人力资源管理知识复习要点
人力资源管理知识点
人力资源管理知识点人力资源管理是指组织中用来处理和发展人力资源的一系列战略、政策和计划活动。
人力资源管理的目标是为了实现组织的战略目标，通过优化员工的能力、激励员工的表现和提高员工的满意度，使员工能够最大限度地发挥其潜力，从而提高组织的绩效和竞争力。
下面是人力资源管理的精华知识点：1.人力资源策略：人力资源策略是在组织战略的基础上制定的一系列目标和行动计划，旨在满足组织的人力资源需求，以支持组织的长期发展。
2.人才招聘与选择：人力资源管理的第一步是招聘和选择合适的人才。
招聘是吸引潜在员工的过程，而选择是从候选人中选择最适合职位的人。
3.岗位分析与描述：岗位分析是通过收集和分析关于特定岗位的信息，以确定岗位的要求和职责。
岗位描述是对岗位要求和职责的详细描述。
4.培训与发展：培训与发展是为了提高员工的能力和业绩，以适应组织发展的需要。
培训可以通过内部培训、外部培训和跨部门培训来进行。
5.绩效管理：绩效管理是确保员工以最佳方式实现组织目标的过程。
它包括设定目标、对员工进行评估、提供反馈和制定激励计划等。
6.薪酬管理：薪酬管理是确定员工薪酬的策略和政策。
它旨在保持薪酬的公平性和竞争力，通过激励员工的表现来提高工作动机和满意度。
7.员工关系管理：员工关系管理旨在建立和维护员工与管理层之间的良好关系，以提高员工的工作满意度和减少员工流失率。
8.人力资源信息系统：人力资源信息系统（HRIS）是集成人力资源管理功能的计算机系统。
它可以帮助管理人员更好地管理和处理各种人力资源管理任务。
9.国际人力资源管理：国际人力资源管理是指在跨国公司和跨文化环境中管理人力资源的专业领域。
它涉及到跨国员工招聘、跨国员工培训和跨文化管理等。
10.法律和道德问题：人力资源管理必须遵守各种就业法律和道德标准。
这包括平等就业机会、工作安全和健康、劳动关系法和薪酬法等。
这些是人力资源管理的一些主要知识点，它们构成了人力资源管理的核心框架。
大学人力资源管理复习资料
人力资源管理第一章、人力资源概述1、资源：经济学通常把为了创造物质财富而投入生产过程的一切生产要素称为资源。
2、当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源资本资源(资金、机器、厂房、设备、产品）信息资源人力资源3、人力资源－－人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和4、人力资源的数量（1）绝对数量：是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。
绝对数量=劳动适龄人口—适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
（2）人力资源的相对量(即人力资源率）人力资源率：指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。
5、人力资源的质量（1）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
常体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性。
(2）衡量指标①健康卫生指标②教育状况指标③劳动者的技术等级状况指标④劳动态度指标(3）影响人力资源质量的因素：①遗传和其他先天因素②营养因素③教育方面的因素第二章、人力资源管理概述1、管理的目标：一个中心就是组织的目标，两个基本点就是效率和效果2、管理活动就是要在组织目标的指引下，增进管理的效果，提高管理的效率。
3、效果涉及是否“做正确的事”,效率涉及组织是否“正确地做事”.4、传统人事管理与现代人力资源管理的差异：管理视角视员工为第一资源、资产视员工为负担、成本管理目的重视培训开发重使用、轻开发管理内容非常丰富简单的事务管理管理地位战略层执行层部门性质生产效益部门单纯的成本中心管理模式以人为中心以事为中心管理方式强调民主、参与命令式、控制式管理性质战略性、整体性战术式、分散性5、人力资源管理的含义：企业为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。
7、人力资源管理包含人力资源规划、工作分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面。
人力资源管理重点笔记汇总-人力资源管理重点归纳
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
人力资源管理知识大全
05
经济性。
06
二、进行组织信息调研的具体要求
探索性调研。
描述性调研。
因果关系调研。
预测性调研。
01
02
03
04
三、组织信息调查研究的几种类型
四、信息采集的方法
询问法 询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。
岗位分析的目的
工作设计问题是组织向他的成员分配工作任务和职责的方式问题，或根据组织需要兼顾个人需要规定某岗位责任、任务、权力与其他岗位关系的过程。
岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。
