薪酬激励体系中小企业的结构薪酬组合模式案例型.doc
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
中小企业薪酬激励方法共30页文档
11、用道德的示范来造就一个人，显然比用法律来约束他更有价值。—— 希腊
12、法律是无私的，对谁都一视同仁。在每件事上，她都不徇私情。—— 托马斯
13、公正的法律限制不了好的自由，因为好人不会去做法律不允许的事 情。——弗劳德
14、法律是为了保护无辜而制定的。——爱略特 15、像房子一样，法律和法律都是相互依存的。——伯克
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰 难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
最新-中小民营企业薪酬结构方案 精品
中小民营企业薪酬结构方案
1、基本薪酬
基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2激励薪酬
1绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
2奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3福利薪酬
另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4各种津贴
各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5薪酬的柔性部分
薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
1个人晋升和发展机会。
中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案中小民营企业薪酬结构方案为了确保事情或工作扎实开展，时常需要预先开展方案预备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面方案。
写方案需要留意哪些格式呢？以下是我帮大家整理的中小民营企业薪酬结构方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要依据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作力气等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，依据绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，依据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或制造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的将来供应保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担当特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优待待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优待权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人进展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的重量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和进展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避开扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可接受内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到熬炼，从而积累丰富的阅历，为以后的进展打下基础。
薪酬激励体系宽带薪酬设计及案例大全
完善宽带薪酬体系
建立健全绩效考核体系和薪资管理体系
➢ 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体 薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定 程度的控制。
➢ 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企 业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量 人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提 供各自不同的信息。
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宽带薪酬实施注意事项
（一）企业的人力资源战略首先要明确 （二）要认清行业特点和竞争对手 （三）要与企业管理方式和组织层级结构的优化相结合 （四）合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬 （五）出台前要广泛征求意见，要设计试用期和过渡期 （六）要做好任职资格及工资评级工作 （七）不是所有的企业都适宜宽带薪酬模式 （八）传统薪酬体系运行不正常的企业不适宜引入宽带薪酬
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激励导向的宽带薪酬体系的设计
1、进行工作分析，完成岗位评价，为岗位分层分类。
通过工作分析和岗位评价，我们以评价结果作 为分配的依据，把所有岗位分为核心层A、中间 层B和基层C三个层次及管理类、技术类、销售类、 专业类、行政事务类和工勤类等六类岗位。
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2、激励导向的宽带薪酬结构的设计
新的薪酬结构包括固定工资、绩效工资、附加工资和福利工资四个部 分。
层级 系数 7.3 7.1 6.7 6.1 5.9 5.6 5.2 4.6 3.0 1.8 1.4 1.0
管理 岗位
K1 K1 K1 K1 K1 K1
技术 岗位
一般岗位
K2
K2
K2
K2
K3
K2
K3
K2
K3
薪酬结构【范本模板】
薪酬结构员工薪酬总体收入包括以下几个组成部分，并根据保通人员有不同的组合。
（一）固定工资，根据岗位评价的结果切丁各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点,参考远东技能因素和岗位承担的责任，确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素.（二）月度绩效工资，与公司全体育昂月度工作业绩直接挂钩.（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励,与公司年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩.（四）月度奖金,适用于在该月内有特殊表现者,可嘉给固定工资的10%-30%。
（五）项目奖金，体现产品开发、研发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。
（六）销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩,新产品的销售回款提成为鼓励新产品的开发.（七）生产效益奖金。
（八）单项奖励.（九）特殊津贴.固定工资(岗位工资）（一）固定工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据.（二）岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算技术，也可用于确定员工收入其他部分的基础。
