国泰航空公司人力资源管理
航空公司人力资源管理
A、B、C、D、E Z
• 充分授权
国泰各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作 人员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
2020/3/8
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作，确保获得高素质员工
• 三个部门设有专职招聘队伍 • 现代人才评价方法—人才评估中心 • 人员聘用流程
• 生产能力，包括敢于求变、工作热诚、决断力、善用时间、计
划及组织能力
• 成本意识，包括成本（资金）意识、质量意识、资源分配 • 不断求进，包括革新及转变管理、互动/交流、解决问题能力，
授权/委派工作、指导及激励
• 服务提供，主动进取及责任心， 群体合作（团队精神）、“发
至内心的服务”之技能、书写及口语、聆听
国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理，建立并完善员工自我 激励机制
• 对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
• 对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
2020/3/8
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素 。现今国泰重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级） ：
航空公司人力资源经理职位职责
航空公司人力资源经理职位职责作为航空公司的人力资源经理，您将承担着重要的职责，确保公司的人力资源部门能够高效运作，并为公司的成功做出贡献。
以下是您可能会承担的一些职责：1. 人力资源策划和管理作为人力资源经理，您将负责制定和执行航空公司的人力资源策略和计划。
您需要对公司的人力资源需求进行分析，并制定相应的招聘和雇佣计划。
此外，您还需要确保公司的员工数量和人员结构能够满足业务需求，并与其他部门合作，确保公司的人力资源管理得到充分支持。
2. 招聘和选用您将负责招聘和选用合适的员工以满足公司的需求。
这包括编写职位描述、发布招聘广告、筛选简历、面试候选人以及进行背景调查等工作。
您需要与部门负责人合作，了解他们的招聘需求，并确保招聘流程的顺利进行。
3. 培训和发展在航空公司，员工的培训和发展至关重要。
作为人力资源经理，您将负责制定培训计划，并与培训提供者合作，确保员工能够获得适当的培训和发展机会。
您还需要监督培训成果，并提供必要的支持和指导，以帮助员工提升工作技能和职业发展。
4. 绩效管理您将负责制定和执行航空公司的绩效管理计划。
这包括确立绩效目标、评估员工绩效、提供反馈和奖励，并在必要时采取纠正措施。
您需要与员工和部门负责人合作，确保绩效管理的公平和准确性，并为员工的个人和职业发展提供指导。
5. 员工关系管理作为人力资源经理，您将负责处理员工关系问题，并确保员工的工作环境稳定和和谐。
您需要及时解决员工的问题和投诉，与员工进行有效的沟通，建立良好的工作氛围和团队合作精神。
此外，您还需要执行公司的人力资源政策，并与员工进行必要的培训和沟通。
6. 员工福利和离职管理您将负责制定和管理航空公司的员工福利计划，包括薪酬、福利、假期等。
您需要与员工沟通关于福利方面的问题，并提供必要的支持和咨询。
此外，您还需要处理员工的离职手续，并确保他们的离职过程顺利进行。
总结作为航空公司人力资源经理，您将承担着维护和管理公司人力资源的重要职责。
航空公司人力资源管理工作手册
1.0 目的为XX航空公司劳动工资管理提供准则2.0 适用范围公司所有员工均属于此实施范围。
3.0 职责3.1 根据上级有关工资政策，结合公司的经营情况，制定公司的岗位、绩效工资管理制度，员工各种津贴制度，报公司领导审批并组织贯彻实施。
3.2 根据生产发展和工作的需要，并按照规定程序提出修改以上制度的建议，报公司领导审批。
4.0 工作内容4.1 结合公司实际，及时修改公司各类工资标准，报公司领导审批。
4.1.1 对上级有关工资、福利方面的文件提出具体实施办法。
4.1.2 拟定公司员工岗位工资调整、绩效分配方案及津贴、补贴、部分福利费的标准，并制定其管理办法，报公司领导审批。
