浅谈中小企业的人才战略之令狐文艳创作
浅谈中小企业人才战略论文（2）
浅谈中小企业人才战略论文(2)中小企业人才战略论文篇2试谈中小企业人才战略【摘要】中小企业在经济发展中发挥着重要作用，它们是国民经济的助推器，是缓解就业压力的重要渠道，是促进我国出口的重要力量，更是科技创新和进步的主力军。
而其自身在生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统吸引人才的策略。
【关键词】中小企业;吸引人才;人才策略人才战略是国家为实现经济和社会发展目标，做出的宏观、全局性构思和安排。
而对中小企业而言，由于其自身财力、物力有限，所以创造吸引人才的条件，留住优秀的人才已成为我国中小企业急需解决的问题。
一、中小企业的特点1.资本和技术构成偏低。
我国中小企业生产并发展于劳动密集型产业，目前，我国中小企业的技术水平虽然在改革开放中有所提高，但主要还是从事低技术生产，实现半自动化，自动化生产的不多，而实现高技术生产的更是凤毛麟角。
2.数量众多，分布面广。
中小企业分布范围广泛，几乎涉及了所有竞争性行业和领域，尤其集中在一般制造加工业，家业，采掘业，运输业，批和零售贸易业，餐饮和其他社会服务业等。
3.投资主体多元化。
我国中小企业既不像大型及一些中型企业那样多为国家投资兴建，也不同于资本主义国家的企业，多为私人投资兴建。
而是既有国家投资兴建的国有企业，也有劳动群众集资兴业的集体所有制企业，还有在改革开放中发展起来的由劳动者个人投资兴建的个体企业，以及港，澳，台或外商投资的本资企业，联营企业。
社会主义市场经济的发展，极大的调动了国外投资者的积极性，因而形成中小企业投资主体的多元化。
4.经营方式灵活，但市场竞争力较弱。
对中小企业经营灵活，应变能力较弱的最好概括就是“船小好调头”。
一般而言，中小企业所需的资金额和技术力量“门槛”较低，投入少，见效快，而且可以选择的经营项目较多。
二、中小企业的优劣势(一)中小企业的优势1.管理费用较低。
美国经济学家科斯从企业管理费用与交易费用的关系角度认为，企业边界取决于企业和市场的均衡，即企业的边际管理费用等于边际交易费用。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
浅谈中小企业的人才战略
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
浅谈中小企业人才战略.doc
浅谈中小企业人才战略论文中小企业人才战略论文篇1浅谈中小企业人才战略【摘要】随着经济全球化的扩展和数字经济的到来，中小企业将是21世纪经济发展的主角，基于与所处行业的大企业相比，在人员规模、资产规模与经营规模等诸多方面存在的劣势，中小企业必须清醒地认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
本文在总结中小企业实施人才战略重要性的基础上，分析了目前中小企业人才战略中存在的问题并提出相应的对策。
【关键词】中小企业人才战略据我国资料显示，就国内注册企业总数而言，中小企业占全部注册企业总数的90%以上;近年来我国的出口总额，有60%以上是中小企业提供的;另外，中小企业还为全国城镇提供了近五分之四的就业机会。
因此，中小企业在国民经济中占有十分重要的地位[1]。
我国在党的十四届三中全会提出搞活大企业，放开小企业的改革思路以来，积极采取措施推动中小企业在产业结构调整、改善产业布局、技术创新等方面有所发展和突破[2]。
从全球来看，世界各国也纷纷把中小企业发展问题提到战略高度，采取措施鼓励和扶持中小企业的发展。
1. 中小企业实施人才战略的重要性中小企业与大企业相比，有自己的显著优势：经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等，因而比大型企业更能适应当今瞬息万变的市场，更能满足消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在我国乃至世界各国的经济发展中，中小企业都有着举足轻重的地位，发挥着不可替代的作用。
正因为如此，我国改革开放三十余年来，中小企业如雨后春笋般地迅速增多起来。
但规模上的中小给企业带来的劣势也是显而易见的，比如，企业员工人数少，经营管理、技术、生产等各类人才的相对不足或整体水平相对不高;企业资本不充足，在产品研发方面的投入过小、甚至无力投入，而使产品先进性不高;企业经营规模小，社会知名度低，就企业个体而言，销售领域狭窄、产品的市场占有率低等。
针对这些自身的劣势，中小企业必须认识到人才战略是中小企业发展的关键因素。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但某种意义上看人才战略是整个企业发展战略的核心。
浅析中小企业人才吸引策略
浅析中小企业人才吸引策略【摘要】对于中小企业来说，人才更是能够直接影响企业良好运作的关键因素，关联到企业效益的好坏。
