微博招聘的诀窍
新浪微博广州策划培训生面试经验分享
新浪微博广州策划培训生面试经验分享职位类型：技术类岗位笔试时间：2021.10.31新浪招聘（新浪招聘）招聘公司：新浪求职结果：面试未通过10.27早上9点多接到电话，通知我28号上午10点到sina面试微博策划培训生，同时把公司地址、联系电话、联系人和需要携带的证件一一详细而耐心地告诉我。
挂断电话后，我兴奋地跑到镜子面前模拟着明天面试的情景，幻想着我的回答令HR非常地满意，双方沟通愉快并当场能拿到offer！（lz有时候还真是个天真的2B青年）详细浏览了多遍此岗位的招聘要求，当天我特意查了不少资料巩固对微博产品的认识。
每天睁眼就刷微博是我长久以来的习惯，加上之前我有使用和研究微博营销的经验，但愿顺利吧！10.28，提早了半小时到达粤海楼下，趁档口换上高跟鞋。
现在想起，怎么又2B了竟然穿正装去sina。
sina这种讲求特点特色的公司应该是不太待见穿得死板的，这我事先没有考虑到。
一面---HR面HR小Y没有让我作传统的自我介绍，就一直针对着我的简历向我提问题，或者让我说说相关经验。
还有就是有问到对新浪微博的一些使用体验~每一个点都抓得蛮细致的，通过她的提问我也更清楚地了解了自己的细节，HR通过这样的方式了解了你，你也通过她了解了自己，就算最后没有得到聘任，都是一个相当可贵的面试经验经历。
小Y给我面试了一轮以后，她让我稍坐一下，让负责人来给我面。
二面---专业面一个很文气的男负责人进来了，他蛮直接的，说话速度也快，而且，说话很幽默！这一轮的面试大多在讨论微博体验和微博营销这一方面，让我讲讲对这几方面的理解，和想知道我的策划能力等。
相对互动还是蛮多的，通过沟通，负责人是那种很讲求工作效率和明确侧重的人。
聊了挺多的，我的简历在市场营销方面还是写得比较多的，我们也有聊到市场营销这方面。
到最后他问我对职业有什么设想，我说我想做职业经理人。
他笑了，他说：刚毕业的学生都会这样说。
然后我也笑了，说：是不是很幼稚？他回答说：不是这个意思，你们这样说反倒是很真实。
员工招聘流程的社交招聘技巧
员工招聘流程的社交招聘技巧随着社交媒体的迅猛发展，越来越多的企业开始利用社交平台来招聘新员工。
社交招聘成为了招聘市场中不可忽视的一部分。
然而，在这个竞争激烈的招聘环境中，如何利用社交媒体进行高效的员工招聘，成为了企业需要面对的一个重要问题。
本文将介绍一些关于员工招聘流程的社交招聘技巧，帮助企业更好地利用社交媒体进行招聘。
一、建立招聘品牌在社交媒体上招聘新员工之前，企业首先需要建立自己的招聘品牌。
招聘品牌是企业的形象代表，也是吸引潜在员工的重要因素。
通过社交媒体，企业可以展示自己的企业文化、工作环境和员工福利等信息，吸引更多的人才关注和了解。
此外，企业还可以利用社交媒体发布员工见证、成功案例等内容，增加招聘品牌的可信度和吸引力。
二、选择合适的社交媒体平台不同的社交媒体平台适合不同类型的招聘需求，企业需要根据自己的目标人群和招聘职位选择合适的平台。
例如，对于技术人员的招聘，可以选择LinkedIn这样的专业社交平台；对于年轻人才的招聘，可以选择微信公众号和微博等平台。
在选择平台的同时，企业还需要了解各个平台的特点和使用规则，以便更好地进行招聘宣传和互动。
三、优化招聘信息的发布在社交媒体上发布招聘信息需要注意以下几点：1.精确明确的招聘需求：招聘信息应该包含具体的职位要求、工作地点、薪资福利等信息，让求职者能够直观地了解招聘需求。
2.简洁明了的语言：社交媒体信息的阅读速度较快，企业需要用简短明了的语言表达招聘需求，并使用醒目的标题和关键词吸引求职者的注意力。