4.1.3 对公司员工工资、福利管理情况的检查与监督；4.1.4 对公司员工工资总额管理；4.2 劳动工资管理岗审核、审批工作细则；4.2.1 公司员工的转正定级的工资审批4.2.1.1 根据分配文件，通知见习期满员工所在单位，按时发放转正定级表；4.2.1.2 由员工实事求是地填写自我鉴定，对见习期间的工作认真做出总结；4.2.1.3 由员工所在基层单位认真、客观地对员工在见习期的工作填写考核鉴定意见；4.2.1.4 员工所在部门根据员工见习期间工作表现、转正定级考试成绩及基层单位考核意见，决定是否按期转正。
不合格者延期转正；合格者报人力资源部门。
4.2.1.5 人力资源部门认真审核，报部领导审批；4.2.1.6 下发转正定级文件，填写员工转正定级表中人事劳动部门审批意见，归档。
4.2.2 员工工资变动管理工作4.2.2.1 每年度初整理、建立员工工资变动台帐（包括行政、专业技术职务及工种年满升档；享受知浮时间、知浮转固时间）；4.2.2.2 根据聘任、调动文件，建立员工工资变动台帐；4.2.2.3 根据台帐填写工资变动表（内容包括姓名、部门、变动状况、执行时间）；。
航运公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强航运公司的人力资源管理，提高员工素质，优化人力资源配置，保障公司战略目标的实现，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括但不限于船长、轮机长、大副、大管轮、船员、管理人员等。
第三条公司人力资源管理的原则是：以人为本、依法管理、公开公正、激励与约束并重。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门应根据公司发展战略和业务需求，制定人力资源规划，包括人才需求预测、人员配置、员工培训等。
第五条公司应建立人才储备库，为公司的长期发展储备各类人才。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作应遵循公开、公平、公正的原则，实行竞争上岗。
第七条招聘渠道包括：内部推荐、社会招聘、校企合作等。
第八条公司应建立健全招聘流程，包括发布招聘信息、资格审查、面试、体检、录用等环节。
第九条公司应优先录用具有相关工作经验和技能的应聘者。
第四章薪酬福利管理第十条公司薪酬体系应体现岗位价值、绩效贡献、市场竞争力等因素。
第十一条公司定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬水平与市场接轨。
第十二条公司为员工提供具有竞争力的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节日慰问等。
第五章培训与发展第十三条公司应制定员工培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
第十四条公司鼓励员工参加各类职业技能培训和继续教育，提升自身能力。
第十五条公司为员工提供晋升通道，让员工在公司内部实现职业发展。
第六章绩效考核第十六条公司实行绩效考核制度，考核内容主要包括：工作态度、工作能力、工作业绩等。
第十七条公司定期对员工进行绩效考核，考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第七章劳动关系第十八条公司与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
第十九条公司应建立健全劳动合同管理制度，保障员工合法权益。
第二十条公司应加强劳动争议预防和处理，维护公司稳定。
第八章附则第二十一条本制度由公司人力资源部门负责解释。
国泰航空公司人力资源管理PPT课件
表现管理程序之四
统计、分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心，统计分析平衡后作出报告，交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定。一般 地，表现及加薪呈正态分布，表现优异和表现差的各 占15%，中间状态占70%。XX每年都要加薪。
对员工而言
按照公司标准严以律己，可以提高自身素质和工作能力；通过直 接上级的评核反馈，员工知道自己的不足之处以及改善之道，并 可得到适当的培训；表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪。
