企业文化和创新

企业文化和创新

关于“企业文化”与“创新”，我们不能仅仅是停留在概念上的认识，也不能够用分割的方法来处理这2个咨询题。如果仅仅停留在概念上或者是用分割的方法来处理，那我们将专门难找到在当前社会下两者的联系。

企业的治理经历了几个时期：19世纪末20世纪初，西方“治理学之父”泰勒创立的科学治理是将人当作机器一样看待，要求人—机的最佳匹配，最终使人成为机器流水线的一部分。20世纪20年代以后，治理的中心由物转向人。70年代，企业治理理论进入三论治理（系统论、信息论与操纵论），治理的重点放在人—机系统的和谐操纵上。80年代，美国学者提出了企业文化理论，强调“企业即人”，认为企业中人、财、物的治理应是一个有机系统，其中人处于治理的中心和主导地位。企业文化更强调企业精神、全体职员共同的价值取向及在此基础上形成的凝聚力、向心力，因而称其为柔性治理。

在企业治理的持续进步中我们不难体会到企业文化有

着强烈的时代背景。而今企业文化提倡的是人本治理，那个地点我们试着提个咨询题：“什么原因现代企业提倡‘人本治

理’？”第一我们来分析当前的时代背景，21世纪是个科技飞速进展的时代，有着专门多种的提法既是“知识经济时代”又是“网络经济时代”又是一个“消费文化”的时代。由于科技的飞速进展给那个时代给予了强烈的创新精神。现代企业提倡的人本治理确实是强调以人为中心，而作为个体的人有着专门强的可塑性，没有文化的人是一个愚蠢的人，而没有文化的企业则是一台失控的狂乱飞转的机器。在现代的市场环境下，企业文化是企业的精神和灵魂，她是企业的大动脉和神经网络，她给企业带来的庞大财宝是无法评估的。按照资料显示：美国企业的平均寿命是40年，日本企业为13年，中国企业只有5-8年。中国民营企业的1亿元门槛成为民营企业不可逾越的死亡线。70年代世界500强企业中有1/3现已销声匿迹，而百年老企业美国通用电汽公司什么原因依旧保持着25岁的旺盛活力，以人为本的摩托罗拉公司什么原因让那么多的人才向往？我们来看看摩托罗拉公司的企

业价值观：尊重每一个职员作为个人的人格威严，开诚布公，让每位职员直截了当参与对话，使他们有机会与公司同心同德，发挥出各自最大的潜能；让每位职员都有受培训和获得进展的机会，确保公司拥有最能干、最讲究工作效率的劳动力；尊重资深职员的劳动；以工资、福利、物质鼓舞对职员的劳动做出相应的回报；以能力为依据；贯彻普遍公认的

——向职员提供均等进展机会的政策。摩托罗拉的这种公司价值观为每一个职员制造了一种健康主动的文化氛围。

通过上述分析，我们能够对人本治理在企业进展中的作用有了一定的认识。同时从这份资料里我们不难发觉企业是有生命的，而企业的生命力来源于企业的文化。通常我们在评介一个企业的时候喜爱用“成长性”那个词汇，但我们是否认真地想过是什么给予了企业的成长性？现在能够确信地回答：企业的成长取决于企业文化。而什么样的企业文化能够给予企业成长性呢？应该讲这种企业文化必须是习惯社会进展的，而进展就注定企业文化必须以动态的形状存在。支持企业以动态的形状存在的只可能是创新。

通常我们对创新在企业中起的作用有个误区，那确实是我们总认为创新是针对企业中某种具体的技术的变革或完善。例如：某个科研项目的完成，某个具体工序的完善我们会理所所以地认为那是一种创新的过程。事实上，企业文化理念的更新和进展确实是一个专门重要的创新过程。而且企业文化理念的创新是企业中其它具体技术创新的基础。现在我们试述一下：什么原因要给企业文化给予创新精神，第一我们明白我们所处的时代确实是一个创新的时代，企业文化作为社会文化的一部分，如果没有了创新精神，那个企业无疑将被剔除。第二点我们前面讲过创新确实是持续地发觉和

挖掘的过程。咨询题承载了创新，而人无疑是咨询题的提出者和解决者。在讲创新的时候我们不得不又提出一个咨询题：确实是人的摸索方式和取向。因什么原因样的摸索方式和取向将决定是否有创新的思维和创新进展的深度。那个咨询题我想我们需要追溯到从前，比较一下欧洲人与中国人在摸索方式和取向上的不同。我们拿古希腊人与古代中国人在进行科学研究时所处的不同环境来阐明。古希腊的科学研究者通常是在独立、自由的状态中进行科学研究的。他们一样没有政府的支持，所有的资金来源是靠平常的教学或其它工作来猎取。在如此的情形下的研究通常有专门强的张力和延伸性，但同时也存在一个咨询题确实是由于资金的无法保证。为了得到更多的科研资金他们往往需要通过演讲来游讲更多的支持者。他们在演讲中往往会夸大自己的研究成果，如此的心态必定阻碍研究的真实性。同时也逐步形成了他们性格中张扬的本性。而古代中国的科学研究者一样差不多上在政府的支持下进行科学研究的。通常他们都有一定的官衔，例如进行医学方面研究的就可能是御医。在如此的环境下，他们的研究就有了一定的约束性，那确实是必须满足于统治者的需要，他们在研究过程中往往需要的是慎重的向统治者阐明他们的观点来得到支持，研究也就有了固定的模式。如此也存在一些咨询题：确实是当研究达到一定程度，他们将可不能考虑后面的咨询题。这也是阻碍创新连续进行

