影楼老板在人力资源管理的误区
人力资源管理常见误区
人力资源管理常见误区一个企业的人力资源管理是十分重要的，下面小编为大家带来了人力资源管理常见误区，欢迎大家阅读，希望大家喜欢。
1.仅仅把人力资源盘点当作人力资源部一个部门的工作。
人力资源盘点是各个直线部门的一项管理职能。
直线部门通过人力资源盘点了解本部门人力资源的运行状况，从而使本部门的人力资源高效运转。
然而不少企业，直线部门把人力资源盘点仅仅当作人力资源部一个部门的工作，采取不关注，不理会的态度。
危害：极容易造成各部门的人力资源管理与公司的战略脱节。
比如销售部门不盘点本部门人员是否充足，销售人员的能力是否合格，就会导致公司的销售人员无法满足公司拓展市场的要求，使得公司的销售额无法达到预期效果，从而导致整个公司的战略目标无法达成。
因此，直线部门应当把人力资源盘点当作一项重点工作来抓，通过盘点去检视本部门人力资源运作的状况，以便日后改进和调整。
2.在人力资源盘点上重数量，轻质量。
有些企业在做人力资源盘点时，仅仅统计一些人力资源的相关数据，但缺少质量的统计。
危害：这样导致的结果就是企业空有数量，人员的能力却无法满足企业的要求。
最终使得公司的整体战略目标无法达成。
例如，某公司确定了“技术强企”的目标，并加大了技术开发的力度，尽管招聘的大量的技术人员，但因为这批技术人员能力欠缺，依然无法满足公司对技术的要求。
导致公司技术强企的目标落空。
因此，总裁学习网认为企业应该双管齐下，既注重人力资源数量的盘点，又注重人力资源质量的盘点，确保人才满足企业的发展需求。
3.只做人力资源统计，不分析解决问题。
部分HR只是简单的进行人力资源现状的收集与整理，而缺少对人力资源盘点过程中一些数据的分析。
危害：这样很容易导致人力资源的盘点走过程，不能为企业效率的提升带来实际的效果。
数据的收集与整理只是人力资源盘点的基础*工作而已，数据的分析才是关键。
因为通过数据分析，能发现很多实际的问题，究竟哪些方面做的好，哪些方面做的不好，数据分析能直观的告诉我们这些，从而便于HR拿出一套具体的方案去解决这些问题，从而帮助企业去改进和提升企业效率。
企业人力资源管理的十大误区
企业人力资源管理的十大误区企业人力资源管理的十大误区误区之一：“流动增值论”由于传统计划体制的束缚，受到人才单位所有制观念的制约，有些人在自己的工作岗位上难以发挥作用但又不能自主选择单位或岗位，在这种情况下，有些学者提出，通过流动，人才可以找到发挥自己作用的地方，因此，流动增值的观点便流行起来。
这种观点鼓励人们通过流动和跳槽来寻求适合自己的岗位或单位，来寻求能够发挥自己专长或特长的地方，来追求个人价值的实现。
毋庸质疑，这一观点从某个角度来讲是有积极意义的。
个人价值的实现，在很大程度上取决于是否能找到真正适合自己兴趣和专长的岗位和组织。
通过个人的自由流动，可以解决过去“大一统”体制下个人选择完全被社会或政府所控制的被动局面，可以根据个人的兴趣、爱好和特长去选择真正适合自己的舞台，可以在一定程度上实现人才的优化配置，使人才配置符合市场规律。
但是，不可否认的是，这种观点也存在先天的不足。
首先。
他们混淆了价值和价格的概念，流动能够增加价格(也就是收入)，但是不一定增加价值。
某个人的价值，无论是社会价值还是商业价值，在一定程度上是固定的，通过流动是无法提升价值的，但确实可以提高价格。
价值与价格的脱节，使得人们把这两个概念混为一谈了。
其次，人的价值的发挥需要一定的条件，其中，组织和岗位是一个人发挥作用的重要舞台。
而任何一个人对于组织的价值，都不能完全归结为他个人的行为，而是个人在与领导、下属、同事等交互作用的过程中体现出来。
这种交互作用，是通过长期积累而实现的。
实现个人价值的平台，不仅是工作本身，更重要的是组织因素。
而组织因素中，和谐的人际关系和同事配合是决定性因素。
正是这些因素的共同作用，构成了一个人实现个人价值的稳定的平台。
一个人的社会资本也正在这个过程中逐渐积累起来的。
社会资本理论告诉我们：人的价值不仅体现在人的能力上，更体现在人的社会关系中。