表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务，制订本年度表现成功的关键因素。 现今XX重点关注员工的四大表现（均包含若干细项，每细项分为5级）：
以人为本是一个系统思想，体现在人员通过 选拔进入XX、工作转换、升迁、培训发展， 以及福利待遇等各个方面。
XX人力资源管理特色介绍
XX人力资源管理特色之一
组织层次尽量简化，责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制
公 司： 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部：总经理（E）—分部经理（C or D) —专门助理（B）、文员（A）
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系，可以让员工明白 公司的使命、目标和对员工的期望，从而规范员工行为方式，明 确、具体地引导员工沿着正确的方向努力；通过表现反馈，可加 强上下级之间的沟通，增强凝聚力；由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度，员工之间必会有较强竞争，该机制最终 使公司获得大量优秀员工。
职位 5级制度
A、B、C、D、E Z
充分授权
XX各岗位职责明确，有职位说明书，上级对下级充分授权，各级工作人 员在各自业务范围内独立负责，行使必要的权力，履行义务。
航空人力资源管理探索航空公司如何吸引和保留人才
航空人力资源管理探索航空公司如何吸引和保留人才随着全球航空业的迅猛发展，航空公司正面临着日益激烈的人才竞争。
为了保持竞争优势，航空公司需要采取有效的人力资源管理策略来吸引和保留人才。
本文将探讨航空公司在人力资源方面的挑战，并提供一些建议来解决这些挑战。
一、航空人力资源管理的重要性航空人力资源管理是航空公司成功发展所必需的关键要素之一。
航空业的特殊性质要求员工具备专业知识和技能，并能适应快速变化的环境。
只有拥有高素质的员工，航空公司才能够提供高质量的服务，并与竞争对手保持竞争力。
二、吸引人才的策略1. 提供具有竞争力的薪酬福利：高薪酬和丰厚的福利是吸引人才的重要因素之一。
航空公司可以制定薪酬政策，确保员工获得公平和合理的报酬。
此外，提供额外的福利，如健康保险、退休计划和机票优惠等，也可以增加员工的吸引力。
2. 提供职业发展机会：员工希望在职业生涯中取得进步和发展。
航空公司可以建立完善的职业发展计划，提供培训和培养机会，帮助员工提升技能和知识水平。
同时，公司内部晋升机制的建立也可以激励员工积极进取。
3. 营造良好的工作环境：一个良好的工作环境对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
航空公司可以关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公设施和员工福利，创造积极的团队氛围，鼓励员工参与决策和分享经验。
三、保留人才的策略1. 提供员工发展机会：航空公司应该关注员工的个人发展需求，为他们提供持续的培训和专业发展机会。
通过提供不同岗位的轮岗和交叉培训等方式，可以帮助员工在工作中获得更多的经验和技能，增强他们的职业发展前景。
2. 建立积极的领导团队：优秀的领导团队可以为员工提供指导和支持，并塑造积极、激励和团结的工作氛围。
航空公司应该重视领导才能的选拔和培养，确保公司内部存在良好的管理层级，为员工提供良好的发展和成长空间。
3. 建立奖励机制：航空公司可以制定奖励机制来激励员工的表现和贡献。
奖励可以是物质的，如员工奖金和优惠待遇，也可以是非物质的，如公开表彰和晋升机会。
航空公司工作人员的航空人力资源培养与绩效管理
航空公司工作人员的航空人力资源培养与绩效管理航空公司作为一个竞争激烈的行业，在人力资源培养与绩效管理方面扮演着重要角色。
这些措施不仅有助于提高员工的专业素养和绩效水平，也对公司的业绩和声誉产生着深远的影响。
本文将探讨航空公司工作人员的航空人力资源培养与绩效管理的重要性以及相应的实施方法。
一、航空人力资源培养的重要性在航空行业，工作人员的专业素养和技能水平直接关系到飞行安全和客户满意度。
因此，航空人力资源培养至关重要。
首先，它有助于提升员工的知识和技能。
通过培训课程和实践经验，员工可以不断学习和成长，适应行业的发展和变化。
其次，航空人力资源培养可以增强员工的团队合作精神。