的一大弊病。我们还能够通过对欧洲文艺复兴时代的代表人物达·芬奇的了解来进行分析，找到些欧洲人与中国人的差异或不同。在我们专门多人眼里仅仅明白的也许确实是他的《蒙娜利莎》和《最后的晚餐》，而把他定位在一个画家的位置上。我想如果大伙儿认真地了解过，你会专门惊奇地发觉他不仅仅是一位杰出画家而且依旧一位天文学家、一位航空学家、一位建筑学家、一位医学家等。从全能天才达·芬齐，我们能够专门清晰的发觉欧洲人的思想取向：那确实是求新求异的思想。他们将人的生命定位在极限上，而中国人的求全批判思想也是通过古老传统沿袭来的，如此就局限了人的张力和思想的扩展性，但也有了古老传统沿袭下来的对咨询题的慎重态度。

依旧让我们通过对欧洲文艺复兴时代的达·芬齐的认识

来讲明些咨询题。我们大多少人什么原因只明白他是一位杰出的画家？第一我要表明的确实是人们对他人的认知的全

面性，作为一个企业的治理者或者讲企业理念的执行者应该具备发觉性和挖掘性，如果一个企业的治理者不具备了解职员的能力，又如何可能谈的上发觉和挖掘？又如何可能让企业文化有生命力？那就更谈不上企业文化的凝聚力！第二点举那个例子我要谈的确实是：时代的背景。什么原因达·芬齐能够成为一位举世注目的全能天才？那离不开欧洲文艺复

兴那个时代背景下宽松的环境，一种能够让个性张扬的环

境，如此的环境能够激发人们的制造性和表现性。所以我并不是讲我们现在要回到“文艺复兴”那个时代，我要表达的是作为“企业文化”的执行者——企业的治理者应该考虑的确实是时代的背景和借鉴前时代所留下的光荣。我们现在的时代是跨世纪的时代，时代被给予的是创新和超越的主题。我们的企业需要进展就必需给它给予时代精神“创新和超越”习惯进展的需要。当企业被给予“创新和超越”的精神，我们的企业治理者第一要考虑的应该是：在实现企业文化的过程操纵中的具体方法，而方法的可靠性和可实施性检验的最好方式确实是职员对企业文化的认可度。第三点我要谈的是：达·芬奇个人所具备的“理性和感性的极度完美和平稳和我们企业治理者所要借鉴的地点。21世纪的企业治理提倡的是“人本治理”而不是上世纪提倡的“人与机器同等的最大化利用”，而人本治理的核心确实是“人”。作为每个个体的人差不多上“感性和理性的整体”，这就要求我们的企业治理者在企业的治理中专门好地把握“感性和理性的平稳”。简单具体讲，应该是用理性的头脑制定实施企业文化的具体步骤，用条款明晰企业文化在企业中具体的表现，但对职员的培养和交流要多一些感性的认同和融入，应该让职员对企业有家的感受。第四点我要谈谈达·芬奇的超时代个人魅力，达·芬奇之因此在550年后的今天仍旧让我们对他有着深深的仰慕，这源于他对自然界和人类的强烈好奇心和他科学的摸索方式。他细致

入微的对未知世界的观看和大量的实践成就了他的伟大。他为了研究鸟类飞行数清了老鹰翅膀的羽毛，准确地画出了麻雀翅膀羽毛的排列。这些都表明了他在创新过程中的激情和细致，在他1.6万页手稿的记录中，我们能够清晰地发觉他对未知世界的期望。我们从对达@芬奇逐步了解中,应该找到制造性的思维应该具备的条件，那确实是对未知世界强烈的好奇和科学的摸索和实践。我们企业的治理者,应该更好地营造让职员发挥想像力的空间和对创新有更多具体的认识。

通过上述阐述，我们再回过头来重提“企业文化与创新”，就不难发觉创新在企业文化中的作用，也不难找到人本治理中人与创新的结合点。企业文化中的创新,不仅仅是科学技术的创新，治理理念的更新本身确实是一种质的飞跃，是一种创新的过程。我们将中西方文化专门好地结合，将保证我们对创新有着更丰富的懂得，为创新营造更好的氛围，当我们再提“咨询题是创新的承载体和咨询题的承载体”时,将对我

们准确的发觉咨询题和从咨询题切入到创新起到专门大的

关心，由于企业文化被给予了创新精神使企业文化一直处于一种动态的进展过程。创新不仅仅能够维系企业的进展,更能够给企业带来超时代意义。