误区之二：“人力资源万能论”随着知识经济时代的到来，社会上出现了过分夸大人力资源作用的现象，把人力资源等同于组织的核心竞争力。
影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析
影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析影视传媒企业的人力资源管理存在的问题与对策分析摘要现代影视传媒企业随着日渐发展及业务扩张，对于人才的选用与培养，成为了推动企业进步的重要一环。
本文主要通过分析影视传媒企业在发展过程中遇到的：技术人才走向管理、“空降兵”与企业的文化磨合以及建立企业的人才的储备等三方面问题，提出几点自身关于推动企业人力资源管理的建议。
关键词影视传媒企业，技术人才走向管理，空降兵，人才储备一、技术人才走向管理面临的问题及对策分析随着影视传媒企业近年来的不断发展以及向适应市场的经营体制的转变，对人才的需求则更加强烈。
人才便是企业的生命力，是企业的新鲜血液和活的灵魂。
人才是企业之本，也是影视传媒企业的最重要的核心资源之一。
真正的人才可遇而不可求，影视传媒企业尤其是高新技术型的企业，如何把企业的高新技术型人才培养成公司需要的“二合一型管理人才”即技术与管理混合形人才？首先我们要了解这类技术型人才，从一名只对技术负责的技术人员转变为对全流程负责的项目经理，或对某一专业领域负责的部门主管、经理，在这个转变的过程中，技术人员要实现哪些蜕变和问题、要掌握哪些管理技能、如何培养自己的领导力等。
1.技术人才走向管理面临的问题由于企业管理者对技术人才的信任和重用使其走向管理，由于是从基层提升到管理层的，因此在“什么是管理”和“如何管理”“管理的重要性”三个方面都没有认知。
首先，技术人员转变的最大障碍就是心理障碍。
因为从技术人员转变为管理人员，一开始最容易犯的错误是遇到问题喜欢躲。
技术人员并不是碰到什么问题都躲，碰到技术难题他会迎难而上，但是碰到人的难题就会有畏难情绪。
其次，技术人员有一个最大的特点就是不喜欢被管理，他们认为“我只要按时、按要求完成任务就可以了，其他一切事情都和我没有关系或是我只要在工作上不出差错就行，其他方面我想如何，别人管不着。
”因此，技术人员提升到管理层面后仍然会存在这种思想，导致他们在管理人员时对下属的一些有碍公司制度的行为视而不见。
影楼经营管理中常见的六大问题
影楼经营管理中常见的六大问题第一篇：影楼经营管理中常见的六大问题影楼经营管理中常见的六大问题影楼行业在改革开放后通过几轮的洗牌很多影楼走上了品牌化、规模化经营的道路这些影楼要钱的时期已经过去，接着到来的是影楼要命的时期，怎样才能做成百年品牌老店是广大影楼企业家关心的问题，怎样做才能使我们的影楼基业长青，哪些问题将影响影楼的生存和发展，孰是孰非我们必须弄清楚，只有当我们知道了对与错，我们才能力争只做正确的事，不做错误的事。
我们就影楼管理中大家应关注的几个典型问题，与大家一起探讨，希望对影楼健康发展有所裨益。
问题1：“摸着石头过河”“摸着石头过河”是中国改革开放初期的一句名言，但现在却成了目前中国影楼管理中一个很大的问题，有人经常讲这句话，摸着石头过河，走到哪儿是哪儿，影楼赢了是赚的，赔了是交学。
有的影楼经营者经过多年的省吃俭用，想尽一切办法筹集来的一点创业资金，全部都交了学费。
解答：随着市场的成熟竞争越来越激烈，影楼的薄利时代也已经来临，如果你的影楼，还摸着石头过河，以赔了就当交学费的心理来经营的话，结果只有四个字：灭顶之灾。
怎样才能不再摸着石头过河，使我们投资能得到预期的回报呢?这就需要我们在做前期的投资决策时，有市场调研、有目标、有计划、有执行。
好好地考虑一下吧，你最好能够对你的影楼做出近五年的发展目标和总规划，只有明确了目标规划后，发展才不再是懵懵懂懂摸着石头过河了。
问题2：“西部牛仔”现象我们看过美国西部电影。
西部的牛仔横枪跨马，驰骋在茫茫的草原上感觉非常潇洒，但实际上他们是一天到晚忙忙碌碌在照顾那些到处乱跑的牛群。
