盖洛普Q12调查讲义--员工敬业度调查
Q12员工敬业度评估
06
Q12评估案例分享
成功案例一：员工敬业度提升计划
总结词
通过实施员工敬业度提升计划，企业成 功提高了员工的工作积极性和满意度， 从而提升了整体业绩。
VS
详细描述
某企业为了提高员工敬业度，制定了一项 员工敬业度提升计划。该计划包括定期进 行员工满意度调查、提供有针对性的培训 和发展机会、建立良好的企业文化和激励 机制等措施。实施后，员工的工作积极性 和满意度得到了显著提高，企业的整体业 绩也得到了提升。
团队氛围
通过评估结果分析团队氛 围，采取措施改善团队关 系，营造积极向上的工作 氛围。
团队绩效改进
针对评估结果中团队存在 的问题，制定相应的改进 计划，提高团队整体绩效。
公司文化和价值观的强化
企业文化传承
通过Q12评估结果，了解员工对 公司文化的认同程度，进一步传 承和弘扬公司的核心价值观和文
化理念。
体满意度。
03
组织文化
Q12问卷中的问题还可以反映公司的组织文化，例如团队合作、沟通、
创新等方面。通过分析这些问题，可以了解公司文化的优势和需要改进
的方面。
员工个人结果分析
个人敬业度得分
每个员工在Q12问卷中都有一个对应的得分，这个得分反映了该员工在敬业度 方面的表现。分析这个得分，可以帮助员工了解自己在哪些方面表现较好，哪 些方面需要改进。
Q12评估的背景和目的
随着市场竞争的加剧和人才流动性的增加，越来越多的组织开始关注员工敬业度 问题。
Q12评估是一个针对员工敬业度的问卷调查，旨在帮助组织了解员工的敬业度和 工作满意度，发现存在的问题和改进的方向，从而提高员工的敬业度和工作绩效 。
02
Q12评估方法
评估指标
Q12提高员工敬业度
Q12提高员工敬业度
如何点燃员工们的工作热情呢？如何培养更多的敬业员工，发挥他们最大的潜力和价值？盖洛普公司一直致力于工作环境和员工敬业度的研究，并在全球推出Q12（改善工作环境的12个问题）的人力资源管理工具。
盖洛普公司董事长克里夫顿曾说：“有效管理员工的要素是管理情感。
”因此，激励员工的重点在于帮助员工形塑他们与工作产生正面的情感联系。
Q12主要包含以下12个问题：
1.我知道对我的工作要求。
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3.工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9.我的同事们致力于高质量的工作。
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题，看起来简单，真正做到是非常不容易的，它需要公司整体战略清晰，员工职责明确，经理要关注员工发展，能够很好的授权和辅导员工，并创造机会帮助员工实现个人发展等等。
只要做到这些，才能让员工感到在这家公司工作是舒服的，有人关注他个人的发展，这样他才能敬业的快乐的去工作。
盖洛普Q12员工敬业度管理系统特点
一、盖洛普路径
二、优势识别
三、敬业评测
四、品牌管理 五、成功之路
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径
GallupPath
忠实客户 敬业员工
从此进入 发现优势
优秀经理
因才适用
SF34
优势识别
34 SF
人们如果根据自身 优势发展事业， 就能最大限度地提高生产力
优势的定义
优势是...
持续的, 几乎完美的 工作表现
• 三本书：《首先，打破一切常规》 • 一个模型：盖洛普路径 • 三个工具：优势识别器（SF34）
《现在，发现你的优势》 《由此，踏上成功之路》
工作环境和敬业度测量（Q12） 顾客忠诚度（CE11）
实际利润增长
股票增值
硬数据
可持续发展
盖洛普路径
忠诚客户
敬业员工
软数据
从此进入
优秀经理 发现优势
因才适用
盖洛普公司优势和定位
人本管理 优势理论 成功心理学
长达60多年测量和分析选民、消费者和 员工的意见、态度和行为，并以此为基 础的营销和管理咨询。
笔记内容目录
一、盖洛普路径
二、优势识别
三、敬业评测
四、品牌管理 五、成功之路
笔记内容目录
一、盖洛普路径
二、优势识别
三、敬业评测
四、品牌管理 五、成功之路
然后除以回答人数。每个问题都有一个均值。
大均值(GrandMeanTM ) = 根据以上情况分制对盖洛普Q12®问题回答
的综合均值。它表明一个工作单位的整体工作环境健康度。
盖洛普Q12 ®
比。
= 盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度 及其与企业业绩的关系。
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.差不多含义盖洛普曾经花了60 年时刻对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述职员个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
明显，一个公司的股票增长是依靠于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额连续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，然而当这些指标发生时，差不多成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的全然缘故。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和情愿为他们服务的职员，这些高度敬业的职员又源于优秀经理的治理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中能够看出，我们只有从“发觉优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个时期的关键业绩。
Q12 确实是针对前导指标中职员敬业度和工作环境的测量，盖洛一般过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的职员态度的分析，发觉这12 个关键问题最能反映职员的保留、利润、效率和顾客中意度这四个硬指标。
这确实是闻名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有治理，因为你不明白职员如何敬业、客户如何忠诚。
盖洛普拥有职员自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 确实是职员敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，第一要把人看好，把人用对。
给他制造环境，发挥他的优势，这是管人的全然。
用中国的话来说使每个职员产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了专门大反响，其主旨是通过询问企业职员12 个问题来测试职员的中意度，并关心企业查找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普职员，每年要同意两次Q12 检验，经理们还会与职员进行专门多交流，来确保公司队伍的优秀和查找优秀的部门经理。
盖洛普Q12解读
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民 感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
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建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
• 第 1 和第 2 个条件是桥的基础。他们回答的是员工最基本的问题；工作要求 和做好工作所需的工具。
小乔治·盖洛普 1930.4.9-2011.11.21
美国伊利诺伊州人
感恩 恭敬
除了其全球著名的盖洛普民意测验外，盖洛普公司的商业研 究和咨询产品主要分布在以下四个相互关联的领域中 ：
工作环境监测、培训和咨询 员工选拔与培养 顾客满意度和忠诚度测量与咨询 战略性品牌和营销研究、测量与咨询
诚信 崇学 付出 向善
重要性（三号营地）。
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
优秀经理应负的责任
• 既然前六个问题是满足员工基本需求，产生归属感 的关键问题，这些问题提供了催化作用的具体内容 。一名经理为确保自己员工对上述问题作出肯定回 答，必须把以下四件事做得非常漂亮：
• 选拔人、提出要求、激励人、培养人、提拔人
• 这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受 两次Ｑ12检验，经理们会与员工进行交流，来确保公司队伍的优秀和 找寻到优秀的部门经理。
感恩 恭敬 诚信 崇学 付出 向善
建设和谐幸福企业，用心服务亿万人民
盖洛普12维度
• 盖洛普的Q12是测评一个工作场所的优势最简单 和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的 是12个维度。它包括12个问题：
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最新万科-员工敬业度Q12报告PPT课件
THE GALLUP ORGANIZATION
Copyright © 1996-2004 The Gallup Organization. All rights reserved.