可事实上，中小企业在吸引人才方面存在的问题一直很严重，大企业稍一招聘便门庭若市，而中小企业却一直苦苦寻觅而不得，方法用尽也难以吸引优秀人才的眼球。
因此，本文为构建中小企业引进人才机制方面提出了宝贵的对策。
【关键词】中小企业；引进人才；吸引策略在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引人才的劣势显而易见。
但人才，特别是领头羊式的优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。
为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，如何吸引优秀人才加盟企业，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
1.中小企业在吸引人才方面存在的问题1.1行业分布广，但地域性强中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。
所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。
中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。
有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。
1.2人才培训体系不完善技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰。
中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。
而大型企业由于资金、规模等方而的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多人型企业都创立了自己独特的培训体系。
如西门子公司的管理教程培训、海尔集团的学院培训体系等。
中小型企业培训体系的不完善，给人才带来的是对未来的危机。
1.3人力资源管理制度不科学因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，或者是由于人手不够，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，这一工作往往由办公室或人事部兼任，从事的仅仅是发放薪水、人员登记等简单的人事管理工作，这也会影响员工选择中小企业。
中小企业的人才战略
中小企业的人才战略随着经济不断发展，中小企业在国民经济中所占比重逐渐增大，对社会的影响日益显著。
中小企业的发展离不开人才的支持和推动，因此制定有效的人才战略对中小企业的发展至关重要。
本文将就中小企业的人才战略进行探讨，并提出一些建议。
一、理解中小企业的特点在制定人才战略之前，首先要深入了解中小企业的特点。
相较于大型企业，中小企业规模小、资源有限，通常面临着资金紧张、市场竞争激烈等问题。
中小企业在人才引进和培养方面存在着一些困难与挑战。
在这样的情况下，制定中小企业的人才战略需要根据企业的实际情况来进行针对性的规划。
二、吸引和留住人才1. 提供有竞争力的薪酬中小企业在人才招聘方面通常受限于资金的限制，因此需要通过其他方式提高吸引力。
提供有竞争力的薪酬，可以通过提供绩效奖金、提升员工福利待遇等方式来吸引人才。
中小企业还可以提供具有竞争力的福利待遇，如弹性工作制、员工培训等，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2. 提供良好的职业发展空间人才普遍有自身的职业发展规划，因此中小企业需要提供良好的职业发展空间来留住人才。
中小企业可以为员工提供良好的晋升机会、培训机会等，让员工感受到企业对其职业发展的关注和支持，从而增强员工的归属感和忠诚度。
3. 建立良好的企业文化中小企业可以通过建立良好的企业文化来吸引和留住人才。
良好的企业文化能够为员工提供一种归属感和认同感，让员工对企业有更强的凝聚力。
良好的企业文化也能够提高员工的工作满意度和忠诚度，从而留住人才。
三、培养内部人才1. 挖掘和培养内部潜力中小企业在招聘人才的也应该重视对内部员工的培养和挖掘。
中小企业应该建立起一套完善的内部人才培养体系，通过培训和选拔，挖掘和培养内部潜力，为企业的发展储备更多的人才。
2. 搭建良好的学习平台中小企业可以搭建良好的学习平台，为员工提供丰富的学习资源和学习机会。
开展内部培训、组织外部学习活动等，让员工能够不断提升自身的能力和素质，在实践中发挥更大的潜力。
浅议中小企业的人才管理战略
２ ０ 年第 ３期ｆ １ ８ ０８ 总第 ０ 期）