我们的影楼经营者、管理者和职业经理人从某种意义上说也是西部牛仔。
每天早晨起来四处奔波于茫茫的商海中，忽然前面来了一只老虎(重大问题)怎么办;影楼经营者者马上拔下腰间的“长枪”(对策)对准这只老虎(问题)一枪把它射倒(解决问题)。
但问题会无穷无尽地出现，突然间又来了一群“土狼”(更多的问题)，消费者投诉了、相框没货了、工商来检查了、扩片质量出现问题了、竞争对手又有新行动了等等问题。
影楼人力资源管理
影楼人力资源管理一、人力资源管理思想1人才观：能为影楼创造价值的员工就是人才，衡量人才的标准就是创造价值的多少。
人人可以是人才，处处可以出人才。
事在人为，人才不问出处。
2人才是影楼的第一财富在有些影楼中常有这样的观念：一件东西丢了会认为是个损失，但一个人走了却不会当回事。
其实后者带来的无形损失往往会更大。
人才是企业的第一生产力。
有了强大的员工团队，企业才能无坚不摧。
人力资源是一切资源的源泉。
人力是影楼的核心竞争力。
3、岗位面前人人平等，企业内外处处竞争影楼内的所有工作岗位面向全体员工公平敞开，上岗必须靠竞争。
物竞天择，能者生存。
企业内部的人才竞争机制是由外部市场竞争机制所决定的，竞争是市场经济的永恒法则。
逆水行舟，不进则退；优胜劣汰，慈不掌兵。
干部竞争上岗，公平公正公开，能者上，平者让、庸者下。
员工三级转换，凭绩效考核，动态控制，能上能下。
3影楼搭建人才战略平台。
开发靠环境，使用靠竞争，留人靠前程，掉队最无情人才开发要有各方面环境条件的配合，如生活保障、激励机制、培训机制、工作条件等；人才的使用不靠伯乐相马，而靠竞争赛马，为人才脱颖而出创造良好的用人机制；留人要留心，关键看前程。
只有让人才看到在本企业继续发展的光明前景，才会心甘情愿地长期做下去，与企业共成长共辉煌。
今天工作不努力，明天努力找工作。
对庸碌者的宽容就是对勤奋者的残忍，所以，对掉队者而言，必须被企业的用人机制所淘汰。
5、价值工程个人的价值汇总为企业的价值，员工只有通过企业价值的获得而实现自身价值，影楼为员工营造实现价值的环境与条件，这就是影楼的价值链。
6、空间理论价值有多大，空间就有多大。
无论企业还是员工，都需要发展空间，企业的空间取决于企业的价值；员工的空间也取决于员工的价值。
反过来，空间又能够激发或制约价值。
7、人力资源木桶理论影楼人力资源不是树木，而是森林，只有形成团队的人力才能构成影楼最大的资源。
决定木桶容量的首要因素是板与板间的密合，其次是最低那块板，然后是木板的材质。
企业人力资源管理误区与应对策略浅谈
企业人力资源管理误区与应对策略浅谈
一、误区
1. 人力资源不需要战略地考虑
很多企业仍然把人力资源视为一项工具性的职能，只是用来处理员工的入职、薪资、离职等基本事务。
这种做法通常导致人力资源管理的局限性和短视性，缺少对企业战略需求的理解和反映，不能为企业制定合适的人力资源战略提供有效支持。
2. 重疏于人才引进
有些企业在人才引进上不够重视，过分注重员工的资历和经验，忽视了员工的人格魅力和潜力等方面的特点。
这种做法将会导致企业人才流失、人力资源的使用不得当等问题。
3. 不注重员工发展和激励
企业如果不能为员工提供良好的职业发展机会和其他激励措施，就很难让员工产生归属感和忠诚度。
在这种情况下，企业的生产效率、创新能力都会受到影响。
二、应对策略
1. 将人力资源管理整合到企业战略中
企业需要将人力资源视为企业战略执行的一部分。
人力资源管理应该在制定企业战略时就要开始考虑，考虑企业发展目标、人力资源现状、人力资源需求以及如何实现这一目标的具体措施。
2. 建立适合企业发展的人才引进机制
企业在引进人才时，不仅要考虑员工的资历和技能，还要注重员工的人格魅力和潜力等方面的特点。
这将更有利于企业的长期发展，提高员工的工作效率和管理成效。
企业应该加强员工发展和激励政策，提供职业发展机会和其他激励措施，这将有助于提高员工的归属感和忠诚度，促进企业的长期稳定发展。
