人力资源经理(主管)笔试试题
人力资源经理笔试题_2
人力资源经理笔试题人力资源经理笔试题人力资源经理面试的时候一般都会有哪些笔试题呢？以下是我整理的人力资源经理笔试题，欢迎查看，仅供大家参考沟通。
【问题1】假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可能比较麻烦的任务，你预备怎样完成这项工作?测试目的测试被试方案组织协调力气,要求被试应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，支配工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。
评分参考优：方案支配周全，能合理的支配资源，组织协调各方面力气共同完成任务。
好：有较周全的方案支配与切实可行的调研方法；组织协调各方面力气共同完成任务。
中：有方案支配；有协调的意识，但方案支配不够周全。
差：方案支配漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。
【问题2】某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？测试目的测试被试解决简洁问题的力气主要考察被试分析问题、解决问题、灵敏应变等方面的综合力气。
评分参考优：分析有理有据，切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容全面。
能提出比较有创意的见解。
好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。
能分别从集团公司和子公司的权、责、利进行协调分析。
分析内容比较全面。
能提出有见地性的见解。
中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容基本全面。
能提出自己的见解。
差：分析思路零乱，规律性差。
不能从集团公司和子公司的权、责、利相协调角度进行分析。
分析内容空洞。
不能提出自己的见解。
【问题3】假如在工作中，你的上级特殊器重你，经常支配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?测试目的测试被试人际沟通力气即将被试置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力气。
评分参考优：感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度乐观、悦耳、稳妥地劝告领导转变方法，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有确定的包涵力，并适当进行沟通。
人力资源笔试题及答案
人力资源笔试题及答案关于如何确保绩效考核不流于形式，我认为有四个关键环节：制定科学的绩效考核计划、绩效考核的执行、绩效考核的检查与反馈、绩效考核后期的处置。
这四个环节构成一个PDCA循环。
在制定绩效考核计划时，应根据企业的发展情况选择合适的绩效考核方法，并在指标设计时遵守SMART法则（具体、可量化、可实现、现实、有时限）。
在绩效计划执行时，需要全员辅导，让所有参加绩效考核的员工都了解实施绩效考核的目的和自己的关键指标。
绩效考核结果也要反馈到被考核人。
在绩效检查与反馈阶段，要注意让被检查人处于主动地位，面谈时避免使用笼统语句，要有具体数据或事例，并根据考核结果制定改进计划，进行总结和跟进。
在绩效后期处理阶段，需要根据绩效改进计划对员工进行辅导或培训，根据结果对员工进行工资、奖金分配和晋升及人事调整，如有必要对绩效考核计划进行修正。
为确保绩效考核不流于形式，还需要注意以下几点：从高层到基层的全员重视、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程、建立良好的绩效申诉通道、科学的绩效体系。
关于如何获得有效的培训需求和衡量培训效果，我认为可以通过以下方法：对企业管理人员的培训需求，一是通过绩效考核的评估情况，确定管理人员绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题；二是通过能管理人员专业知识和业务能力进行分析，结合工作所在岗位的工作分析制定培训需求。
对一线操作人员，要根据操作规程和岗位规范，对现有工人的水平和责任心等进行比较，确定培训需求。
衡量培训效果的方法可以采取问卷调查、观察受训员工实际工作情况、通过受训后的绩效考核结果分析等。
关于劳动合同，对于正式员工的劳动合同到期，需要办理终止或续订合同的手续。
而在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是劳务关系。
当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等），需要界定三者之间的责任。
在劳动合同到期前一个月，公司会对员工进行评定，对需要终止或续订劳动合同的员工，提前30天以书面形式通知。
人力资源经理竞聘笔试题和面试题
人力资源经理竞聘笔试题和面试题1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。
3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。
4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。
人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。
