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招生招工一体化方案 -2
招生招工一体化方案 -2引言概述：随着社会的发展和经济的进步，招生和招工已经成为各个行业中不可或缺的环节。
为了提高效率和降低成本，招生招工一体化方案应运而生。
本文将详细介绍招生招工一体化方案的五个部分，包括信息发布、筛选评估、面试选拔、录取录用和跟踪管理。
一、信息发布：1.1 网络平台：建立一个专门的招生招工网站，提供详细的招生和招工信息，包括招生招工的时间、地点、岗位要求等。
1.2 社交媒体：利用微信、微博等社交媒体平台，发布招生招工信息，吸引更多的求职者和学生关注。
1.3 传统媒体：在报纸、电视等传统媒体上发布招生招工广告，覆盖更广泛的人群。
二、筛选评估：2.1 简历筛选：通过招生招工网站收集求职者和学生的简历，利用关键词搜索和筛选功能，快速找到符合条件的人才。
2.2 能力测试：设计一套能力测试题目，对求职者和学生进行测试，评估其专业知识和技能水平。
2.3 背景调查：对通过初步筛选的求职者和学生进行背景调查，了解其教育背景、工作经历等情况，确保其信息的真实性。
三、面试选拔：3.1 面试流程：制定一套标准的面试流程，包括面试时间、地点、面试官等，确保面试的公平和公正。
3.2 面试评估：面试官根据面试者的表现，评估其沟通能力、团队合作能力、解决问题能力等，选出最合适的人才。
3.3 参与者反馈：面试结束后，向面试者收集反馈意见，了解其对面试过程和面试官的评价，以提高面试的质量和效果。
四、录取录用：4.1 录取标准：根据面试结果和能力测试成绩，制定一套科学的录取标准，确保录取的人才符合岗位要求。
4.2 薪资待遇：根据求职者和学生的背景和能力，确定合适的薪资待遇，以吸引和留住优秀的人才。
4.3 办理手续：为录取的求职者和学生办理入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等，确保合法合规。
五、跟踪管理：5.1 培训计划：为新员工和新生设计一套培训计划，提供专业知识和技能培训，帮助其尽快适应工作和学习。
5.2 绩效考核：建立一套科学的绩效考核制度，对员工和学生进行定期评估，激励其工作和学习的积极性。
招聘专员工作计划范文.doc
招聘专员工作计划范文招聘专员工作计划范文【篇1】为了通过更多不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者，从而挑选出更适合企业发展前景的人才，同时能更有效地完成企业的招聘任务，人力资源部现制定此招聘计划，以预期和指导工作。
以下为招聘工作计划详情：一、招聘原则：公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
二、招聘目标搜集个部门的.岗位人员需求计划，确定招聘岗位计划(以目前在招情况)。
部门职位人数从业要求薪酬规划三、招聘渠道与招聘方案招聘渠道分主要渠道和补充渠道两类，穿插使用内部招聘和外部招聘相结合，现场招聘和网络招聘相结合，对招聘渠道进行科学合理的整合利用。
(一)主要招聘渠道1、校园招聘2、人才市场3、网络招聘(二)补充招聘渠道1、社会上组织的一些免费招聘会，就业局人才推荐2、公司网站或相关行业网站上刊登免费的招聘信息3、内部推荐(员工调岗、轮换、升职)4、借助猎头顾问5、熟人推荐(三)现场招聘现场招聘会原则上应有1男1女2位面试人员，规模很小的可以只1人参加。
每场均安排专人负责招聘信息单发放，保证参会人员知晓我司招聘信息，对常用有效的人才市场申办会员，以享受优惠及公益招聘会免费参加的机会。
由于交通原因，对公司跨市参加的大型招聘会，建议由现场招聘人员2人确定后，由公司统一安排部门负责人复试。
(四)网络招聘对常用有效的人才招聘网站续办会员，以享受优惠活动、提升招聘宣传服务及赠送免费现场招聘会参加的机会。
网络招聘，尝试运用视频面试，合格后再邀约公司;网络招聘应尽可能精细化岗位要求和岗位职责，以减少简历人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差。
四、招聘的实施(一)招聘时间安排第一阶段： 2 月至 4 月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：1、积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会2、每场招聘会根据规模，原则上安排2人以上负责现场面试，1人以上负责公司介绍及招聘信息单的发放，保证所有参会人员都知晓我公司及招聘职位情况;3、现场招聘会根据视情况，10人以上可以安排专车接送至公司统一复试;4、积极参加各人才市场的营销类专场和各相关学校的免费招聘会;5、联系各学校的老师负责推荐和信息告知;6、发动公司内部员工转介绍;7、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。