总之，企业人力资源管理是一个多方面的系统工程，需要多方面的配合和协作，才能更好地发挥作用。
企业需要正确把握人力资源管理的关键特点，尽量避免误区，有效利用人力资源来推动企业的可持续发展。
人力资源管理用人五大误区.doc
人力资源管理用人五大误区任用人不管德、才如何，只是选择那些和自己感情好、关系密切的人。
其表现形式大致有三：一是“以我划线”。
谁赞同他、拥护他、吹捧他，就提拔谁。
“顺我者存，附我者升”，把自己领导的部门和单位搞成“一人得道，鸡犬升天”的“封地”。
二是“唯派是亲”。
但凡帮朋派友，不管是否有德有才，都优先加以考虑。
三是“关系至上”。
你有“关系”，用你;你没“关系”，让你没有“出头之日”。
任人唯亲必然阻挠、排斥德才兼备之才，助长吹吹拍拍、阿谀奉承之风，造成干部队伍素质下降。
让学哲学的去烧锅炉，让学机械的去搞财务，让对销售工作一窍不通的去管市场……面对这种工作安排，你不服还不行，否那么给戴上“不服从组织安排”或“不安心工作”的“黑帽子”。
“用其所短，舍其所长”，是对人才的极不尊重和巨大浪费。
研究说明，一个人才如果在与其才能不对口的工作岗位上工作，其才能将有30%被无形吞没，甚至会一事无成，阻碍事业的进步。
这种无形的浪费，是比物质财富浪费还要严重得多的巨大浪费。
起用了别人，却又常常担忧他会不会成功地办好事情，隔三差五地频繁地过问其工作状态，就好似是“审”犯人似的，弄得人家很不自在，干脆拍屁股走人了事。
用人而不信，不愿分权或不懂分权原那么、事必躬亲，不仅干不成什么大事，有时往往会误事。
事必躬亲，工作必然不分重点，理不清头绪，抓不到点子上。
这种领导即使是眼睛一睁，忙到熄灯，也会是抓了芝麻，丢了西瓜，自己吃苦不少，上下却怨声载道，如此用而不信，实属领导之大忌。
不是着眼人家的长处，而是着眼缺乏，专挑毛病，百般刁难，宁肯录用碌碌无为四平八稳之庸才，也不愿用有某些才干的干才。
错误地认为选用人才的首要任务是看被选者有无性格缺陷，是否有过过错，他们习惯于先看缺乏，然后再决定是否起用。
这样的步骤往往把人引入歧途，物色的对象，往往是最不至于出过失的人选。
结果要么是符合最低要求，平平庸庸的人入选;要么是完人难觅，到头来反而埋怨单位内部甚至全中国境内都无满意的人才，空叹人才难求。
人力资源管理的六个误区
人力资源管理的六个误区近几年来在企业中，人力资源管理正扮演着愈来愈重要的角色，成为企业的核心竞争力之一，然而，在人力资源管理和人力资源从业者兴旺发达的过程中，出现了不少这样那样的误区。
误区一：人力资源管理是人力资源部门的职能和工作谈到人力资源管理方面的工作，很多企业领导自然就想到这是人力资源部的事，与自己完全无关。
但实际上，人力资源管理的工作和每位经理的日常工作分不开。
人力资源管理存在于一个企业的任何一个角落，各个部门的每位经理都首先应该是一位人力资源经理，而人力资源部经理的角色只不过是整个管理过程中的主要协调者和推动者而已。
误区二：培训很容易，公司出笔钱就可以了对员工进行培训目前在外企和一些大企业已经相当普遍。
求职者在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。
有调查显示：国内企业每年人均脱产培训时间为１８小时，可见很多企业对培训投入的并不少，但效果却往往不好。
很多企业认为只要出钱就可以把培训做好了，这是狭窄地理解培训，没有把培训和发展放在一起考虑。
有的公司随大流，看人家有培训，自己也组织一些培训，却没有对员工进行分析，也没有培训的长期计划；有的企业把培训看成是员工福利的一部分，大家轮流上课，培训后也没有进行任何评估，没有计划如何使员工学到新的技能。
误区三：只要给高薪，不愁招不来人才外企往往以高薪吸引人才。
对此，有些国内的企业也认为，如果他们有财力的话，也不愁吸引不到人才。
但事实上，企业现在能吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其它因素，如：是不是有施展自己才能的舞台、领导是不是对自己的工作有正确的评价、事业是不是有发展的空间等等。