作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。
由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。
然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。
因此，他发现用自己以往做事的方式来带领部属，已行不通了。
某集团公司人力资源经理竞聘笔试题和面试题
某集团公司人力资源经理竞聘笔试题和面试题第一篇：某集团公司人力资源经理竞聘笔试题和面试题面试题1、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？2、我们用1-10这10个数字来衡量你的管理能力，10为最佳，你会选择哪个数字来代表你的管理能力？请从你过去的工作经历中举三个例子说明。
3、对一个经理来说，你的工作之一是绩效管理和定期进行绩效评估，请描述一下你将如何进行绩效管理的。
4、作为一个经理，你的工作之一是指引部门工作的方向，请设想一下未来你会怎么做？5、绩效管理包括哪几个环节？以及每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述如何才能保证绩效考核不流于形式6、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？7、在劳务合同下和实际用工过程中，用工企业、劳务公司、劳务工个人三者之间是什么合同关系？当发生实际管理问题时（工伤、纠纷等）应如何界定三者之间的责任？8、某日，某部门经理A找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无法贯彻上级的思路，要求予以辞退。
人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是经理故意为难自己。
作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？9、请您谈谈工厂人力资源部门的主要职能，以及作为人力资源经理的岗位职责和人力资源经理岗位的KPI指标库？在面试过程中，应聘者说：“上次与客户洽谈和约，我是代表之一，双方各不相让，但最后我们还是争取了大部分要求的条件”，您会继续追问哪些问题？10、研发部门的江文先生到公司三年多，由于技术开发工作表现优越，今年初经上级提拔为研发部主任。
由于他一向工作勤奋、积极付出，因此颇得上级赏识。
然而当他担任研发主任两个月后，却发现工作负荷加重，让他最感困扰的是不知道如何去带领下属完成工作，因为他虽然设定目标，但缺乏与部属沟通，且无法依照下属能力指派工作。
HR经理笔试试题
行政人事部—人力资源经理/主管应聘初试笔试题[笔试须知]1）请认真阅读并真实、完整地回答以下各项问题；放弃笔试将视为自动放弃应聘资格；2）书写尽量工整，文字简练但能完整回答相关问题；3）请在2小时内完成所有答题，不要有遗漏；4）答题完成后将试卷提交行政人事部，公司将综合你的答题质量、工作经历等在3个工作日内通知你笔试结果。
姓名：性别：应聘部门/职位：时间: 年月日[第一部分职业规划]1.你何时在何校何专业毕业？你如何看待你的专业与所应聘工作的关系？2.你何时何地开始从事行政和人事管理工作？有没有在地产或广告公司行政认识工作经验？3.你最近就职的单位是哪家？公司有多少员工？你对她有何评价？离职的原因有哪些？4.你最近就职的部门/职位是什么？日常主要工作职责是什么？5.你对自己未来的职业生涯有何规划？[第二部分专业知识]6．作为一个HR主管/经理，你认为其职责应包括哪些？7．你认为一个规范、完善的行政人事管理制度应包括哪些方面内容？8．你是否参与或主持过公司薪酬体系规划？你认为一个在本行业内富有竞争力的薪酬体系的制定应遵循哪些原则？9．你认为一个公司的“人力资源管理”工作应包括哪些内容？10．在你原来就职的公司有没有科学的绩效考核制度？是否得到很好执行？你认为一个在中小型公司具有可操作性的绩效考核制度应包括哪几方面内容？其制定应遵循哪些原则？11．你是否主持过职员培训工作？你认为向合和地产这样一个营销顾问公司的职员培训应包括哪些内容？12．作为行政人事经理，当公司员工辞职时，你会采取什么行动？当一个部门经理向公司建议提升某位下属职员时，行政人事经理应扮演什么角色？13．你认为哪些措施可以增强公司的凝聚力？14．每天早上按时上班是职员的天职，但小王由于昨天晚上加班到凌晨导致今天早晨迟到1小时，你认为这种事件如何处理？15．以你的经验，如何能有效控制公司在办公、文具等消耗品方面的成本支出？16．由于行业特征的缘故，公司销售员在一个项目销售结束后可能并不能得到及时的新岗位安排，象这种情况职员应如何与公司签订劳动合同？17．如果你没有地产营销顾问行业HR管理经验，这是否会对你的工作造成障碍？为什么？[第三部分综合测试]18.你希望在什么样的工作环境工作？19．你认为一个优秀的行政人事经理应具备哪些职业能力和职业精神？间，你是否愿意来本司工作？祝你应聘成功！。
(完整版)人事主管岗位笔试题
人事主管岗位笔试题（参考答案）姓名：日期：得分：1、员工入职基本流程和相关的手续包括哪些？入职基本流程:（1）通知报到（电话/书面），告之新员工须携带的证件、报到时间及其它注意事项。
（2）办理入职手续，如人事资料卡填写、相关证件收集、合同签订、发放公司管理手册及简介、参观办公环境、安排座位、领取办公用品等。
