企业文化-全景案例
全景案例之一：有企业，有文化
纽约时间6月15日上午10点，曼哈顿中心的了The St.Regis酒店909房间，方志东坐在临窗的桌前一边悠闲地喝着绿茶，一边凝望着窗外的街景。关健就看明天上午了，前期该准备的都准备好了，问题应该不大。那位精通汉语的上市承包商美国Moolre公司的上市项目负责人Jony甚至学着中国人的样子柏着胸脯说：“Michael，大局已定，你只等着做16号上午的那激动人心的super star，要是出了问题，你拿我吃饭的家伙当球踢。”想到这里，方志东不免笑了笑，Jony大概还不知道自己吃饭的东西在中国是指什么，不知从哪里听来的就马上用上了。昨晚和全权负责此次上市的陈总对这次所有的材料及数据进行了最后审核，并对可能出现的情况进行了预演，现在就只等16号的那一刻了。
方总心里一直在纳闷，本应该一身轻松的，但为什么心里总感觉有点牵挂？早餐时，王助理提醒：“在总部的李总准备在16号晚上21：30与纽约搞个同步的庆祝会。”
突然之间，方总明白了心里牵挂的是什么了——在这辉煌的时刻，一定要和自己的那些伙伴在一起!这也是方总一直倡导的“共享”!于是，早餐后方总立即吩咐刘助理去买最早的回国机票。
“My dear，Michael!”随着大嗓门的声音，Jony一脸着急地冲了进来，而陈总一副淡然的神色随后走了进来。
“Michael，你怎么会这么决定了，你想想看，当明天早上你拿着敲锤敲下去时，全世界的目光都集中在你的身上，你想想看，那一时刻是多么的伟大，多么的神圣!多么地令人向往啊!”Jony连珠炮似地发问道。
方总没有说什么，只是望向坐在旁边的陈总。
陈总见方总望过来，认真地问道：“方总，你决定了吗？”
“嗯，我决定了，纽约的事情就拜托陈舵王了。明天的开市钟还是由陈总舵主来敲。”毕竟是合作了两年的伙伴，志同道合，大家的想法都差不多。
“那带头大哥记得代我向兄弟们问好。”陈总诙谐地说道，随后又认真地说：“方总，您放心吧，这里有我在，不会出现什么问题的。”
“喂!喂!你们在说什么啊!Michael!”Jony发狂道。
“Jony，这是我们网联的文化!那就这么说定了，这里的一切就拜托您和陈总了。来，喝杯茶，放松放松。”方总给Jony、陈总倒上了茶。
“Oh! My god!你疯了!不可理喻!”Jony夸张地喊道。
17个小时后——“各位乘客，飞机一个小时后就要到达深圳了。”休息了一会儿的方总醒来，看看旁边座位上正在熟睡的刘助理，现在北京时间应该是晚上7点35分，大家一定都在准备着今晚的庆祝会吧，想到大家看到他回来时可能出现的各种表情，方总会心地笑了。随手从公文包里拿出了这次上市的计划书再次阅读起来。
网联科技成立于四年前，该公司以手机商务平台为起点，现已发展成为中国最大的电于商务平台，旗下拥有手机商务网和集集网两大网站。网联科技本次拟发2000万股，占发行后总股本的25%，计划募集资金3.8亿美元。筹集到的资金拟投资商务搜索信息服务平台、手机信用卡平台、私有交易平台和供应商关系管理系统(PEP&SRM)、营销及服务网络建设等5个项目。
方总看到这里，思绪不由地飞到了四年前那个激情创业的春天，一场影响到企业发展方向的对话在两个人之间展开了：
一间不到8平方米的办公室里，堆满了办公桌、电脑、网线，使原本就狭窄的空间显得更为拥挤。
“老成，休息一下，吃泡面啦!”
“等我把这段程序测试完。”
“那我可不等你了。”
“嗯，老成，公司马上就要正式运营了，你说我们凭什么和人家斗啊？怎样引导公司的发展啊？”虽然公司成立前大家都踌躇满志，但到了公司马上要正式运营的这一刻，方总心里还是难免有点忐忑。无论是资金、技术，还是人才，网联都难以和行业内的竞争者相提并论，“是该好好理顺理顺自己的思路了!”方总多次在心里鼓励自己。埋头苦干的中年男子停下了手中的活，拿起了放在一旁的泡面，吃了一口，反问方总：“你认为我们公司发展的最大优势是什么呢？动力是什么呢？”
是啊!公司处于创建初期，与其他企业相比，在资金、技术、人员上都是没有竞争优势的，而现在的电子商务环境却是异常的残酷：在综合B2B电子商务上，哈里公司凭借着其最早进入电子商务的机遇占据了B2B电子商务市场的绝大部分市场份额。哈里资金充裕，处处打压着行业内的其他企业，使80%的企业处于生存与亏损状态。哈里目前正在向垂直类B2B电子商务大力地拓展，处于绝对的第一阵营；处于第二阵营中的几家公司都以差异化的服务和资源优势在各自市场上耕耘，虽然在短期内不存在生存问题，但部分企业在盈利方面还十分严峻。在垂直类B2B电子商务上，行业B2B电子平台大多都具有在传统行业服