岗位设计的要求：一是能满足企业总目标实现，二是发挥员工潜力，三是现实可能性。
岗位信息收集的方法
调查表。 优点：是一种最经济有效的方法；在填写调查表时可以发挥积极作用；调查表的结构要预先设计好以便于对结果进行处理。 缺点：填表的人要有一定的文化程度；调查表的信息不完整；并不是每个人都能充分准确地描述他们的工作任务。 座谈。座谈法的主要困难是难以找到能获得工作者信赖的高级分析员。 现场考察法。重复性强的工作岗位最适宜用直接考察工作者实际工作情况的方法。
一、组织信息的分析
SWOT分析代表分析企业的优势
（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。
01
02
01
1
在这一阶段，要注意的问题是，企业的一线销售人员与企业的中层管理人员以及高层管理人员对信息要求的性质是不同的，这就要求信息管理人员在信息分析后对分析的结果按照不同的信息需求源进行分类。
《人力资管理》知识点资料整理总结
《人力资管理》知识点资料整理总结第一章简答：一、人力资源管理的功能和目标？功能：1、吸纳：企业要吸引那些优秀的人才加入到企业当中。
2、维持：让加入到企业的人才继续留在企业工作。
3、开发：让员工保持能够满足当前及未来工作所需要的技能。
4、激励：让员工在现有的工作岗位上创造出优秀的绩效。
目标：（1）最终目标：就是要有助于实现企业的整体目标。
（2）具体目标：1、保证价值源泉中的人力资源数量和质量。
2、为价值创造营建良好的人力资源环境。
3、保证价值评价的准确和有效。
4、实现价值分配的公平与合理。
第二章名词解释1、X理论：类似我国古代的性恶论，认为人性本恶，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的员工采取严厉的惩罚，以权利和控制体系来保护组织本身和引导员工。
2、Y理论：管理者的重要任务不再是监督控制，而是创造一个发挥员工才能的环境，发挥员工潜质，使员工达到组织目标的同时达到自己目标，让员工承担挑战性工作，实现自我。
3、期望理论：人们之所以会采取某种行动，是因为她们觉得这种行为在一定程度上达到某种结果，这种结果可以带来他们认为重要的报酬。
公平理论：在组织中，对员工赋予的责任，职权和员工所获得的报酬，晋升等因素所造成的公平感对员工激励起着重要作用。
简答题一、人性假设的种类，主要内容？✧经济人假设：1、人的工作动机是经济诱发的，目的在于获取最大经济利益。
2、经济诱因在组织控制下，人总是被动的在组织操纵、激励和控制下从事工作。
3、以精打细算的方式行事，以最小的投入获得最大报酬。
4、人的情感是非理性的，会干预对经济利益的合理追求。
✧社会人假设1、人类的主要工作动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作环境，力求建立良好人际关系，获得同事认同感。
2、工业革命和工作合理化结果使得工作单调而无意义，须从工作的社会关系中寻求工作意义。
3、人们对领导者最强烈的期望是能够承认满足他们的社会需要。
✧自我实现人假设1、人的需要有高级和低级区别，可划分为多个层次，最终目的是满足自我实现的需要。
人力资源管理复习资料
人力资源管理复习资料第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念：从内涵上指，能够推动整个经济与社会进展的具有智力与体力劳动能力的人们的总与。
它应包含数量与质量两个方面。
二、人力资源的特点：（多选）1、不可剥夺性是最根本的特征（单选）2、时代性3、时效性4、生物性人的最基本的生存需要（单选）5、能动性6、再生性7、增值性三、人力资源管理的概念：宏观：是对一个国家或者地区的人力资源实施的管理。
微观：是特定组织的人力资源管理。
（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、操纵与调整等方面所进行的计划、组织、协调与操纵等活动。
四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作务必为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，继而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地习惯事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调与操纵等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、操纵与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同进展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
六、人力资源管理的功能：（多选）1、获取这一过程包含工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程要紧表达在薪酬与考核制度里。