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加工业到高科技技术产业 ，包括一些不适合大规模 资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具 多样 性 和 复杂 性 。 中小 企业 往往 活动 范 围不广 ，地 域性强 ，尤其是人员 的构成更具有 明显的地域性 ， 有时容易形成排外 的企业氛 围，不利于企业引进新
制度 ，转变用人 观念 ，大胆使用有才干 的外来人 才 ，改变任人唯亲的状况 。对 留在企业里 的各种近 亲 进行 一 次 “ 理 ” 清 ，能 继续 留用 的 视 同外 聘 员工 对待 ，根据其能力安排适合 的岗位 ；对不能或不宜 继续 留在 企 业 中工 作 的 ，要 痛 下决心 坚决 辞退 。另
一
３ 、个体 对企业 的贡 献度 大 ，影 响也 大 。
无论是经营者 ，还是每一个职工 ， 对企业稳定
地进行生 产经 营活 动都很 重要 。大 企业 持续 正常 的
运作必须依靠完善的制度 ，中小企业往往对个体的
力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠
每个人的能动性 ，往往没有一个系统的、完善的管 理制度体系 ，也没有一个持续的、完整的人力资源
关键词 人才 管理 以人为本 激励机制 价值
我 国 中小企业 正 以其 规模 小 、数量 庞大 、行业
的地方 ，很难 引进 和 留住 人 才 。
分布广泛 、经营灵活等特色以及同大企业 的分工协 作关系 ，在我国的经济社会发展 中发挥着不可或缺 的作 用 ，并 已成 为我 国经 济 的不 可缺 少 的重要 组成 部分。然而 ，由于各种 因素的影响 ，人才在我国的 中小企业中却往往难 以发挥 自己的才能 ，期望和结 果存在 的差距使得人才流失现象相当的严重。如何 才能 留住人才尤其是优秀的人才便成为我 国中小企 业目 前急需解决的一个问题 。因而研究我国中小企 业人才流失问题 ，并有针对性的提出对策对现今的 中小企业便有着重要的意义。 中小企业在人才管理方面存在问题的原因 １ 、中小企 业 的发展 前景 不 明确 。 中小企业大都处在企业发展的成长期 ，企业 的
中小企业的人才引进策略
中小企业的人才引进策略人才是企业发展的关键要素，而对于中小企业来说，引进高素质的人才更是至关重要。
然而，与大型企业相比，中小企业在人才引进方面可能面临一些独特的挑战。
本文将探讨中小企业的人才引进策略，旨在帮助这些企业有效吸引并留住优秀的人才。
一、培养内部人才在寻找外部人才之前，中小企业应首先重视内部人才的培养。
通过提供培训和发展机会，激励员工的内部晋升，并建立良好的晋升通道。
这不仅体现了企业对员工的关爱，也激励了员工的工作积极性和忠诚度。
同时，培养内部人才还能降低企业的招聘成本，并保持企业经营的稳定性。
二、加强与高校合作与高校建立紧密的合作关系是中小企业引进人才的有效途径之一。
首先，可以与高校共建实习基地，为学生提供实践机会，培养专业技能。
其次，可以定期举办校园招聘会，直接接触优秀的毕业生并进行面试。
此外，还可以与高校教师合作开展科研项目，提高企业的科技创新能力。
三、与相关行业进行交流合作与相关行业进行交流合作，不仅可以拓宽企业的业务范围，还能为人才的引进提供更多的机遇。
中小企业可以积极参加行业协会的活动、展览会和研讨会，与其他企业和专业人士进行交流。
通过这种方式，不仅可以了解最新的行业动态，还可以有机会接触到一些优秀的人才，并在合适的时间引进他们加入企业。
四、提供有竞争力的薪资和福利待遇薪资待遇是吸引人才的重要因素之一。
中小企业虽然可能无法像大企业那样提供丰厚的薪资，但可以通过其他方式来提供有竞争力的薪资和福利待遇。
例如，可以提供灵活的工作时间和地点，提供丰富的培训和发展机会，给予员工更多的晋升和激励机会。
此外，中小企业还可以与当地政府、银行等机构合作，争取更多的人才引进补贴和贷款支持。
五、树立良好的企业形象中小企业需要树立良好的企业形象，以吸引更多的人才。
这包括提供良好的工作环境和员工福利，注重企业文化建设，加强内部沟通和团队合作，以及注重社会责任。
通过这些努力，企业能够塑造出一个有吸引力、有活力、有发展潜力的形象，进而吸引更多的人才加入。
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浅谈我国中小企业的人才管理策略令狐文艳【摘要】我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。
就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
【关键词】中小企业；问题；策略1 人才对中小企业发展的意义随着我国加入世贸组织,以及企业重组和各项改革的深化,我们在迎来机制创新和企业发展的同时,也处于更趋激烈的竞争环境中。
目前企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。