务的经验、人才和资源。目前几家做得比较成功的垂直类B2B电子商务企业在各自行业和领域逐渐成为主导行业态势的电子商务平台。许多以线下服务为主的传统行业公司都有可能利用自身的资源，为已有客户提供电子商务服务，转型为B2B电子商务服务商。但随着中国经济的发展，电子商务处于跃进发展中，特别是垂直电子商务年增长超过了50%，许多行业垂直B2B电子商务还基本处于空白，机会与机遇都比较多，行业垂直电子商务的发展模式逐渐成为电子商务发展的主导模式之一，巨大的机会使更多的企业投入到此行业，而公司正是基于如此而进入垂直B2B电子商务市场。考虑到自己以往对手机行业的了解以及手机行业垂直B2B电子商务平台的相对空白，目前只有冲锋网一家比较有规模，本着先入为主的想法，所以公司的第一项业务就是手机行业的B2B电子商务平台业务，并计划以此项业务为切入点，进而把业务拓展到整个电子商务领域去。
面对电子商务市场如此激烈的竞争，公司的发展需要强大的动力来推动，那推动的动力是什么呢？是技术、是制度、是创新还是人才呢？这些都是缺一不可的啊!有人才没制度不行，有制度没人才也不行；有技术没创新不行，有创新没人才当然更不行。到底什么是公司以后的发展根本呢？两人都陷入了沉思中。
“优势？我们哪里有什么优势可言啊!除了你的‘技术水平’，剩下的就只有你和我两个满脑子激情，明知山有虎，偏向虎山行的创业者了!”方总皱着眉头。
“当初，哈里公司的龙凯军不是也一个人以五万元起家的么？我们现在两个人，资源也比他多，为什么就不行了？”成总又反问。
是啊!当初哈里企业成立的时候和我们现在创业的情况类似，或者说情况更差，但人家现在已经是销售额过10亿的行业领头羊了，为什么我们就不可以？成总的话给了方总一支强心剂。我们有的就是激情，有两个充满激情和梦想的“疯子”，只要有激情，只要有信念，坚持下去，有什么不可以呢？
方总有点兴奋，就如落水者抓到一根浮木一样，点上烟，狠狠地吸上一口，“老成，我想明白了，我们的优势就是人!凭我们两个充满梦想和激情的创业者，再找一群志同道合的人，凭着共同的信念，我们一定可以打出一片江山!”方总顿了顿，再进一步提炼道，“嗯，不对，我们的优势应该是一种信念!一种文化!我们要聚集一群有共同文化、共同信念、有激情、有梦想的伙伴，一起去开拓我们的事业!但这群才华横溢的人才为什么会聚集在我们企业下呢，靠什么吸引他们呢？高薪？名气？这些现在都是我们无法提拱的。那只有靠文化了，靠我们先进的文化来吸引人才了!使他们对网联产生归属感，树立主人翁的思想，这样我们的企业才会在恶劣的市场环境中茁壮成长。”
老成紧锁着眉头思考着，片刻后才说：“你说得很对，但现在谈文化是不是太早了点？作为网络公司，我们现在的发展更需要的是技术，是人才。这两样是高科技公司快速发展的法宝，只有这样我们才能迅速崛起!文化，怎么说呢，可以说是缥渺虚影，也可以说要有多重要就有多重要，说不重要就有多么不重要。再说刚成立的企业，历史都没有，哪有什么文化可说，文化应该是企业发展到一定阶段沉淀下来的。”
“老成啊!我不认为企业文化一定要是沉淀下来的。你想白沙企业，他们以前有飞翔文化吗？肯定是没有的吧!只是在他们提出‘鹤舞白沙，我心飞翔’的口号同时，也提出了‘飞翔文化’。所以说，企业文化是可以‘策划’的。比如一个小孩，父母总是有意识地从小向他灌输做人的理念。所以，我们企业一创建，就要有意识地去创建企业文化。”
“说得也有理，但我还是很疑惑：我们现在有必要做企业文化吗？”
“老成，这就是你的思想落后了。21世纪什么最重要，人才最重要吧。而对人来说，什么是最重要的呢？那肯定是人的精神最重要吧。想想共和国的那群开国元勋们，在那么恶劣的条件下，成功地建立了共和国，靠的是什么啊，那就是他们的一种信念以及对信念的坚持。我们公司目前什么都不具有竞争优势，那我们靠什么去吸引人才、留住人才呢？那只有靠文化了，靠大家的一种共同的信仰。就像我们前段时间在分析哈里公司的成功要素时，文化被列为哈里成功的第一要素。哈里现在给公众的第一感觉就是企业文化做得非常好，多次被毕业生评为‘最希望加盟的企业’。哈里公司正是凭着企业文化这一金字招牌，不断地吸引优秀人才，吸引着公众目光，才创造了今天的奇迹，所以说我们要把文化塑造成我们的核心竞争力。文化建设是我们刻不容缓的事情!”
“那我们的信仰和价值观应该是什么呢？”成总转过来拍了拍方总问道。这一问把一向善于雄辩的方总问着了。“是啊，我们应该建立怎样的价值观呢？”方总陷入了深思中。
办公室里又是一片安静……
全景案例之二：文化是企业的“道”
就这样过了一周(这一天是周五)，方总再次找到了正在加班的成总。
“老成，老成!”
“怎么了？”老成的头终于从一堆文件和电脑中拔了出来。
“既然我们以手机商务平台为起点，那未来我们的战略目标是什么？我们应该成为什么呢？”方总问。
“多元化，什么都做，只要赚钱就行!”