（单选）4、开发这一过程要紧包含日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、操纵与调整这一过程要紧表达在绩效管理里。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一、劳动法的概念和作用1、劳动法可以指：➢法律体系中的劳动法律部门；➢国家的劳动法典；➢劳动法学或劳动法课程2、劳动法的定义：指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法的核心内容：调整劳动关系4、劳动法与其他法律的关系：➢劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门➢劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门，它与工厂立法亦有密切联系，它是由工厂立法逐步发展而来➢它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
5、劳动法所调整的劳动关系的特点：➢劳动关系发生的原因是实现劳动的过程，即劳动者要直接参加某种生产物品或提供服务的过程➢劳动关系是在用人单位录用了劳动者，使劳动者与劳动过程有了联系之后才发生的➢劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系，非职业的劳动、无偿的劳动、义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6、组成劳动法的内容有：➢就业促进制度➢集体谈判和集体合同制度➢劳动标准制度➢职业技能开发制度➢社会保险制度➢劳动争议处理制度➢劳动监督检查制度7、劳动法的作用：➢维护劳动者的合法权益➢是预防和解决劳动争议的必要手段➢对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8、劳动标准的内容包括：➢最低工资标准➢最长工作时间和休息休假制度➢劳动安全卫生、女职工和未成年工的劳动条件。
9、劳动法对劳动力市场的作用有：➢确认劳动者为劳动力所有者，使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位➢通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流动提供了法律条件➢实行统一的劳动标准和社会保险制度，使劳动力在使用和流动过程中得到基本保障，同时，也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二、劳动法的发展历程1、劳动法产生的时间：资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2、劳动立法的开端：1802年英国议会通过的《学徒健康与道德法》3、二次世界大战后劳动立法的特点：➢各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定➢第二次世界大战结束时，很多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的情况➢从20世纪60年代开始，各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件，规定劳动标准，➢劳动法的适用范围不断扩大，劳动法的内容也得到充实。
《人力资源管理》复习资料
人力资源考试复习重点归纳第一章人力资源管理概述第一节人力资源的基本概念一、人力资源的构成（一）人力资源的数量1）人力资源的绝对数量绝对数量的构成从宏观上看，是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数.等于：劳动适龄人口-适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口。
具体地说，包括以下几个方面:①适龄就业人口②未成年劳动者或未成年就业人口③老年劳动者或老年就业人口④求业人口或待业人口⑤就学人口⑥从事家务劳动的人口⑦军队服役的人口⑧其他人口2）人力资源的相对量(即人力资源率）:定义:指人力资源的绝对量占总人口的比例。
是反映经济实力的重要指标。
（二)人力资源的质量(宏观）定义：人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、劳动者的劳动态度。
体现在劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动的积极性。
二、人力资源在社会经济发展中的作用现代经济增长取决于四个因素：①新的资本资源的投入；②新的可利用的自然资源的发现；③劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；④科学的技术的和社会的知识储备的增加；尤其是:人力资源在推动经济增长的基本要素中起决定作用;人力资源在新世纪的国际竞争中成为决定胜负的因素。
第二节人力资源管理一、人力资源管理的概念、内容及意义（一）概念人力资源管理指的是为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源,对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之的活动过程.（二）人力资源管理意义1.实现事得其人,人尽其才;2。