3.配图和多媒体：通过插入图片、视频或链接等多媒体元素，可以增强招聘信息的吸引力和可读性。
4.引导应聘者：除了招聘信息本身，企业还可以在信息中引导应聘者完成进一步的操作，例如填写在线申请表、发送简历或联系HR咨询等。
四、积极互动和管理招聘过程中，与求职者的互动和管理非常重要。
通过社交媒体，企业可以进行以下方式的互动：1.回复和解答：关注招聘信息的求职者可能会提出问题或需要进一步的解释，企业应该积极回复并提供帮助，展示企业的关注和专业度。
网络招聘小诀窍
网络招聘小诀窍：
1. 公司介绍尽量完整，在不夸大的情况下，尽量体现出公司的文化背景等所能体现的优势。
2. 每个岗位的“职能类别”一定要选择正确，并尽量同时使用2个职能类别。
3. 每个岗位的职位描述写的尽量完善，专业（职责描述，任职要求）等。
4. 每个岗位的“职位关键词”尽可能填写多一些，提高岗位被搜索到的概率。
5. 对于要招聘的岗位要经常关注，尽量做到每天“刷新”，该职位发布的3天后建议使用“再发布”，以提高点击率。
6. 难招的职位，要积极使用“职位竞价排名”功能，使职位在搜索结果页面中处于前10位，占据有利位置提高曝光率。
7. 在收到求职者投递的简历后，尽快第一时间电话等形式通知面试，保证在和竞争对手抢人才资源的时候占优势。
8. 相应的“电话邀约面试技巧”以及“如何减少应邀面试者的爽约”，请见附件我们推荐的小文章。
9. 不同种类的职位应区别对待，采用不同的招聘方式如页面广告，专业猎头，数据库搜索，校园招聘等。
（页面广告：提高招聘竞争力，增强招聘效果，缩短招聘周期，吸引高端人才，加大企业曝光，提升企业形象）。
怎样设计你的微博营销招聘策略参考
1. 我们应该“被进行”微博营销招聘吗？2. 我们如何开始？微博? 人人网? Linkedin?3. 如何量化我们的程序并使其成功？这篇文章的目的是帮助你理解为什么使用社交媒体能有助于提高微博营销招聘工作，以及如何去开始。
一、展示你的雇主形象社会化档案将显示企业人性化的一面，并赋予其人格化。
通过设立“生活天地”“员工角”等区域，用博客或者照片来展示员工的心声。
还有什么比这个更好的方式，来展示你的雇主形象并让他人了解在你的企业工作的真实情况。
二、雇佣高质量的候选人依赖智联招聘、前程无忧以及其他主流招聘网站已经无法满足企业的需求。
你需要用微博营销招聘和现行的招聘战略形成互补。
社会化微博营销招聘提供了一个目标，病毒式传播方式能让信息到达合适的候选人。
它通过发动整个公司参与微博营销招聘活动，并授权雇员转播来使公司降低招聘成本。
通过社交网络或个人的关系网络能用最低的招聘成本产生最高质量的招聘效果，经过验证能达到更高的留存率。
三、社会媒体的业务驱动正如你所知，人才的获得是保持企业生存的关键所在。
首要的第一步就是组建一个成功的团队并维持下去。
正因如此，人才获取要求企业付出特殊的关注。
企业无法忽略在他们的人才管理策略中利用社交网络网站的巨大潜力。
如果你能减少招聘成本，提高微博营销招聘效率，并通过社会化招聘找到更多高质量的人才，难道你的企业不想最大化达到这个目的吗？通过微博营销招聘的最棒的一个部分是并不要求你对现有的招聘系统进行彻底的变革。
别被这个所混淆，社会化招聘和社交网络不能取代你现有的招聘工具，但当你将其和现有过程结合在一起时，所得到的结果是无与伦比的。
四、降低当前和未来的成本设置并维护人人网、新微博和Linkedin账户除了时间和服务人力资源之外，不会产生任何成本。
相比较花费在招聘网站上和招聘中介上的广告成本，就能理解人力资源部门将降低社招成本技术作为他们的招聘战略之一，并竭力寻求解决的方案。
