透视员工的成本
人工成本分析如何做
人工成本分析如何做人工成本分析是一个企业评估和控制人工成本的过程，它可以帮助企业管理者了解人力资源利用情况，评估人力资源成本，优化人力资源配置，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
下面是有关人工成本分析的一些关键要点和步骤。
1.收集数据：收集与人工成本相关的数据，包括员工工资和福利开支、员工数量、加班和津贴支出等。
这些数据可以从财务报表、工资单、人力资源部门和会计部门等渠道获得。
2.分析成本类型：将数据按照不同的人工成本类型进行分类，如直接人工成本和间接人工成本。
直接人工成本主要包括直接与生产和服务相关的员工工资和福利；间接人工成本则是指非直接生产过程中的人工成本，如管理人员工资、培训费用等。
3.计算人工成本比例：将人工成本与总成本进行比较，计算人工成本在总成本中的比例。
通过比较不同时间段的人工成本比例，可以了解人工成本的变化情况，以及其对企业盈利能力的影响。
4.比较部门间的人工成本：将人工成本按照不同部门进行比较，了解各个部门的人工成本情况。
这有助于发现一些部门的人工成本过高或者存在效率问题，进而采取相应的管理措施。
5.分析人力资源利用效率：通过对人力资源的利用情况进行分析，包括员工的出勤率、加班情况、人力资源的配置等，了解人力资源的利用效率。
如果发现人力资源利用率较低，可以考虑优化员工工作安排、提供培训提升员工能力等方式来提高效率。
6.比较内部和外部成本：通过对比企业自身的人工成本和行业平均水平，了解企业的人工成本是否过高或过低。
如果企业的人工成本高于行业平均水平，可以考虑减少员工数量、提高生产效率等措施来控制人工成本。
7.预测和规划：根据对人工成本的分析和了解，预测未来的人工成本趋势，并制定相应的对策和规划。
这有助于企业在未来的经营决策中更好地控制人工成本。
人力成本分析
人力成本分析首先需要根据公司的财务人工成本统计口径进行分类，例如：可以从人工成本总额、工资总额、三费、社会保险、公积金、劳动保护、其他津贴等方面；其次，根据分类进行统计，最好是最近三年－五年的数据；然后，根据历年人员变化情况，历年人工成本分项变化情况进行对比分析。
最后，根据分析结果，提出意见和建议。
如果从报告的角度来说，可以分为：1、人工成本特点；2、人工成本概括；（总量分析）；（内部对比和行业对比）3、人工成本具体指标分析；（内部对比和行业对比）4、人工成本管理的建议如果给老总看，最好有图标结合的东西。
更生动。
人工成本分析的核心是根据各项人工成本指标的情况分析，发现人工成本变化的原因和变化后带来的问题，以便对进一步的工作进行指导和借鉴！人工成本分析一般是年为单位，最少也是以季度为单位。
以月为单位，感觉没有太大必要。
人工分析的主体在指标分析，主要用于同行业、同时期的对标工作，目的在于分析自身在同行业中的竞争能力，找出自身不足以待改进。
其中的指标主要有：人均人工成本、人工成本利润率、全员劳动生产率、人工成本比重、人事费用率、劳动分配率等。
其中后三项最为重要，用于同行业间对标。
另外还有自身单位时间之间的一些指标的对比，比如说，人工成本总额、工资总额、福利费用总额，还些其他的如劳务费、教育经费、工会经费、餐费、包烧费等等。
通过些分析自身不足，提出措施。
力图在保证自身人力相对同行业有竞争优势的情况下，尽量减少人工成本的投入，从而使企业利益最大化。
分析的方法无外乎 2 种1、宏观接近法：可以找公司的财务部门，人力成本是作为损益表中管理费用的一项来列出来的，如果公司经营平稳，那么可以看到人力成本率（人力成本/销售收入）是相对稳定的（根据行业的不同，大小不同）。
损益表中的各项成本与销售收入的比率保持一定的稳定，就能保证期望利润率的出现，这是控制公司成本的方法。
人力资源部的职责就在于控制这一项比率，保持相对的稳定。
excel数据透视表优秀案例
excel数据透视表优秀案例
以下是一些优秀的 Excel 数据透视表案例：
1. 销售数据分析：使用数据透视表可以很容易地分析销售数据，例如根据产品类型、地区、销售员等进行汇总和分析，从而帮助企业制定销售策略和决策。