实现对人力资源的组织、协调、控制和监督;3。
提高人力资源利用率,增强企业竞争力；4。
提高员工的工作质量和工作满意感.1 、任人唯贤的原则:任人唯贤就是要根据每个人的不同才干，安排其在适合的岗位，做到适才适用。
并根据才能的变化,对人才实行动态管理。
2 、注重实绩的原则:是指评价工作人员工作的好坏，能力高低,只能以其工作的实际成绩为依据.工作人员工作的实绩，是选拔、奖惩以及职务升降的主要依据。
人力资源管理师基础知识考点归纳
人力资源管理师基础知识考点归纳一、概述人力资源管理师是指在企事业单位、社会组织等单位从事人力资源管理工作，具备人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等能力的人员。
人力资源管理师考试分为四个等级，分别为四级、三级、二级和一级。
本文将针对人力资源管理师基础知识考点进行归纳。
二、基础知识考点1. 劳动经济学（1）劳动经济学的基本概念：劳动、劳动力、劳动市场、劳动供给、劳动需求等。
（2）劳动力市场结构：完全竞争市场、不完全竞争市场、垄断竞争市场、完全垄断市场。
（3）工资决定理论：供求理论、边际生产力理论、效率工资理论、工资差异理论。
（4）劳动力市场歧视：性别歧视、种族歧视、年龄歧视等。
2. 劳动法（1）劳动法的基本概念：劳动法、劳动合同、劳动争议、劳动保护等。
（2）劳动合同的种类：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
（3）劳动争议的处理方式：调解、仲裁、诉讼。
（4）劳动保护制度：工作时间、休息休假、工资支付、劳动安全卫生等。
3. 现代企业管理（1）企业管理的基本原理：计划、组织、领导、控制。
（2）企业组织结构：直线制、职能制、事业部制、矩阵制等。
（3）企业战略管理：企业战略的制定、实施、评价与调整。
（4）企业文化建设：企业价值观、企业精神、企业制度等。
4. 管理心理与组织行为（1）管理心理学的理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、麦克利兰成就需要理论等。
（2）组织行为学的基本概念：组织结构、组织文化、组织沟通、组织变革等。
（3）领导理论：特质理论、行为理论、权变理论、情境理论等。
（4）激励理论：马斯洛需求层次理论、赫茨伯格双因素理论、期望理论、公平理论等。
5. 人力资源开发与管理（1）人力资源规划：人力资源需求预测、人力资源供给预测、人力资源规划实施。
（2）招聘与配置：招聘渠道、招聘方法、招聘流程、人员配置。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理知识复习
以往/可能的题型
单选题、多选题、简答题、论述题、案例分析题
劳动法律法规
连续工具满10年的女干部退休年龄？岁
劳动法调整的劳动关系是指：劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系
仲裁时效：发生劳动争议之日起多少日之内？
不服劳动仲裁，向人民法院起诉的时限：收到仲裁书之日起多少日内？
劳动争议仲裁实行几次裁决终结？
劳动法规定的劳动者在劳动关系中所享有的权利有哪些？
人民法院受理劳动争议的条件：先仲裁、仲裁后时限、属地管辖
工伤概念。
工伤的范围与情形，如：上班时突发脑溢血，算不算？上班途中发生车祸、出差发生车祸、工作中责任事故致伤
基本医疗保险的属地管理原则
工作医疗保险缴付的原则规定
人力资源管理概论
人力资源的特点：能动性、物质性、持续性、时效性
企业人力资源的两大来源：内部和外部；
企业现有的人力资源是企业满足未来人力资源新需求的基础。
企业现有人力资源是人力资源供给的内部来源；
内部人力资源供给是企业人力资源供给的主要部分；
智力资本的内容定义。
人力资源管理部门的性质：一个生产与效益部门
人力资源管理的基本内容或任务的不同说法：
中国：规划、选、育、用、留；
欧美：吸引、录用、保持、评价、调整、发展；
新加坡：人事行政、人力资源管理、人力资源开发
人力资源管理包括相关法律法规的运用
人力资源管理为公司经营目标服务，但制定公司中远期经营目标本身并不是人力资源管理的工作内容。
直线管理者的人力资源管理职权行使，离不开人力资源部门的协助和支持
中国企业人力资源面临的挑战不包括：国外劳动力大批涌入中国。
人力资源管理不可以、也不可能独立于组织之外。
现代人力资源管理的观点或特点：
员工或人力资源是组织的宝贵财富
组织与员工共同获益、共同发展
人力资源管理是一门独立的科学，但需要运用多个学科的理论和方法小型企业人力资源部门的设置特点：
工作重心是招聘、培训、薪酬与档案管理、行政事务
某些职能方面比大型企业更为重要（职能的非均衡性）
一般不会拥有正式的人力资源管理专家
人力资源管理职能方面，专业化分工程度低
现代企业的人力资源经理通/总监通常直接向总经理报告工作，向董事会负责；总经理对人力资源经理和财务经理的任免只有建议权而无决定权。
人力资源管理的核心问题是对组织成功的支持和贡献。
企业人力资源管理发展的阶段和特点（约定标准，以教材为准）
规划
人力资源规划首先要为企业的目标服务，对可得到的人力资源进行分析、识别。