（三）确定岗位工资的原则1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2.以岗位价值为主，技能因素为辅，岗位与技能相结合;3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位与员工岗位工资的关系1.岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分与最高分之间，确定档差，划分档次。
2.基于按照岗位特点和岗位价值的吃的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
3.确定各等级工资数，各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
4.根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
薪酬结构设计案例
薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商，拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构，以吸引和留住高素质人才，并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例：1. 基本薪资：- 设定一个基本薪酬水平，根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力，并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金：- 设立一个绩效奖金计划，用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配，以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴：- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位，可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿，以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利：- 为员工提供增值福利，如培训和发展机会，健康保险，退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会：- 公司应提供合理的晋升机会，让员工有可持续的发展空间。
通过晋升，员工可以获得更高的职位和薪酬水平，激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查：- 应定期对薪酬结构进行审查和调整，以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况，做出相应的调整，以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案，该公司可以实现以下目标：- 吸引和留住高素质人才：根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励，提供发展机会和福利，以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现：设立绩效奖金计划和职位津贴，激励员工更加努力地工作，提高工作表现。
- 保持财务可持续性：通过定期的薪酬审查和调整，确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时，公司应该与员工保持沟通和透明度，让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外，公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制，确保薪酬的公正和透明。
中小民营企业薪酬结构方案（二篇）
中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在___上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
(工作计划)中小民营企业薪酬结构方案
中小民营企业薪酬结构方案1、基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。
职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。
技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。
2.激励薪酬(1)绩效工资。
绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。
绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。
(2)奖金。
奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。
3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。
4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。
如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。
这是除了物质激励以外的精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。
(1)个人晋升和发展机会。
公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。
一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。
另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。
(2)心理收入。
心理收入指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的满足感。
薪酬体系设计案例+精
年功工资是对员工工作经验和劳动贡献的积累的承认和补偿
宝钢集团 “岗效薪级工资制”
岗位薪级工资 业绩工资 年功工资
体现的是不同岗位的劳动差别，根据任职者的能力水平，岗 位基础工资可实施一岗多级的模式。能力高的进入同等岗位 中的高等级，低者进入低等级。
• 远东集团的薪酬体系设计应当充分考虑现有的薪 酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点 解决薪酬体系的内部公平性问题；
• 根据每个岗位的价值来确定岗位在商行内部的相 对重要性，进而确定相应薪酬水平。使用正பைடு நூலகம்钧 策提供的专有岗位评估系统对远东集团各层级岗 位进行整体评估，以保证薪酬体系的内部公平性；
• 通过薪酬分配与员工的业 绩表现相匹配（自我公平） 可以实现对员工的激励作 用；
• 激励作用是薪酬对企业来 说最重要的作用，只有有 效的激励才能让员工协助 企业实现目标。
• 通过薪酬分配与企业的整 体效益/目标实现相匹配， 体现风险共担、利益共享 的作用。
岗位工资 2006年2月26日
绩效工资 保密文件、版权所有
三大公平建立在企业的支付能力的基础上
2006年2月26日
保密文件、版权所有
第2页
江苏远东控股集团有限公司
通过三个层面的作用来确定企业的付薪原则，并进行薪酬体系的设计
一般把薪酬划分为三大部分，分别体现三大作用
价值体现作用
激励作用
风险共担作用
• 薪酬的本质是体现员工的 劳动价值；
• 充分考虑了员工所在岗位 在企业内部相对价值（内 部公平），同时考虑了员 工所在岗位的市场价值 （外部公平），才是真正 的价值体现。
远东集团企业特征——
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薪酬激励体系：中小企业的结构薪酬组合模
式(案例型)1
薪酬激励体系：中小企业的结构薪酬组合模式（案例型）
作者:爱博仁更新时间:2011-03-08 14:02:20 来源:爱博人力
资源企业管理咨询中心
文章概况：当下，根据中国人力资源的管理水平现状，大多
数企业采用的是以下薪酬激励体系。薪酬序列：职务级别制薪酬
结构：基本工资+奖金+福利与津贴薪酬状态：固定+浮动+固定
薪酬比例：30%+55%+15% 薪酬支付：月季月