2. 财务报表分析：通过使用数据透视表，可以对财务报表进行汇总和分析，例如按照不同的账户、类别和时间周期进行分类，从而更好地理解企业的财务情况和趋势。
3. 供应链分析：数据透视表可以帮助企业分析供应链的各个环节，例如根据供应商、产品、仓库等因素进行汇总和分析，从而优化供应链管理和控制成本。
4. 人力资源管理：通过使用数据透视表，可以对人力资源数据进行汇总和分析，例如根据部门、职位、员工等因素进行分类，从而更好地了解员工的分布和流失情况，为企业的人力资源规划提供支持。
5. 客户分析：数据透视表可以帮助企业对客户数据进行汇总和分析，例如根据客户类型、购买记录、地域等因素进行分类，从而更好地了解客户的需求和行为，为企业的销售和营销活动提供支持。
这些案例展示了数据透视表在各个领域的应用，通过有效地汇
总和分析数据，可以帮助企业更好地了解和管理自己的业务，并作出相应的决策。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本是指企业为获取和保留人力资源而支付的成本，包括薪资、社会保险、福利费用等。
分析人力成本的构成和方法可以帮助企业了解人力资源的利用效率、成本结构和优化方向，从而为企业的人力资源管理提供参考依据。
以下是一些常见的人力成本构成与分析的方法：1.统计分析法：通过对企业人力成本数据进行统计和比较分析，以了解不同人力资源成本项目的比例和分布情况。
例如，可以计算人力成本在总成本中的占比、不同部门或岗位的人力成本占比等，以评估人力资源配置的合理性和效果。
2.薪酬结构分析法：通过对企业薪酬结构的分析，了解不同岗位的薪酬水平和差异。
可以通过分析薪酬水平的高低、薪酬差异的原因以及与绩效和能力的关系等，评估企业的薪酬制度是否公平合理，是否能够吸引和留住人才。
3.费用分析法：通过对人力成本中各项费用的分析，了解各项费用的比例和增长趋势。
例如，可以分析社会保险费、福利费等各项费用在人力成本中的比例和变动情况，以评估企业的社会责任和员工福利政策，并制定相应的调整和优化措施。
4.效益评价法：通过对人力资源投入与产出之间的关系进行评价，了解人力资源的绩效和投资回报情况。
可以通过计算人力资源的产出率、人力成本的效益指标等，评估人力资源的利用效率和经济效益，为企业的人力资源决策提供依据。
5.人力资源风险分析法：通过对人力资源相关风险进行评估和防范，减少人力成本的不确定性和风险。
可以通过分析人员流动率、员工满意度、人力资源供应与需求的匹配程度等，评估人力资源风险的程度和影响，制定相应的风险管理策略和应对措施。
6.比较分析法：通过与同行业、同类企业进行比较，了解人力成本和人力资源管理的差异和优劣。
可以通过比较不同企业的薪酬水平、员工福利等方面，评估企业与竞争对手的差距和改进空间，为企业的人力资源管理提供参考和借鉴。
以上是人力成本构成与分析的一些常见方法，企业可以根据自身情况选择合适的方法进行人力成本分析，并根据分析结果指导人力资源的管理和优化。
人工成本分析模型
人工成本分析模型人工成本分析模型一、人工成本基本定义我国统计制度将人工成本定义为：企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。
按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。
二、人工成本构成范围企业人工成本构成包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。
（一）职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。
一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。
（二）社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予物质帮助的费用。
社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。
目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。