异地商会招工方案
异地商会招工方案1. 引言随着经济的全球化和市场的扩大，越来越多的企业开始寻求在异地设立分支机构或办事处，以拓展业务。
然而，在异地设立办事处后，一个关键问题是如何招聘符合要求的员工，以确保办事处的正常运营和发展。
本文将介绍一个异地商会招工方案，帮助商会在异地成功招聘合适的员工。
2. 异地需求分析在制定招工方案之前，商会需对异地的需求进行全面分析。
以下是一些需求分析的关键点：•人员需求：商会需要明确招聘的岗位和所需人员的数量。
这可能涉及到销售、市场、行政等多个岗位。
•技能要求：商会需要明确所需人员的专业背景、技能要求和工作经验等。
这对于筛选合适的候选人非常重要。
•语言要求：商会需要考虑所在地的语言要求。
如果异地办事处所在地的官方语言与商会总部的语言不同，商会需要确保所招聘的员工具备必要的语言能力。
3. 招工流程为了高效地招聘合适的员工，商会可以采取以下招工流程：3.1. 编制职位描述商会应为每个招聘的职位编写详细的职位描述，包括职位名称、职责、任职要求等。
这将帮助商会吸引符合要求的候选人，并避免招聘错误。
3.2. 招聘渠道选择商会可以通过以下渠道发布招聘信息：•招聘网站：商会可以在主流的招聘网站上发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等。
这样可以吸引更多的求职者。
•社交媒体：商会可以在社交媒体平台上发布招聘信息，如LinkedIn、微博等。
这可以帮助商会接触到更多的潜在求职者。
•合作伙伴推荐：商会可以利用与其他企业、机构的合作伙伴关系，通过推荐的方式寻找潜在的候选人。
3.3. 简历筛选和面试商会应根据职位要求对收到的简历进行筛选，并选出符合要求的候选人进行面试。
面试过程应包括面试问题准备、面试官培训等，以确保面试的公正性和准确性。
3.4. 背景调查和参考人核实在决定录用候选人之前，商会应进行必要的背景调查和参考人核实，以确保候选人的真实性和资质。
3.5. 录用决策和合同签订商会根据面试和背景调查的结果，做出录用决策，并与录用员工签订合同。
招聘计划书3篇-范文
《招聘计划书》招聘计划书（一）:一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2012年生产规模的扩大, 现确定招聘工种及人数。
(如下)部门名称需要工种需要人数(男/女)合计财务部会计1人男/女不限)行政部人事专员1人(女性)库房维修工: 1人(男性)排序库班长2人(男性)计划点检员: 2人(男/女不限)叉车司机: 4人(男性)排序工: 3人(2女1男, 男性为重体力)合计人数: 男(9人)女(5人)二、招聘要求及条件1.会计要求1.从事财务工作3年以上;2.精通税务相关法律法规, 熟悉企业财务制度及流程;4.良好的协调潜力和团队精神, 能承受较大工作压力;5.有国际货运代理、物流企业工作者优先;5.学历、年龄、性别不限, 沈阳常住人员。
初中/高中/本科以上文化, 年龄xx-xx周岁;2.身体素质好, 忠厚老实, 吃苦耐劳, 视力在1.0以上, 手脚灵活, 反映灵敏;3.要求应聘者务必带给身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明, 资料包括姓名、身份证号码、地址等, 照片上盖有派出所户籍专用章, 否则一律视为无效证件)。
三、招聘时间及方式1.招聘信息发布时间:①将20xx年x~x月份定为本公司的招聘宣传月;②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章, 做好周边地区的招工宣传工作。
2.招聘方式:①在周边地区超多张贴广告;②在给员工邮寄新年贺卡时, 附本公司的招聘简章, 以扩大宣传范围;③透过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;④联系各中专院校, 招聘技术人才;⑤各人才市场招聘会;6公司内部员工转介等。
根据各部门填写的《人员增补/需求表》, 人力资源部结合公司目前的发展状况, 认真审核、分析, 现制订20xx年人才招聘计划。
一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司20xx年生产规模的扩大, 现确定招聘工种及人数。