“这样不行，”话还没有说完，成总很快又否定了自己。
“我们还是开个会吧!大家集思广益，最后达成共识。”方总若有所思地说。
第二天即周六晚上，网联公司办公室里灯火通明，这是网联的全体员工(四人创业团队加上刚招进的六名创业员工共10人)的第一次“正式会议”。
“今天把大家集中起来，就是要讨论我们网联成立后发展方向的问题。平时，大家都忙于事务性的问题，很少有这种机会交流大家的想法。所以，这次会议我希重大家都把自己的想法说出来!”方总首先对本次会议定下了基调。
“我认为企业要发展战略目标固然很重要，但我们网联要成为什么，要怎么做是最重要的，是我们的当务之急!”会前和方总已经有所默契的成总再次对本次会议的主题进行了定位。
“我先说一下我的想法，算是抛砖引玉吧!”成总接着说，“我们要专业，专注!我们网联成立的目的就是创建美好生活!成为最大、最好的电子商务服务商!......”
接下来的场景可想而知，大家七嘴八舌，讨论异常热烈。
一直在沉默的方总突然站起来说：“网络畅想未来!”稍微停顿了下，方总继续道，“这句话的意思是只要网络继续存在，就必有网联高品质的产品和人性化的服务存在。我们网联要统驭整个网络世界，成为互联网行业的领头羊!我们要创新，通过创新提升用户品质!”
“好！好!”话刚停，所有的人都同时鼓起了掌。
“我们还要推动整个行业的发展，要为客户、员工都带来价值!”振奋的方总补充道。
“上面是我们要成为什么，那我们应该怎样做呢？”李总迫不及待地抢着问。
“未来人们的生活，一定无法离开网络。既然我们专注于电子商务，那么我们就应该承担起相应的责任”，方总坚定地说，“那我们就应该让网络丰富人们的生活!”
“让网络精彩人们的生活!我们要创造性地通过各种科技手段，让未来的生活更舒适、便捷和享受；让未来的生意成本更低、交易更快、价值更高!”成总腾地从座位上站起来说。
“好!”又是喝彩一片。
“未来网联还要你、我、他!老成喜欢学习，我们的企业也要善于学习。目前是一个新经济时代，只有善于学习，并且快速学习才能快速超越对手!”李总兴奋地说。
“我们要开放、共享。像哈里，他们已经让90%以上的员工都可以拥有公司的股份。
我们未来也就是让网联的所有人都有股份。在这里我向大家再次强调，共享是我们一直以来的观点。虽然，目前公司只有我、成总、李总和江工四个创业元老有股份，但让所有网联人都拥有股份是我们达成的共识。最多两到三年，这是我也是我们四人创业团队对大家的承诺!”方总坚定地环视了大家说道。
全场响起了一片热烈的掌声。
“我们要沟通，而且沟通无障碍”新进的一位员工说道。
看会议要讨论的核心内容基本都讨论得差不多了，方总认为有必要对前面讨论的内容进行一下总结和确认，“前面我们已经讨论很多很好的东西出来，我在这里先总结下：我们这次会议确定了我们网联未来要成为什么——网络畅想未来!我们要担负起的责任使命——让网络精彩人们的生活!我们网联共同的价值观是——学习、沟通、开放、共享!大家看看还有什么补充或更好的建议？”
“差不多了。”
“没问题。”
“这些没问题。但我想强调一点：在开放这一点上，我们网联的企业文化也应该是开放的。现在这些是我们这些人在现有阶段大家共同认可的，但随着网联的壮大，时代的进步，不断会有人加入，必然会带来新的理念，因此我们的开放，就是说我们网联的文化是开放的，是与时俱进的。以今天讨论的价值观为根本，我们可以增加新的理念。”李总再一次对“开放”进行了补充。
“那好，最后我们再表决一下，是否同意把上面这些作为我们网联的目标和价值？”方总提议。
“好，全票通过，以后这些就代表了我们网联共同的价值取向!”
“我们这次会议就像中国共产党第一次全国代表大会。那次会议确定了党的名称为‘中国共产党’，规定党的奋斗目标是：‘以无产阶级革命军队推翻资产阶级’，‘采用无产阶级专政，以达到阶级斗争的目的——消灭阶级’，‘废除资本私有制’，大会确定了党成立后的基本任务。我们这次会议也从基本上解决了网联的基本任务、奋斗目标等，可以说我们的这次会议也是网联的‘第一次党代会’，我们就把我们的这次会议命名为‘第一次党代会’”。
“好!”大家一致认同。
这次对网联极具历史意义的会议就这样结束了。
全景案例之三：文化——企业发展之根本
下机......上车......下车......
“方总，要不要我现在通知李总？”在公司大会议室门口，刘助再次问到，“不用了，我们直接进去!”
推开大门，会议室被装饰得节日气氛很浓，一群员工正目不转睛地注视着主席台中央的大显示屏。显示屏正在直播着纽约交易所的开市画面：陈总拿着敲锤敲了下去。顿时，会议室里一片欢呼声，彩带飞舞，人群欢呼雀跃。旁边的刘助也高声地欣呼起来，这一刻，方总的眼睛有点湿润。
“咦!方总怎么回来了啊？!”欢呼的人群不断地发出疑问声。主席台上，主持活动的李总显然也看到了方总的到来，先是一怔，紧接着一喜。她激动地拿起话筒说道：“各位，请安静一下，我们的方总回来了。现在有请方总为我们说几句话!”顿时，欢呼的人群立即安静下来，目光一起投向大门口。片刻之后，热烈的掌声响起，方总在一片掌声中走上了主席台。
接过话筒，一篇意义深远的演讲开始了：
今夜是我们值得欢呼的一夜，是我们328位全体网联人终身难忘的一夜，我们终于上市了!这是网联的成功，也是我们328位网联人的成功!