人力资源规划一般从两方面的分析入手：内部（存量）分析和外部（供给）分析
人力资源规划工作的内容和过程（步骤）
确定人员的“净需求”都括什么内容？
德尔菲法的主要特点：专家不见面，在背靠背的情况下发表评价意见。
组织/企业需求分析包括哪些（约定）内容
人力资源需求预测首先要根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置。
跨国企业的人员主要来源有哪些？（国外母公司、企业所在地）
企业内部如果发生人力资源供大于求的情形，人力资源规划政策与管理措施的要点是什么？如何解决人力资源供大于求的情况？（自然结束劳动关系；寻找新的利润生长点、增加就业岗位；轮岗培训；通过考核和法定程序，辞退不合格员工）
工作分析
工作分析的主要方法及适用情形。
如：业务工作单一、重复性较强的职位的工作分析适用何种方法（书面调查、直接面谈、实地观察、综合并用）？需要大量训练和有危险的工作用哪种方法进行工作分析（典型事例法、调查问卷法、观察法、工作实践法）工作分析的过程（程序）
工作分析的实施过程中有哪些具体工作内容或步骤？
招聘
企业招聘的目的和任务：获得组织所需要的人。
现代企业招聘的原则：封闭原则，够用为好，不应显著超出应聘岗位要求。
企业人力资源补充（招聘）的原则：优先内选，其次外求；两者的主要优缺点。
组织寿命学对组织最佳年龄区的观点（几年）
人员不合理流动的情形：从不发达地区向发达地区流动、由效益差的地方向效益好的地方流动？
猎头公司的主要优点：节约时间、专业性（资源、网络、专业技术）
了解人际关系能力的最有效方法是“无领导小组讨论”。
员工录用要考虑：人职匹配、员工素质与组织发展阶段匹配；立足现实兼顾长远；
对录用员工的考虑：综合素质（态度、能力、沟通、合作性），企业的需要程度，而不是仅仅根据单一的指标。
员工培训
培训前对工作任务进行研究的专业概念表述：组织分析、任务分析、绩效分析、员工分析？
人员培训的根本目的：提高劳动者素质（文化/思想觉悟/技术）
岗前培训的对象是：新录用的员工
培训的内容：了解组织（文化、历史、工作要求等）、相关工作知识、技能
培训设计的主要任务：内容、方法、效果、目的、环境
培训绩效考核的方法：反应评价法、知识与技能变化、工作绩效变化
培训课程的选择与确定原则：需要—够用原则，而不是越多、越深越好
正式培训与非正式培训的概念：有无正式的组织形式，后者如内部员工之间的相互影响和反馈。
薪酬
工资、福利的概念：
经济酬劳、非经济酬劳、非货币酬劳的概念
工资的形式与使用条件（内容意义）：基本工资、业绩工资、技能工资、激励工资
岗位技能工资根据什么劳动要素来确定？
年薪的计发时间：一年/每年/企业会计年度？
传统薪酬结构类型主要有哪些：绩效导向、工作导向、能力导向
不同薪酬体系的特点与适用条件：如，年薪制适用对象、技能薪酬优缺点与适用条件等。
企业在启动阶段常采用的薪酬系统是什么？（低工资、高奖金、低福利）
加班工资的算法
考核
绩效考核面谈的地点：办公室
绩效反馈的主要方式：书面通知/绩效面谈
关注过程的绩效考核注重的是什么？
考核分数的评定方法：图表评定法、交替排序法、欧德伟法、行为锚定法
个人绩效的影响因素：（能力、努力、组织支持、领导好恶？）
绩效考评的三个维度概念：上级、下级、平级
绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主。
对员工绩效进行实际评价时，应注意哪几个要点？（要搞清在下列项目中，约定标准究竟是什么：上级评价/下级评价/同级评价/绩效评价委员会评价/自我评价？）有效考核要注意做到：目标与标准明确、工具方法得当、重行为表现、多人评价；
个人绩效行为的五大要素（约定标准）：知识、技能……
关于考核（案例分析），要先订规则后玩游戏，不能随意更改游戏规则；考核需要有客
观的标准，考核的方式不是由主管人员随意确定的，也不能由着被考核者的感觉要求行事。
考核的目的是考出士气、考出公平、考出绩效。
标准公开、程序严谨、加强沟通。
组织文化
核心：共同价值观念
组织文化的层面：物质层、制度层和精神层之间的关系
领导者与组织文化的关系：主导作用
面向未来的文化管理模式要求什么样的领导类型（沟通型/育才型/指挥型/师傅型，搞清约定标准）？
跨国企业的人员培训与开发：文化适应与工作方式适应。
例：三星的地区专家制度
员工保留与激励、职业生涯规划
利润分享计划、员工持股（或叫所有权参与）能够持续推动绩效改善、改变员工或团队行为，并提高员工的全面生活质量。
年富力强的科研人员最有效的激励是配备最好的研究条件。
职业生涯经历哪些发展阶段：确立、展开、成熟、结束？
员工激励的类型：
按理论划分：过程型激励（公平理论与期望理论）与内容型激励（马斯洛的需要层次理论）；
按内容划分：薪酬、福利待遇、情感、工作、发展、企业文化等。
其他（管理理论与心理学理论）
影响组织经营哲学的主观因素有哪些？
道德的内容：道德意识、道德信念、道德行为、道德关系、道德情感？
抑郁质的人有什么缺点：孤僻……
科学管理的概念（主要思想，约定标准）
公平理论：公平感在比较中产生（举例）
科学管理的“四原则”
马斯洛的需要层次理论（以教材中的标准表述为主）：五个层次、自低向高发展、不同阶段有一个主导需要
内在性激励与外在性激励的概念，例：登山、攀岩、蹦极的主要动力因素是内在性激励。