(如下)部门名称需要工种需要人数(男/女)合计xx部门xx工男(xx)、女(xx)xx人xx部门xx工女(xx)xx人xx部门xx工男(5xx)、女(xx)xx人总计男(xx)、女(xx)xx人二、招聘要求及条件1.初中/高中/本科以上文化, 年龄xx-xx周岁;2.身体素质好, 忠厚老实, 吃苦耐劳, 视力在1.0以上, 手脚灵活, 反映灵敏;3.要求应聘者务必带给身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明, 资料包括姓名、身份证号码、地址等, 照片上盖有派出所户籍专用章, 否则一律视为无效证件)。
招聘计划和工作计划5篇
招聘计划和工作计划5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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做好招聘六步走
做好招聘六步走作者：张晓东来源：《人力资源》2013年第08期当前，“招工难”已经成为企业必须面对的突出问题，究其原因，除了人力资源供给结构、数量方面的影响外，企业自身管理问题也是重要因素之一。
如何找出企业人力资源管理，特别是招聘管理方面存在的缺陷，调整招聘策略，提高招聘的针对性和实效性，是每一位人力资源管理者需要认真面对和思考的重要课题。
为什么要招聘—— why一般来讲，企业人员短缺的直接原因是生产经营扩张、自然减员、辞退、员工队伍结构调整优化和人员流失，间接原因则是人力资源管理方面存在问题。
招聘之前，企业需要进行系统分析，查找自身管理问题，采取必要措施做好基础管理工作。
进行人力资源需求规划，根据企业战略、年度经营目标和人力资源现状，做好需求预测，有计划有步骤地进行人员招募和甄选，避免盲目招聘、被动招聘。
同时，尊重市场规律，利用市场机制解决外部诱因不足的问题，在市场调查的基础上建立科学的薪酬框架，向应聘者提供具有竞争力的劳动报酬，依法缴纳社会保险。
招聘什么样的人—— what企业实施招聘前，必须明确企业究竟需要什么样的人。
一个达不到要求的应聘者难以完成工作任务，同样，一个能力素质超过了职位要求的应聘者，更是人力资源的浪费。
人力资源和职位的匹配可分为三个层次：第一个层次是人岗匹配，即个人知识技能与职位要求相一致；第二个层次是个人职业规划与企业未来发展愿景的匹配。
个人的成长是通过企业发展来实现的，企业的发展也需要个人在职业发展过程中做出努力和贡献，二者相辅相成。
如果企业能够为个人制定清晰的职业发展路径，提供发挥个人才智的事业平台，那么未来双方就能够实现持续的匹配和共生；第三个层次是个人价值观与企业文化的匹配，相互高度认同。
个人在组织特定的社会生态系统中如鱼得水，能够使人力资源价值得到极致的发挥。
因此，招聘所要寻找的是那些能力素质符合要求、成长目标契合企业发展、价值观相一致的求职者。
实施招聘时，对招聘职位名称、主要职责和专业、学历、经验、技能等要求的表述应清晰、准确、规范，并在系统全面的职位分析基础上形成职位说明书和工作规范，否则，对接洽谈就失去了标准。
应届2020毕业季整理89个人力资源招聘论文题目
最新整理89个人力资源招聘论文题目招聘是企业与政府事业单位人才的来源途径，人力资源的质量是企业发展的主要动力，优秀的人力资源配置需要优质人才的选拔任用，因此，如何做好招聘工作，成为当前人力资源的重点研究对象，招聘分招聘流程设计、人才筛选、人才搜寻等，为方便撰写人力资源招聘论文，学术堂特意整理了89个最新人力资源招聘论文题目，具体内容如下：1、S医院员工招聘管理优化设计2、广州事业单位公开招聘制度研究3、外资A企业人才招聘策略选择及流程优化4、小微企业员工招聘对策研究5、我国事业单位人员公开招聘研究6、J公司知识型员工的招聘及激励方案研究7、格林兰南宁公司人力资源招聘管理研究8、基于价值视角的社交招聘商业模式研究9、C公司招聘体系优化设计研究10、R人力资源服务公司招聘业务改进策略研究11、C公司基于胜任力的招聘优化设计12、银行人力资源管理招聘问题研究13、员工胜任素质模型建立及在招聘管理中的应用14、基于岗位胜任力模型的人才招聘与选拔体系研究15、企业校园招聘目标院校选择问题探析16、基于PDCA的人力资源招聘管理探讨17、中国情境下雇主网络招聘模式及其问题分析18、我国企业人力资源招聘的历史发展19、对企业员工招聘与配置过程的研究20、提升中层管理人员招聘及选拔有效性的对策分析21、大型公立医院招聘管理的思路与对策22、医院人才招聘工作存在的问题及对策分析23、西部地区财会人才市场需求分析--以智联招聘网为例24、中小企业员工招聘中存在的问题及对策25、浅议网络招聘存在的问题及对策26、微信公众平台在企业招聘中的应用研究27、脑象图测评技术在人才招聘中的应用研究28、国有企业有效招聘模式研究29、企业人才招聘中存在的问题与对策分析30、招聘面试的方案设计与研究31、企业人力资源招聘管理思考32、企业人力资源招聘风险管理研究33、企业社交网络招聘的问题与对策分析34、浅谈《西游记》与员工招聘与配置35、事业单位公开招聘的方式