航空业务通常需要多个部门的协同合作，包括机务、业务、安全部门等。
通过培养团队合作意识，工作人员可以更好地协调工作，提高工作效率。
最后，航空人力资源培养还有助于提高员工的服务质量和客户满意度。
通过专业的培训和规范的操作流程，员工可以提供更加优质的服务，满足乘客的需求和期望，进而提升公司的声誉和竞争力。
二、航空人力资源培养的方法航空人力资源培养需要综合运用多种方法和手段，以满足不同岗位和不同层级的需求。
首先，航空公司可以通过内部培训课程提升员工的专业知识和技能。
这些培训可以由公司内部的专业团队或外部专家进行，内容包括航空知识、安全操作规范等。
其次，航空公司可以通过外部培训机构提供进修和学习机会。
员工可以参加行业内的培训课程、研讨会等，了解最新的技术和趋势，与同行进行交流和学习。
同时，航空公司还可以为员工提供实践机会和项目经验。
通过参与实践项目，员工可以将理论知识应用到实际工作中，提升工作能力和经验。
最后，航空公司可以建立导师制度，提供一对一的指导和辅导。
老员工可以担任新人的导师，传授自己的经验和知识，帮助新员工更快地适应工作环境和提高工作能力。
三、航空绩效管理的重要性航空绩效管理对于确保公司的高效运作和业绩提升至关重要。
首先，绩效管理可以帮助航空公司准确评估员工的工作表现和能力水平。
航空人力资源管理
航空人力资源管理是指航空公司或航空机构为使企业可持续经营和发展，采取一系列措施，使组织能够吸引、挑选、培训、管理和发展人才的活动和流程。
在航空行业中，优秀的人才是支撑行业持续发展的关键因素。
如何合理配置航空人力资源，才能确保企业长远发展呢？一、构建人才招聘人才招聘是企业开发和利用人力资源的开始，也是优秀航空公司吸引、选择优秀人才的第一步。
在招聘中，企业应根据不同岗位的需求和特性，制定合适的岗位胜任能力模型和面试流程，统一了解了求职者的背景、职业发展意愿和能力水平，确保企业能吸收到最合适的人才。
二、拓展人才培养人力资源管理中最重要的一环是人才培训，这也是推动员工个人发展的重要手段，能够满足员工不同岗位、不同阶段的职业要求，让他们学习新的知识和技能，以应对未来业务发展的挑战。
航空机构应该与相关大学、研究机构和行业协会合作，不断开展各种形式的培训，包括技能培训、管理培训、职业发展培训、文化培训等，提高员工的管理和实战能力，扩展员工职业发展的范围，从而吸引更多高素质人才加入企业。
三、建立奖惩激励建立健全的奖惩激励制度，可以有效激励员工发挥自己的才能、实现自己的价值。
航空公司应该针对每个员工的岗位不同、业绩不同，制定相对应的奖励和激励方案。
例如加薪、提升岗位、举办旅游等等，让员工既感受到企业的爱和关怀，也感受到企业的期望和压力。
同时，建立责任和权利平衡的机制，为员工提供一份公正、有信心的工作环境，让航空公司成为职业生涯的理想归宿。
四、创建公平竞争环境公平竞争环境是人力资源管理的基础。
对于航空公司而言，应该公正竞争、择优录用，员工的绩效考核和晋升不应由人情垫付或者权利斗争来决定。
不同层次的员工可以获得相应的薪资水平，在达到一定标准之后，启动晋升制度，以增加员工对企业的认同感及安全感。
航空公司作为服务领域的一个重要组成部分，不仅需要关注人才的招聘、培养、激励和管理，更要注重员工的心理承受能力，为员工提供一个良好的工作环境，保证工作与生活平衡，提高员工的归属感和忠诚度，使员工在企业中实现自我价值的同时也能够为企业的发展贡献出自己的力量。
航空航天行业的人力资源管理总结
航空航天行业的人力资源管理总结内容总结简要在过去的五年中，我一直在航空航天行业的人力资源部门工作，我的主要职责包括员工招聘、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利管理。
负责招聘的岗位涵盖了从技术研发到生产制造的各个层面。
在招聘过程中，始终坚持选用最适合岗位的人才，不仅注重候选人的专业技能，也重视其团队协作和沟通能力。
为了确保员工能够胜任工作并不断提升自身能力，负责设计并实施了一系列的培训与发展计划。
这些计划包括新员工入职培训、技术能力提升以及领导力发展等。
在绩效管理方面，我制定了公平公正的评价体系，通过定期的绩效评估，帮助员工明确个人发展目标，并为他们反馈和指导。
薪酬福利管理是我工作的另一个重要方面。
我努力确保公司的薪酬具有市场竞争力，同时设计了一系列的福利计划，以提高员工的满意度和忠诚度。