（三）职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。
主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。
如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。
（四）职工教育经费：是指企业为职工学习先进技术和提高文化水平而支付的费用。
（五）劳动保护费用：是指企业购买职工实际使用的劳动防护用品的费用。
企业为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品。
主要有工作服、手套等劳保用品。
解毒剂、清凉饮料，以及规定工种所享受的保健食品待遇。
（六）职工住房费用：是指企业为改善职工住房条件支付的费用。
主要用于交纳住房公积金、提供住房补贴、职工宿舍折旧等。
（七）工会经费和其它人工成本支出：包括工会经费、涡有列入工资总额的劳动报酬，按规定对职工的特殊奖励等。
Excel数据透视表的汇总和分析
Excel数据透视表的汇总和分析在当今数字化的工作环境中，数据处理和分析变得越来越重要。
Excel 作为一款广泛使用的电子表格软件，提供了众多强大的功能，其中数据透视表就是一项非常实用的工具，能够帮助我们快速、高效地汇总和分析大量数据。
什么是 Excel 数据透视表呢？简单来说，它是一种可以对数据进行快速汇总、分类和分析的交互式表格。
通过数据透视表，我们可以在短时间内从大量的数据中提取出有价值的信息，从而为决策提供支持。
数据透视表的创建非常简单。
首先，我们需要有一个包含数据的表格。
这些数据可以是各种类型的，比如销售数据、库存数据、员工信息等等。
然后，在 Excel 的菜单栏中选择“插入”选项卡，点击“数据透视表”按钮。
接下来，Excel 会弹出一个对话框，让我们选择要分析的数据范围以及放置数据透视表的位置。
选择好之后，点击“确定”，一个空白的数据透视表框架就创建好了。
创建好数据透视表后，接下来就是将字段拖放到相应的区域来进行汇总和分析。
在数据透视表的右侧，有一个“数据透视表字段”窗格，其中列出了我们数据源中的所有字段。
我们可以将需要的字段拖放到“行”“列”“值”和“筛选器”区域中。
比如，如果我们有一份销售数据，包含了产品名称、销售地区、销售额等信息。
我们可以将“产品名称”字段拖放到“行”区域，将“销售地区”字段拖放到“列”区域，将“销售额”字段拖放到“值”区域。
这样，数据透视表就会自动计算每个产品在不同销售地区的销售额总和。
数据透视表的汇总方式也非常灵活。
默认情况下，对于数值字段，数据透视表会进行求和计算。
但我们可以根据需要更改汇总方式，比如求平均值、计数、最大值、最小值等等。
只需要在“值”区域中点击相应的字段，然后在弹出的菜单中选择“值字段设置”，就可以更改汇总方式。
除了汇总数据，数据透视表还可以方便地进行数据分析。
通过筛选器，我们可以快速筛选出符合特定条件的数据。
比如，我们只想查看某个销售地区的销售情况，或者只关注某一类产品的销售数据，都可以通过筛选器轻松实现。
人员成本分析
人员成本分析介绍人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分。
而人员成本是构成人力资源管理的重要内容之一。
本文将分析人员成本的构成和影响因素，并提出如何优化控制人员成本。
人员成本的构成人员成本包括两个方面，一个是直接成本，另一个是间接成本。
直接成本直接成本是指企业支付给员工的工资、福利、保险等直接费用。
其中，工资是直接成本中最大的一部分。
企业要控制直接成本，可以通过加强人员招聘与管理、提高员工绩效等方式减少员工流失。
间接成本间接成本是指企业为员工提供的非货币形式的回报，如职业发展机会、培训以及企业文化建设。
这些间接成本既可以提高员工的满意度，又可以增加企业的业务优势。
影响人员成本的因素影响人员成本的因素很多，以下是主要因素：行业特点不同行业，员工的薪资、福利待遇和人员结构等可能不同，进而导致人员成本的区别。
员工层级员工等级越高，其薪资、福利、保险等待遇也会越高。
高层管理人员的薪酬甚至可能占到公司成本的半壁江山。
