浅论中小企业成长的人才支撑战略
浅谈中小企业人才战略论文（2）
浅谈中小企业人才战略论文(2)中小企业人才战略论文篇2试谈中小企业人才战略【摘要】中小企业在经济发展中发挥着重要作用，它们是国民经济的助推器，是缓解就业压力的重要渠道，是促进我国出口的重要力量，更是科技创新和进步的主力军。
而其自身在生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统吸引人才的策略。
【关键词】中小企业;吸引人才;人才策略人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
一、中小企业的特点1.资本和技术构成偏低。
我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，目前，我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。
2.数量众多，分布面广。
中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，尤其集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。
3.投资主体多元化。
我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。
而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。
社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。
4.经营方式灵活，但市场竞争力较弱。
对中小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。
一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营项目较多。
二、中小企业的优劣势(一)中小企业的优势1.管理费用较低。
美国经济学家科斯从企业管理费用与交易费用的关系角度认为，企业边界取决于企业和市场的均衡，即企业的边际管理费用等于边际交易费用。
浅谈中小企业人才战略
录 目
1 .......................................................................................................................................... 中文摘要
1 .......................................................................................................................................... 英文摘要 引言 一、 2................................................................................................................................... 2.................................................................................. . 中小企业进行人才储备的重要性 二、 . 中小企业人才储备和大学生就业的现状 三、 3...................................................................... 3....................................................... 中小企业人才储备的普遍现状和存在的问题 )一( 部分中小企业经营者经营理念保守，权力高度集中 、1 4....................................... 4 ........................... 中小企业在人才的“选、育、用、留”方面所面临的问题 、2 中小企业中出现人才储备困难的自身原因 、3 4....................................................... 4 ............................... 中小企业人才储备困难的根本原因——企业结构不合理 、4 大学生就业难的现状及根源分析 )二( 4.......................................................................... . 4.......................................................................... . 大学生毕业后严峻的就业形势 、1 、2 5.................................................................................. . 大学生就业难的原因分析 5 ............................... 大学生就业难的根源——高校专业设置不符合企业要求 、3 )三( 6............................................................... 