不需要强调，找到最合适人才所带来的'长远的利益能提升工作效率。
招聘方法和技巧
招聘方法和技巧
1.确定招聘需求：在招聘前，要明确所需人才的数量、方向和岗位要求，以便有针对性地开展招聘工作。
2. 制定招聘计划：制定招聘计划时，要考虑到招聘的时间、地点、方式、策略等因素，以便提高招聘效率。
3. 制定招聘广告：招聘广告是招聘过程中的重要工具，要注意广告的撰写方式、内容和发布渠道，以吸引到更多的求职者。
4. 手机招聘：手机招聘是一种新兴的招聘方式，可以通过手机APP或短信群发等方式进行招聘，能够快速地推送信息，提高招聘效率。
5. 社交媒体招聘：在如今的社交媒体时代，企业可以通过在微博、微信等社交媒体平台上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
6. 线下招聘：线下招聘是指通过招聘会、校园招聘、职业介绍所等方式进行招聘，可以面对面地与求职者交流，提高招聘效果。
7. 招聘面试技巧：招聘面试是企业选拔人才的重要环节，要掌握好面试技巧，包括确认面试时间、地点和形式，准备好面试问题等。
8. 招聘后续管理：招聘后续管理是指对录用人员进行培训、管理和评估，以便确保新员工能够快速适应企业文化和岗位要求，提高工作效率。
- 1 -。
求职新指南：用微博找工作
求职新指南：用微博找工作找工作的人会尝试任何事情，包括推特微博（Twitter）。
但是，除了那些特异的某人利用微博网站找到了工作的成功故事之来，对许多人来说，这看起来仍然像是一种奇怪且不直观的方法。
毕竟，该如何写出不多于140个字符的会让使得有人想雇用你的内容呢？这远远比一页简历要更有限制性（前者甚至并不是一个真正的限制）。
然而，招聘和猎头公司拉萨尔网络（LaSalle Network ）的首席执行官（CEO）汤姆-金贝尔（Tom Gimbel）说，推特微博是管理者们用来评估不仅该求职者已经提供了些什么信息而且还包括这个人的敬业精神的一种工具。
这意味着，你需要经过反复思考再创建自己的推特微博账户，或是，如果你已经有了一些内容、一条微博（或者，如果在你现有的账户上发布微博已经为时已晚，那就创建一个新的。
）“用你的名字注册推特微博的账户名称，选择一张合适的照片，并在自我描述中解释你为什么适合于自己所正在寻找的工作类型，”金贝尔说，“其可以是笼统且不针对任何特定的工作职位的，让其它公司对你产生兴趣。
”换句话说，你并非针对每一份工作定制你的推特微博账户，而是将其作为一个说明你是谁的总体概况。
金贝尔说，你可以写个人相关的微博，但建议不要让你所发部分的内容过于个人化——没有人愿意看到你的分手的混乱细节或关于你的生病的猫的甚至更为繁琐的细节。
金贝尔建议，发布有关你所参与的自己所喜欢的运动的内容，这可以显示出你是一名专注且积极进取的人。
针对你的推特微博账户所要做的一件非常重要的事情就是关于你有兴趣申请的公司的账户。
这不仅仅是在如果招聘经理决定看看你的推特微博账户时有好处，而且它也是一个非常好的了解该公司的工具。
如果你能够根据自己通过推特微博对该公司所了解到的内容定制你的求职信，那这将会帮助你证明自己不但理解公司业务方面的事情，同时还了解该公司的企业文化。
而企业文化很重要。
那使用推特微博直接联系招聘经理呢？金贝尔指出，可以直接发送询问招聘经理在推特微博上“关注你”的消息请求。
企业如何利用微博进行有效招聘
企业如何利用微博进行有效招聘【摘要】微博招聘越来越多的被企业HR所采用，本文探讨了企业微博招聘的优势以及存在的不足，并立足企业和HR两个角度分析了提高微博招聘有效性的措施，对于处于现今微博时代的企业拓宽招聘渠道、提高招聘效果有现实的借鉴意义。