(掌声响起)
时间飞逝，转眼间网联已经走过了四年的历程。在这四年里，我们共同见证了中国电子商务走向成熟的过程，见证了网联从无到有，从小到大的光辉历程。
四年前，怀着一种探索、求知、创新的精神以及创建网联品牌的愿望，我们播下了网联这颗种子。四年的风雨，四年的艰辛，四年的积淀......四年以来，我们用春的希望，夏的热情，秋的喜悦，冬的纯洁去浇灌她，呵护她!四年的辛勤劳作，四年的励精图治，在经历了暖春的滋润，盛夏的洗札，金秋的思索，寒冬的厚积之后，网联已不再是那个嗷嗷待哺，呱呱乱叫的小孩童，她已长大，变得健康、活泼、
坚强、自信。如今她已迈开脚步向前奔跑。
四年来，我们一直执着地追求着一个共同的梦想——创办最伟大的网络公司。四年来，我们专注在中国做电子商务。四年前，很少有人认为我们会成功，但我们始终没有放弃过，坚持了下来。四年后，我们自己也没有想到会发展得如此迅速，这首先是因为所有同事的努
力，其次是中国互联网市场的成熟，使我们四年做到了别的企业八年甚至是十年也不能够做到的事情。我相信未来网联将发展得更快，坚信网联将带动互联网的巨大变化!
(掌声二次响起)
在电子商务领域，我们网联的优势就是文化优势。四年来，我们始终坚持价值观、使命感第一，坚持客户第一，坚持团队第一。由于我们的坚持，我们惊动了全世界最强大的竞争对手。目前在电子商务领域，Ebay是我们最强大的竞争对手，全球发展速度最快的公司——Google公司正密切地关注着我们，国内各大互联网公司，如新浪、搜狐、网易、腾讯都把我们当成竞争对手......，这一切充分地说明网
联在B2B领域里已经是世界级品牌。所以，从今天开始，我们的竞争对手就是Ebay，就是Google这些世界级别的对手，那些如冲锋的公司已不再是我们的对手了。我们搞了一个集集网，就把Ebay搞得紧张起来，所以我们的目光要放得更长远，要放到全球范围内去寻找竞争对手。
(掌声三次响起)
我们把战略定得很高。在B2B、B2C领域里面，我们已经成为了中国“最优秀的”，而且集集网也飞速地成长。我们第一个手机网是中国网上手机交易成交量最大的，甚至超过了绝大部分的综合商务网站。未来，我们将共同努力，在网联所涉及的行业领域中，要么做到第一，要么第二，绝没有第三。我们必须成为第二，甚至第一。如果没有成为第二的话，不用市场说话，我们自己就关闭掉。我们没有选择权!
前面可能有点偏题了，言归正传。在这值得庆祝的节日里，首先，我代表公司董事会对全体同仁致以真诚地感谢，感谢大家在过去的四年里与公司风雨与共，是你们创造了网联的辉煌，是你们创造了今天的成功，是你们推动了网联的前进，你们是网联当之无愧的英雄! (掌声四次响起)
英雄是什么？英雄就是你我。我们每一个人的身上都有英雄的行为。当我们任劳任怨、尽心尽责地完成本职工作，我们就是英雄；当我们艰苦奋斗，不断地否定过去，我们就是英雄；当我们不怕困难，愈挫愈勇，我们就是英雄。我们要将这些良好的品德坚持下去，改正错误，摒弃旧习，做一个无名英雄。没有大家的奉献精神就没有我们今天的事业。
当然我们也应当看到，英雄是有一定时间性的，不同的时代，需要不同的英雄，今天的成功，不是开启未来成功之门的钥匙。要永保英雄本色，就要不断地学习，戒骄戒躁，不断超越自我。公司的发展，给每个人都创造了均等的机会。英雄要赶上时代的步伐，要不断地超越自我。
我们呼唤英雄。公司特别设立了群英共享会，大家都在这里自由公平地交流，自由畅想。这里有来自市场一线的风云人物，有来自满脑创意的技术人员，更有来自那些默默奉献的后勤人员；这里没有职务分别，这里只有共享，共享你有我，有成总，有李总等，也有前台的小黄，打扫卫生的李大姐。在网联里，大家都是英雄嘛!
就是在这种精神文化的感召下，有了许多振奋人心的、令人感动的小故事：技术部负责网络后台项目的李工，为了攻关后台解决技术，连续一个月不间断地“扑”在实验室里，以至从实验室出来后，才知道自己已经做父亲快一周了。他儿子出生的时候，还是我们的李总全程陪伴。结果，李总就捡了个现成的“儿子”。当然，这不是我们网联所提倡的，我们是快乐生活，快乐工作嘛!在这里我就顺便批评下
李工，下不为例。
(笑声、掌声一起响起)
还有唐文，市场部的一位小伙子。他被总部派往开拓义乌市场的那三个月，每天从早到晚奔波跑客户。三个月后，义乌市场一跃而起。在这三个月期间，他竟然穿坏了三双皮鞋。我建议公司以后要专门建立一个企业成长文化展览馆，专门展示我们这些英雄的事迹。我们所有的新员工及客人都要去那里看看，这三双鞋我就先向唐文预定啦!
(掌声六次响起)
各位，先给我们那些像小黄、李大姐、李工、唐文一样的英雄热烈的掌声!
(掌声七次响起)
当然，这也是给我们自己的掌声，我们网联所有的人都是英雄嘛!