大学生对中小企业人才储备的重要影响 6.................. . 对于中小企业人才储备从大学生中吸引和培养高素质人才的几点建议 四、 一( 6...................................................................... . 规划企业未来，强化人才储备战略 ) 6................................................... 充分与相关高校合作，依托高校进行人才招聘 )二( 7 ............................... 运用网络，充分借助政府、学校所提供的网络招聘平台 、1 7........................................... 主动参与校企合作办学，借助高校力量培养人才 、2 7............................................................... 中小企业如何将影响力深入大学生群体 )三( 7....................................... 设置适当的大学生校外勤工助学岗，展现企业实力 、1 8 ............................... 充当高校社会实践基地，加强与高校学生各方面的交流 、2 8 ........... 吸收高校大学生进行假期实习，建立周期短效率高的人才考察制度 、3 4 8 ....................... 适度的资助大学生社团活动，建立与高校间良好的公共关系 、 8.................................................................. . 中小企业如何吸引和培育大学生人才 )四( 8....................................... 引进合理的人才测评机制，正确鉴别企业所需人才 、1 8............................................... 签订预期就业合同，提前从在校生中培养人才 、2 8 ............................... 建立合理透明的薪酬体系，保障好员工的各项基本需求 、3 9................................................... 积极向上的竞争机制，优胜劣汰、能岗匹配 、4 5 9 ........................... 建立企业长期战略目标，以奋发向上的企业文化激励员工 、
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
浅谈中小企业人才实施战略优秀范文两篇
浅谈中小企业人才实施战略优秀范文两篇浅谈中小企业人才实施战略优秀范文两篇以下是的给大家整理的关于浅谈中小企业人才实施战略范文，希望能帮助到大家!想要获取更多文章，敬请关注，谢谢大家!浅谈中小企业人才实施战略篇一人力资源部可以通过重新设计人力资源管理流程来创造更多的价值。
在确保人力资源管理流程的价值能够得到提升之后，企业需要思考如何使关键的人力资源管理方案与企业当前的经营战略实现紧密结合，这也是中小企业人才战略需要关注的。
与传统战略相比，精益经营战略提供了更多的机会来帮助人力资源工作增强与企业战略的关联。
当代人力资源管理人员需要全新视角，即人力资源管理工作不仅可以支持企业的经营战略，而且可以通过能力提升真正影响企业的发展方向，并取得关键成果。
当人力资源战略项目与实现企业当前经营目标或战略目标相关联时，二者就产生了相关性。
关于企业人才战略举个例子曾经有这样一个经营战略的人力资源战略项目，其目标是确保公司成为某个大客户的唯一供应商，并显著增加长期收入若想实现这个目标，公司就需要跨部门团队共同参与，推动客户专用计划的实施。
这个跨部门团队使企业内部来自多个部门的员工和客户建立了高效的联系，这一联系被我们双关地称为“团队与团队的联结”。
人力资源部全程参与、引导，为该团队如何建立客户意识、培养人际关系等提供了专业支持。
在这项工作开展了几个月后，公司成为了客户的独家供应商，同时获得了几千万美元的额外收入。
这个例子展现了能够创收的战略是如何为人力资源部的工作提供增值机会的同样，如果人力资源项目脱离了企业的经营目标，其价值就会大大降低。
而在与经营战略关联不大的人力资源战略项目中，尽管这些项目的设计用心良苦，却收效甚微。
例如，有的时候一家公司制定一个有关领导力的项目，尽管这个项目的内容非常丰富，但是与公司当前的经营目标没有直接的联系，因此这一项目对建立人力资源工作与当前经营目标之间的关联并没有帮助。
根据传统经营战略和精益经营战略之间的区别，人力资源从业人员理解越来越多的企业希望强化人力资源管理工作这一现状，需要人力资源管理工作跨越传统方式实现精益化。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略【摘要】中小企业作为经济的重要组成部分，人才战略的制定对其发展至关重要。
本文从中小企业人才的重要性和人才战略的定义入手，探讨了中小企业面临的人才挑战、人才战略的制定、人才培养与发展、人才激励与留存以及人才管理的创新。
结论部分强调了中小企业人才战略的重要性，并提出了未来发展方向和趋势。
通过本文的分析，可以更好地理解中小企业在人才战略方面的现状和挑战，为其未来的发展提供指导和借鉴。