探讨36、浅析企业人才招聘难问题症结--从企业管理者意识形态层面分析37、谈如何招聘人力资源开发人员38、国企人才招聘中的人岗匹配分析39、浅谈人力资源招聘与培训的内在关系40、基于员工内部推荐的企业招聘影响及其对策研究41、“互联网+”时代下的员工招聘问题研究42、棉纺织企业人力资源招聘中的问题与对策探索43、浅谈企业内部员工招聘工作44、事业单位人员公开招聘与岗位设计思路探析45、微招聘在大学生求职中的应用情况调查分析46、大数据时代企业网络招聘的改革与创新47、企业招聘工作中存在的问题及建议48、国企人力资源招聘风险探索49、招聘与配置中的心理因素50、企业社交媒体招聘策略研究--以微博招聘为例51、浅析中小企业人才的招聘与选用52、浅析民营微小企业招聘存在问题及解决对策53、智能化企业人力资源招聘54、浅谈招聘问题的冲突分析55、网络信息化时代企业招聘途径拓展与风险控制56、医院人力资源招聘管理问题的若干研究57、人才招聘如何实现“多、快、好”58、校园招聘简历筛选标准的实证研究59、大数据技术对网络招聘流程中简历收集阶段的影响研究60、互联网时代企业社会化招聘现状分析61、人力资源管理在人才招聘中的策略探讨62、分析民营企业招聘中的问题与对策63、企业校园招聘的成本与风险问题探究64、“招工难”与“就业难”的双重矛盾下企业招聘策略的探讨65、中小企业人力资源招聘现存问题及对策探究66、酒店企业在招聘过程中存在的问题探析67、企业高级人才招聘外包的风险管理研究68、企业校园招聘目标院校选择问题探析69、国企人才招聘中的人岗匹配分析70、互联网企业K公司初创期的招聘问题研究71、互联网+背景下HX公司实施社会化网络招聘对策研究72、国有企业人力资源招聘和培训管理体系研究73、浅析人力资源招聘的风险分析及防范措施[A]74、影响我国民营企业招聘流程外包的原因分析75、事业单位“萝卜招聘”现象探析76、国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策--以某市国有企业为例77、大数据时代企业招聘有效性探论78、高新企业科技人才招聘现状及对策研究79、北京高新企业科技人才网络招聘问题研究80、在华西方跨国公司的招聘管理81、中小民营企业员工招聘探析--以三和公司为例82、浅析移动互联网行业招聘渠道选择83、企业招聘中信息不对称的问题及应对措施研究84、销售人员招聘问题浅析--以A公司为例85、人才招聘外包在企业招聘中的运用研究86、“人杰招聘”网络公司运营策略研究87、WQQ公司工程部招聘方案设计88、基于Web的人才招聘系统的设计与实现89、GJM公司人员招聘管理研究赠送：86个行政法、行政诉讼法论文题目参考1、论行政法的基本原则2、论行政主体3、行政组织法在行政法中的地位4、关于行政行为概念的探讨5、论行政行为的效力6、论行政立法7、关于行政立法程序的思考8、析行政许可标准和范围9、论我国行政许可制度的改革10、行政处罚问题研究11、论行政处罚的听证程序12、行政强制措施研究13、论行政强制执行14、行政行为与行政程序关系之探讨15、论行政程序原则和制度16、关于行政复议范围的思考17、完善行政复议程序的设想18、论行政诉讼的功能19、关于行政诉讼范围的思考20、试析行政诉讼的举证责任制度21、行政判决之研究22、浅析行政诉讼附带民事诉讼23、国家赔偿构成要件之研究24、完善国家赔偿制度的几点思考25、论行政法的理论基础26、论行政立法体制27、市场经济体制下行政法的功能28、论中国公务员制度的特色29、行政处罚程序研究30、论行政强制31、行政赔偿制度研究32、行政指导研究33、论行政许可34、行政诉讼的举证责任35、行政越权与滥用权力研究36、论中国司法审查制度37、行政诉讼第三人研究38、行政侵权责任探讨39、论显失公正行为40、论行政诉讼的受案范围41、行政诉讼的撤销判决与变更判决42、行政判决、裁定的执行43、论行政法治原则44、论对行政自由裁量权的控制45、论行政立法以外的行政规范性文件的地位46、论行政行为的条件与后果47、行政合同研究48、行政程序法的基本原则与基本制度49、正当法律程序的要求50、行政执法研究51、行政法上的权利救济制度研究52、论司法权与行政权的关系53、中国加入WTO与行政法制改革54、论行政复议的范围与复议程序55、“双学位”的合法性探析56、媒体对食品安全监督作用的法律规范57、欧美转基因食品安全监管制度及启示58、论中国食品安全监管机制的完善路径59、行政罚款关乎执法公平正义60、试论公务员奖励规范的立法与完善61、兽药饲料监督执法文书制作问题的浅析62、浅析淘宝网络刷单中的“水军”现象63、行政决策的实质性正当程序之规制64、“报假警”行为的定性及其规制65、医疗纠纷行政调解：意义、问题及完善66、检察权的职能拓展与行政立法审查制度