总的来说，我的工作旨在通过有效的人力资源管理，帮助公司吸引和保留优秀的人才，提升员工的绩效和满意度，从而推动公司的持续发展。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在航空航天行业的人力资源管理工作中，负责了员工招聘、培训与发展、绩效管理以及薪酬福利管理四个方面的工作。
在员工招聘方面，负责了从技术研发到生产制造的各个岗位的招聘工作。
始终坚持选用最适合岗位的人才，不仅注重候选人的专业技能，也重视其团队协作和沟通能力。
在培训与发展方面，我设计并实施了一系列的培训与发展计划，包括新员工入职培训、技术能力提升以及领导力发展等。
在绩效管理方面，我制定了公平公正的评价体系，通过定期的绩效评估，帮助员工明确个人发展目标，并为他们反馈和指导。
在薪酬福利管理方面，我努力确保公司的薪酬具有市场竞争力，并设计了一系列的福利计划，以提高员工的满意度和忠诚度。
二、工作成绩和做法在我的工作中，我取得了一些显著的成绩。
例如，通过有效的招聘策略，我成功吸引了大量优秀的人才加入公司，提升了公司的整体实力。
设计并实施了一系列的培训与发展计划，帮助员工提升了自身的技能和能力，提高了工作绩效。
航空公司人力资源经理职位职责
航空公司人力资源经理职位职责在航空行业中，人力资源经理扮演着至关重要的角色，他们负责招聘、培训和管理公司的员工。
航空公司人力资源经理的职责不仅仅是管理人力资源，还涉及着促进员工发展、保护员工权益和维护公司文化等方面。
以下将详细介绍航空公司人力资源经理的职位职责。
一、招聘和入职航空公司人力资源经理负责招聘合适的员工，以满足公司的业务需求。
他们需要与各个部门合作，了解各部门的人力资源需求，并制定并执行招聘计划。
人力资源经理需通过各种渠道（如招聘网站、校园招聘、社交媒体等）发布工作职位信息，筛选简历，面试候选人，并最终与招聘团队决定录用合适的人选。
在新员工入职前，人力资源经理还需处理相关的合同、文件和法律事宜，并提供新员工指导和培训。
二、员工关系和福利管理航空公司人力资源经理负责维护良好的员工关系。
他们需要建立和维护一个积极健康的工作环境，以确保员工的工作积极性和满意度。
人力资源经理还需要处理员工的投诉和纠纷，并与员工进行沟通和解决问题。
此外，他们还需要监督和管理员工的绩效评估，提供员工培训和发展机会，并激励员工提高工作绩效。
人力资源经理在航空公司还负责管理员工的福利计划。
这包括监督员工薪资福利、健康保险、退休计划和其他福利计划的开发和运营。
他们需要了解并遵守相关的法律法规，确保员工的权益得到保护，并协助员工解决与员工福利相关的问题。
三、培训和发展航空公司人力资源经理负责员工的培训和发展计划。
他们需要分析员工的培训需求，并与培训师团队合作制定并实施相应的培训计划。
这些培训计划可能涵盖各个方面，包括技能培训、领导力开发、团队合作等。
人力资源经理还需评估培训计划的有效性，并根据需要进行调整和改进。
四、法律合规和政策制定航空公司人力资源经理需确保公司的人力资源政策符合法律法规，并参与制定相关的公司政策和流程。
他们需要时刻了解最新的法律法规和行业标准，以确保公司在人力资源管理方面遵从相关法律要求。
此外，人力资源经理还需处理员工合同、终止员工合同等相关事宜，并确保公司与员工之间的合同和协议的合法性和有效性。
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表现管理程序之四
统计, 统计,分析 加薪
所有评核情况通过网络上传到人事部职业及表现发展 中心,统计分析平衡后作出报告,交人事经理处根据 工资增幅计划协商直线部门作出员工加薪决定.一般 地,表现及加薪呈正态分布,表现优异和表现差的各 占15%,中间状态占70%.国泰每年都要加薪.
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国泰PMS系统的优点与不足 系统的优点与不足 国泰
优点
国泰的表现管理的突出优点是简便可行,操作性强
不足
主要是评核人单一,评核结论不一定客观准确.
发展方向
现今流行"360度考核",即全方位考核,包括上级(直接,非直 接)考核,下级评核,同级同事评核,有关业务部门评核,自我 评价等,从而全方位,多层次地评价员工,可以更客观全面.至 于权重问题,可按重要程度划分,如直接评核人的评价占60%, 其它评核占40%.
授权/委派工作,指导及激励
服务提供, 服务提供 主动进取及责任心, 群体合作(团队精神),"发
至内心的服务"之技能,书写及口语,聆听 最后一栏是"是年整体表现",同样5个等级,对被评核者年度表现 "是年整体表现" 作出总体评价.