中小企业应加强人才战略的制定和执行，不断创新人才管理模式，才能更好地应对市场竞争，实现可持续发展。
【关键词】中小企业、人才战略、人才挑战、人才培养、人才激励、人才留存、人才管理、创新、发展方向、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才的重要性中小企业是国民经济的重要组成部分，对于促进经济增长、推动产业升级和促进就业发挥着至关重要的作用。
在全球化、信息化、知识经济的时代背景下，中小企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于拥有高素质的人才队伍。
中小企业人才的重要性不言而喻，人才是企业发展的第一资源，是实现企业战略目标的核心要素。
只有具备了高素质的人才队伍，中小企业才能有效应对市场变化，实现持续创新和发展。
中小企业需要重视人才的引进、培养、激励和留用工作，建立健全的人才管理体系，不断提升员工的综合素质和竞争力，以适应市场的需求和企业发展的需要。
中小企业拥有优秀的人才队伍，才能在竞争激烈的市场中立足并取得持续发展，助力经济的繁荣与稳定。
1.2 人才战略的定义人才战略是指企业为了实现自身发展战略和目标，有计划地、系统地安排和管理人才的活动和资源。
在当前激烈的市场竞争环境下，人才战略对于中小企业的重要性愈发凸显。
中小企业通常资源有限，但人才却是最宝贵的资产之一。
如何有效地制定和实施人才战略，对于中小企业的持续发展至关重要。
人才战略的定义不仅包括人才的招聘、培养和留存，更重要的是要与企业的战略目标相一致。
中小企业在制定人才战略时，需要结合自身的业务定位和发展阶段，确定所需的人才类型和数量，从而为企业的长期发展提供有效的人才支持。
浅谈中小型企业人才战略
浅谈中小型企业人才战略摘要：在中小企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,如何吸引人才、发展人才、使用人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
关键词：中小型企业，人才,战略现代社会日新月异，为企业的发展提供了无限机遇。
而企业如何拓展生存与发展的空间,获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才起着关键性的作用。
大企业可以凭借着企业的名气和公司雄厚的实力吸引各种人才,而名气和资源都比较小的中小企业，实施人才战略更成为当前中小企业在竞争中面临的严峻课题。
一、中小企业在吸引人才方面存在的难点１、规模小。
不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。
这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。
2、稳定性差。
一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。
3、行业分布广，但地域性强。
中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
4、个体对企业的贡献度大，影响也大。
无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。
大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。
也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。
5、缺乏良好的企业文化。
大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略随着经济发展的不断加速和市场环境的不断改变，中小企业崛起为推动国民经济持续发展的重要力量。
然而，为了在市场竞争中获得优势，中小企业需要拥有更强的人才储备和更加科学高效的人才战略。
同时，人才也是中小企业发展的关键所在。
因此，如何制定和实施一条有效的中小企业人才战略极为重要，并对于企业未来的发展具有决定性的影响。
制定中小企业人才战略的前提是要对企业的发展战略和未来发展目标有清晰的认识，同时要将人才战略纳入企业发展的整体规划之中。
中小企业人才战略的基本框架包括：人才需求分析、人才引进计划、人才培养计划、人才管理政策、人才流动和激励机制等方面。
1.人才需求分析。
中小企业应对未来发展进行充分分析和预测，确定对人才的需求量、岗位、把握人才市场趋势等，明确自身所需要的人才类型及数量。
2.人才引进计划。
中小企业需要在人才引进上实施“三管齐下”的策略，即招聘、选拔和用人三方面全面考虑。
可以通过招聘会、职业介绍、网络招聘等途径广泛招揽人才，为企业未来的发展提供充分的人力资源。
3.人才培养计划。
中小企业应根据自身的发展战略和人才需要，制定科学的人才培养计划，对人才进行针对性培训，提高自身竞争力。
4.人才管理政策。
中小企业应制定完善的人才管理政策，建立人才管理体系，旨在为人才提供包括职业发展、职业技能提升、薪酬福利等方面的全面支持和关怀。
5.人才流动。
中小企业应善于管理人才流动，根据不同职业发展阶段和个人发展需求，制定差异化的流动机制，以吸引和留住人才。
6.激励机制。
中小企业应注重激励，建立科学的薪酬体系和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，营造出积极向上的企业文化。