的完善67、建设食品药品监管法治政府部门的思考68、浅谈《企业信息公示暂行条例》对招标工作的影响69、新闻评论监督司法的权利与限度70、论悔捐行为的无责理由、责任要件与风险防范71、论网规的软法属性72、我国大学规章制定权的法律规制研究73、基层动物卫生监督执法存在的问题和建议74、医事仲裁制度调查分析75、论开放社会中行政参与的合理界限76、论宪法与行政法之间的关系77、刍议权力清单制度建设78、医患关系法律性质分析及纠纷应对策略研究79、个人低碳消费行政法义务确立的正当性检视80、论骨髓捐献者撤销权的行使边界81、中国网络安全形势及对策研究82、弱势群体公法保护视野下的社会帮扶问题83、中国宗法财产制度的道德性84、泔水饲喂畜禽违法现象的行政处罚难点85、我国城市管理综合行政执法中的问题及对策研究86、论行政决策的合法性审查赠送：毕业论文后面的参考文献格式怎么写根据参考文献的类型分类如下——根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母标识：M——专著（含古籍中的史、志论著）C——论文集N——报纸文章J——期刊文章D——学位论文R——研究报告S——标准P——专利A——专著、论文集中的析出文献Z——其他未说明的文献类型电子文献类型以双字母作为标识：DB——数据库CP——计算机程序EB——电子公告非纸张型载体电子文献，在参考文献标识中同时标明其载体类型：DB/OL——联机网上的数据库DB/MT——磁带数据库M/CD——光盘图书CP/DK——磁盘软件J/OL——网上期刊EB/OL——网上电子公告一、参考文献著录格式1 、期刊作者．题名〔J〕．刊名，出版年，卷(期)∶起止页码2、专著作者．书名〔M〕．版本(第一版不著录)．出版地∶出版者，出版年∶起止页码3、论文集作者．题名〔C〕．编者．论文集名，出版地∶出版者，出版年∶起止页码4 、学位论文作者．题名〔D〕．保存地点．保存单位．年份5 、专利文献题名〔P〕．国别．专利文献种类．专利号．出版日期6、标准编号．标准名称〔S〕7、报纸作者．题名〔N〕．报纸名．出版日期(版次)8 、报告作者．题名〔R〕．保存地点．年份9 、电子文献作者．题名〔电子文献及载体类型标识〕．文献出处，日期二、文献类型及其标识1、根据GB3469 规定，各类常用文献标识如下：①期刊〔J〕②专著〔M〕③论文集〔C〕④学位论文〔D〕⑤专利〔P〕⑥标准〔S〕⑦报纸〔N〕⑧技术报告〔R〕2、电子文献载体类型用双字母标识，具体如下：①磁带〔MT〕②磁盘〔DK〕③光盘〔CD〕④联机网络〔OL〕3、电子文献载体类型的参考文献类型标识方法为：〔文献类型标识/载体类型标识〕。
公司年度招聘工作计划5篇
公司年度招聘工作计划5篇公司年度招聘工作计划【篇1】根据各车间填写的《人员增补/需求表》，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订__年招聘计划。
一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司__年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。
（如下表）车间名称需要工种需要人数（男/女）合计__车间操作工男（15）、女（25）40人__车间焊接工女（65）65人__车间注塑工男（5）、女（10）15人__车间操作工女（70）70人__车间操作工男（10）、女（6）16人__车间操作工男（15）女（15）30人__车间操作工女（10）10人__车间操作工男（20）、女（180）200人总计男（65）、女（381）446人二、招聘要求及条件1、初中以上文化，年龄18~35周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
三、招聘时间及方式1、招聘信息发布时间：①将__年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：①在周边地区大量张贴广告；②在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；③通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；④联系各中专院校，招聘技术人才；⑤各人才市场招聘会；四、招聘小组1、小组成员：组长：__（人力资源部经理）组员：__、__、__2、小组职责：组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
五、招聘工作时间表（略）六、招聘费用预算及效果分析1、各种招聘费用清单：①印制广告及相关宣传材料：_元/月；②中介机构招聘费用：_元/人；③员工介绍费用：_元/人；④邮寄信件费用：_元/封；⑤联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；⑥招聘会摊位费：_元/场。