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国泰人力资源管理特色介绍
(海量营销管理培训组织层次尽量简化, 组织层次尽量简化,责权利密切结合
组织结构趋向扁平化——三级管理体制 三级管理体制 组织结构趋向扁平化
国泰人力资源管理特色之二
重视人力招聘工作, 重视人力招聘工作,确保获得高素质员工
三个部门设有专职招聘队伍 现代人才评价方法—人才评估中心 人员聘用流程
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国泰人力资源管理特色之三
重视员工职业发展,提供公平, 重视员工职业发展,提供公平,丰富的个人 职业发展机会
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理想职业登记制度
所有员工均有权在内部网络上登记5个自己心目中的理想职位,但 必须是与现在同级或高,低不超过一级的职位.例如,B级员工 可登记A,B,C三级的职位.当职位出现空缺时,所有该职位登 记者将被自动纳入内部选拔程序,由人事部进行考核选拔. 该制度可激励职工根据自身能力和职业期望,为自己规划一条可 以预见的事业发展之路,促使员工为实现理想而不断学习进取. 同时,公司各职位也有了后备人员储备,可以保证生产经营的连 续性.
公 司: 公司领导—部门总经理—项目经理 人事部:总经理(E)—分部经理(C or D) —专门助理(B),文员(A)
职位 5级制度 级制度
A,B,C,D,E Z
充分授权
国泰各岗位职责明确,有职位说明书,上级对下级充分授权,各级工作 人员在各自业务范围内独立负责,行使必要的权力,履行义务.
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经理)审查,以确保评核的恰当,公正 确定被评核人的表现等级,还要对每一大类表现 评核人不但要确定被评核人的表现等级 确定被评核人的表现等级 作出文字式的评估,以便让员工明确知道其优劣所在. 作出文字式的评估
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表现管理程序之三
评核反馈
内部职位转换政策 目的—稳定员工队伍,鼓励职工不断进取 做法—职位空缺优先在内部公告,员工申请,人事部评估确定
人选.之后才对外发布广告.
意义— 意义
鼓励员工管理自己的事业,调动了员工的主观能动性; 职位获得了能与之匹配的高素质人才,实现"人适其事,事得其 人" ,"人尽其才,才尽其用"; 员工调职,晋升掌握在人事部专业人员手中,保证选聘工作的公 正,公平,同时发挥专业手段的作用,避免主观性.
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管理培训生制度—培养高级管理通才 管理培训生制度 培养高级管理通才
管理通才和管理专才 管理培训生的宣传,报考 管理培训生选拔程序 管理培训生事业发展道路 3个月导入培训--3年3大类部门管理岗位锻炼--GML GML的晋升路线 内部管理培训生与GML (海量营销管理培训资料下载)
根据公司发展目标和本部门现阶段主要任务,制订本年度表现成功的关键因素. 现今国泰重点关注员工的四大表现(均包含若干细项,每细项分为5级):
生产能力, 生产能力 包括敢于求变,工作热诚,决断力,善用时间,计
划及组织能力
成本意识,包括成本(资金)意识,质量意识,资源分配 成本意识 不断求进, 不断求进 包括革新及转变管理,互动/交流,解决问题能力,
过去, 过去,国泰人事部的培训重点
过去数年,人事部将重点放在举办各类技巧训练班方 过去数年,人事部将重点放在举办各类技巧训练班方 各类技巧训练班 包括个人技巧 个人技巧和 面,包括个人技巧和管理技巧
个人技巧适合全体员工,如顾客服务技巧,沟通,群体合作(团 队精神),演讲技巧等; 管理技巧重点针对B级以上管理人员,如领导艺术,评核反馈, 督导技巧等. 另外,他们还举办一些激发员工精神和潜能的课程,如3C训练 (挑战,求变,勇气).由于采取小班互动式教学方式并充分使 用电子教学手段,这些培训效果良好,逐渐形成一个高素质的有 较强凝聚力的员工群体.
"工程培训生"制度 工程培训生"
—培养高级工程管理人才
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国泰人力资源管理特色之四
重视员工表现管理, 重视员工表现管理,建立并完善员工自我 激励机制
对公司而言
通过建立一套覆盖面广泛的表现考核指标体系,可以让员工明白 公司的使命,目标和对员工的期望,从而规范员工行为方式,明 确,具体地引导员工沿着正确的方向努力;通过表现反馈,可加 强上下级之间的沟通,增强凝聚力;由于不同表现将导致有差异 的反馈和工资调整幅度,员工之间必会有较强竞争,该机制最终 使公司获得大量优秀员工.