【关键词】微博；招聘；优势；措施一、引言从2009年开始，各大门户网站争相推出微博，在短短几年之内，微博作为一种新型的社交媒介迅速在国内蹿红。
对于企业来说，微博蕴含着巨大的商业价值，微博营销、微博公关已成为很多企业的管理者考虑和实践的重要内容。
同时越来越多的企业开始利用微博的特殊优势进行招聘，以新浪微博为例，在微博搜索里输入“招聘”的关键词，便会检索到3900多万条相关微博条关于招聘的信息，并且还呈现出爆炸式增长趋势[1]。
微博招聘不同于传统招聘，企业应该了解微博招聘的特点，掌握一定的招聘的技巧，从而充分发挥其有效性，为企业招到优秀、合适的人员。
二、微博招聘的特点分析（一）微博招聘的优势微博招聘平台相比其他传统招聘方式具有显著优势，具体列举如下：1.零成本传统的现场招聘需要支付场地租用费、展板制作费、人力成本等费用，在智联招聘、前程无忧等招聘网站招聘也要昂贵的费用。
而利用微博，企业和个人只需注册一个账号便可随时发布招聘信息，不需要任何费用。
2.受众广，招聘效率高今年一月份的最新数据显示，新浪微博的注册用户数已经突破4亿[2]，腾讯微博的注册用户数更是高达5.4亿[3]，越来越多的人利用微博来搜索自己需要的信息。
企业在微博发布招聘信息后，经粉丝转载，信息便可被N倍地裂变式转发出去很快被传播出去，因而如果关注的人够多，信息在很短的时间内便会收到巨大的传播效应。
此外，人们也会将在微博获知的招聘信息分享给“线下”亲朋好友。
这对企业来说，显然提高了招聘的效率。
3.点对点招聘，针对性强通常自发转发招聘微博的用户都是对招聘内容感兴趣的人，该用户的周围也同样有对相关信息感兴趣的人，这样招聘对象就会比一般的网络招聘更明确。
不可不知的新型招聘方式
不可不知的新型招聘方式
招聘渠道本身是没有好坏之分的。
它是需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别、年龄段等的不同而进行选择使用的。
招聘实施中，招聘渠道的选择是直接影响招聘效果的重要一环，而其关键就在于企业的HR们怎样灵活有效地运用。
一.微博招聘
公司建立有自己专门的企业微博，原则上所有员工必须关注企业微博。
企业微博作为企业形象的建设得到了公司领导的大力支持，通过微博发布公司动态、祝福信息、优秀文章视频以及招聘信息。
这些信息通过多米诺骨牌的方式向外传播，这也是公司内部推荐制在移动互联网上的一个表现。
微博真的不“微”，其传输速度快，范围广等优点不受时间、地点的限制，很好的展现了移动互联网的力量，但是有一点不好的是招聘人员工作量大，有时大半夜会接到一些电话挺让人不舒服的。
二.微信招聘。
自从微信有了公众账号后，微信招聘、微购物、微信买卖等正如火如荼的展开。
今年公司准备创建一个自己的企业公众账号，用以宣传企业，增强公司凝聚力等。
微信招聘和微博招聘的优点基本上是共性的，由于微信有一个附件的人，这样的话能从周边企业挖墙脚等。
三.QQ群招聘。
QQ群发布招聘信息也是很不错的一种招聘方式，因QQ群大部分人都知道在哪里，再加上平时的聊天与讨论会有一定的了解。
如果认为群里有合适的人员直接叫过来面试即可，尤其是所在地区的专业群，一般招聘专业岗位时，就直接在群发布招聘信息后，邀请群里人员过来面试或是要群友帮忙介绍合适人选，这就是好资源要充分利用呀。
社会发展太过迅猛，传统的招聘方式在某种程度上已经不能满足我们的要求，开发新的招聘渠道势在必行。
微招聘的优势及招聘方法
