《人力资源全流程风险防控》课程

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当企业以员工不符合录用条件辞退员 工时，企业需要举证证明规定的录用 条件对该员工适用存在很大的困难， 如果举证不能，将要承担不利的法律 后果。
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发布的录用条件在员工应聘时由 员工签收,证明公司已经在聘用之初 告知应聘条件。
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入职登记管理
1、入职登记表的设计 2、相关证件的查验及留存 3、入职体检
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违法约定试用期的法律责任
1、违法约定试用期的赔偿责任 2、违法解除的法律责任
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1、违法约定试用期的赔偿责任
《劳动合同法》第83条规定：用人单位违反本法 规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令 改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位 以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的 超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
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1、工作时长要么依法写，要么 不写。
2、上下班时间在合同中不要 确切到时间点。
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3、劳动报酬 劳动合同中所列的劳动报酬，与其为员工缴纳 社保的基数不同
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社会保险实际缴费基数低于 合同约定的劳动报酬会产生社会 保险补缴的问题。
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（4）罚款 迟到、早退罚款XX元，旷工罚款
XX元……
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风险分析及应对
1、克扣工资 2、拖欠工资 3、福利待遇的变更
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1、克扣工资
根据我国劳动合同法的规定，单位具有未及 时足额支付劳动报酬情形的，劳动者可以解除劳 动合同并且单位需要支付劳动者经济补偿金。
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2、拖欠工资
拖欠工资，是指用人单位无正当理由拖延支付 工资。
一般情况，降薪、拖欠工资、扣发工资往往 引发劳动争议，如处理不妥，将为企业带来很大 的风险，不仅仅导致经济补偿金的支付，还可能 导致企业加付赔偿金。
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专项培训与职业培训的区别
1、培训的目的 2、培训的对象 3、培训的形式
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培训费用的构成
1、有凭证的培训费用 2、培训期间的差旅费 3、因培训产生的用于劳动者本人的其他直接费用
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服务期与违约金
1、服务期约定 约定服务期的期限：实务中，一般可将 服务期约定为三至五年
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2、违约金支付的情形
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关注三：“旷工”数天可“视为自动离职 ”吗？
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（一）员工基于自身原因辞职 （二）员工基于企业过错原因辞职
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员工基于自身原因辞职
劳动者在试用期内解除劳动合同分两种情况： 1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身 自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违 章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的， 劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用 人单位。 2、试用期内提前三天通知用人单位解除劳动 合同。
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试用期管理 订立合同 招聘录用
规章制度
专项培训
薪酬福利
加班管理
假期
辞职
辞退
商业秘密保护 2
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（一）规范录用条件 （二）入职登记管理
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规范录用条件
1、就业歧视 2、录用条件不明确 3、录用条件员工未签收
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1、就业歧视
（1）就业歧视的表现 （2）相关法律规定 《就业促进法》 《就业服务与就业管理规定》
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企业调岗调薪处理不当的法律后果 1、劳动者可以解除劳动合同； 2、劳动者可以要求支付经济补偿金或
经济赔偿金； 3、用人单位有可能支付赔偿金。
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福利待遇
福利待遇主要有以下几种： 1、社会保险 2、住房公积金 3、各种有偿假期 4、津贴 5、午餐补助、交通补助等。 6、培训 7、股权激励 8、其他
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内容违反法律规定的后果
1、行政责任 2、规章制度被认定无效不能作为裁判依
据 3、劳动者可以随时通知解除劳动合同并
要求经济补偿金 4、民事赔偿责任。
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规章制度制定的程序要求
根据《劳动合同法》第4条的要求，规章制度 的程序要求主要包括民主协商和告知。
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（一）专项培训与职业培训的区别 （二）培训费用的构成 （三）服务期与违约金
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最低工资标准
根据劳动和社会保障部《最低工资规定》的 规定，最低工资标准是指劳动者在法定工作时 间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提 供了正常劳动的前提下，用人位依法应支付 的最低劳动报酬。
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调岗调薪
可以调岗调薪的情形： 1、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致； 2、劳动者患病或非因工负伤； 3、劳动者不能胜任工作； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化； 5、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整； 6、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议。