在今天这个开心的日子里面，我不由得想起网联成长历程中非常重要的三次历史大事，这就是“网联第一次党代会”、“三湾整编”还有“遵义会议”。这背后隐藏了很多故事。
“网联第一次党代会”，那是在网联成立后的第一个月，我们网联的十位创业元老在原来的网联办公室统一了企业的哲学——使命、愿景、核心价值观。
“三湾整编”是网联成立三个月后开始的，持续半年对公司进行变革。在这次会议上，我们明确地制定了网联未来五年的发展战略，确定了实施策略，并明确了网联的关健管理流程。
“遵义会议”是两年前我们在发展壮大后，当外来文化对网联文化进行冲击的情况下召开的。我们再一次统一了网联所有人的认识，使网联人的个人价值观再次与网联的价值观统一，为网联的发展壮大奠定了基础。在这次会议上，我们告诉自己会和员工一起走下去，公司将实现股权激励。当然，我们并不是完全为了利益才走到一起的。
(随着方总的回忆思绪，此时台下的很多员工眼中已经噙着眼泪。掌声八次响起，持续了很久。)
我们一直认为企业必须要承担“责任”。因而，网联成立以来，一直致力于以优秀的产品、人性化的服务回报社会，同时网联也勇于承担作为一个社会公民应尽的责任。
我们让所有网联人认同我们的使命，认同我们的价值观，认同我们的共同目标；同时，我们也让客户理解我们的使命、我们的价值观，我们的目标；我们更让竞争对手知道我们的使命，价值观以及目标。这叫不战而屈人吧!
我们期望网联将成为中国第一家打进世界五百强的网络企业!我期待今天在座的所有人来共同力践这个梦想!让我们努力去改变中国，改变世界!!
我坚信未来的IT领导人才，就诞生在这个大厅里面，网联要成为IT的黄埔军校。我希望所有的网联人都是百万富翁、千万富翁、亿万富翁，不仅是物质上的，更是精神上的；从一刻开始，中国已经多了一批百万以上的“富翁”，更主要是精神上的富翁。我们网联人一直都是的嘛。
(掌声九次响起)
我欣喜地看到，网联的哲学价值观不仅仅被所有网联人所认同，更主要的是赢得了客户以及竞争对手的尊重，并且随着网络再传播和影响所能影响到的地方。今后，我期望所有网联人更加严格地要求自己，以“网络畅想未来”为目标，以“让网络精彩人们的生活”为使命，以学习、沟通、开放、共享为核心价值观。
我想今天还有很多的活动，我也很激动，我再说一句话：
我们正在创造辉煌，让历史铭记!
我们正在创造历史，与文明同步!
明天又是一个新起点!
(掌声十次响起)
全景案例带给您的思考
1、企业应该在什么时候创建企业文化？
2、企业文化是自然生成的，还是“策划”而成的，为什么？
3、文化是企业的资源吗？
全景案例之四：狼羊虫定律
庆典继续进行着，所有的人都在高兴地交谈着、欢呼着、碰着杯，而方总却端着一杯红酒，抿着嘴微笑着，“幸福”地欣赏着自己的这些伙伴们。
“方总，来，我们碰一杯!”一听这兴奋的声音，方总就知道是自己的老搭档，现任技术总监的成总。跟成总在一起的还有销售总监侯总。他们各端着一杯红酒朝着方总走来。方总主动地迎了上去。
“Cheers!”几个酒杯碰在一起。
“老成，老侯，你们看那些小伙子。”方总说的那群小伙子正在高兴地拼酒了。网联目前员工的平均年龄才27岁。
“不要叫老字啦，我只不过比你大上几岁，40都不到，正值壮年。”也许是今天真的很兴奋，就连一向严肃、理性甚至拘谨的成总也开起了玩笑。
“哈哈，想不到我们的成总也会开玩笑啊!这可不像我们‘虚竹’一贯的风格啊!”侯总笑着说道。成总在公司内部的绰号是“虚竹”。之所以有这个绰号是因为成总技术高超但为人比较正直，这正好符合金庸小说中的虚竹形象。
网联内部所有人都有一个武侠绰号，这个绰号或许代表着那个人的性格、喜好，或许代表着其在公司内部的地位。方总因为是公司的掌舵者，所以被大伙给套上了“带头大哥”的称号。
看着欢快的员工，方总不由得回想起公司成立后第三个月的那次会议。这次会议后来被业内称为“网联的三湾整编”。
那时，公司的基本框架已经搭建好，人员也基本到位。一切都风风火火地开展起来，搞技术的埋头苦干，搞商务的到处“窜”起来，方总自己更是忙得不可开交。一会儿到技术部和那群“狂人”干上几个通宵，一会儿亲自带领商务部的那群市场“狼”群攻关陷阵，一会儿又到行政人力那边去支持，所有的事自己都会亲自参与，时间被“填”得满满的，工作感觉到非常充实......
空闲下来细细思考的时候，方总感觉有些不妥。表面上看，员工们在自己的亲自带领下，个个好像吃了兴奋剂似的，特别是搞商务的犹如即将出动的“狼群”。而在内部管理方面，尽管已经制订了必要的规章制度，但是执行的情况实在令人堪忧。在每周五的工作例会上，往往由于流程和制度的问题，引起部门之间的争论。商务部的员工，个个士气高涨，每天早
上除了有激动人心的早会外，下班前的总结会也开得热烈(即使回公司很晚也照样开总结会)。商务部的销售奖励机制是网联做得最好的，加上自己亲自带队。然而，摆在面前不得不令人担忧的事实是，商务部“狼性十足”的到处开拓市场，可“效果”并不是很好。当每次说到问题的时候，彼此之间带着“火药味”，互不相让。到底问题出在哪里呢？
直到一天，方总打开了公司内部员工建议邮箱，一封E-mail引起了他的注意。信是这样写的：
尊敬的方总：您好!
