管理模式和实践系统，任何的管理都是需要与其周围的环境相适应的，这其实也就是所谓的权变理论，权变理论的内容主要是：管理的方式没有最好，只有是否和环境相适应，任何管理模式都不能生搬硬套，我们只能有选择性的去借鉴，而且它的效果也不可能完全相同，我们要根据实际情况去选择管理方式，，因此不管任何组织在选择人力资源管理模式时都要注意他的影响因素，并把它当做选择的依据。

根据这些分析我们可以清楚地看到，影响企业人力资源管理模式的因素是很大一个范围的，是一个多方面的，比如企业的战略，所有权，生命周期，信息结构，规模，文化，行业特征，劳动力市场，法律等因素，下面我们针对这些因素进行分析和探讨，有针对性的在不同的情况下作出最佳的选择。

首先我们从企业的战略层次来说，一个企业的战略决定了企业的长远发展目标，以及为实现这一目标所需要的资源配置和方案规划，战略除了是一种计划它还是一种模式，一种定位，一种观念和一种策略。

人力资源的管理必须要以战略指导为大方向，同时运用整合和调整，做到以下几个确保：第一，人力资源的管理规划要和组织的经营战略需求相吻合；第二，人力资源的政策要和组织内的水平职能要求和垂直层级结构相一致；第三，人力资源的管理实践要和组织的外部环境以及未来的一个变化趋势保持一致。

基于以上的分析我们就可以看出人力资源的管理模式必须要和企业的独特战略相一致，否则无论管理模式有多好也不会对企业有所贡献，而且甚至还会造成负面的影响，在此观点的影响下，一些专家学者纷纷对如何匹配企业的战略与人力资源的管理模式进行了深入的探讨，他们借助于内在的和外在的分析方法，进而提出了多个与企业的发展战略相适应的人力资源管理实践模型。

所以企业的战略决定了人力资源管理模式的选择而人力资源模式的选择又是企业战略得以实施的重要保障，二者相互搭配珠联璧合方能达到最好的效果。

企业的战略与人力资源的管理模式选择密不可分，企业的所有权对于管理模式选择的作用也不可小觑，现在的企业不再是全部的一成不变完全国有了，国有企业和非国有企业基本上平分秋色，但是国有和非国有企业制度环境的强弱不一，根据制度学派的理论可知，人力资源管理的实践会受到制度的干预，因此国有和非国有企业的管理模式也会有所差异，改革开放前，我国的国有企业人事管理由国家统一调配，采用统一的标准，但是随着西方人力资源管理理论的引入，我国正在逐步摆脱过去所谓的“铁饭碗”制度，但是因为管理制度的历史依赖性和滞后性，所以因为过去的模式在很大程度上造就了现在，而现在新的形式和实践是建立在过去要素的基础上又和它合二为一的，基于这样的特点，和非国有制企业相比，国有企业更多的倾向于内部化的人力资源管理模式。

研究还发现，传统的国有企业主要采用降低成本导向的承诺型人力资源管理模式，外资企业主要采用提高员工承诺导向的承诺型人力资源管理模式，而民营企业则是综合二者采取的是介于二者之间的，对二者取长补短的混合型人力资源管理模式。

所以，通过对不同性质的企业分析我们可以知道企业的所有权对企业的人力资源模式选择的重要性。

企业的发展战略和企业的性质在人力资源管理模式中意义重大，但企业的规模这一因素对人力资源管理模式的选择同样不可或缺。

企业的规模通常指的就是一个企业人数的多少和资产份额的大小。

当一个企业的规模比较小时，他的人数有限，结构也会比较简单，各方面的配套方针方案还没有完全成形，只有随着企业规模的一步步壮大，它的制度层次才会逐渐的清晰明朗，企业的制度才会逐步的完善，在此基础之上，企业的人力资源管理才有章可循，所以企业的规模也是企业的人力资源管理模式的选择的一个重要的参考因素。