微招聘的优势及招聘方法微博招聘是除了传统招聘渠道外，新兴的一种招聘方式，也是现在企业最青睐的“零成本”招聘途径。
为什么微招聘这么欢迎呢？有哪些优势？微招聘又是如何进行的？下面将为大家揭秘微招聘。
如何通过微博招聘和求职？1、直接在自己的微博上发布找工作和招聘的信息，依靠你的粉丝转发来传播信息。
这种方式的传播范围依赖粉丝的数量，一般人的传播范围都很窄，很难达成配对的目的。
而且发布一次信息，在微博上被关注的时间会很短，信息很快就淹没在大量的微博里面了。
2、加入一些专业的人才网微博，利用这些专业微博发布的招聘信息来获得配对的目的。
这种方法其实就是把目前人才市场的需求转发到网络上，一般这种情况，供需双方是不能直接交流的，是要通过中介来交流，有的情况下，还需要付费。
而且这种情况一般是以需方为主，以招聘放为主的单向方式。
对于找工作一方，没有主动性。
这种方法由于有专人在发布，信息保存比较完整，只要到这个人才网微博查找，就能找出以前的信息，信息的保持和被关注的时间会比较长一些。
3、加入专门的求职招聘微群，在微群里发布求职和招聘的信息。
这种方法其实就是利用微群建立一个沟通平台，只要加入这个群，你就可以发布信息，供需双方直接面对面进行交流。
另外，微群的管理员还会优选求职招聘信息转发，将信息发布到更广泛的范围，让更多人来关注。
由于信息都保存在微群里，保持完整，容易查询，信息被保存和被关注的时间会很长。
双向，主动，是这种方法的特点。
微博招聘的三大优势1.粉丝量决定招聘效果由于品牌效应的作用，微博招聘在一些知名大企业效果更好。
知名企业一般拥有众多的粉丝，这些粉丝多是本行业从业人员，招聘信息关注度高，所获取的简历匹配度也较高。
相反，如果企业知名度小，微博招聘的作用则要打个折扣，甚至难免轮为聋子的耳朵——成了摆设。
所以，“微招聘”的影响力，取决于微博用户粉丝数量和质量，企业要会经营自己本身的微博，粉丝够多或是互粉对象中有些小有名气的微博博主。
如何利用社交媒体进行招聘
如何利用社交媒体进行招聘随着社交媒体的普及和发展，越来越多企业开始借助社交媒体招聘人才。
与传统招聘方式相比，社交媒体招聘更为高效和便捷。
那么，如何利用社交媒体进行招聘呢？下面就来分析一下。
一、选择合适的社交媒体平台首先，我们需要选择合适的社交媒体平台。
目前，主流的社交媒体平台有微信、微博、LinkedIn、Facebook等。
对于不同类型的企业，选择的社交媒体平台也会有所不同。
例如，B2B企业可以考虑使用LinkedIn，B2C企业可以选择微信和微博。
二、制定招聘策略在选择适合的社交媒体平台后，我们需要制定招聘策略。
具体来说，招聘策略应包括以下几个方面：1.明确招聘职位和要求：招聘前应明确需招聘的岗位和所需的技能和经验要求等。
2.设计招聘海报和文案：好的招聘海报和文案可以吸引更多的求职者关注。
海报设计要简洁明了，文案要简短有力。
3.确定招聘渠道：选择合适的社交媒体平台并在该平台上推广招聘信息。
4.建立招聘流程：规范招聘流程，包括求职者信息的整理、面试安排等。
5.制定薪酬策略：确定薪酬标准，以吸引更多的优秀人才。
三、借助招聘工具在进行社交媒体招聘时，我们可以借助一些招聘工具，如：1.微信招聘插件：通过微信招聘插件，我们可以将微信群和微信公众号等转化为招聘平台，更加便捷地进行招聘。
2.微博招聘：通过微博招聘，我们可以在微博上发布招聘信息，并通过@感兴趣的人增加曝光率，吸引更多的求职者注意。
3.LinkedIn招聘：针对B2B企业，LinkedIn招聘是一个不错的选择。
通过在LinkedIn上发布招聘信息和关注行业人才，可以有效地吸引和筛选合适的人才。