中小企业所面临的人才挑战和人才瓶颈主要集中在以下方面：1.中小企业经营管理水平相对不足。
中小企业的经营管理人员往往缺乏必要的管理技能和经验，难以有效地吸引、发展和管理人才。
2.中小企业薪酬福利待遇普遍偏低。
由于中小企业的薪资福利水平较低，难以吸引优秀的人才。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略中小企业是我国经济的重要组成部分，发挥着推动经济增长、促进就业的重要作用。
由于其规模相对较小、资源有限的特点，中小企业在人力资源管理方面常常面临困扰。
对于中小企业来说，人才是最重要的资源之一，如何制定和实施人才战略，对于中小企业的发展至关重要。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引。
由于中小企业在各方面的资源相对有限，中小企业需要通过其他方式来吸引人才。
第一，中小企业应加强内部管理，打造良好的工作环境和企业文化，为员工提供良好的成长机会和发展空间。
这样一来，中小企业能够吸引到更多有潜力和能力的员工。
第二，中小企业可以与大企业或高校合作，共享人才资源，促进人才的流动和交流。
通过吸引外部优秀人才的进入，中小企业能够得到新思路和新动力。
中小企业在人才战略方面应注重人才的留住。
人才战略并不仅仅是吸引和培养人才，更重要的是如何留住人才。
对于中小企业来说，留住人才比吸引和培养人才更加重要。
中小企业可以通过提供较高的薪资待遇、良好的福利制度和晋升机会来留住人才。
中小企业还可以通过建立公平公正的评价体系，确保员工的努力和贡献得到公平的回报。
通过留住人才，中小企业可以保持稳定的人力资源，为企业的长期发展提供有力的支持。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引、培养和留住，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
中小企业应充分发挥自身的优势，创造良好的人才环境和机制，吸引和留住人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
政府可以加大对中小企业的支持力度，提供相应的政策和资源支持，帮助中小企业优化人才战略，推动中小企业的健康发展。
人才战略对中小企业发展的重要性
人才战略对中小企业发展的重要性在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业如何在市场上占据一席之地并取得成功是一个重要的问题。
人才战略作为企业发展中的关键因素之一，对于中小企业的发展具有重要性。
本文将探讨人才战略对中小企业发展的重要性，并提供一些实施人才战略的建议。
一、人才战略的定义和意义人才战略是指企业在人力资源管理方面的战略策略。
它强调的是将人力资源视为一种战略资产，并将其纳入企业的战略规划中。
对于中小企业来说，具有合理的人才战略可以帮助他们获得竞争优势，并在市场中取得成功。
1. 人力资源作为核心竞争力中小企业通常面临着资源有限的问题，但是他们拥有的最重要的资源是人力资源。
在现代商业环境中，人力资源已经被认为是企业最重要的核心竞争力之一。
一个具有高素质人才的企业可以更好地适应市场变化，创新产品和服务，并保持竞争力。
2. 人才战略对组织效能的影响中小企业通常面临着组织效能不高的问题。
而一个良好的人才战略可以帮助中小企业建立一个高效的组织。
通过招聘和培养优秀的员工，企业能够提高员工的工作能力和积极性，提升组织的整体效能。
二、实施人才战略的建议要想在中小企业中实施有效的人才战略，以下是一些建议：1. 清晰的人才需求和招聘流程在制定人才战略之前，企业需要明确自己的人才需求。
这涉及到对岗位要求和能力要求的明确，以及对人才招聘渠道的选择。
并且，企业还需要建立一个高效的招聘流程，以确保吸引到符合要求的人才。
2. 培养和发展内部人才培养和发展内部人才是一个有效的人才战略。
中小企业可以通过提供培训和发展机会，帮助员工提升他们的技能和能力，从而提高员工的忠诚度和工作满意度。
3. 建立良好的企业文化和福利制度良好的企业文化和福利制度对于吸引和留住人才至关重要。
中小企业可以通过建立积极向上的企业文化和提供合理的福利制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
4. 建立有效的绩效评估和激励机制中小企业需要建立一个有效的绩效评估和激励机制，以激发员工的积极性和动力。
浅析中小企业的人才战略
浅析中小企业的人才战略
首先，中小企业在招聘方面应该有一定的定位和筛选能力。
企业需要根据自身的特点和需求来明确招聘目标，确定人才的关键要素，并将目标聚焦在行业领先的人才中。
在面试环节中，除了聆听求职者的技能和经验，还需要更多地了解其个人性格、与企业文化是否匹配等因素。
通过精准的定位和筛选，企业可以避免选错人导致效率低下、成本高昂的风险。
其次，中小企业需要注重人才培养和发展。
与大企业相比，中小企业的培训和教育资金有限，但可以通过与职业培训机构合作、制定具有创新性的福利计划等方式来实现人才培养目标。
另一方面，企业需要为员工提供成长和晋升的机会，以便让员工感知到未来的职业发展渠道。
这样可以提高员工的归属感和忠诚度，从而降低换工率。
最后，中小企业需要为人才提供充分的激励和回报。
虽然中小企业薪酬和福利不能与大企业相比，但能够为员工提供有吸引力的晋升机会和个人成长路径，让员工感觉到自己的工作是有意义的。
