高校党政管理干部年度绩效考核要处理好几个关系

２００４年６月　第２１卷第２期　西南科技大学学报（哲学社会科学版）　

Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｊｕｎ．２００４　

Ｖ０１．２ｌ　Ｎｏ．２　

高校党政管理干部年度绩效考核要处理好几个关系　苏伟洲　（西南科技大学党委组织部　四川绵阳６２１０１０）　

【摘要】高校党政管理干部年度绩效考核是干部考察中的一项重要的基础性工作。当前，在完善高校　党政管理干部考核体系的原则、内容和方法等方面，要处理好主体与客体、考核内容与考核指标、定性　考核与定量考核、显性成绩考核与隐性成绩考核、目标考核与过程考核、考核结果评定与使用等关系，　确保考核工作科学、有效、公正、规范。　关键词：高校党政管理干部绩效考核　中图分类号：１０６　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—４８６０（２００４）０２—００６５—０３　

Ｒｅｇｕｌａｔｉｎｇ　ａ　Ｓｅｒｉｅｓ　ｏｆ　Ｒｅｌａｔｉｏｎｓ　ｏｆ　Ａｎｎｕａｌ　Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　Ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｉｎ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｐａｒｔｙ　ａｎｄ　Ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　Ｃａｄｒｅｓ　Ｓｕ　Ｗｅｉｚｈｏｕ　（Ｓｏｕｔｈｗｅｓｔ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ，Ｍｉａｎｙａｎｇ　６２１０１０，Ｓｉｃｈｕａｎ，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ａｎｎｕａｌ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｉｎ　ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　Ｐａｒｔｙ　ａｎｄ　ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　ｃａｄｒｅｓ　ｉｓ　ａｎ　ｉｍｐｏｒｔａｎｔ　ａｎｄ　ｉｎｆｌｕｅｎｔｉａｌ　ｗｏｒｋ．Ａｔ　ｐｒｅｓｅｎｔ，ｓｏｌｖｉｎｇ　ｔｈｅ　ａｎｎｕａｌ　ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｓｙｓｔｅｍ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｐｒｉｎｃｉｐｌｅｃｏｎｔｅｎｔ　

ａｎｄ　ｍｅｔｈｏｄｏｌｏｇｙ，ａ　ｓｅｒｉｅｓ　ｏｆ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓ　ｓｈｏｕｌｄ　ｂｅ　ｆｏｃｕｓｅｄ　ｏｎ，ｓｕｃｈ　ａｓ　ｔｈｅ　ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ　ｂｅｔｗｅｅｎ　ｓｕｂｊｅｃｔ　ａｎｄ　ｏｂｊｅｃｔ　ａｓｓｅｓｓｅｄ，ｃｏｎｔｅｎｔ　ａｎｄ　ｉｎｄｅｘ　ｏｆ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅ　ａｎｄ　ｑｕａｎｔｉｔａｔｉｖｅ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ，ｃｏｖｅ￣ａｎｄ　ｏｖｅｒｔ　ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ，ｇｏａｌ　ａｎｄ　ｃｏｕｒｓｅ，ｆｏｒｍａｔｉｏｎ　ａｎｄ　ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎ　ｏｆ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｒｅｓｕｌｔ　ＳＯ　ａｓ　ｔｏ　ｇｕａｒａｎｔｅｅ　ｔｈｅ　ｒｅｓｕｌｔ　ｏｆ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ，ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ，ｊｕｓｔｉｆｉａｂｌｅ　ａｎｄ　ｎｏｒｍａｌｉｚａｔｉｏｎ　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ；Ｐａｒｔｙ　ａｎｄ　ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ　ｃａｄｒｅｓ；ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ　

在建设高素质的高校管理干部队伍中，对于部进行科学、有效的考核，是知人善任的前提，也是激励干部　奋发向上的有效手段。一年一度的绩效考核（以下简称“干部考核”）是一项重要的基础性工作，是识别、选　拔干部的有效途径之一，是干部任用、升降、奖惩的重要依据。随着高等教育管理体制改革的不断深入，干部　考核工作的程序性、规范性、科学性进一步增强，但在实际工作中，由于对干部考核指标体系的理解不同，干　部考核工作存在不少问题。如考核体系不够健全，考核程序不够规范，考核标准不尽统一，考核方法比较单　考核结果没能得到充分利用等等。解决这些问题的关键，在于建立科学、客观的评估体系，正确处理好几　个方面的关系。　

