人力资源管理(东南大学)第01讲

人力资源管理实用教程

1) 制定薪酬计划的工作程序 (1) 通过薪酬市场调查, 比较企业各岗位与市场上相
对应岗位的薪酬水平 (2) 了解企业财力状况, 根据企业人力资源策略, 确定
企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。 (3) 计算薪酬总额/销售收入的比值, 将计算出的比值
与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较, 视情况对各岗位的薪酬水平进行适当调整。 (4) 各部门制定出本部门的薪酬计划, 报人力资源部汇总。 (5) 薪酬计划报批。
员工的薪酬主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。
其特点是将薪酬分解成几个组成部分, 分别依据绩效、技术和培训水平、职务(或岗位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额
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判断依据
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三.影响薪酬水平的因素
薪酬水平
外部因素
•市场劳动力状况的影响 •政府 •物价 •社会劳动生产率变化 •行业薪酬水平的变化
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内部因素 •劳动差别 •分配形式 •组织经济效益
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四.薪酬管理的误区
n 薪酬结构不合理 n 薪酬远远低于同行业水平 n 与薪酬相关的制度不配套 n 过度人性化管理, 导致凭好恶定薪酬 n 考核不到位 n 薪酬设计缺乏前瞻性
点值。
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岗位评价的常用方法——要素计点法
n 操作步骤
①确定要评价的岗位系列 ②搜集岗位信息 ③选择薪酬要素 ④界定薪酬要素 ⑤确定要素等级 ⑥确定要素每个要素的权重 ⑦确定各要素及各要素等级的点值 ⑧编写岗位评价指导手册

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•Human Resource Management
一、就业总量的决定
• (一)、总供给、总需求与均衡国民收入 •（二）、就业总量决定
•社会就业总量取决于总需求水平
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二、失业及其类型
•Human Resource Management
1. 摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。正常失业
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二、劳动法的基本原则
•特点：
•指导性、纲领性 •部门特殊性 •高度稳定性 •高度权威性
•Human Resource Management
平等的就业权与自由择业权是核心
•内容：
•保障劳动者劳动权的原则 •劳动关系民主化的原则 •物质帮助权原则
•Human Resource Management
第二章劳动法
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第一节
•Human Resource Management
劳动法的体系
•一、劳动法的概念
•狭义：劳动法－劳动法律部门的核心法律，即《劳动法》
•广义：劳动法－指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系法律规范的总称
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•Human Resource Management
第二节劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征
•劳动法律关系：指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者与用人单位之间的权利义务关系。
•是劳动关系的 •现实形式

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（四）转型式人力资源战略
当企业陷入危机，全面变革急不可待，与这种变革相配合的是转型式人力资源战略。 1. 企业组织结构进行重大变革，职务进行全面调整； 2. 进行裁员，调整员工队伍的结构，缩减开支； 3. 从外部招聘骨干人员； 4. 对管理人员进行团队训练，建立新的“理念”和 “文化”； 5. 打破传统习惯，摈弃旧的组织文化； 6. 建立适应经营环境的新的人力资源系统和机制。
成绩
工作态度
初级普通职 20% 50%
中级普通职 25% 40%
高级普通职初级指
导职
25%
35%
中、高级指导职
25% 30%
能力
30%
35%
40%
45%
奖金考成绩评语 (100%) 工作态度
40% 60%
50% 50%
60% 40%
70% 30%
X公司个案介绍
人力资源管理成功的5个特征
四、根据业务发展，重新调整人力资源组织，使其与经营目标一致：
1、确保高层人员参与人力资源管理工作
2、对人力资源功能进行重组，以保证更好地实施价值取向；
3、在人力资源功能中对技能重新定义；
4、在传统的人力资源外，扩充人力资源的功能。
五、制定三种领导模式
1、公司的领导模式——对所有员工进行高潜力考虑，严密的标准化的人员选拔程序；
人力资源部的角色
策略
策略伙伴制度
行政事务
变革推动者人
雇员伙伴
运行
人力资源管理新的模式
在新的模式中，人力资源必须能为企业的生存创造价值。人力资源进行了重组。它具有战略性的功能。人力资源的变化与企业的主要变化是密切相关的。 1、各级经理都参与了人力资源管理。 2、公司职员的人数越来越少，有些功能被分化出来。技术含量高、发展速度快的部门，常聘请企业外的专家来解决某些特定问题。