企业人才是指忠诚于企业,能把个人事业的发展与组织目标的实现相统一,在企业整体运作的关键环节上发挥重要作用,具有较强的不可替代性的人。
人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才的的竞争。
就公司而言,所处的工作环境和产业性质,对吸引人才、留住人才不具任何优势,但公司要生存、要发展,又必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才。
因此,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。
2中小企业人才管理中的问题2.1 人才管理方式落后随着时代发展，我国加入WTO，越来越多与国际交流，国外先进的管理理念也慢慢传入中国。
中小企业也受到管理理念上的冲击，但是，中小企业要彻底摒弃原有的传统观念，还需要经历相当长的一段时间。
同时，由于地处西部，与外界交流较少、信息来源不及时，再加上中小企业自身的一些现状，如：人员较少，管理者素质不高等，大部分中小企业存在人才管理理念落后，管理制度不健全等问题。
主要表现在，21世纪管理的核心是“以人为本”。
但是大部分中小企业管理者由于自身素质的原因，以及对先进事物的接受能力不足，主要还停留在传统的人事管理方法上。
认为人是“静态”的，而非“动态”的。
对人才的理解范围也比较狭隘，往往只重视技术型人才，能够马上给企业带来利润的技术人才和员工，而忽视了综合型人才和复合型管理人才。
这种只顾眼前利益，而没有长远思考企业利益的方式，使中小企业往往很难做大、做强。
忽略人才这个未来公司的核心，企业势必得不到很好的发展。
2.2 用人机制和选拔机制不健全人才管理的重要职能之一是选拔，招聘企业需要的人才。
有效的选拔制度和招聘方式，能帮助企业以有限的成本获取最大的竞争优势。
而大多数中小企业人员招聘程序不规范，没有详细的招聘计划，多是出现缺人的时候,再紧急招人,虽然频繁光顾人才市场,却难以招到合适的人才。
其次,招聘方式单一。
招聘渠道主要有员工内部推荐,自动求职，人才市场，大中专院校，不同的人员需要不同的渠道。
许多企业招聘的对象不同，却选择单一的招聘渠道，不能灵活运用，结果不能引进本企业发展需要的人才。
不同的对象需要不通的渠道,一般的劳动力可以通过人才市场来寻找，高层的管理者应通过多种渠道寻找。
再次,选拔方式落后。
企业选拔人才，普遍是通过简历筛选,笔试,面试。
大多数中小企业往往采用传统的面试方法，很少用笔试来考核。
传统的面试方式相对来说较简单，直观，节约时间，但是不如现在流行的情景面试法，心理测试法，更能考察应聘者的综合素质。
而且，中小企业的人才管理者本身的素质较低，往往凭经验办事2.3激励体制落后有效的激励方法可以鼓舞员工，调动员工的工作积极性，提高员工的素质，有利于公司的发展。
薪酬激励是目前中小企业用得最多的方式。
一般是以发奖金的形式，没有认真考虑员工的真正需求，采用一刀切的方式，所有人都是一样发奖金。
它在短期内会有一定的效果，但是激励方式单一，忽视高层次人才在精神方面的需要，难以长期有效地激励员工。
同时，由于考核体制的不健全，公司难以按照科学的方法对员工全方位地激励，打击了员工的积极性。
2.4缺乏良好的企业文化企业文化是企业在长期的发展中慢慢沉淀，累积出来的企业精神，企业价值。
像我们熟悉的大型企业，国外的索尼、松下、宝洁、国内的海尔、联想，都有着自己独特的企业文化。
员工在良好的企业文化中，学习公司的价值观，公司的企业精神，从而认同公司的文化，使自己的价值观和公司的价值观等同，形成一股凝聚力，一心一意为公司奋斗。
大部分中小企业对企业文化不够重视，还没有这方面的意识，员工缺乏共同的价值理念，往往造成员工的价值取向和公司的价值取向相冲突。
这同样也是中小企业难以留住人才的一个原因。
可以这样说，在现代企业里，企业的文化价值是企业的核心。
3改进中小企业的人才策略3.1树立“以人为本”的企业文化精神企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
而要塑造一个真正优秀的企业文化，必须从企业文化的三个层面：即物质层、制度层和精神层入手，来打造企业内部自己特色的企业文化。
在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，让员工感到企业有大家庭般的温暖，也就是说因企业虽然是家族式，但在管理上必须是现代型管理的基础，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。
3.2建立现代企业制度，完善企业内部管理建立健全与企业发展相附的组织架构，完善用人机制；产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制；并且引进外部独立董事，充分发挥独立董事的专家咨询作用。
