腾讯员工发展手册
16 腾讯员工职业发展规划书(市场族)
腾讯公司（市场族）员工职业发展规划书基本信息 部门：姓名：发展规划期间： 年 月- 月 目前定位 职业发展通道：职位：职级：子等：发展目标[□巩固现级别 □向上级别发展 □跨通道发展] 职业发展通道：职位：职级：子等：绩效发展面谈（PDI ）的GROW 模型 职业发展规划/执行/评估总流程员工签名日期 主管签名 日期职业发展规划（三月/八月）年中/底评估（九月/二月）规划：制定职业发展规划 〈二月/八月完成〉 PDI ：主管和员工共同制定员工个人职业发发展规划 面谈结束后，于下表签名，以示个人规划阶段完成CDM ：根据公司现有资源，整合所有员工发展规划，形成公司/通道/部门整体员工发展规划，员工依此执行；执行：规划执行跟踪 〈三～八月/九～二月完成〉 员工记录每一项发展规划执行情况和具体实施时间 员工对每一项发展规划实施效果做简单评估评估：年中/底效果评估 〈八月/二月完成〉 主管和员工在下一次PDI 评估半年发展规划执行效果 于下表签名，以示年中/底效果总体评估阶段完成一、员工能力评估/绩效分析表二、员工职业发展规划表外交流、其他等内容；附件一：市场族员工能力模型关键识别点附件二：腾讯公司（市场族）员工职业发展方式参考【使用说明】：1、职业发展规划的目的是提升员工能力，因此发展方式包括但不仅限于以下各种方式；2、主管与员工根据个人实际情况，参考以下发展方式，灵活制定适合自己本阶段发展的方式；3、员工个性化的发展方式要落实到员工个人的具体行为上，要充分体现应知、应会、应做、常做和做的好的原则；4、涉及到使用公司资源的个人发展方式，还需要部门和公司根据实际的资源/预算，统筹规划，整体实施。
只涉及TEAM和员工本人的发展方式，一旦批准可自行开展；5、发展规划制定后，在整个发展规划期间，员工根据实际执行情况记录下每一项发展活动实施情况，这些记录将做为员工将来职级晋升评审的重要依据；本文档由公众号“高绩效HR”汇编整理，版权归原作者所有轮岗/实习-通过相关岗位轮换、实习，提升换位思考能力标杆学习-通过观察/揣摩/讨教/实践跟随等方式，向公司/部门内这方面做的比较出色的同事学习解决方案-方案规划能力-内外资源调配-项目/活动组织-〈企业竞争战略与策略联盟实务〉（仅限职业目标在3级以上者选择）-《项目管理基础班》-〈项目管理实操班〉（仅限职业目标在3级以上者选择）-〈问题分析与解决〉-《品牌运作与整合营销传播》（仅限职业目标在3级以上者选择）特殊项目-参与或领导相关客户整体解决方案提供的项目轮岗/实习-整体解决方案提供的相关岗位轮换或实习，了解各环节标杆学习-通过观察/揣摩/讨教/实践跟随等方式，向公司/部门内这方面做的比较出色的同事学习列席高阶会议-参加高阶会议，提高看问题的高度和全局性；方法论内部标杆提炼/共享-〈教练技术〉（仅限职业目标在3级以上者选择）-〈带领员工解决问题〉（仅限职业目标在3级以上者选择）-〈信息收集与文档管理〉写文档-撰写个人工作经验总结等相关文档教练/指导-担任新员工或低级别员工导师，至少培养1名低级别员工成长-开发课程，承担公司或部门内授课任务特殊小组/委员会-参与公司或部门职业发展委员会通道分会或其他专项小组工作；轮岗/实习-相关岗位轮换与实习，提升换位思考能力；外部标杆引入/移植-〈标杆研究法〉（仅限职业目标在3级以上者选择）-《新产品的创意激发》对外交流-参加相关行业会议或培训等交流活动，开阔视野特殊小组/委员会-参与公司或部门职业发展委员会通道分会或特殊小组工作；自学-阅读相关书籍轮岗/实习-相关岗位轮换与实习，提升换位思考能力；。
腾讯员工职业发展框架
腾讯员工职业发展框架（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
（二）职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。