人力资源管理概论(人大三版)第1章-人力资源与人力资源管理概述汇总

4、可变性
人力资源的使用过程表现为人的劳动过程，而人在劳动过程中会因为自身心理状态不同而影响到劳动效果。
人力资源作用的发挥具有一定的可变性，在相同的外部条件下，人力资源创造的价值大小可能会不同。
人力资源的生成不是自然而然的过程，需要人们有组织、有计划地培养与开发。
5、社会性和可开发性
人力资源和人口资源、人才资源数量关系图
人才资源
人力资源人口资源
七、人力资本理论
1、基本概念
西奥多·舒尔茨认为，人力资本（Human Capital）是
指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。
人力资本这种体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质和健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。
人口总量=人口基数× [1+（出生率—死亡率）] 人口的年龄结构。相同的人口总量下，不同的年龄结构会使
人力资源的数量有所不同。劳动适龄人口在人口总量中所占的比重较大时，人力资源的数量相对会比较多；相反，人力资源的数量相对会比较少。
五、人力资源的质量
人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量
劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越
来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
劳动者素质的构成
体能素质
劳动者的素质
智能素质
先天的体质后天的体质
经验知识科技知识
非智力素质
心理素质
人力资源将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。

人力资源管理完整版ppt课件

9
2020/4/1
2.人力资源管理的含义
张德：运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
张一弛：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
第三部门 10%
利润导向型企业
政府
博物馆、社交俱乐部、乐队、学校、教堂
竞争力
竞争力是指在自由且公平的市场条件下，一国在保持或增加本国居民收入的同时，生产的产品和服务能满足世界市场需求的程度
组织竞争力：用“组织”代替“国家”、用“员工” 代替“公民”
4.组织竞争力
员工的生产效率如何？我们提供的产品或服务的质量如何？员工们能够适应新技术吗？能够降低生产成本吗？
医护助理
2004~2014年增长最快的职业
电脑软件工程师、应用人员物理治疗师
牙科医师
5.6 组织的地理位置
组织的地理位置影响着组织雇用人员及其人力资源管理活动 ➢ 城市与农村 ➢ 国际与国内
教育因素行为因素政治法律因素经济因素跨文化培训
四、内部环境影响因素
①公司战略 ②公司目标 ③公司文化
• 信息资源：指对生产活动及其与之相关的其他活动的事物描述的符号集合。前两种资源具有明显的独占性；而信息资源则具有共享性。
• 人力资源：理解和阐释存在差异。
1.2 人力资源内涵
广义智力正常的人
狭义
能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已
直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（清华大学张德）

人力资源管理全书教案完整版电子教案整本书教案最全单元教学设计1-9章全

2
主要教学内容及过程
第五章员工培训
第一节培训概述
一、培训初探
二、培训存在的问题
三、培训过程中应该把握的原则
四、培训概述实训
第二节培训的流程和实施
一、作好培训需求分析
二、完善培训方式
三、建立培训师队伍
四、提高培训效益
五、培训的流程和实施实训
提问
讲授
练习
理解
20
第三节培训的形式和方法
一、培训形式的种类
二、培训方法的种类
知识
目标
了解工作分析的含义与内容；掌握工作分析的主要程序和方法；了解工作设计的主要方法。
教学
方法
讲授法、提问法、练习法
重点
难点
重点：工作分析的主要程序和方法。
难点：工作职位说明书的设计和撰写。
教学内容与进程
步骤
内容
方式
要求
时间
1
导入：课程说明和学习方法指导
讲授和案例
10
2
主要教学内容及过程
第三章工作分析与工作设计
三、人力资源需求预测的步骤
提问
讲授
练习
掌握
30
3
·课堂练习及讲评
练习
掌握
15
4
课堂小结及布置作业
5
作业
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考
资料
参考书目：《人力资源管理》（吴少华主编，2013年4月人民邮电出版社出版，ISBN：978-7-115-31251-8）
20**-20**学年第*学期
编号：
授课
课后练习题与综合实训
反馈
总结
教学
参考