星级酒店员工的招聘计划
星级酒店员工的招聘计划星级酒店员工的招聘计划「篇一」随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司xx年度发展战略及相关计划安排，特制定公司xx年度招聘计划。
一、xx年度招聘情况回顾及总结xx年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
星级酒店员工的招聘计划「篇二」为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定周工作计划如下：一、日工作流程1、招聘日报表汇总。
2、刷新网站：58同城，智联招聘，前程无忧，万行教师人才网，当地人才网。
3、设定日招聘计划：筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
4、筛选主动投递简历：原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》5、网站搜索简历：每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
6、电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》：电话未接通做好记录，次日再联系；如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换（58同城可直接兑换）。
7、发送面试短信给电话邀约成功者：短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
8、拨打电话时间尽量避开早上9：00—10：00，下午：13：00—14：00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
9、面试接待，进行初试。
10、中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
11、总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程1、参加部门会议：总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
公司年度招聘计划(5篇)
公司年度招聘计划(5篇)公司年度招聘计划（篇1）时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。
在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。
在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。
同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。
我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。
以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
随着人事部人员的配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新的招聘渠道，来满足招聘需求。
2、科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
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当51job遇上社会化招聘还能前程无忧吗？当51job、智联招聘等传统的网络招聘还在打到广告战的时候，一种新型的招聘方式——社会化招聘正在慢慢地崛起，越来越来的企业尝试通过微博来招聘员工，特别是一些初创企业，创始人直接在微博上求贤的现象更是比比皆是，而最近新浪微博更是与大街网推出了微招聘，与传统招聘网站开始正面争夺市场。
我们通过新浪微博搜索“微博招聘”这个关键字单单今年1月份到7月底就有10几万之多，也有很多专门发布招聘信息的微博账号，如@实用微招聘和@微博招聘信息，他们的粉丝数都在10万以，以电商社会化活动家@mrbrand龚文祥为例，经常给一些猎头发一些招聘信息，他在最近的微博中透露，其一条微博能为发布者带去30到50份电子简历，51job可能也没有这样的效果。