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不属于工资范畴的： （一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术 进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金； （二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用； （三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出； （四）劳动保护的各项支出； …… （十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴； （十四）计划生育独生子女补贴。
情况一：辞退有过错的员工 1、辞退试用期员工 2、辞退非试用期员工
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1、辞退试用期员工
企业与试用期间不符合录用条件的员工 解除劳动合同，应该从招聘时就做好基础 准备工作，这样才能顺利的利用此条与相 关员工解除劳动合同。
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2、辞退非试用期员工
在规章制度中对员工的过错行为进行规定，可 以对因员工过错导致劳动合同解除的情形加以规 定。
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规范加班审批手续
（1）加班制度 （2）工作延时审批单
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安排加班管理的时间协商与时间限制
1、标准工时的变通 2、不定时工作制、综合计算工时制
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2、不定时工作制、综合计算工时制
实行不定时工作制、综合计算工时必须符合 的条件：实行不定时工作制、综合计算工时工作 制必须符合相应的适用范围，并且需按照法律规 定向劳动部门履行相关的审批手续，否则无效。
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（一）企业辞退员工的法律责任 （二）企业辞退员工的成本 （三）企业如何辞退员工 （四）企业辞退员工的规范化流程
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企业辞退员工的法律责任
1、企业合法辞退员工的法律责任 2、企业非法辞退员工的法律责任
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企业辞退员工的成本
1、经济补偿金 2、医疗补助费 3、赔偿金
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企业如何辞退员工
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2、违法解除的法律责任
（1）补发工资 （2）违法解除，按照双倍经济补偿金的标准支 付赔偿金。
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（一）规章制度的作用 （二）规章制度的内容违反法律规定的后果 （三）规章制度制定的程序要求
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规章制度的作用
1、规章制度是落实用人单位用工自主权的体现 2、规章制度在司法实务中的作用还可以作为裁判的依据
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3、入职体检
未对员工做入职体检，企业有可能承担的风险： （1）职业病 （2）员工带病入职
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（一）劳动合同主体 （二）劳动合同条款 （三）劳动合同订立的时间
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劳动合同主体
1、用人单位 拥有用工资格的主体：企业、个体经济组织、民办非企业 单位、 国家机关、事业单位、社会团体。
特别提示 分公司
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关于试用期的八大误区
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误区一、试用期不签订劳动合同
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误区二：单独签订试用期劳动合同
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误区三：试用期“超限”
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误区四：多次设置试用期
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误区五：续订合同再次约定试用期
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误区六：试用期工资不低于当地最低工资即可
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误区七：试用期离职要求支付培训费
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误区八：试用期考核不合格可以辞退劳动者
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加班费的计算
（一）加班费基数的确定 （二）加班时间的计算
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1、加班费基数的确定
加班费的基数应以劳动合同约定的工资为准，加班工 资的计算基数应以不低于员工的标准工资或计件工资为准
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2、加班时间的计算
（1）标准工时 （2）综合工时
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加班费的仲裁时效及举证责任
1、加班费的仲裁时效 自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内 申请劳动仲裁
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员工基于企业过错原因辞职
根据我国劳动合同法第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的 ，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进 行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约 定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约 定向用人单位支付违约金。
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（一）工资 （二）最低工资标准 （三）调岗调薪 （四）福利待遇
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工资
1、计时工资； 2、计件工资； 3、奖金； 4、津贴和补贴； 5、加班加点工资； 6、特殊情况下支付的工资。
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1、劳动合同条款中容易出现的问题 及解决方案
（1）工作地点 劳动合同中规定的工作地点和实际工作地不一致
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（2）工作时间 1）劳动合同中所列工作时长超过法律规定 2）劳动合同中明确列明上下班的时间，精确 到几点几分。
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1、约定的工作时长超过法律规定， 成为认定劳动者加班的证据
2、上下班时间约定过于明确， 反而成为劳动者认定工伤的有力证据。
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1、入职登记表的设计
（1）入职登记表的作用： A、证据 B、送达 C、真实性