（详见表2-职位规划表）表1-职位族/类列表word文档可自由复制编辑3、职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（Tencent Technical Career Path Development Pipeline）均由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。
按不同通道，各级别均有对应简称。
（详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表）。
同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。
基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。
领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（Senior Manager）领导者（VP：Value Person）四级。
腾讯员工职业发展框架
腾讯员工职业发展框架（一）建立职业发展体系的意义为了帮助员工根据自身特点，有效规划管理职业生涯、提高专业能力和长期工作绩效，以及帮助公司有效规划人力资源、提升组织能力和满足公司战略发展需要，最终实现员工职业发展与公司经营发展双赢。
（二）职业发展通道体系的框架1、双通道的设立腾讯职业发展体系分为员工职业发展体系与干部领导力体系.公司员工依据所从事职位，必须且只能选择对应的某一职位类作为职业发展通道；同时为保证管理人员从事管理工作的同时不断提升专业水平，除总办领导以及EVP以外的所有管理人员必须同时选择市场族、技术族、专业族的某一职位类作为其专业的发展通道，走双通道发展。
这意味着在职业发展体系的支持下，员工可以同时在领导力通道以及员工职业发展通道上发展。
2、职位规划及通道划分各职业发展通道的设置建立在职位类基础上；目前通道腾讯职位规划分为管理族、市场族、专业族、技术族及操作族5个职位族，21个职位类（详见表1-职位族/类列表）；各职位类下设若干职位。
（详见表2-职位规划表）表1-职位族/类列表word文档可自由复制编辑3、职业发展通道等级划分技术族、专业族、市场族的各个职业发展通道（Tencent Technical Career Path Development Pipeline）均由低到高划分为6个等级：初做者（Entry）、有经验者（Intermediate）、骨干（Specialist）、专家（Expert）、资深专家（Master）和权威（Fellow）六级。
按不同通道，各级别均有对应简称。
（详见表3-技术族、市场族、专业族各级别简称对应表）。
同时，根据管理需要，每个级别由低到高可分为基础等、普通等和职业等三个子等。
基础等是指刚达到本级别能力要求，尚需巩固；普通等是指完全达到本级别各项能力要求；职业等是指本级别各能力表现成为公司或部门内标杆。
领导力职业发展通道分为监督者（Supervisor）管理者（Manager）高级管理者（Senior Manager）领导者（VP：Value Person）四级。
腾讯PDI培训(员工)
学习不仅 仅是投入
2008年上半年员工PDI、系统报班
08. 1. 17 08.1.31 08. 2. 22前 前 2.22-2.29日 日
主管&员工 PDI
员工进入 Q-learnning选课
主管审批
培训管理员 审批
线下部分： 线下部分： 能力自评 IDP计划制定
线上部分： 线上部分： 1、员工从Q-learning系统查看并进行报班； 2、员工主管进行在线审批； 3、培训管理员进行在线审批；
培训哲学— 培训哲学—Learning for …
•Learning for strategy
•培训应该为公司长短期战略实 现服务，按战略需求确定培训 项目和内容，搭建培训体系；
•Learning for culture
•培训应该结合企业文化执行， 是企业文化推广、落地的有效 手段，为企业文化服务；