地域因素不同的地理位置，人员成本也会有差异，例如一线城市与二三线城市之间的人员成本差别较大。
劳动力市场的供求状况如果市场供应的劳动力比需求更为充足，其工资水平就可能会低一些，企业可以在这个时候通过增长招聘量获得招聘成本的优惠。
优化控制人员成本合理管理人员成本可以提高企业生产力和效益。
以下是优化人员成本的建议：招聘与离职减少人员流失，提高员工的绩效与满意度。
培训与晋升加强对员工的培训，提高员工的技能水平，解决企业人才匮乏问题，为员工提供晋升空间。
绩效考核建立科学合理的绩效考核体系，激励员工工作积极性和创造力。
结论人员成本是企业的重要财务指标，优化管理人员成本可以提高企业效益。
企业需要建立全面的人力资源管理系统，从招聘、晋升、薪酬、福利、培训等方面进行全方位管理和控制。
人力成本构成与分析的方法有那些
人力成本构成与分析的方法有那些人力成本构成与分析的方法有那些?如何做好企业人力成本构成与分析?企业的人力成本占据公司总体运营成本的比例日益攀升，我们应该怎么样做分析呢?1、人力成本构成模型无论何种企业，在人力成本构成方面都是大同小异。
图1-1：人力成本模型图从人力成本是否可度量角度，人力成本分为显*成本和隐*成本，显*成本指的是直接发生财务可度量的、能算得清的成本，例如员工薪酬(五险一金)、隐*成本则是无法度量的成本，例如员工离职成本。
对于显*成本而言，从人力资源成本影响角度人力成本分为直接成本和间接成本，直接成本是直接发生的成本，例如薪酬福利、培训费用等直接有关的成本，间接成本指的是和直接成本有关的成本，例如和福利有关的供应商采购成本等。
本文对人力成本分析基于SMART原则，即指标是具体、可度量、并且财务角度是实实在在发生的，至于隐*指标无论成本多高我们无法考量也没有代表*，只能作为个案分析。
人力成本构成必须覆盖到全生命周期，简单的主要分为入职成本(招聘和入职环节)、在职成本(包括人才培养、开发和使用)以及离职成本。
2、人力成本构成分析(1)入职成本：入职直接发生的直接成本包括招聘成本(招聘分摊费用，推荐费用例如猎头推荐费等)、入职试用期成本(试用期薪酬及五险一金等刚*支出)，间接成本则包括公司管理费用(例如房租、办公用品等分摊费用)。
这里特别阐述一下招聘成本，这个看起来很简单实际上必须做好精确核算：招聘模式和渠道不同，会造成招聘成本的显著差异，通常而言企业制定《招聘计划》后发布招聘需求，但是通过何种渠道相关费用会不同：例如招聘会则涉及场地租赁费用，内部推荐则涉及推荐奖金，校园招聘则涉及差旅费和招待费;如果通过猎头则涉及猎头佣金(业界通常是入职人员年薪20%左右)，对于应届生有的企业还涉及解决食宿、支付交通费或入职一次*奖励津贴等，这些都应纳入具体人员的成本中。
(2)在职成本：员工转正以后正式转为在职成本，主要分为人才培养成本和人才使用成本。
了解冰山模型,有效管理人力成本
了解冰山模型，有效管理人力成本大家好，，本期为你分享的主题是——了解冰山模型，有效管理人力成本。
人力成本总是难以得到有效管控，这是因为很多HR在日常的人力成本管理中通常只关注对显性成本的控制，却忽略了潜藏的隐性成本。
今天，为大家介绍人力成本的冰山模型。
了解人力成本的冰山模型，有助于在人力成本管控过程中发现一些隐藏的成本，从而进行精细化管理。
人力成本的显性内容纷繁复杂，而在人力成本的“冰山”之下，则是更加庞大的隐性成本。
显性的人力成本是指一些可见的成本，包括直接的、固定的成本，也包括一些间接的，浮动的成本，比如开发成本、工资成本、维护成本、遣散成本等。
除了这些明显的资源耗用之外，人才流失、人才浪费等情况，同样是企业需要付出的隐性成本。
这也意味着，相对于逐年增加的显性人力成本，对未被HR注意到的隐性成本进行控制更加迫在眉睫。
那么，怎样做，才可以做到不忽视难以看到的隐性成本呢？可以通过明确人力成本的构成，来对人力成本进行精细化管理。
人力成本有两种分类方式，一种是按照管理过程进行分类，还有一种是按照成本形式进行分类。
先来看按照管理过程进行的分类。
按照管理过程，人力成本是企业在构建和实施人力资源管理体系过程中的所有资源投入，主要包含六大成本，分别是管理体系构建成本，人力取得成本，人力维护成本，人力激励成本。