当下，根据中国人力资源的管理水平现状，大多数企业采用
的是以下薪酬激励体系。
薪酬序列：职务级别制
薪酬结构：基本工资+奖金+福利与津贴
薪酬状态：固定+浮动+固定
薪酬比例：30%+55%+15%
薪酬支付：月季月
这种薪酬标准的最大特点是简单成熟，适用性广。
仔细分析之。这种模式的薪酬体系是依据职务级别进行分
配，却存在岗位价值贡献不对应的弱点。此薪酬组合模式有如下
特点：
谢谢你的欣赏
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1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，
特别是基本工资；
2、基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，
而不是以员工具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉
不开。
3、薪酬的获取主要以工作时间决定，而不是取决于业绩、
态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐
趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也
能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工的激励作用，也使
得业绩考核流于形式。
4、新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考
虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪
的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，
有一半以上是由
于试用期满的定薪造成的）。
5、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏
灵活性。
6、在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比
例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励
性、岗位调整引起的薪酬调整、新员工定薪等。
通过上面分析，我们提出结构薪酬组合模式，将整个公司的
岗位纳入统一模式，反映不同岗位的特色，体现岗位的价值贡献
以及与业绩管理相衔接。
谢谢你的欣赏
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分析：
根据对上述薪酬体系的分析，又考虑到公司很快就将推行员
工竞聘的内部人才竞争方式，可能存在一部分员工要待岗以及以
前没有真正推行过绩效管理，我们建议可以采取下列两种薪酬基
本模式。
方案（一）——结构工资模式
1、结构：基础工资+技能工资+（岗位工资+业绩工资）+（各
种津贴+福利）
比例：20%+10%+60%+10%
状态：固定+固定+（固定+变动）+固定
支付：月月月季月
其中，基础工资、岗位工资、技能工资三部分组合为基本工
资。
2、说明：
基础工资——维持员工基本生活的工资。通行做法是依据公
司所在当地的法定最低工资标准制定，各岗位一致。
岗位工资——按照岗位的责任大小、岗位任职条件、努力程
度等因素决定的工资，由职位等级决定，是工资高低的主要决定
因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。公司可以从薪酬调
查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定
每一岗位等级的上限和下限。例如，在某一岗位等级中，上限可
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以高于中点20%，下限可以低于中点20%。
技能工资——按照员工的综合能力而决定的工资，以鼓励员
工钻研业务、提高技能，也是对员工智力
投资的一种补偿。
业绩工资——是对员工完成业务目标而进行的奖励，可以是
销售佣金、项目提成、年度奖励。
计算公式是：员工实际业绩工资=员工业绩工资标准X部门
考核系数X员工个人考核系数。
我们知道，确定基础工资，需要对当地最低工资标准进行确
认；确定岗位工资，需要对岗位做评估；确定技能工资，需要对
人员资历做评估；确定业绩工资，需要对工作表现做评估。
各种津贴——主要指工龄津贴、学历津贴等，是对员工的工
作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿，促使员工安心于本公
司的工作。其中工龄津贴考虑到员工所积累的价值贡献随年龄的
增长呈抛物线形，因此采取递减方式进行。
福利——主要包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保
险、住房公积金、带薪休假等。这是公司人力资源系统是否健全
的标志。
3、不同岗位等级的各部分薪酬所占的比例如下：
4、不同岗位系列的具体薪酬组合：
管理类：基础工资+岗位工资+技能工资+业绩工资+各种津
谢谢你的欣赏
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贴+福利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进
行季度考核，每季度发放一次。
技术类：基础工资+岗位工资+技能工资+项目提成+各种津
贴+福利；项目提成每季度考核一次进行发放，以研发项目为单
位进行考核结算。
销售类：基础工资+岗位工资+技能工资+销售佣金+各种津
贴+福利；销售佣金每月以销售量、回款、客户信息等进行考核
发放。
行政事务类：基础工资+岗位工资+业绩工资+各种津贴+福
利；业绩工资以工作目标、计划为主，辅以工作态度等进行季度
考核，每季度发放一次。
5、特点：
本组合充分考虑了公司的现状，员工现有的技能（职称）在
薪酬模式中有一定的体现，使得原有的薪酬体系有一个平缓的过
度；同时，基于公司的管理现状，业绩薪酬部分的执行以季度为
单位，以减少业绩考核初期对内部管理的震动。
岗位与业绩薪酬部分将占到整个薪酬总量的60%左右，以利
于淡化过去主要以职称为定薪标准的状况，从而将公司的薪酬模
式往市场薪酬定位方向牵引，配合公司用工制度的调整。固定薪
酬部分按不同层级与系列占了50%-75%左右，比重相对较大，
对员工的激励程度不是特别强。
方案（二）——绩效工资模式
谢谢你的欣赏
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1、结构：岗位工资+业绩工资+奖金+（各种津贴+福利）。
状态：固定+变动+变动+固定
支付：月月季或年月
比例：按不同层级与系列采用不同的比例
2、说明：
岗位工资——对员工技能（原有职称）的考虑，相同岗位上
不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡
献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能
工资有差异。也就是说，同一等级内的任职者，岗位工资未必相
同。如上所述，在同一岗位等级内，根据岗位工资的中点设置一
个上下的工资变化区间，可用来体现技能工资的差异。这就增加
了工资变动的灵活性，使员工在不变动岗位的情况下，随着技能
的提升、经验的增加而在同一岗位等级内逐步提升工资等级。从
而将员工的技能（职称）融入到岗位工资中。
业绩工资——与员工为企业所创造的价值相联系，同公司的
绩效评估制度密切相关。
奖金——奖金可以是贡献奖金、年度奖金，也可以是长期性
的，如股份期权等。此部分薪酬确定与公司的年度经营目标与利
润相关；纳入薪酬总量进行财务核算，依据公司市场及经营状况，
确定其占薪酬总额的比例。
总之，岗位工资以岗位评估确定；业绩工资以工作表现确定；
奖金以公司整体效益确定。
谢谢你的欣赏
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3、不同岗位系列的各部分薪酬所占的比例如下：
注：
①业务单元经理是指公司下属分（子）公司、事业部等独立
核算经营实体的负责人；部门经理是指公司总部职能部门负责
人；研发人员是指中高级核心研究人员。
②本模式也可以取消长期激励手段，同时强调奖金的激励作
用，见下：