而国外的情况也是如此，据社会化招聘网站JobVite最新的报告和图表显示，有大约89%的美国公司都使用社会化媒体来进行招聘，在使用社会化媒体招聘的这些公司当中，有80%的使用linkedin，使用facebook 和twitter分别是50%和45%，我想在国内使用新浪微博来招聘的不在少数。
传统招聘网站的问题：对于求职者：1.信息众多，筛选成本高面对着无数的长方形的还带闪动的banner条，还有那无数个公司的名字，让求职者更是愁眉苦脸，求职者需要不停的搜索，不停的筛选，这种痛苦我想很多人都吃过吧！2. 千篇一律的招聘内容，缺少求职者真正关心的信息这是求职者在传统招聘网站遇到的又一个困扰，以产品经理一致为例，我想很多公司除了公司名称不同，里面的职责、要求基本都是大同小异的，而求职者真正关心的可能是这些问题;①这家公司靠谱吗？②这家公司福利待遇怎么样？③我要去的部门团队是什么样子的？④我的领导是什么样的人？⑤这家公司的员工是如何评价这家公司的？⑥哪里能找到去应聘过这家公司的人？可这些，51job这种传统招聘网站并没有提供，也没法提供，因为他们只是一个布告栏而已。
3. 投简历之后，只有漫长的等待一旦求职者把简历投出去之后，求职者唯一能做的事情就是无尽的等待，更多时候是石沉大海，仅仅靠一份简历在众多的求职竞争中脱衣而出是非常不容易的，而求职者却没有办法和招聘者对话，通过对话弥补一些信息的不对称，而一般公司基本是hr在筛选简历，hr有时候更看重是求职者非专业的一些信息，这也在一定程度上可能让某些优秀的求职者失之交臂，因为他们有时候不会包装自己。
对于企业招聘方：1. 格式固化，内容单薄只能按照招聘网站固有的模板发布招聘内容，其他信息无法在招聘信息中展现；2. 信息不对称对于求职者简历，招聘方也只能通过简历上的一些信息了解求职者，而简历上的信息大部分是求职者加工和包装之后的，有时候真伪难辨，同样和求职者一样，招聘方通过简历不能交流求职者的这些信息：①这个求职者性格怎样？②在原来公司和同事相处怎么样？③他的朋友同事是如何评价这个人的？④他的社交关系是怎样的？⑤他的专业水平谁来给他做保证？3. Hr未必筛选的未必是合适的我之前也在公司有一些招聘的经历，基本是把需求提交给公司hr部门，hr通过51job等网站发布信息，随后hr会把他们筛选过的简历送到用人部门，有很多次都简历看起来不错的人被我们刷掉，也会经常抱怨hr筛选的简历不靠谱。
社会化招聘改变了什么？其实找工作是一件很痛苦的事情，特别希望得到一些人的帮助，比如托一些熟人推荐、托熟人打听朋友看看某家公司怎么样，诸如此类的。
我理解的社会化招聘改变了下面的一些事情;1. 信息更加对称、透明虽然51job等传统招聘网站也在努力让自己变得社会化起来，比如你可以成为阿里巴巴这个公司的粉丝，但对于很多小企业来说，其口碑的好坏在51job上是没法看到的，而如果这种企业在微博上发布招聘信息，靠谱的话，愿意转发推荐的就多，不靠谱的话，评论中可能会有一些评价。
求职者立马就能看清形势。
对于求职者而言，他拥有的信息不单单只是一份死地简历，他的微博就是他一个活生生的简历，对于企业判定一个人，能提供很好的参考，比如他在业内的口碑如何，他关注什么样的话题，他是一个什么样性格的人，他交往的朋友都是些什么样的人，这些都是求职者通过微博这个社会化媒体下意识表现出来的，从另外一个方面来说，求职者在微博上必须要谨言慎行，说不得未来的雇主就是因为你某条微博而放弃你的。
2. 让推荐成为可能，让社交关系发挥作用很多时候，人都是不会主动找工作的，而在微博上，很多企业都希望能通过某些比较资深的人给推荐一些靠谱的人，这时候，假设你在某个圈子口碑比较好，人品也不错，说不得就会有人推荐，一份好的工作就这样送上门来。
而对于招聘方来说，原来在51job上发布信息，其受众就比较小，推荐给好友的可能就更少，而在微博上，很多博主还是愿意转发一些和自己相关的一些领域的招聘，比如我就喜欢转发一些和社会化媒体相关的招聘信息，因为我知道，我的粉丝基本都是喜欢社会化媒体从事社会化媒体的，这也就有了文章开头所说的，@@mrbrand龚文祥的一条微博可能能带来30到50份电商人才的简历，因为他的受众在这个领域的占大多数。
3. 让招聘不再是hr一个部门的事情，整个公司都可以行动起来在微博上，你会经常看到一些公司某个部门的老大直接发布一些招聘信息，而这些招聘信息没有hr发布的那么死板不可读，而是把一个部门的文化通过一条微博表现出来，比如有的展示一个部门的单身美女同事，有的则发布最近部门的外出腐败的战果、反正是通过部门的文化来吸引人，靠部门老大的魅力吸引人，而非51job上看到的职位职责，任职要求这些单调乏味的内容。
用户部门老大直接通过社会化媒体招聘一个好处是，他更了解他需要找什么样子的人，能看出一些简历上没有表达的信息，比如某个人对于社会化媒体话题很活跃，有可能只直接私信问有没有找工作的兴趣，谁和hr成为朋友呢？小结：对于个人求职者来说，社会化媒体让个人品牌的树立变得更加容易，我相信未来的求职在很大程度上靠个人品牌，个人求职者可以通过博客、微博等武器把自己的想法观点写下来，从而积累一份活的简历，还可以积累人脉，机会总是留个有准备的人。