误区四：员工的学历越高越好很多企业过分强调员工的学历，往往以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。
在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。
实际上，他们忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。
误区五：人力资源管理系统是万能的许多人力资源管理者过分重视在人力资源服务科技 ｅＨＲ 上大量投资，认为购买了人力资源管理系统就可以很好地实施管理。
在创业过程中怎样做好影楼人力资源管理
在创业过程中怎样做好影楼人力资源管理关于在摄影行业中的创业理念，怎样做好影楼人力资源管理是创业者需要面对考虑的问题。
影楼行业是一个充满竞争的行业，想要获得好的口碑和影响力，除了好的技术服务，优秀的品牌发展理念外，更重要的是人力资源的管理工作，因此怎样做好影楼人力资源管理工作需要认真考虑。
1、人才。
只要为影楼创造价值人，人才不问出处，创造的价值多，就是好人才。
谁都可以是人才，哪里都能出人才，事在人为。
2、岗位面前人人平等，企业内外处处竞争影楼内的所有工作岗位，通过竞争上岗。
外部市场竞争机制决定了人才竞争机制，竞争是市场经济的永恒法则。
正所谓优胜劣汰，慈不掌兵。
3、人力资源木桶理论影楼人力资源不是树木，而是森林，只有形成团队的人力才能构成影楼最大的资源。
4、空间理论价值有多大，空间就有多大。
无论企业还是员工，都需要发展空间，企业的空间取决于企业的价值；员工的空间也取决于员工的价值。
反过来，空间又能够激发或制约价值。
5、价值工程个人的价值汇总为企业的价值，员工只有通过企业价值的获得而实现自身价值，影楼为员工营造实现价值的环境与条件，这就是影楼招聘的价值链。
6、人才是影楼的第一财富在有些影楼招聘中常有这样的观念：一件东西丢了会认为是个损失，但一个人走了却不会当回事。
其实后者带来的无形损失往往会更大。
人才是企业的第一生产力。
有了强大的员工团队，企业才能无坚不摧。
人力资源是一切资源的源泉。
人力是影楼的核心竞争力。
7、人才开发需要各方面环境条件的配合，如生活保障、激励机制、培训机制、工作条件等；熊鹤龄——既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家。
社会资历：1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授企业资历：曾先后在HP、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司等多家顶尖企业担任部门经理、人力资源事业部总监、集团副总裁、董事局秘书长职务。
人力资源管理的误区与对策
人力资源管理的误区与对策随着企业对人力资源的日益重视，人力资源治理已成为企业经营战略的重要组成部分。
然而许多企业对人力资源治理仍存在一些误解。
误解一：人力资源治理是人力资源部门的职能和工作。
谈到人力资源治理方面的工作，专门多领导自然地就想到这是人力资源部的事。
事实上，人力资源治理的工作和每位经理的日常工作分不开的。
人力资源治理存在于一个企业的各个地点，各个部门。
每位经理都应该是人力资源经理。
人力资源部经理的角色是整个治理过程中的要紧和谐者和推动者。
每位经理每天如何样与自己的下属一起工作直截了当阻碍到职员对企业的中意度，以至因此否到其它地点另谋高就。
人力资源是一个企业最有价值的财产，也有一种理论认为人是企业中唯独能制造可连续竞争优势的资源。
部门经理不应只是给下属分配工作、检查工作，经理们也应该和下属进行专门好的沟通，了解下属的方法，让下属明白他们的方法得到了重视，并给予明确的答复。
耐心说明职员的建议没有被采纳的缘故是什么，让职员了解公司的政策和方针，如此才可不能挫伤职员的积极性，他们会觉得那个企业对自己专门重视，自己在这儿有干头，也有进展的前途。