发展规划示例2 发ຫໍສະໝຸດ 规划示例2（一）、规划：制定职业发展规划（主管和员工根据最重要/急需提升的3项能力和3项绩效差距，共同制定具体提升措施） 提升措施 ☆类型 教练/指导 培训 培训 具体措施 在担任新员工导师的过程中，进一步提高自己的教练与指导的意 识 目标与任务管理 设计模式 2008-03 2008-03 2008-03 2008-08 2008-08 2008-08 预计实施时间 落实所需 相关部门/ 人的支持
学习不仅 仅是福利
学习不仅 仅是上课
学习型 组织
学习不仅仅 ＨＲ的事 是ＨＲ的事
•培训是为未来投入； •培训是使公司人力资本不断 增值的最重要的方式之一， 是提高人力资本的投资回报 率的重要手段之一；
•腾讯各级主管都是下属的 教练，是下属培训发展的 第一责任人； •员工应主动学习，在公司 职业发展体系中寻求与公 司的共同成长；
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级
类类 类 类 类
类
类
类
公司一共为员工提供了24条职业发展通道
我们如何才能获得职级的晋升？
6级
自愿 申报
5级
基本资格审核
+能力评审4级绩效 + 资历
各通道/各职级能力标准
3级
实现职级晋升：
1、符合基本资格要求 2、能力达到晋级标准
2级
1级 专业通道发展
1. 绩效和资历是员工职级晋升的门槛，能否实现专业职级的晋升，最终还要看员工专业能力是 否真正得到提升，并达到了目标职级的要求；
✓专业发展通道的主要特征是通过个人 的工作达成组织目标。
在纵向上，公司为我们搭建职业发展阶梯，清晰指引员工 发展目标，体现了对员工能力发展的期望与要求
•6级：作为公司内外公认的 权威，推动公司决策
•4级：作为公司某一领域专家， 能够解决较复杂的问题或领导中 型项目/领域，能推动和实施本专 业领域内重大的变革。
•3级：能够独立承担部门内某一方 面工作或项目的策划和推动执行， 能够发现本专业业务流程中存在的 重大问题，并提出合理有效的解决 方案
•1级：能做好被安排的一般性工 作
在横向上， 按能力与职责相近的原则，公司为不同能力的员 工设计了不同的职业发展通道
技术人员 （Ｔ1-6）
产品/项目人员 （P1-6）
引与准备
评估过程： 客观公正公平
评估过程：充分发挥部门和 通道的作用提供客观、公正
的评估环境；
评估质量： 专业、规范性
评估质量：不断建立规范化 方法，提高评估专业性，
我们如何对待职业发展？——员工应认真规划，做好申报 准备，积极申报，以实现自身的职业发展
员工在公司如何实现个人的职业发展
华为、腾讯、万科员工职业发展体系
华为、腾讯、万科员工职业发展体系华为、腾讯、万科是国内知名的大型企业，也是员工职业发展的佼佼者。
本文将对这三家企业的员工职业发展体系进行分析和对比。
华为员工职业发展体系华为作为国内外知名的科技企业，其员工职业发展体系的特点是职业晋升路径极为明晰。
华为将员工分为三类：实习生、正式员工和管理人员，每个职业晋升路径都各有特点。
华为的职业发展之路基本可以分为以下几步：一、实习生作为刚刚踏入职场的学生，实习生在华为的职业发展中处于最低层。
实习生主要承担帮助研发人员撰写API文档书或测试日常的工作。
对于大学生而言，实习工作是他们跨足职业生涯的起点，也是他们在华为的职业发展中展示自己的机会。
二、正式员工正式员工是华为职业发展中较高层次的员工。
他们通常以技术和项目为基础，除了完成自己的主要工作外，还要承担一定的管理职责。
在华为，正式员工的职业发展之路可以分为两种路线：技术路线和管理路线。
技术路线主要是通过技术评审升职。
技术评审分为四级，由低到高依次为一级、二级、三级和四级。
技术人员可以通过参加技术考试、技术评审、参与开源项目等方式来升级。
管理路线主要是通过管理评审升职。
管理评审分为三级，由低到高依次为“组长”、“经理”和“高级经理”。
管理人员通过对团队的管理、业务协调、资源调度等能力的表现来获得评审的晋升。
三、管理人员华为的管理人员通常称为“管理干部”。
管理干部在公司中担任着重要的领导角色，需要承担公司战略的指导、市场营销的规划、业务管理的协调等任务。
华为管理干部的职务分为三级，由低到高依次为“部长”、“副总裁”和“总裁”。
腾讯员工职业发展体系腾讯的员工职业发展体系特点是强调团队协作和内部晋升。