2、人事考勤通常有哪些异常现象？这些现象一般应如何处理？（1）正常上班但未打卡：按未正常出勤劳，扣除相应款项（2）迟到早退：按未正常出勤劳，扣除相应款项（3）加班未打卡：制定明确加班以考勤为主，否则不计入加班时间；（4）旷工：明确旷工性质，按事假三倍扣款额处理，屡犯者将视为严重违反公司规章制度予以辞退。
（5）调休：加班时间多于或等于调休时间；（6）事假：扣除全勤奖和当日工资。
（7）代打卡：通报批评，屡犯者将视为严重违反公司规章制度予以辞退。
（8）上班时间私自外出：按时间长短，等同迟到早退、事假或旷工性质。
3、哪些伤害属于工伤范畴？哪些不是？请举例说明。
（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定期工伤的其他情形。
4、某员工未向公司申报而自动离职，且公司无法联系到该名员工，公司应如何处理？在该名员工自自动离职日起，属旷工性质按相关规定处理，同时，公司通过以下任一途径，向员工发出报到通知，若员工自离职日起，30 天内未到公司报到，则公司可以按除名解除与其的劳动关系。
（1）通过向该名员工户籍所在地居委会或地址（即身份证地址）寄挂号信；（首选）（2）通过报纸刊登；（此办法相对成本高,不得已再用）⑶通过向该名员工的QQ、邮箱或MSN等发出邮件或短信。
人力资源经理笔试题
二、为确保绩效考核不流于形式，我认为要从以下几点留意： 1、从高层到基层的全员重视； 2、沟通贯彻于绩效考核体系的全过程；
Байду номын сангаас
3、建立良好的绩效申诉通道； 4、科学的绩效体系。
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人力资源经理笔试题
处理这类问题? 测试目的
测试被试人际沟通能力即将被试置于两难情境中，考察其人际交
评分参考
往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的
优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、 能力。
责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。
魏
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核方法，在指标设计时留意遵守 SMART 法则〔具体、可量化、可实现、 现实、有时限〕；
2、绩效打算执行时，一是要全员辅导，全部参与绩效考核的员工 都要知道实施绩效考核的目的，以及自己的关键指标；二是绩效考核结 果都要反馈到被考核人。
3、绩效检查与反馈要留意使被检查人处于主动地位，面谈时避开 使用笼统语句，要有具体数据或事例，并依据考核结果制定改良打算， 进行总结和跟进。
很强的劝说能力。
强的劝说能力。
好：谈吐自然，条理比较清楚，所举事例能充分说明被试者的团队
好：谈吐自然，条理比较清楚，所举事例能充分说明被试者的激
领导能力。
励能力。
中：谈吐比较自然，条理比较清楚，所举事例基本能说明被试者的
中：谈吐比较自然，条理比较清楚，所举事例基本能说明被试者
HR笔试试题答案
人事主管笔试试题文案名称姓名：重庆中冶投资有限公司人事主管笔试题应聘岗位：一、选择题(共 15 题，每小题 2 分)1．签约：解约( A )A．结婚：离婚 B．订货：收货 C．上班下班 D．借款：贷款2 ‘预算即使制定得再( B ) ，在执行过程中也难免发生变化。
A、标准B、准确C、正确D、确切3 、. 以下语句表达正确，无语病的是： ( D )A、工作成绩的好坏是优秀员工的重要条件B 、真人真事的创作方法，近几年来曾提倡过，而且产生了许多写真人真事的作品。
C、不知不觉就走了十里路左右的距离D 、这次大会上，对工资问题广泛地交换了意见。
4、缺陷补偿是指个体在充当社会角色时不可能事事成功，当自我角色目标失败时，常常可能会对相关的社会角色的重要性做重新评价，从而进行自我定义以补偿自己角色缺陷。
根据上述定义，下列属于缺陷补偿的是： { D }A、小王认为评上优秀员工是晋升的关键，因此当评选失利后决定在下一次的评选中再接再厉B、小张有份很不错的工作，他参加公务员考试是抱着试试看的态度，所以当他得知自己没有通过考试时并未觉得太遗憾C、黄某大学毕业后求职不顺利，他觉得这是由于自己不是名牌大学毕业生，否则就业会容易的多D 、袁女士离婚后全身心投入工作，取得了很大成绩，她认为事业成功比婚姻幸福更重要。
5、职业社会化是指个体按社会需要选择职业，掌握从事某种职业的知识和技能，以及从事某种职业后进行知识、技能更新再训练的过程。
根据上述定义，下列属于职业社会化的是： ( C )A、青年张某参军后被分配至汽车班，学得精湛的修车技艺，退役后自己开了一间修理部B、某公司会计李某热爱厨艺，业余时间参加了一个培训班，学习营养知识，提高烹饪技术C、食堂管理张某看到很多领域急需翻译人才，利用业余时间学习并取得翻译资格证后到某公司任职D、下岗女工陈某在抚养孩子期间，积累了丰富的知识和经验，后在朋友建议下开办了一所幼儿园6、小陈、小王和小李，一位是会计，一位是文员，一位是司机。
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人力资源部经理笔试试题（45分钟）
姓名分数
一、单择题：（３分/题合计３０分）得分：
1、关于岗位说明书的编写,错误的说法是(Ａ ).
A\使用语言应该具有较强的专业性； B\工作职责的罗列应该符合逻辑顺序；
C\对于基层员工工作的描述应更具体,详细；
D\可以用完成某项职责所用的比重来说明该职责的重要性；
2、人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是(Ｄ).