现在，越来越多的一线经理被授权对本单位的业绩负有全权责任。
他们参与预算的制定、聘请职员、绩效评估和培训等工作中。
他们在人员治理方面的工作扩展了。
这意味着一线经理们的才能越来越趋向综合化，而不应只是某一领域的专家。
误解二：培训专门容易，公司出笔钱就能够了。
现在职员培训在外企和一些大的关于企业专门普遍。
个人在找工作时，也往往把有没有培训列入加盟某公司的因素之一。
这种现象一方面说明，企业对提高职员素养越来越重视，另一方面，职员自己越来越期望企业能对自己个人事业的进展提供条件。
有调查显示：国企每年人均脱产培训时刻为18小时，专门多国企对培训投入的并许多，但成效却不行。
缘故是这些企业只是狭窄地明白得培训，不把培训和进展放在一起考虑，进行规划和实施，如此的企业培训到头来只会是白费钱。
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影楼老板在人力资源管理的误区
儿童摄影市场竞争越来越激烈，人员流动越来越大，人才流失也越来越严重，很多影楼老板为了留住员工，可谓煞费苦心，想方设法，但管理者本身一些错误观点或不良工作习惯往往造成事与愿违。
老板误区一：
很多影楼老板都会送一些核心的员工去学习、培训，认为这是给员工提供了自我增值的机遇和平台，以此要求员工以后更努力工作并懂得感恩；
员工心态：
其实我并不是真心想出去学习，因为可能不久的某个时候就会跳槽到其它行业，学来都没有用；还有，就算我认真努力学习了，目的还是帮老板赚更多的钱，最关键是钱赚到了自己并没有多分到更多。
老板误区二：
经常发送励志短信给员工，在公司大小会议上摆出一副人生导师的架子，教化员工要努力坚强、奋斗向上、心存善意、心存感恩等等；
员工心态：
老板的这些举动是“虚伪”的，甚至是“不厚道”的，整天满嘴人义道德，说不定你还是个偷税、漏税的奸商，还谈感恩？
老板误区三：
经常抱怨自己的员工不上进、不努力、不聪明；
员工心态：
不是我不努力上进，而是做多做少拿的钱都差不多，反正这个月的业绩任务是完不成的，不值得为多几十元玩命。
还有，不是我不聪明，整个影楼没有培训手册也没有培训老师，进店半年以来“自由成长”到这个水平，我自认为已经是聪明绝顶了。
老板误区四：
对员工没有时间观念，开起会来滔滔不绝有如黄河之水一发不可收拾；也没有区分好上下班时间，下班后也会经常找员工交流、询问工作事宜；
员工心态：
现在已经下班了，请老板尽早结束会议，不要再谈你的人生经历了，这与我无关；下班时间请最好不要打扰我，你问的事情都不紧急的话明天问，如果你怕不记得请自己用纸笔记好。
请不要在下班时间里方便了你，麻烦了我。
老板误区五：
认为自己是一个舍得分钱的人，分50%利润都可以，前提是员工要做到某个遥不可及的业绩级别；
员工心态：
请你定些合理点的业绩目标，不要忽悠我们。
老板误区六：
在没有设定月、季、年度销售计划的前提下，盲目的设定业绩目标，并以此作为标准来决定员工的薪资发放水平；
员工心态：
业绩高低是我能把握的吗？这个月进店量和拍摄量都很低，我怎么做业绩？请你告诉我，你定这个业绩目标的时候，有没有配套的营销计划？就是因为你的盲目，我多久没有拿到过提成和奖金了。
在任何商业企业中，老板与员工是实际上的劳动合同关系，一个是付钱另一个是付等价的劳动力，所以不存在施恩与感恩；老板不要摆出一副人生导师的姿态与员工交流，新生代的员工最讨厌这类老板；在日常工作中，老板也要养成与员工协调工作的良好习惯，下班后是员工的私人时间尽量不要打扰和占用。
在纯商业环境中，老板更应该与员工以伙伴的身份共处并相互尊重，老板要想要员工发挥最大效能只要做好两件事情：
1、用相对公平的办法给员工分配合理的、足够的钱；
2、建立简洁高效的培训体系，并教员工在本职工作岗位上如何可以赚更多
的钱；
一个是分钱的法则，一个是赚钱的办法，做好这两件事情，才是老板协助员工成长的关键。
员工要听是实际的东西，不是老板的长篇大话，当老板可以改善、提升员工的生活质量，就可以留住员工。