四、开展互动在进行社交媒体招聘时，互动是必不可少的。
我们可以通过以下方式进行互动：1.回应求职者的问题：及时回复求职者的问题，让求职者感受到企业的关爱和诚意。
2.邀请求职者参加企业活动：邀请求职者到企业现场进行面试和交流，增强求职者与企业的互动。
3.分享企业文化：在社交媒体上分享企业的文化和价值观，吸引更多的优秀人才加入企业。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
微博招聘的诀窍
当前，微博招聘已悄然成为企业招聘的一个有效渠道，越来越多的企业通过建立官方微博来发布招聘信息，并且取得了一定成效。
这不仅可以大幅节约招聘成本，对于某些企业还能提高招聘效率。
微博，一方面给企业招聘提供了聚拢人才的新路径，另一方面，也是对HR经理专业能力和技术的一种考验和监督。
要想提升微博招聘的有效性，需要HR不断地深入思考、实践、总结和改进。
为了给企业提供一些微博招聘方面的操作思路作参考，分享下公司近期利用微博进行招聘的一些有趣做法和取得的成效。
做好微博招聘需要考虑几个方面的问题：一是要根据求职者及职位特点选择是否用微博来招聘，二是招聘广告的设计需要贴合微博渠道传播的特点，三是学会防范和规避微博招聘带来的新挑战，四是招聘后期仍然需要关注员工微博，以保证试用期通过率。
根据求职者及职位特点选择微博招聘渠道
通常来说，微博招聘收到的简历量没有传统招聘网站来得多，但实际招聘效果有时却更好一些。
这主要是因为在招聘网站上投简历的很多人缺乏深入了解和慎重思考，属于没有针对性的海投，所以企业收到的简历虽多但匹配度还是有较大偏差。
反观微博招聘，求职者多数是在看过微博招聘广告及公司的微博发言，甚者是总裁微博，对公司的业务范围、管理风格、企业文化等有所了解后，才来应聘的。
在这样的充分了解下，求职者对自己和公司的职位要求是否匹配已经做了慎重分析，这样再投递简历，其求职的目的性和兴趣度都很高，成功率自然也会较高。
正是因为以上这些，才要求公司要根据不同的职位选择更适合的微博群体来做微博招聘，只有招聘信息发布的对象具有很好的针对性，招聘成效才更显著。
对于一些演艺公司来说，公司是集音乐制作、唱片发行、艺人经纪、网络平台为一体的，以音乐为载体的整合营销公司，有些职位是对专业技术有较高要求的，比如：We b前端工程师、U E D、JAVA开发、PH P开发等职位，这些职位的招聘就会要到相关专业论坛等地方
发布广告。
而有些职位对专业技能没有特殊要求，比如经纪人、企业宣传、市场推广等，对于这些职位，则会到许多高校的微群里发布对应的招聘广告，同时也通过微博对公司各方面做简单介绍，让更多求职者很便利地了解公司的业务范围、企业文化、管理风格、成长空间等等。
另外，公司也发动现有员工，通过微博将招聘信息转发给他们的“粉丝”群体。
而这些博友除了关注自己的偶像外，其他关注的人都是自己圈子里的朋友，大家有着相似的专业背景或相近的爱好领域等。
因此他们发的微博，往往具有更好的群体针对性，同时招聘者可在微博上与求职者即时互动，通过电脑或手机随时随地交流，而且这是一对多的交流方式，可以大大节约初次面试的时间成本和沟通成本。
“比如招聘艺人经纪，通常一发完微博就能收到很多简历，而且这些…粉丝‟既是公司的微博…粉丝‟，也是艺人的…粉丝‟，都是一直关注我们公司的，对公司艺人也比较了解。
因此，我们唱片业务相关的员工基本都是在微博上招聘的。
我们曾成功在一个月里通过微博招聘到五位员工，而这几位新员工试用期过后都留了下来。