、考核主体和考核客体的辩证关系　干部考核工作，明确考核主体与客体的相互地位至关重要，这是确立干部考核体系基本原则的基础。考　核主体是指参与测评干部的广大干部群众，考核客体是指被考核的干部。考核主客体之间是相互联系、相互　依存、相互影响的辩证关系，在一定的情况下，两者可相互转换。两者之间的关系主要表现在以下几个方面：　１．考核主体对考核客体起决定性作用。这种决定作用主要表现为参与测评者参与考核的每一项工作都　

２００３—０９—０５收稿　西南科技大学学报（哲学社会科学版）　第２１卷　将直接影响被考核者的考核结果。因此，参与测评者的确定在高校干部考核中显得十分重要。如果参与测　评的同志的素质高，责任心强，测评结果就能客观、真实。相反，在测评中就难免凭感情办事，导致的考评结　果出现偏差。此外，不同层次测评者在考核结果中所占的权重的对考核结果的确定也同样举足重轻。在大　部分高校干部测评工作中，参与测评的主体主要是：校级领导，中层干部和群众。即校级领导对中层干部的　测评，中层干部互评、群众测评。校级领导和中层干部互评具有可比性，对每一个客体而言，是相对公平的。　而群众测评这个层次，由于考核主体不一致，其可比性较低。因此，为增大测评结果的可比性，前两者在测评　中所占的权重系数应该大一些，结果才会比较符合实际。　２．考核客体对考核主体的影响作用。这种影响作用表现为两个方面：一是客体的公众形象（指的是高　校干部在学习、工作和生活中给教职员工形成的一种综合性的表象）；二是客体在述职时的表达效果。公众　形象虽说是非理性的，但是在干部考核中起着较大的作用。特别是在目前一些多校合并、共建的大学中，由　于干部人数多，彼此了解不多，良好的公众形象往往会使他在干部考核测评中得到较高的评价。在考核过程　中，考核客体对工作业绩的表达效果也会影响考核主体。一般而言，干部考核按先述职后测评的程序进行。　在述职中，往往存在客体表达能力的差异，若表达不够充分，准备不充分，尽管做出了成绩，但是没有很好地　展示出来，实际工作绩效与其考核结果之间往往产生较大差距。　３．考核主客体在一定情况下可以相互转换。在中层干部互评中，所有中层干部既是考核主体，又是考核　客体。在自我测评（自评）时，参加考核的干部既是考核主体，又是考核客体，也就是自己考核自己。　

二、考核内容与考核指标的关系　科学、完整的考核内容和考核标准，是完善干部考核体系的关键。考核内容是干部　‘四化标准”的具体　体现。目前，常以德、能、勤、绩、廉五个方面作为考核的主要内容，从宏观的层面上反映出干部的工作能力与　业务水平。而考核指标是对考核内容的具体化，是为了便于操作而将德、能、勤、绩、廉五个方面通过描述或　量化的指标来体现。因此，考核指标的设计上，要将考核内容体现在几个方面中：　１．考核指标要区别个体成绩与整体成绩。在考核指标的设立上，要注重个人取得的成绩，但不能将集体　共同奋斗的成果完全计在个人帐上。群体作用既包括班子内其他成员的努力，也包括普通群众的努力。把　握干部的实绩大小就必须严格分清干部本人与他人之间各自所起的作用及努力程度、贡献情况等。　２．考核指标要有全面性和代表性。在干部的德才素质和工作实绩考核上，考核内容和考核指标体系一　定要体现全面性、系统性的要求，决不能顾此失彼。全面性并非要求面面俱到，如果考核内容过多，指标体系　过细，不仅增大考核工作量，而且会使考核中主次不分，抓不住重点，进而影响考核的质量。　３．注重实绩考核。干部考核，对实绩要有所侧重，如果把干部所做的每一项工作都列入考核范围，那么　干部考核就没有了明确的目标，起不到统一的标准评价干部的作用，干部考核就发挥不了应有的作用。因　此，只有把切实贯彻落实党的教育方针和学校党委、行政的决议、决定，在本部门、本单位的实际工作所取得　的成绩，才能视为干部的实际业绩。　