举办内容和形式多样的演讲与研讨会,主讲者有内部高水平员工, 也请香港及欧美的专家学者或大型组织的负责人来演讲最前沿的一 些思想和管理,技术发展方向,促使员工思索自己的差距,保持先 进的视野和进取活力. 在线学习系统(LOL).这是国泰今后几年最宏大的学习工程.国 泰认为,现今员工的培训需求日趋个性化,一般性的技巧训练已完 成其使命,公司应顺应潮流,充分利用网络革命带来的机会,提供 途径使员工在任何时间,任何地方都可以进行有针对性的学习.
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国泰人力资源管理特色之六
重视各层面的交流与沟通
国泰认为,加强部门之间,上下级之间,员工之间的 交流沟通,有助于减少矛盾,提高效率和工作质量, 并且对公司气候包括士气有积极作用.
一方面,沟通可以让员工理解公司的政策,目标以及自己对公司 的价值,还可以让员工明白公司需要他们去做什么以及怎么做. 另一方面,沟通也让公司,部门,上级了解员工所想,所为,以 便采取有效措施予以回应.
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求变, 求变,创新的国泰航空
最佳业绩行动
80年代,国泰航空遇上经营困难,于90年代初开展了 一项最佳业绩行动,其核心是降低成本,增加收益, 以后者为重点.
优质服务与盈利的连锁关系
'发自内心的服务' '内部顾客服务'
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业绩:1995年载客一千多万人次,载货逾53 万吨,营业额超过39 业绩
亿美元,利润达3.8亿美元.1998年亏损.1999年盈利21.9亿港元. 国泰航空公司以保证安全与优质服务著称,已成为世界上最成功的 航空公司之一.
战略联盟: 战略联盟 国泰于1998年9月与美航,英航,加拿大航,澳洲航
一起创建了全球第二大航空战略联盟'寰宇一家',现该联盟已发 展到包括8家国家级大型航空公司,在为乘客提供更广阔的优惠选 择和联盟服务同时获取更多的商机.
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国泰培训体系
人事部学习与发展部:负责公司员工学习培训的总体规 人事部学习与发展部 划,创建公司学习的文化;开展各种管理类培训特别是 技巧训练;作为专家顾问接受各部门及员工的咨询,为 部门培训工作及员工发展出谋划策. 培训与发展部:负责管理教室及教学设备,提供教学支 培训与发展部 持;负责外语等基础性教学;负责制作电教节目. 各业务部门:负责本部门业务技能培训,如飞行训练中 各业务部门 心,乘务训练中心,货运训练部,销售训练部……. (海量营销管理培训资料下载)
缺少反馈的评核是没有价值的 因此,国泰人非常重视反馈环节,每年有两次评核反馈. 目的 既使员工得到有助于提高表现的帮助,又加强了上下级间的沟通, 和理解,可有效提高士气. 反馈方式 反馈安排在评核之后,由直接评核人与员工单独进行,讨论表 现指标的完成情况,分析自我评价与上级评价之间的差异,原因 及表现改善对策. 当然,表现反馈者应具备良好的反馈技巧. 当然,表现反馈者应具备良好的反馈技巧.
对员工而言
按照公司标准严以律己,可以提高自身素质和工作能力;通过直 接上级的评核反馈,员工知道自己的不足之处以及改善之道,并 可得到适当的培训;表现好的员工可以受到嘉奖和较高的年度加 薪.
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表现管理程序之一
设计表现考核具体标准
表现管理程序之二
发放电子表格给员工及其评核人填写
1,员工本人填写
1998年起,国泰增加了"自我评核"一栏,用以表明员工皆 有责任去管理自己的表现.通过内部网络,每年6月及12月人 事部将表现管理系统开放给各位员工填写,然后
2,表格自动提交给其直接评核人填写 直接评核人填写 3,最后,该表格由非直接评核人 非直接评核人(非直接上级,一般为部门总 非直接评核人
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国泰人力资源管理特色之五
超前的员工培训战略思想, 超前的员工培训战略思想,完善的员 工培训体系
商业的成功需要员工个人及整个组织持 续不断地学习, 续不断地学习,学习型组织是现代企业 的发展方向.国泰视员工培训为生命线, 的发展方向.国泰视员工培训为生命线, 每年都要投入数千万港币开展各层次的 培训. 培训.