利用外部优秀人才与借用外脑来对企业的发展进行规划；所以，笔者认为，中小企业的管理制度的构建和完善是避免人才流失的首要措施。
可以采用各种形式，不拘一格降人才3.2.1从企业内部选拔从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。
中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。
3.2.2外部选聘外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
外部选聘的方式和来源也很多，主要有：（1）通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才。
（2）加强与科研部门、高校合作，从中发现和挖掘人才。
（3）从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。
中小企业由于力较小，在使用以上这些做法时，应特别注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解。
3.2.3其他方式：考虑到中小企业的条件，为降低人才利用的成本，还应不拘形式聘用各种人才。
（1）临时聘用：比如通过私人关系，按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。
（2）钟点雇佣：比如按小时付费的各种管理经营咨询等。
3.3强化激励机制,增强人才活力企业的发展一是前沿核心技术的发展,形成尖端技术,二是技术人才管理,形成核心技术团队。
人才的管理是企业发展的重要手段,而人才的管理,最重要的手段是人才激励机制的建立。
人才激励机制的方法主要有以下几个方面:3.3.1信任激励一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运转。
信任是加速人才自信力的催化剂,是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量,有助于单位人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
人才是企业团队中的特殊群体,各级领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法,知人善任,广纳群贤。
要充分体现相信人才、依靠人才、发扬人才的主人翁精神;对人才的信任则体现在平等待人、尊重人才的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用”上,而且还表现在放手使用上。
要用崇高的理想、高尚的精神引导和激励各种人才为矿区建功立业,同时要关心和信任他们,尽力为他们创造良好的工作、生活和学习条件。
一个好的领导,应以人为本,既有识才的本领,还要有爱才之心,容才之量,要讲究人才的优化配置,注重协调沟通。
真正做到事业留人,感情留人,待遇留人。
3.3.2职务激励一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才,就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了“千里马”的积极性,作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。
压制和埋没人才只能使企业蒙受损失。
作为石油企业的领导,在人才的使用和管理上要从国企的大局出发,要有“有胆识虎龙,无私辨良才”的胆识,求才,用才,惜才,育才;给人才以渊池,给人才以深山,使人才各尽其能,各展其技,这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。
对于在实践检验中确属“真金”者,要不拘一格,及时地给任务压担子,引入竟争和激励机制,形成“优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感”的良性循环。
3.3.3知识激励知识经济的社会,世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不断加快,人才队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。
这就需要人才队伍一方面在实践中不断丰富和积累知识,另一方面也要不断地加强学习,树立“终身学习”的思想,变“一时一地”的学习,为“随时随地”的学习;对各类人才必须要大力拓展学习的空间,培训的渠道,要通过脱产学习、参观考察、进高等院校深造、引进高层次讲座、送国外培训等办法等激励措施,培育高层次人才队伍。
要树立培训是企业福利的观念,通过培训,使之永远成为技术发展的尖兵,前沿技术的窗口,才能永远保持人才知识的地位,才能真正为企业服务。