培训与开发PPT课件

职场格言：
积极的心态像太阳，照到哪里哪里亮！ 消极的心态像月亮，初一十五不一样！
• 四、培训需求信息的收集方法（P122） • 1、面谈法 • 2、重点团队分析法 • 3、工作任务分析法 • 4、观察法 • 5、调查问卷
补充内容：因职而异进行培训
（1）公司经理
■教会经理怎样有效地运用他们的经验，尽可能发挥他们的才能。 ■帮助经理及时了解掌握公司内部条件和外部条件的变化，如定
有效沟通的三大要素：
基本问题——心态 基本原理——关心 基本要求——主动
自私：关心只在五伦之内 自我：别人的问题与我无关 自大：我的想法就是答案
案例： 谢显明从通用轴承有限公司的原人事科长“摇身一
变”成为新组建的的人力资源部的部长。为了让老总看到 人力资源部的新气象，他向公司提出了一份进行全员培训 的计划书。公司老总很开明，也意识到培训的重要性，很 快就批准了他的全员培训计划。谢踌躇满志，信心十足， 大胆提出“用半年时间对公司全体人员——上自总经理， 下至一线操作人员，进行为期一个月的脱产电脑操作培 训”。为此，向公司申请培训费用人均200元，聘请大学教 授任讲师，使用最新的培训教材，从Word、Excel到 Powerpoint，涉猎办公自动化的几乎所有内容。
（2）基层管理人员 通过培训，要掌握必要的管理技能，明白自己的新
职责，改变自己过时的工作观念，熟悉新的工作环境，掌 握新的工作方法。
（3）专业人员 这种方式主要针对会计师、工程师、经济师、律师
等各类专业人员。
（4）普通职员 培训普通职员要依据工作规范和工作说明书的要求，
明确各自的权责关系，掌握必要的工作技能，以便能够按 时有效地完成本职工作。
上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格
的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，
小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
• 请回答下列问题： •
（1）A公司的培训工作有何可取之处？
• ◆ 培训内容
1、新员工对本企业组织结构、历史状况、企业文化的了解。
2、训练员工成为办事能力强的人，给他们实际学习的机会， 让他们工作认真。
3、形成小团队活性化，增进员工的团结精神以及相互间的信 赖关系，实现为人处世的教育。员工应该在培训中养成良 好的心态以便积极乐观地面对工作。
4、训练员工成为企业界的中流砥柱。
万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上
已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务
交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培
训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门
必须派人参加培训。由于年底任务比较紧，各部门在派人参加培
训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课
•
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利
的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。
•
2004年初公司全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算
为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要
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求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，
预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54
• 思考：
• 为什么很多企业家不愿意在培训上投入， 总是担心自己培养的人才会“跳槽”？
• 对比：
• 国外企业：亏本做员工培训 • 国内企业：等有钱了再做培训
• 企业三种人：
• 买嘴：说得多，做得少 • 买力：说得少，做得多 • 买命：只做不说
• 五、培训规划的主要内容（P126）
• 1、培训项目的确定。 • 2、培训内容的开发。 • 基本原则：满足需求，突出重点，立足当前，讲
培训轰轰烈烈地开始，却无声无息地结束了。谢由 于工作超前、思想新颖得到了老总的高度评价，已被内定 为副总经理的候选人。但培训的效果怎样呢？
思考：你认为谢经理的这次培训有哪能些问题？如 何是你，你会怎么做？
第二节 培训方法的选择
SUCCESS
THANK YOU
2019/6/21
• 企业现状：
• 听话的不做事 • 做事的不听话
第三章 培训与开发
主讲：万建新
第一节 培训管理
• 职场感言： • 一支军队要敢于亮剑 • 一个企业要敢于挑战 • 一个员工要敢于负责
• 一、培训需求分析的目的（P115）：
•
1、谁最需要培训？
•
2、为什么要培训？
•
3、培训什么内容？
• 案例分享： • 毛主席为什么重视对基层干部的培养？ • 毛主席为什么要在连以上建立党组织？
期召开会议，交流各部门信息，落实各阶段计划，组织经理学 习政府的有关政策法规等，帮助他们了解政治、经济、技术发 展的趋势。 ■帮助经理迅速掌握一些必备的基本技能，如处理技术问题、处 理人际关系、主持会议、分析、谈话等方面的技能。 ■帮助新上任的经理迅速了解公司的经营战略、方针、目标、公 司内外关系、内外环境等，帮助他们尽快适应新的工作。
• 一、培训方法的选择（P145-156）
• 1、直接传授型培训法——讲授法。 • 2、实践型培训法——工作轮换。 • 3、参与型培训法——案例研究、头脑风暴。 • 4、态度型培训法——拓展训练。 • 5、科技时代的培训方法——网上培训、模拟培训。 • 6、其他方法——函授、进修、读书活动。
• 案例分享：
• 二、培训需求分析的作用（P115）
• 1、有利于找出差距确立培训目标。 • 2、找出解决问题的方法。 • 3、有利于进行前瞻性预测分析。 • 4、有利于进行培训成本的预算。 • 5、有利于促进企业各方达成共识。
• 三、培训需求的层次分析（P116） • 1、战略层次。 • 2、组织层次。 • 3、员工个体层次。
求实用，考虑长远，提升素质。 • 3、实施过程的设计。 • 4、评估手段的选择。 • 5、培训资源的筹备。 • 6、培训成本的预算。
• ◆选择适当的评估设计方案
• 1、一次性项目评估的设计； • 2、单一小组、事前测试理事后测试的设计； • 3、单一小组、多重测评的设计； • 4、对照组的设计； • 5、理想化的实验设计； • 6、只有事后测评的对照设计。