人力发展成本和人力遣散成本。
其中，作为偶然发生的人力取得成本和人力遣散成本，通常最容易被HR所忽视。
人力取得成本是指企业从外部获得人力资源管理体系要求的人力资源所消耗的资源总和，包括人员的招聘费用，比如，广告费、设摊费、面试费、资料费、中介费等；选拔费用，如面谈、测试、体检等；录用及安置费，比如录取手续费及调动补偿费等。
人力遣散成本是指企业根据人力资源管理体系要求对不合格的人力资源进行遣散所消耗的资源总和，包括遣散费、诉讼费、遣散造成的损失费等。
再来看按照成本形式进行的分类。
按照成本形式，人力成本可以分为固定人力成本、变动人力成本、无效成本和有效成本4类。
人员成本核算方法
人员成本核算方法人员成本核算是指通过对企业的人员成本进行统计和核算，以实现对人员成本的有效管理和控制。
人员成本是企业在雇佣员工的过程中支出的各种费用的总和，包括工资、社会保险费、福利费、培训费等。
企业通过对人员成本的核算，可以对企业的人力资源活动进行分析和评估，为企业的决策提供重要的参考依据。
一、直接成本法：直接成本法是指将所有与员工直接相关的费用直接计入人员成本中。
这些费用包括员工的工资、社会保险费、福利费等。
直接成本法的核算侧重于对员工工资和福利费用的核算，可以有效地控制和管理企业的直接人力资源成本。
二、间接成本法：间接成本法是指将与员工相关的间接费用按一定比例分配到各个部门或项目中，再计入人员成本中。
这些间接费用包括管理费用、运营费用、办公费用等。
间接成本法的核算侧重于对间接费用的分摊和核算，可以全面了解企业的人力资源活动对企业整体成本的影响。
三、全面成本法：全面成本法是指将所有与员工相关的直接费用和间接费用都计入人员成本中。
全面成本法的核算更加准确和全面，能够更好地反映企业的人力资源管理情况和人力资源活动对企业整体成本的影响。
在人员成本核算中，除了选择不同的核算方法外，还应该注意以下几点：1.明确成本项目：在人员成本核算中，需要明确各项费用的具体内容和计算方法，避免出现重复计算或遗漏计算的情况。
2.建立合理的计算模型：根据企业的实际情况，建立合理的人员成本核算模型，确保核算准确、完整和可比。
3.及时核算和分析：人员成本核算应该及时进行，以便及时掌握人力资源活动的情况和成本变动的情况，为企业的决策提供准确的依据。
4.评估人力资源活动的效果：通过对人员成本的核算和分析，可以评估人力资源活动的效果，为企业的战略部署和人力资源策略的制定提供参考依据。
5.制定合理的激励机制：在人员成本核算的基础上，建立合理的激励机制，激励员工发挥其最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
综上所述，人员成本核算是企业管理中重要的一环，通过对人员成本的核算和分析，可以更好地控制和管理企业的人力资源成本，为企业的决策提供重要的参考依据和支持。
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透视员工的成本！
2013-2-16 15:54:31
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生意核心无非是个“利”字，利的来源可简单分为开源和节流。
经营是开源，管理是节流。
所谓节流，就是在不影响正常运营的前提下，将当前的经营成本进行严格地控制，挤出水份，并形成良性循环机制。
成本是无限可节约的，省出来的钱也就是挣的。
尤其在一些外部市场发展狭小，业绩增加有限的情况下，成本控制就要作为新的利润来源来考虑了。
再有一点，随着公司规模的放大，各项经营成本必然会同步上升。
老板必须加强对成本的同步控制，不然的话，就会出现成本增加速度超过业绩增加速度的情况，导致生意看起来是越来越大，实际净利润反而越来越少。
在公司里各项成本构成中，最直接的就是人事成本，员工数量越来越多，工资越发越多，月月都得发，而且很难拖延。
说到人事成本，也许老板们会想，这个简单，不就是工资奖金，还有福利，最多再加上点管理费用就是了，这个工资钱要节约，会不会影响员工的工作态度呢？
表面上看来，员工的使用成本就是其工资成本，老板看得见的工资成本有：
※基本工资
※考核奖金
※年终奖金
※管理费用