企业可以通过股权激励、工作绩效奖励等方式，让高绩效员工分享企业的成长，从而实现员工和企业共赢。
综上所述，中小企业需要通过有定位和筛选能力的招聘、创新性的培训计划和充分的激励措施来实现人才战略目标。
这些策略将帮助中小企业构建强大的人才团队，提高企业竞争力，实现长期成功。
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毕 业 论 文 浅论中小企业成长的人才 支撑战略
专 业 工 商 管 理 学生姓名 郝 学 班 级 工商2010 学 号 0110410209 指导教师 李 伦 高 完成日期 二○一○年六月 第 I 页 共 15 页
I 浅论中小企业成长的人才支撑战略 摘 要：人才作为企业的第一资源，是企业成长的动力源泉。通过分析我国中小企
业成长及人才现状，探讨中小企业用人环境存在的问题及其原因，根据建立中小企业人才支撑的要求，提出解决这些问题的对策：更新中小企业的人才观念，建立现代人才观；改革中小企业的人力资源管理制度，实现在薪酬、激励等方面的创新；引进新的人才理念和管理方式，充分利用外源聚焦企业成长；加快建设以“人本”为核心的企业文化等，积极促进中小企业成长。 1
目 录 摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ 一、我国中小企业的成长状况„„„„„„„„„„„„„„„ 1 （一）中小企业的地位„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 （二）我国中小企业的成长力状况„„„„„„„„„„„ 1 二、中小企业成长与人才支撑„„„„„„„„„„„„„„„ 2 三、我国中小企业的人才现状及存在问题„„„„„„„„„„ 2 （一）我国中小企业的人才现状„„„„„„„„„„„„ 3 （二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因„„„„ 3 四、中小企业成长的人才支撑对策„„„„„„„„„„„„„ 5 （一）树立“人才资本”的观念„„„„„„„„„„„„ 5 （二）运用现代人才管理策略„„„„„„„„„„„„„ 6 （三）注重以“人本”为核心的企业文化建设„„„„„„ 9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 10 2
中小企业成长的人才支撑战略探讨 目前，我国中小企业在成长中所遇到的困难很多。从企业自身的角度看,中小企业实力不足、抗风险能力差，以致中小企业的死亡率是非常高的。资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。要充分发挥中小企业的作用，保证国民经济的稳定持续增长，就必须使中小企业具有足够高的成长性，即拥有足够数量的成长型中小企业。而保持企业成长，核心就在于人才，人才问题是中小企业在当前发展中所面临的最紧迫的问题。
一、 我国中小企业的成长状况 （一）中小企业的地位 在现代经济生活中，无论是发达国家还是发展中国家，中小企业在国民经济中都具有不可忽视的、不可替代的作用。中小企业的地位之所以重要，并不因为其数量的绝对优势，而是因为其在提供就业，创造相当国民收入方面的贡献。以美国为例，小企业占到99%，产值占GDP的40%，就业人数占60%，有85%的就业机会是由中小企业创造的①。中小企业在创新作用方面，也有着显著增强的趋势。在美国，现在大约70%以上的技术创新是由中小企业实现的。在法国，约三分之二以据统计，上的专利是由中小企业申请。同样，在出口创汇方面，中小企业的作用也不能低估，许多发展中国家的出口有30%～50%以上都是由中小企业完成的。事实表明，中小企业的是全球经济发展的重要力量。 我国国家发展和改革委员会最新统计显示，经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，个体工商户2790万家，占全国企业总数的99%以上。中小企业创造的最终产品和服务的价值占国内生产总值的55.6%，工业新增产值占74.7%；在就业方面，它提供75%以上的就业岗位，已成为吸纳就业的主渠道；同样出口创汇方面，中小企业的出口总额占到62.3%。目前，我国专利的65%是由中小企业发明的，75%以上的技术创新是由中小企业完成的，80%以上的新产品是由中小企业开发的②。从这一系列数据，可以看出中小企业已是我国国民经济发展的重要组成部分，已日益成为推动我国经济发展、扩大就业、技术创新的重要力量。因此，中小企业的成长是值得关注和研究的。
（二）我国中小企业的成长力状况 要充分发挥中小企业的重要作用，并形成强有力的后继力量，就要密切关注这 些中小企业的发展，关注这些中小企业的成长力。然而，就我国中小企业目前的情况，虽然有了很大的发展，但是随着市场经济体制的不断完善，加入世界贸易组织等，我国中小企业面对的市场竞争越来越激烈，暴露的问题也愈来愈多。
①王振.中小企业：日本经济活力的源泉[M].上海财经大学出版社，2003 ②鲁志强.2004年成长型中小企业发展报告[EB/OL]. http://500.ce.cn/lated/200412/18/t20041218_35921.shtml，2004-08-11． 3