我是市场部的向杰。最近，我和我的伙伴在开拓一家客户时出现了一点问题，想向您反映一下。我们小组和另外一个小组在谁攻关这个客户上出现了争执。按照公司销售管理制度，谁都不肯放下。于是，两组分别攻关这家客户，结果客户就利用我们之间的竞争，不断地打压价格，因而我们和其他竞争对手相比，就显得非常被动。我个人认为：公司构建狼性文化，使大家充满了斗志，是件好事。但一个团队里大家都是狼的话，且不是同一群族狼的话，就很容易使公司陷入到内耗中去。因此，希望方总对这个问题重视，并能有效解决。
向杰看完这封E-mail，方总不由地陷入沉思：创业伊始，自己在营造企业文化氛围时，就期望将企业打造成一个狼性十足的企业。因而，不但在内部制度上提倡竞争，招聘员工时，也考察员工的性格是否具有“狼性”。两个月来，企业的状况也真的犹如自己所期望的，员工个个“狼性十足”，这从大家的眼神里、笑容里、脚步声 甚至是呼吸声都能明显地感受得到。但从这封E-mail来看，就明显反映出狼性文化的不足之处：内部竞争过于激烈，必然会造成各个小团队间互相提防、互相猜忌、毫无信任感。结果就是势必产生巨大的内耗。
意识到问题的严重性，方总不由地出了一身冷汗，一个团队的溃败往往是从内部开始的，企业才刚刚开始就陷入了这么大的危机中，完全是由于自己考虑问题不足而造成的。只是想到了企业创建，需要一群狼去攻关，却把狼文化的后果忘记了。幸亏发现得早，没有出现什么大的问题。
那企业到底应该建成什么样的文化呢？方总联想到公司最近发生的事情和遇到的问题都和文化有关：商务部各个小组为了竞争，都千万百计地争取最大的资源，因而各组不仅缺乏对其他小组的关注，如果有点竞争关联的小组间，往往还有点“火药味”。尽管形势还在可控制范围内，但却有愈演愈烈的趋势。在市场开拓上，企业以整体狼性的状态出击，效果也不是很好。就像上次自己亲自跟一个小组对某行业内的龙头进行业务攻关，刚好遇到了另
一竞争对手也在对那家企业攻关。就这样，两家企业“斗”了起来，结果是反而被那家企业利用，推来排去，不断地被打压价格，虽然，最终拿下了这家企业，但付出的代价却是惨痛的。
在这竞争激烈的市场环境中，很多企业都倡导狼性文化，整体具有很强的攻击性，和竞争者不死不休，但这对整个市场而言，却带有很大的破坏性，就像自己和那家竞争对手一样，结果是两败俱伤，没有赢家。企业整体是需要有狼性，但不要全都是狼性，还需要其他的优秀文化因子来组合；同样，对企业内部来说，需要有狼性的员工，也需要那些能默默无闻支持别人的员工，就像一支足球队一样，全部是明星的话，反而没有战斗力，只有在一支球队里既有明星球员，又有干脏活的苦力球员，又有那些很少上场的替补球员，这样才能组合成一支合格的球队。企业也一样，既需要冲锋一线的狼，也需要润滑联系内部的虫，更需要老实苦干的羊。哎!看来前面是自己太过片面了，过于急于求成了。
全景案例之五：最高的竞争形式
企业家经营企业的过程实际上就是一个不断发现问题，解决问题的循环过程。成功的企业家之所以成功，就是因为他总能比别人更早地发现问题，更好地解决问题。
方总是一个果断、负责的人，在多方求证后找到了解决方案。一旦确定了解决思路，就雷厉风行地在公司实施起来。前段时间，在方总的直接领导下，公司很快地解决了“狼性”问题。目前，公司正在组合着由狼、羊、虫不同类型的员工组成的团队，并制定了一系列科学的符合实际的流程制度，网联的内部管理也逐渐走上了正规。此时，方总又关注到企业运营的另一个重点上来：对外竞争模式。公司刚刚成立，资本、产品与竞争者都没优势可言。那么，在激烈的市场竞争中，公司靠什么去赢呢？这是方总最近经常思考的问题。直到最近公司发生的一件事，才让他找到了答案。
事情是这样的：为了回馈会员，提升网联形象，网联于6月l日推出超大商务免费邮箱，容量为lGB，并且无论是访问速度、安全稳定、附件大小、垃圾邮件过滤等方面都做了大规模提升。没有想到，这一举措推出后，引起了竞争对手冲锋网的反击。冲锋网在6月6日起向国内网民也正式开放了lGB容量的“终身邮箱”。对此，媒体出来指责两家公司有意挑起行业争斗，将使行业的邮箱扩容计划不断升级。
冲锋网紧接着又于7月10日对外正式宣布将免费邮箱继续扩容到1.5GB。以前网联的
一些邮箱用户因而开始搬家。随后，行业的几家巨头放出风声，对网联此次举动非常不满，说是扰乱行业秩序。有心为客户谋取利益反而被误解，网联上下所有员工被这件事情所牵动，很多员工甚至找到方总说一定要出这口气，势将邮箱容量继续扩充下去!