MQ12® 第一步 esurement
项目设计
第二步
数据收集
Q12®项目流程
年度跟踪
第三步
分析
Q12®
Management
• 盖洛普Q12 ® = 盖洛普使用的12个问题，证明能准确测量员工敬业度及其与企业 业绩的关系。
• 顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分比。
• 敬业阶梯得分 = 评估“敬业阶梯”每个阶段中所有陈述顶级回答的平均百分比。 • 样本量 = 回答某个问题的人数。
• 盖洛普50百分位 = 盖洛普总数据库中（2002-2004）的数值，50%被测工作部门 的Q12得分在其之上。
THE GALLUP ORGANIZATION
Copyright © 1996-2004 The Gallup Organization. All rights reserved.
各地公司回收率
• 实施万科集团第一次工作环境 评测（2005年11月） – 地产全员参与（总计1945人） – 回收率高达95%（有效问卷 1848份） – 生成各级经理报告366份
为有效推动 硬数据
可持续发展
实际利润增长
盖洛普路径
股票增值
管理干预区
忠实客户
必须管好 软数据
从此进入
发现优势
THE GALLUP ORGANIZATION
敬业员工
Q12TM
优秀经理
因才适用
Copyright © 1996-2004 The Gallup Organization. All rights reserved.
盖洛普Q12
盖洛普Q12盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究～建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径～即盖洛普路径。
显然～一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长～而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标～但是当这些指标发生时～已经成为过去～故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工～这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理～而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出～我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后～才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量～盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105～000 名不同公司和文化的员工态度的分析～发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为～对内没有测量就没有管理～因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系～Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为～要想把人管好～首先要把人看好～把人用对。
给他创造环境～发挥他的优势～这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度～作为自己所在单位的一分子～产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响～其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度～并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时～这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工～每年要接受两次Q12 检验～经理们还会与员工进行很多交流～来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
Q12员工敬业度评估
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7
很少比例的千禧一代表示自己得到了有价值的反馈
然而，在那些能够与自己的上级开展定期会议的千禧一代中，只有很少一部分表示他们得到了 经常的或有意义的反馈 非常同意
定期会议
61%
收到经常的反馈
19%
收到有意义的反馈
17%
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8
管理者对敬业度的重要性
只有很少比例的千禧一代在工 作中处于敬业状态
29%
70%
盖洛普员工敬业度
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1
更高的敬业度带来更高的提升
员工敬业度为前25分位与后25分位的公司差别
矿工率
高流失 低流失 率组织 率组织
盗窃
安全 潜在安 质量 事故 全事故 缺陷
客户 生产率 销售额 利润率
数据来源：2016盖洛普全球敬业度调查 1882131人 339次专项调研 230家企业 73个区域 49个国家
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25
七天里，因工作出色而受到表扬
1、无价的管理工具 2、不要吝啬你的赞美语言 3、将表扬同业绩相联系 4、因人而异 5、表扬分寸的掌握 6、当表扬成为习惯 7、填补中长期激励的空白
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进 步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
基层工作环境和员工敬业度 的KPI
盖洛普Q12解读和实施完整版
问题解析
公司使命使我觉得我的工作重要
1、工作的意义 2、经理的作用
将公司的使命/目标具体化 3、战略与宗旨
宗旨的不可变 战略的可变性
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
问题解析
我每天都有机会做我最擅长的事
1、帮助员工认识他的优势 2、技能、知识、才干
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
问题解析
我觉得我的意见受到重视 1、倾听员工意见 2、员工意见的转达
及时 准确 反馈 3、应注意的问题 4、你无需事事都征求 员工意见
1.我知道对我的工作要求 2.我有做好我的工作所需要的材料和设备 3.在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬 5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 6.工作单位有人鼓励我的发展 7.在工作中，我觉得我的意见受到重视 8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要 9.我的同事们致力于高质量的工作 10.我在工作单位有一个最要好的朋友 11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步 12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
盖洛普Q12测评法深刻解读(最经典的员工敬业度测评工具)
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的1 05，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。