资料显示，我国中小企业的平均寿命不足三年，全部中小企业中，只有三成左右的中小企业具有成长潜力。从整体来看，我国中小企业经营的规模主要是集中在1000万到5000万的水平，企业的整体规模偏小。从行业来看，那些劳动密集型和技术、资本有机构成相对较低的产业，是我国中小企业优势产业；而那些规模经营要求高或国家限制发展的产业，则是中小企业低进入的弱势产业。从成长层次上看，具有成长潜力的中小企业中，有96.48%的企业集中在“缓慢成长”档次①。随着我国加入WTO，中小企业的发展面临更为激烈的竞争，中小企业的成长环境受到多方面的冲击。如何提高中小企业的竞争力，成为促进中小企业成长的关键。
二、 中小企业成长与人才支撑 中小企业成长需要在较长时间，持续挖掘未利用资源的能力，能不同程度地表现出整体扩张的态势，未来发展预期良好，既包括“量”的增加，即规模的扩张，„„ 当今世界经济的竞争，归根到底是科技的竞争，科技的竞争归根到底是知识的竞争，而知识的竞争就是人才的竞争。人才之于企业的重要是不言而喻的。中小企业要生存，要成长壮大就离不开人才。中小企业在初创时期，需要企业家型的中心领导人才和营销人才。企业家型的人才能够发现投资的机会，将各种生产要素组合为有效的投入和产出；而营销人才开拓企业的市场，实现企业的初始积累过程。随着企业初步创业的成功，人员的不断增加，组织不断的壮大，除了上述人才，还要有优秀的经营管理和各种专业人才的加入，为企业快速的成长提供各种支持。企业各个成长时期都离不开人的运作，离不开人才的支撑。一方面，人才作为生产的投入要素，在知识经济时代对经济增长的贡献越来越大，超过了任何其他有形要素，如资本、设备等；另一方面，人作为一种特殊的生产要素，可以整合其他有形要素，从而，在不增加投入要素的前提下增加产出，提高效率。对此，现代管理大师彼得·德鲁克说得好：“企业只有一项真正的资源：人。”人是企业的第一资源，人才是中小企业成长的根本，最需要长期开发的资源就是人力资源。
三、 我国中小企业的人才现状及存在问题 众所周知，中小企业因其机制灵活、有较大经营自主权，因而在个人发展空间、薪资待遇等方面有较大灵活性，使得它在吸引和留住优秀人才上有着相对的比较优势。但也正因为中小企业的这些特点，使得中小企业的用人有着极大的不稳定性，相对那些管理体制完善、经济实力雄厚的大企业，中小企业往往是处于更大的劣势。
（一）我国中小企业人才现状
①国家经济贸易委员会中小企业司课研组.成长型中小企业发展报告[EB/OL]. http://www.setc.gov.cn/qygg/setc_qygg_main291.htm，2003-10-23． 4
1、人才资源严重缺乏 有资料显示，目前我国从事研究与开发的科技人员只有38%的在企业，其中又有绝大多数集中在了大企业。商品经济较发达的广东,目前获得职业资格证书的技术技能劳动者共有300万，其中高级以上技工（包括技师、高级技师）12万人，仅占4%左右，这与发达国家高达30%-40%的比例相去甚远①。真正在中小企业从事技术和科学管理创新的就相当的少了。我国中小企业的从业人员大部分来源于农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化程度普遍较低，缺乏必要的劳动技能和良好的学习能力。中小企业大专以上文化程度的职工比例不到6%，工程技术人员所占的比例为5.55%。乡镇一级中小企业中，每百人中拥有大专学历的人员仅2.96人②，中高级技工几乎没有。还有不少专业管理人员没有受过专业训练，40%企业的经营管理者看不懂财务报表，10%的企业没有财务规章制度，甚至没有财会人员。这些严重制约了中小企业的技术创新活动和生产率提高，企业用人成本也随之增加。
2、人才的流失率居高不下 随着社会经济发展，改革开放大量引进外资，我国的人才就存在从国有企业流向三资企业，由中小企业流向大企业的趋势。据统计，我国中小企业的人才流动率接近50%。一些中小企业成立之初花巨资对新招来的员工进行培训，但核心员工却在一两年内先后跳槽，这让中小企业的经营者心痛不已。类似事件也可谓屡见不鲜。如此高的流动率反映了中小企业人才的不稳定性。这种状况使中小企业人力资源的投入效率低，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，其结果使中小企业在人力资源开发上不愿投入或少投入，这又会增加人员的不稳定性，形成恶性循环。同时，人才的不稳定还会造成其他一些问题，甚至是企业核心技术与机密的外泄，导致产品市场的缩减等，这给企业发展无疑都带来极大的负面影响。人才流失直接引发的企业人才危机，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等一系列问题。
（二）我国中小企业用人环境存在的问题及其原因 1、中小企业自身的一些特点制约人才的流入 （1）中小企业规模小,自身实力不足。不管是生产规模，还是人员拥有量，企业的硬件环境以及影响力都要小于大企业。这使得大部分中小企业都难以以提供高薪、高福利等方面来吸引人才。而且一般来讲中小企业的稳定性要比大企业差，不管是内部还是外部的环境变化，对中小企业发展的影响都要比大企业影响要大得多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于大企业。在中小企业里，对于那些高层次的人才，其才能得不到充分的发挥，这就存在“庙小供不了大和尚”的尴尬。 （2）地域限制、用人本土化的习惯客观上限制了外地人员的进入。中小企业行业分布很广，从手工作坊式的加工业到高科技的技术产业，还有一些不适合大规模
①沈幸华.如何解决技术人才断层问题[J].企业管理，2005，（1）：105-107 ②崔建华.人力资本与我国中小企业持续发展研究[J].科学学与科学技术管理，2002，（23）：64-68.