对于网联的这次无心之为反被行业无端指责，网联高管团队也是气愤异常。方总还清晰地记得那次会议上，大部分高管都坚持说一定要继续扩容邮箱。当他表达了“停下来，不要将扩容之争继续下去而是换个战场致力于建设公司文化，最后以文化不战而屈人时”，丁总气得夺门而去。要知道，这个免费大容量的邮箱可是他的精心之作!
在一阵沉默后，方总最后开始了下面一段讲话：
各位同事，我想在这里谈一下我对竞争的看法。竞争是市场中永恒的主题，从竞争的角度、竞争的激烈程度、竞争的深度无外乎价格竞争、质量竞争和服务竞争。就这几种竞争形式来讲，价格竞争是一种有限的竞争，很容易使企业进入恶性循环。质量竞争对企业而言，其成本、技术投入过高，而且必须在客户所需的范围内。服务竞争投入也较高，中国的价格战是非常有代表性的。的确，很多企业就是跟着感觉，通过价格、质量或服务创造了自己人生的第一次辉煌的。而某些创业者之所以没有能够留住这次辉煌，或者没有能够一次次迎来新的、更大的辉煌，重要原因之一就是他没有能够适时地、不断地创造自己的核心竞争力!网联的未来是“网络畅想未来!”，我们所担负的责任是“让网络精彩人们的生活!”我们的未来是美好的；我们不能将自己放在一个低水平的竞争层次，我们要通过文化和企业的行为规范让网联的模式复制!
就拿今天中国的房地产业来看，经过十几年的发展，竞争形式已经发生了深刻变化，已从早期的价格竞争、规模竞争、项目竞争发展到今天的文化竞争。而文化塑造根植于企业内部，扎根于企业文化。今后企业竞争的一个最重要的内容便是企业文化的竞争，文化强大的企业必将战胜文化落后的企业。很多历史悠久实力雄厚的企业不断被市场的浪潮淘汰，正是由于企业文化的欠缺，还一直以泥腿子的模式管理运营企业，而1988年涉及房地产的万科，正是最早通过企业文化这杆大旗攻城陷阵，成长为目前年销售额近300亿元的地产航母，成为中国地产界名副其实的大鳄。
我本人对实事政治也颇感兴趣。之所以感兴趣，我认为能从国与国之间的博弈中看出很多商道出来，对自己在商业经验上有很大地提高。大家都说海湾战争是石油战争，但我却认同一篇文章中所分析的，“海湾战争归根揭底是文化冲突的战争”。
21世纪将是文化冲突的世纪，基督文化、伊斯兰文化、儒家文化这三股大的文化之间的竞争将决定21世纪的世界格局。
国家间的竞争随着人类社会的发展正发生着深刻地变化，科学技术突飞猛进，经济全球化趋势的日益增强，世界范围内产业结构调整步伐明显加快。以知识为导向，以高新技术为支撑的新经济已悄然兴起，集中表现在技术、资本、人力上的竞争，但归根结底，文化的竞争仍将是社会竞争的根本。
是啊!一个没有优秀民族文化的民族，是不能自强于世界民族之林的。这个道理从国家、民族延伸到企业也同样适用；一个没有优秀企业文化的企业也是不能自强于市场竞争之中的，迟早会被竞争所淘汰。可以这样说，企业文化竞争是企业的最高竞争形式，是一个企业生存发展的立足点。在新经济时代的大背景、大环境中，企业面临的机遇与挑战是前所未有的，企业今后所面临的竞争不仅仅再是资本、技术、市场的竞争，更是文化之争。
那网联靠什么来赢得竞争呢？靠什么来赢得顾客的关注？首先是靠产品。而互联网行业的产品无不是技术的结晶，也可以说靠技术。从这里看，技术应该是网联的最高竞争形式，但再深入地思考，产品、技术是怎么出来的？当然是人。从这个角度讲，人是企业的最高竞争形式。而人又是有思想的，人的思想是复杂的，怎样把各种复杂的思想与企业的目标统一起来。除了物质以外，最重要的是对各种类型的人以文化进行感召，因而，企业文化才真正算得上是企业的最高竞争形式。
行业最近发生的一件事情也说明了企业文化是企业的最高竞争形式。在中国的C2C市场，哈里宝贝和好买生貌似孪生兄弟，实际上根本不同，哈里宝贝和好买生的竞争直到最近才让人们看出分晓。在这场竞争中，好买生最先踏入这个市场，但哈里宝贝还是笑到了最后。好买生创建于1998年，在2002年时被国际巨头TOSBAL收购，成为一个拥有国际背景的C2C市场巨头。而哈里宝贝创建于2001年，比好买生晚3年。但是3年后，好买生的的市场份额下降到30%，哈里宝贝上升至60%，就在上个月，被哈里宝贝逼得步履维艰的好买生宣布与其他公司组建新公司，从而体面退出竞争。有人戏称这是一场蚂蚁击败大象的战争。著名经济学家王钢评论这场竞争时说：“如果站在文化的高度来看，哈里宝贝是以创新激情为文化背景的公司，而好买生相对来说，无异于豪华兵团，讲究的是商业规则。这种基本属性的不同带来的是竞争形式和竞争结果的不同。或者说，他们的较量代表的是两种企业文化的较量。”
所以，未来的网联最强、最高竞争力应该是建立在企业文化上的。只有网联具有了富有特色的企业文化，网联才可能有效地整合各种人才，把他们都集合在网联的大旗下，为着同一目标、同一理想而共同奋斗!