※社保和津贴
在员工的实际使用成本中，还有些表面看不见的，或者是老板没算进去的成本，如：
•偷货
•虚报费用
•贪污公司费用
•得罪客户
•损失应得的销量
•浪费公司的资产
•影响公司计划的整体进度
•打乱产品结构
•破坏公司形象
•影响其他员工工作
以上每一项都是钱，按说都得算在员工的头上，只不过很多老板没意识到或者是没算到而已。
笔者曾经测算过，在一家普通经销商公司的普通员工，其实际综合使用成本每月都得上万（送货司机更高），为什么很多经销商老板抱怨说赚不到钱，光员工的综合成本就占去了很大一块，哪里还有钱赚。
看到这里的时候，老板们还会计较每月给员工交纳几百块的保险金吗？从正面来看，这员工是帮助老板带来利润的，反过来看，也是损耗和成本的制造者。
公司要节流，首先就要解决人为损耗的问题。
明确了问题，接下来就是要确定问题的解决思路，员工损耗既然是发生在员工身上，那解决起来要直接向员工下手吗？非也，先分析下问题的根源是什么。
在员工带来的各类损耗中，我们可以简单地划分成两个方向，一类属于工作技术的问题，因为缺乏相关的技术，即便是有心要把工作做好，但没能力做到；或者是公司内部缺乏明确流程和机制，使得员工在工作时陷入混乱之中，从而出现损耗；另一种则是员工的有意行为，为了个人私利，故意地人为制造损耗，好损公肥私。
无论是有意也好，无意也罢，其背后都是管理出了问题。
管理的问题，也就是人的问题，而公司内部
所有人的问题，那也就是老板的问题了。
也就说，老板的管理水平决定了员工的工作态度和工作能力，从而发生各类有意或是无意的损耗。
解决损耗的源头，先得从老板抓起。
换句话说，也只有老板意识到自己的责任和过失，才能从根本上逐步解决那些不该出现的损耗。
若直接把矛头对准员工，一般表面的损耗虽然在短时间内有可能被控制住，但是新的，更隐蔽的损耗形式马上又会出现。
控制损耗的涉及面很广，每家公司的情况也各不相同，在这里，笔者先介绍损耗问题的分析方向，明确损耗出现在那些方面，为接下来具体地针对性的解决方案打好基础。
员工带来的损耗可简单分为员工的无意行为和有意行为，所谓无意行为，就是在员工本身并不想主动侵占公司财物，也未曾考虑个人收益，只是缺乏相关的职业技术或是因为其他客观因素所导致的损耗行为，具体的包括：
1．员工的职业技术不够，未曾持续学习，或者员工群体之间职业技术水平参差不齐；
2．公司内部缺乏作业流程，各环节的衔接不明确；
3．对于各类常见事故，缺乏预案系统，一旦出事都只有等老板决策；
4．各项工作缺乏明确的工作标准；
5．规划性不够，各岗位各部门缺乏明确的中长期工作计划与目标，也缺乏对各项工作目标的阶段性分解；
6．没有内部沟通体系，内部信息的发布与确认没有硬性要求；
7．缺乏后勤对业务层面的支持体系；
8．公司的文件管理混乱、档案不健全、缺乏定期的文件清理和分类制度。
以上这些因素，都会导致员工出现的无意识损耗。
虽然员工本人并不想给公司带来浪费和损耗，但实际工作环境或者是自身的实际工作能力会导致其出现损耗。
甚至，有些员工还没意识到，自己的能力不足就已经在给公司带来损耗了。
这第二类的就是有意的了，员工清楚地知道，自己这么干就是损公肥私，是主动地侵占公司利益，以饱私馕，或是仅仅只是为了出口气。
不过，每位员工在刚进公司时，对公司对老板，乃至对自己在这家公司的发展还是多少抱着些正面期望的，为什么会发展到这一步，往往是员工在进入公司后，出现以下这些原因：
1．老板对员工有诸多有意或是无意识的直接得罪；
2．公司内部缺乏监控体系；
3．老板坚持让员工先付出，再衡量对员工的回报；
4．老板有过食言行为；
5．老板只会给员工“加”工资，而很少考虑过如何“发”工资；
6．老板想方设法把员工（尤其是一些表现突出的员工）长期地留在自己的公司里；
7．公司现行的薪酬体系与员工所企望的薪酬体系存在较大的差别。
以上这些因素，会直接导致员工对公司、对老板出现负面乃至是敌对的情绪。
轻则故意破坏公司规章制度，消极怠工，扰乱其他员工工作；重则主动下手，瞄准公司内部所有监控不到位的薄弱环节，寻机下手，中饱私馕。
解决损耗，控制节流的具体方法有很多，前提条件是两个，一是老板是否肯承担其中的领导责任；第二，先把这些诱导因素进行排查，看在自己管理中有没出现过这些问题。