2024版人力资源管理概论

职位说明书
编制职位说明书，明确每个职位的职责、权限、工作关系、任职要求等，为员工提供明确的职业指导和行为规范。
8
人力资源需求预测与供给计划
01
02
03
需求预测
运用定性和定量分析方法，预测企业未来人力资源需求，包括数量、质量和结构等方面。
2024/1/25
供给计划
根据需求预测结果，制定相应的人力资源供给计划，包括内部培养和外部招聘等策略。
的人才。
14
建立企业人才库，对优秀人才进行跟踪和管理，为企业长期发展提供人
才保障。
04
CATALOGUE
培训与开发策略及实践
2024/1/25
15
培训需求分析和计划制定
培训需求分析
通过对组织、任务和人员三个层面的分析，确定具体的培训需求，为制定培训计划提供依据。
2024/1/25
培训计划制定
平衡供需
通过调整和优化人力资源配置，确保人力资源供给与需求之间的平衡，满足企业战略发展的需要。
9
员工职业生涯规划
职业生涯规划
晋升通道
协助员工制定个人职业生涯规划，明确职业目标和发展路径，提高员工职业发展的自觉性和主动性。
建立清晰的晋升通道和激励机制，鼓励员工不断提升自身能力和素质，实现个人价值和企业发展的共赢。
2024/1/25
27
员工福利政策制定和执行情况分析
2024/1/25
• 制定福利计划：根据企业实际情况和员工需求，制定具体的福利计划，包括福利项目、标准、实施时间等。 28
员工福利政策制定和执行情况分析
1 2
福利政策宣传通过有效途径宣传福利政策，确保员工了解和认同。

（完整版）《人力资源管理》教案

（完整版）《人力资源管理》教案《人力资源管理》教案简本第一章人力资源管理概述第一节人力资源管理一、人力资源的含义1、人力资源是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。

这个定义强调了以下几方面：（1）人力资源是社会财富创造过程中一项重要要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产、社会财富的创造。

（2）人力资源是指劳动者创造财富的能力，这种能力存在于劳动者身上。

离开了劳动者，也就无所谓人力资源。

（3）一个国家一定时期内人力资源的存量，表示该国该时期内人力资源的多少。

人力资源的存量=劳动人口数×人均劳动能力水平。

（4）一个国家的人力资源有两种存在形式。

一是正在被使用的人力资源，它是由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。

2、一个国家一定时期内的总人口大致包括以下几部分：（1）适龄就业人口，即国家规定的劳动年龄段范围内人口。

我国规定，男女16岁以后进入劳动年龄段，男的60岁、女的55岁以后退出劳动年龄段。

（2）未成年人口，即未达到16岁的人口。

（3）老年人口，即男的60岁以上，女的55岁以上，按国家规定达到退休年龄的人。

3、人力资源包括两部分：一部分是现实的人力资源，即现在就可以使用的人力资源，它是由劳动适龄（就业）人口中除因病残而永久丧失劳动能力者外的绝大多数适龄劳动人口和老年人口中具有一定劳动能力的人口组成，包括正在使用的人力资源和暂时未被使用的人力资源两种。

另一部分是后备人力资源，即现在还不能使用但未来可使用的人力资源，它是由未成年人口组成。

二、人力资源的特点1．能动性。

劳动者总是有目的、有计划地运用自己的劳动能力。

有目的地活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。

劳动者按照在劳动过程开始之前已确定的目的，积极、主动、创造性地进行活动。

2．再生性。

从劳动者个体来说，他的劳动能力在劳动过程中消耗之后，通过适当的休息和补充需要的营养物质，劳动能力又会再生产出来；从劳动者的总体来看，随着人类的不断繁衍，劳动者又会不断地再生产出来。