腾讯员工的职业发展路径大致可以分为以下几步：一、研发实习生研发实习生是腾讯最低层次的员工。
作为刚刚进入腾讯的新人，他们通常会接受一定的培训，然后辅助工程师参与一些研发项目。
二、工程师工程师是腾讯职业发展中的核心人才。
他们根据组内的任务和项目，进行技术方案的设计、编码和测试。
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级
腾讯公司职业发展体系介绍-专业职级大家好，今天我要给大家介绍一下腾讯公司的职业发展体系，特别是专业职级这个方面。
腾讯公司是一个非常有名的互联网公司，它的职业发展体系非常完善，让员工们有很多机会去提升自己的能力和价值。
腾讯公司的专业职级究竟是怎么样的呢？就让我来给大家详细介绍一下吧！我们来说说腾讯公司的职级体系。
腾讯公司的职级体系分为三个层次：T1、T2和T3。
其中，T1级别的职位主要是管理层，包括CEO、COO等高级管理人员；T2级别的职位主要是中层管理人员，包括部门经理、项目经理等；T3级别的职位主要是基层员工，包括程序员、测试员等。
这三个层次的职位分别对应着不同的职责和要求，员工们需要根据自己的兴趣和能力去选择适合自己的职级。
我们来看看腾讯公司的专业职级。
在腾讯公司，专业职级主要分为以下几个层次：P1、P2、P3、P4和P5。
这些专业职级分别是从低到高排列的，每个层次都有相应的职责和要求。
下面，我就给大家详细介绍一下这些专业职级的特点吧！我们来说说P1专业职级。
P1级别的职位主要是初级岗位，包括软件工程师、测试工程师等。
在这个阶段，员工们需要掌握一定的编程技能和测试技能，能够独立完成一些简单的任务。
他们还需要具备较强的学习能力和团队协作能力，能够快速适应公司的发展和变化。
紧接着，我们来看看P2专业职级。
P2级别的职位主要是中级岗位，包括系统架构师、项目经理等。
在这个阶段，员工们需要具备较强的技术能力和管理能力，能够独立负责一个项目的整个过程。
他们还需要具备较强的沟通能力和创新能力，能够为公司带来更多的价值。
再来说说P3专业职级。
P3级别的职位主要是高级岗位，包括技术总监、产品总监等。
在这个阶段，员工们需要具备非常强的技术能力和管理能力，能够为公司制定长远的技术战略和发展计划。
他们还需要具备很强的领导力和影响力，能够带领整个团队取得更好的成绩。
我们来看看腾讯公司的P4和P5专业职级。
这两个层次的职位主要是顶级岗位，包括首席执行官、首席技术官等。
华为、腾讯、万科员工职业发展体系
速发展通道或特殊申报机会；
2. 特殊申报适用于有特殊贡献、潜力高发展迅速、或当前职级严重滞后于实际能力的员工。
-
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腾讯将员工能力评估结果输出及应用到其他人力资源体系
绩效考核/能力评估 结果输出
职业发展规划 绩效发展面谈
培训体系规划
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17
目标（GOAL）
绩效计划
G
职业发展方向
现状（REALITY）
招聘选拔 晋升任用 培训学习 绩效改进 薪酬调整 …
-
3
华为
腾讯
万科
-
4
华为
-
5
划分任职资格等级体系
技术任职资格 营销任职资格 专业任职资格 管理任职资格
任职资格共分为六级， 每
级又分为四等，
1.
职业等
2.
普通等
3.
基础等
4.
预备等
并形成了详细的任职资格
标准体系。
-
6
构建职业发展通道
任职资格要求
-
7
建立任职资格标准
基本条件
任职资格标准
核心标准
参考项
现 从 事 职 位
专 业 经 验
绩 效 贡 献
必行 技 素 备为 能 质 知
识
个 品性 德特
征
✓ 任职资格标准是基于岗位责任和要求，对承担该岗位的长期综合绩效优秀的员工被证明了的成功行为和能力 要
素进行归纳而形成的评价指南。
✓ 标准开发源于业务发展和职位责任，不同级别的标准应有明显的区分度，并能够牵引员工持续改进任职能力。
管理任职资格五级
管理任职资格四级 专业技术资格三级以上
管理任职资格三级 专业技术资格三级以上