其实微博招聘和员工转介绍效果类似，目标明确、针对性强，同事们也很愿意把我们的招聘信息通过微博告诉他的朋友，较高的求职成功率使微博招聘更具吸引力。
”
根据微博渠道传播特点设计更新招聘广告由于微博渠道传播具有网络营销的“4I”特性，即趣味性、利益性、互动性、个性化，而银基一帮行公司的业务本身也具备符合年轻人追求个性时尚和互动娱乐的性质，所以公司的招聘广告也一改招聘网站上古板严肃的文字风格，采用新潮的、富有趣味性的文字，迎合新时代大众求新、求奇、求趣的心理诉求，这既能吸引围观，又便于转发和传播。
因为微博字数限制，招聘广告的撰写都要控制在140字以内，这就要求企业必须运用精炼又风趣的语言，不仅表达公司对目标群体的需求特点，还能体现出企业的风格和个性。
为了不断制造微博话题，让传播者不至于就招聘本身感觉到审美疲劳，招聘团队制作了不同版本的微博招聘广告，几乎每天更新发布不同的版本。
为充分表达招聘职位需要和意图，还设计了图片版式的招聘广告，在发微博时选择图片上传，求职者可以在相册里浏览。
这种方法，使
得招聘广告不再受字数限制，内容创意、页面效果可以延伸发挥，整体更美观、更吸引人。
微博给招聘带来新的挑战
微博招聘确实给公司的招聘带来很多帮助，它不仅是网站招聘的补充，而且大大降低了招聘成本，提升了招聘效率。
但与此同时，沈久艺认为，企业还要学会防范和规避微博给招聘工作带来的新挑战，否则，很可能会让自己的企业陷入被动。
“比如曾经在一次校招沙龙上，听许多招聘经理谈到，公司刚面试完一批候选人，几分钟后就有求职者把面试和笔试题目发布在微博上，如果我们忽略了这一点，继续使用同样的面试和笔试题目，就会让后来者有了更多的准备，从而让面试选拔失准。
因此，我们不得不频繁更换笔试题目，面试方法，由此增加了很多工作量。
而且求职者来你公司面试时整个面试过程的感受都会见诸于微博，如果你在招聘工作中让求职者等待太久，公司环境不好，或者接待人员态度不够热情等，其结果可想而知。
这无疑对我们的整个招聘流程设计，参与招聘面试的面试官提出很高的要求。
求职者往往都面试过多家公司，对于哪家面试难、专业性强，或者哪家提问不靠谱等等，他们心中都会有个评价，无论是否客观，这对H R的招聘技术和综合能力来讲，肯定都是一个很大的考验和挑战。
”
招聘后期新员工微博关注与管理
为全面了解公司员工的心理动态，对所有员工的微博都加了“关注”，包括新进员工的微博。
对他们的发言保持关注，了解他们的心理活动和个性特点，而且还可以通过发言内容，了解员工关注哪类问题，并通过其关注的好友类型，来进一步了解他们的性格、价值取向、业余爱好和个人擅长等，便于价值观引导和员工培养。
当发现有负面言论或情绪出现时，一般不会在微博上直接对话，而是把这些情况和信息收集下来，寻找合适的方式，或直接或间接地与员工单独沟通，或者提醒员工的上级，给予员工更多关注，跟员工上级一起分析负面情绪产生的原因和处理方法，最终消除员工疑虑，建立良好的沟通渠道和信任基础。
最后，“做H R，不仅仅是做好岗位职责内的招聘、培训、绩效、薪酬等工作，更重要的是要通过各种渠道和方式帮助员工经营自己的人生，不仅使员工在公司就职期间得到成长，而且能有利于他们未来的职业生涯发展，让他们的人生走得更精彩，HR的伯乐人生也会收获
更多价值感。
”
微博，是当下人们沟通、传播的新潮流，作为HR，应顺应这个潮流引领的方向，去创新自己的管理思维和管理手段。
微博招聘作为招聘方式的一个有效补充，正在逐渐发挥出它独特的优势。
作为人力资源管理者，应积极地去寻求创新思路，挖掘微博广泛且即时传播带来的益处，为我所用，促使自己在提升专业实力的同时，不断提升企业的综合管理水平。