三、定性考核与定量考核的关系　考核主体对考核客体的认识是一个渐进的过程，定性考核与定量考核方法都是一定认识阶段的产物。　从马克思主义认识论的角度看，定量和定性考核都属于感性认识阶段，而建立在定量和定性考核结果之上的　又一次定性分析才是理性认识阶段。在这个飞跃的过程中，由于认识主体——分析者的参与，使得考核结果　的公正性再次受到人的主观因素的影响。因此，必须将定性考核与定量考核有机地结合起来，用联系的、发　展的观点来考察干部。在干部考核的实践中，定性考核方法具有操作简单的优点，但也具有主观性、片面性　和不准确性等缺点；定量考核方法具有精确度高、考核结果简洁明了、可比性强等优点，但其不足也比较明　显，如量化的结果是否真实，工作量大，量化指标不易确定等缺点。在实际考核干部中，定性考核主要是凭感　觉、凭印象对被考核者在总体概貌、主要特点等方面形成大致的、粗略的、表象的认识和了解。而定量考核是　第２期　苏伟洲　高校党政管理干部年度绩效考核要处理好几个关系　６７　将考核、评价干部工作按目标要求分解成若干要素组成的准则层，再进一步分解成可测性较强的指标要素，　通过测定其数值或按一定规则指派数值，最后经过数学方法处理，便可得出定量分析的结果。定性、定量考　核各有利弊，为弥补考核结果相互间的不足，在定性和定量考核相结合的基础上进行综合分析显得十分必　要。这种分析的性质是建立在定量和定性考核结果之上的又一次定性分析。它需要对干部深入地进行再考　察、再认识、再评价。因此，可以把干部考核体系中带有根本指导意义的方法概括为“经验定性一抽象定量　综合定性”。在运用这一考核方法时，应当始终坚持定性与定量的有机统一，坚持定性考核以定量考核为　基础，定量考核以定性考核为目的的基本要求。　

四、显性成绩考核与隐性成绩考核的关系　显性成绩是指那些可以用实物、实据、实事等表现出来的成绩，主要表现为教学科研设备的投入增值，科　研成果的取得，科技论文的发表，学科建设、专业建设、实验室建设，博士点，硕士点建设等方面。隐性成绩是　指那些无法用实物形象表达出来的成绩。这些成绩容易被忽略，但却是基础性的、有潜在效应的成绩。主要　表现为育人意识、服务意识、管理意识的培育，思想政治工作等等。在实际工作中，有些部门、有些工作岗位　易取得实绩，在这样的部门或岗位上工作的干部，其工作实绩也易被人们所看到，各种荣誉、奖励也易于落到　他们身上。反之，有些部门的干部工作，成绩隐性较强，不易被公众所认识。因此，深入挖掘显性、隐性实绩　是干部考核体系完善的标志之一。“既要看干部在任期内做出的成绩，又要看前任留下的基础和起点；既要　看干部取得的眼前看得见的成绩，又要看干部抓基础性、长期性工作的力度。”江泽民同志的这一论述，指明　了在干部考核工作中要努力处理好显绩和隐绩的关系。一是显绩与隐绩两者不可偏废，也就是要处理好　“务虚”和“务实”的关系。特别是在偏重显绩的考核倾向在高校已经产生了负面影响的情况下，要同等重　视、同等对待干部的显绩和隐绩。二是采取不同的方法考核显绩与隐绩。工作实绩是干部思想品德、政策水　平、工作能力的综合体现，在显绩和隐绩的考核中要针对其不同特点采取不同思路进行分析，才能客观全面　反映干部的综合素质和能力。三是要考核长远效果与近期效果。有些工作需要打基础，近期就难于见到效　果，有些工作原有的基础好，易出成绩。要通过科学的考核工作引导被考核者学会用长远眼光看待问题，做　到局部利益服从全局利益，眼前利益服从于长远利益。