A\集体面试 B\资历审核
C\文件筐测验 D\无领导小组讨论
3、对生产管理人员的绩效考评,最经常采用的是( Ｂ).
A\)行为观察法 B\以结果为导向的考评方法
C\以关键事件为导向的考评方法 D\以行为或品质特征为导向的考评方法
4、与角色扮演法相比,模拟训练法更侧重于( Ａ).
A\操作技能的培训 B\反应评估
C\分析问题,解决问题能力的培训 D\晋升前的人际关系训练
5、下面哪项不是部门结构设计的模式（Ｂ）
A/直线制 B\横向职能制 C\模拟分权制 D\事业部制
6、工作分析的基本方法不包括那项（Ｄ）
A\面谈法 B\调查问卷法 C\典型事件法 D\个人评估法
7、不适宜心理调整和心理训练的培训方法（Ａ）
Ａ｜思想渗透法Ｂ＼角色扮演法Ｃ＼拓展训练法Ｄ＼行为模仿法
8、单位与劳动者提出解除《劳动合同》需提前（Ｂ）天
Ａ＼３１天Ｂ／３０天Ｃ＼２８天Ｄ＼２１．９９
9、以下那条是属于解除劳动合同的条件（Ｄ）
A\职业病、工伤并丧失劳动力； B\女工三期 C\患病或者负伤，并在规定的医疗期内D\员工与其他单位签订劳动关系的
10、非全日制用工劳动报酬的的结算支付周期最长不能超过（Ｃ）日
Ａ＼３０日Ｂ＼３５日Ｃ＼１５日Ｄ＼７日
二、多选题：（５分/题，合计２５分）得分：
11、劳动定额的基本形式有( ＡＤ).
Ａ＼时间定额Ｂ＼看管定额Ｃ＼服务定额Ｄ／产量定额
Ｅ＼消耗定额
12、与外部招聘相比,内部招聘的优点有( ＡＢＥ).
Ａ＼招聘成本小Ｂ＼有利于培养员工的忠诚度Ｃ＼有利于促进团结,消除矛盾
Ｄ＼有利于招聘到高质量的人才Ｅ＼有利于激励员工,鼓舞士气
13、为了使员工工作丰富化,应考虑的主要因素有(ＡＢＣＤＥ).
Ａ＼多样化Ｂ＼任务的整体Ｃ＼任务的意义Ｄ＼自主权
Ｅ＼反馈
14、关于入职培训,表述正确的有(ＡＣＥ).
Ａ＼较少考虑新员工之间的个体差异Ｂ＼使入职者具备合格员工的所有条件
Ｃ＼培训内容分为一般性培训和专业性培训Ｄ＼培训活动中应强调员工对于公司的重要性Ｅ＼让员工学习新的工作准则和有效的工作行为
15、在绩效考评时,要找出员工工作绩效差距与不足,具体的方法有(ＢＣＤ).
Ａ＼任务分析法Ｂ＼目标比较法Ｃ＼水平比较法Ｄ＼横向比较法
Ｅ＼能力分析法
三、问答题：（９分/题，合计４５分）得分：
1、制定员工发展有几个步骤？请逐一说明。
１．进行人员需求分析
２．设计人员培养方案和发展计划
３．行动方案的设计和开发
４．对人才培养和发展活动的实施和管理
５.对人才培养情况进行评估。
2、薪酬制度的调整方法有几种，请分别陈述？
工资定级性调整；
物价性调整；
工龄性调整；
奖励性调整；
效益性调整；
考核性调整
3、员工离职面谈应注意哪些细节？主要作用是什么？
快速做出反应（或表示出对员工的重视）
保密（为员工改变主意留有余地）
为员工解决困难（看有没挽回的可能）
作用：帮助组织发现潜在的问题，有助于保持与员工的良好关系维护组织形象。
4、阐述《劳动合同》的内容？
法定：劳动期限＼工作内容＼劳动保护和劳动条件＼劳动报酬＼社会保险＼劳动纪律＼劳动合同终止的条件＼违反劳动合同的责任。
约定：试用期限＼培训＼保密事项＼补充保险和福利待遇＼当事人协商约定事项。
5、如果你要重组人力资源部或改变员工工作任作的经历，你将如何完成任务，你觉得受影响的员工
对你的行为有什么样的反应？你如何让他们适应新的变化？
四、附加题：案例分析（２0分/题）得分：
A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。
但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。
因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。
2004年起，新的考评制度开始实行。
公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门经理的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。
每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。
考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。
考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。
部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。
人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。
员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。
普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。
部门经理的考评自评占30％，上级考评４０％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。
考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。
请根据以上案例，回答下列问题：
1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？
2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。
3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。