但社会化媒体也是一把双刃剑，从现在起必须谨言慎行，也许雇主某条因为你某条不当的微博而对你有意见。
对于招聘企业来说，社会化媒体在一定程度上削减了成本，和过去那种愿者上钩的做法相比，企业更能主动出击，招聘更精准，并且让招聘这原本枯燥的事情变得更加多姿多彩。
对于51job等传统网站来说，未来更面临着挑战，如果仅仅只是一个布告栏的功能，其价值会越来越低，中高端人才招聘都会转到社会化媒体上来，对于51job面临的挑战可以查看我之前的文章：由51job开始向个人求职者收费说起。
以上是我对社会化媒体招聘的口水文，你是如何看待社会化媒体招聘这件事的，欢迎留言讨论。
本文链接：/articles/51job-vs-social-recruiting.html作者：@puting 转载请注明出处链接。
微博招工找工成职场新宠 7成人表示求职效果一般2011年03月21日 10:43 来源：深圳特区报参与互动(0)【字体：↑大↓小】网络已进入微博时代，轰动一时的“微博打拐”更强化了微博的功能，令其名声大噪。
如今，微博招聘、“微简历”在网上流行，微博成为用人单位和求职者新的对接平台，也成了供求双方展示自我的新手段。
作为一个新生事物，它与传统的媒体信息发布、人才市场和网络职介机构相比，自然有其不断完善和规范的空间，如何确保信息真实和提高有效成功率是值得研究的课题。
1、微博招工找工成职场新宠3月17日上午9时50分许，记者进入新浪微博，在搜索框里输入“招聘”二字，结果显示相关信息达64万多条，输入“招工”，相关信息达3.1万余条，输入“微博招聘”，相关信息也有3万多条。
与此相对应的，输入“简历”二字，搜索出相关信息31万多条，输入“求职”，相关信息达14.5万多条，输入“微简历”，有3600多条。
在腾讯微博里，搜索上述几个关键词，其相关信息量也是惊人。
尽管其中有些并非招工找工的具体内容，但也属关注类的信息，说明通过微博这一渠道招聘和求职，已成职场新宠。
通过数据可以看出，招聘信息明显比求职者的简历多得多，这说明一些用人单位求贤若渴，更早地接受了微博招聘的手段。
据智通人才网和《才富》杂志对珠三角企业的联合调查显示，300名参与调查者中，有31.6%的HR(人力资源管理)接触并尝试过微博招聘。
另一方面，目前通过微博寻工多是80后、90后求职者，属小众人群，也可能招聘信息较多，求职者有了目标，不必再发简历“找单位”。
在海量的信息里，微博招聘求职要想吸引眼球，在140字的字数限制里，就得花些心思。
记者观察到，这些信息的表达风格五花八门，但不外乎中规中矩型和轻松幽默型，且以前者居多。
如轻松幽默型：招聘主编助理，即本人助理一枚，要求女性，长相无需美艳。
略懂采编，略懂经营，略懂助理工作。
不需要会十八般武艺，差不多媒体运营3驾马车略懂的最佳。
工作地点广州，待遇面谈。
有兴趣可转发并加我关注，私信告知。
此招聘信息完全通过围脖发布，其他途径无效。
而这位年轻求职者的“微简历”风趣简短：男，21，大四实习状态中，计科，云南曲靖人，沉迷于网络事业多年，喜各种运动，求各种给力。
本人软件和硬件配置良好，期待并无限努力，求苟活于世！更多的是严肃认真、态度诚恳的“微简历”，求职者希望伯乐早日相中。
2、七成人表示微博求职效果一般据媒体报道，虽然微博招聘求职的方式已受不少人青睐，但现实中参与其中而找到工作或招到合适人才的实例不多。
仅有22%的受访者表示微博求职招聘有成效，而74%的受访者表示效果一般。
“kelemmao”在微博里写道：看简历有感！要么简历里面写的特别多的什么都会，上“什么”都会，下“看门”都行。
简历里面技术啥的都没写，没有名字和电话，有的会留一个邮箱。
这说明，微博求职首先要会写简历。
“福建号码百事通”指导大家如何写“微简历”，“需写清楚要素：个人身份基本信息、学历、工作经历(实践经历)、个人评价；每一点字数30左右，简明扼要地表达清楚就好。
另外，求职者可以在微简历后面附上自己详细简历的链接，毕竟每条微博只有140个字，信息容量很有限，遇到中意的单位，起作用的肯定还是正式的简历。
”在微博求职招聘的信息中，不乏职场专家的“围脖”，他们对这一新生事物很关注，希望能促成供求双方的“结合”，为此，他们为刚入门槛的求职者支招，希望能帮助他们以“微博”的形式找到工作，当然，从另一角度也帮了急需招人的用人单位。
专家指出，求职者要先了解自己感兴趣的用人单位并作为自己的目标，按照自己的职业方向，在简历里展示自己的核心竞争力，用词要谨慎，毕竟内容比形式重要。
现在许多单位包括一些知名企业都有官方微博，所以，在简历发出之前和之后，在微博里对自己目标类的单位添加“关注”，这样，对方的招聘动态可随时掌握。