全景案例带给您的思考
1、举例说明什么样的文化适合企业竞争？
2、竞争的最高境界是什么？为什么？
3、如何看待企业文化中的狼羊虫定律？
全景案例之六：让文化沟通未来
最终，这场网联与冲锋网的交锋，以网联的主动后退另辟战场而暂告一段落。但这次交锋向外界明晰地传达出了网联的特色文化，获得了曾经对网联持批评态度的媒体的认同和赞赏。
为了更好地明确网联未来的发展战略，在方总的主持下，公司的中高层利用一周的时间对网联发展战略特别是最近五年的发展战略进行了思考讨论和交流。周末，终于通过一次中高层发展战略研讨会最终确定了网联的发展战略。
方总还清楚地记得那次战略研讨会议的情形，会议讨论得异常热烈。会议上，大家对网联发展速度的快慢及业务拓展速度的争议比较大。以技术总监成总为代表的，主张公司发展速度慢点。以销售总监侯总为代表的，主张发展速度能快就快，希望三年就成为一个综合的电子商务公司，并且上市。
综观两派观点，主张保守发展的，主要是针对公司现有资源、公司的准备程度及市场的竞争程度，认为公司的运营要稳健，网联要一步一步踏踏实实地发展壮大上去。他们认为侯总一方的观点属于冒进型，不知道规避风险，很容易把网联带入歧途；而急进一方则认为互联网行业日新月异，时间不等人，只有比别人的发展速度更快，才能尽快地占据有利位置，网联才能够生存下来。他们认为保守派是慢慢爬行的乌龟，就算能爬到终点，比赛早就结束了。双方谁也不能说服谁，争得面红耳赤，差点就拍起桌子来。
在认真思考了两派的观点后，方总结合自己对网联的战略思考，以及这段时间阅读大量战略管理文章后启发，终于有了明确的思路。看到两方争执不下，方总终于抛出了自己的想法：“今天大家争论得都很激烈，哈哈，人身攻击都用上了，就差点没打起来，这说明我们这次会议开得很好，很有成效，大家都对此进行了深入的思考。不管大家的观点有多么冲突，但出发点都是好的，都是为了网联的未来着想。我对网联的五年发展战略思考比较多，可以
说从创业以来就一直在思考网联的发展方向。我现在就把我对网联的发展思路说出来给大家听听。”紧接着，方总细致地把自己的方案向大家进行解说。方案的主题是：稳健飞跃，意思是网联既要发展得快，又要发展得稳健。而方总的方案对稳健的保证主要就是建立富有竞争力的网联文化，以企业文化保证稳健，以企业文化保证飞跃，以企业文化沟通未来。
方总的这一方案把争论双方的观点都揉合进去了，因此方案一抛出，就吸引了争持的两派，并迅速得到了双方的认同，会议最终确定的方案也是以方总的方案为篮本。(表所示为网联的五年战略目标)
网联的五年战略目标
为了使网联的战略落地，网联制定了经营目标体系以及战略行动方案(略)，将战略分解成每一个“动作”!其中，文化建设被提高到战略层面，目标性及可行性强，具体的内容如下：
通过系统整合和全面创新，形成以“创新就是生命”的核心价值观为基础，具有网联特色及时代气息的企业文化体系，体现和突出网联文化的“创新”特点。
通过网联企业文化体系的全面推进，包括对各种行为规范的大力推行，转化为员工的统一共识，转化为员工的自觉行为，形成学习型、创新型、凝聚力型的文化氛围，打造一支具有责任心、进取心、事业心和忠诚度的员工队伍。
通过对外传播，提升网联企业文化和品牌形象，注重诚信，提高客户满意度，培养客户忠诚度，以口碑宣传、文化影响为主要手段扩展客户群体。
并且在这次会议上，网联确定了两条具体措施：
1、给予员工每天10%“干私活”的时间；
2、设立创新奖；有创新的人是网联的英雄。
全景案例之七：认同的力量
“方总，公司总算上市了，一路走来，真是感触颇深啊!”刚忙完，似乎有点空闲的李总感慨道。(李晓铃，32岁，人力资本总监，公司创业团队核心之一，外表干练，办事稳重，注重细节。)
“是啊，李总，四年一转眼就过去了，我至今还记得两年前的那次被网联人及业内人士称为网联的‘遵义会议’。现在还历历在目啊!”
那时，网联成立快两年，内部制度及关健流程规范化，并被严格地执行，公司走上了高速发展的道路。业务上，公司的第一个网络品牌“手机网”已成为中国最大的手机网站，是集B2B、B2C、C2C于一体的综合手机网。企业会员近万家，个人会员刚刚突破了50万人，并在网站正式运营的第四个月就开始赢利了。网联的员工人数也已经发展到120多人了。
“当然记得!”方总再次陷入到回忆当中......
“还记得那天的沟通例会吗？”李总问道。
公司小会议室，中规中矩的椭圆形会议长桌边，坐着网联的高层管理人员。此刻正在进行着总监级月度工作例行沟通会。
人力行政总监李总说：“方总，上个月公司人力资源总体情况是这样的，有23人次迟到，8人次请假；由于业务的发展，上个月公司招聘了6人，其中技术部3人，商务部2人，客服部l人，其中一人为副经理级别；公司技术部辞职2人。”
“哦，技术部那两人为什么辞职呢？嗯，离职的两人是不是技术部的小向和小黄啊!”
“方总，就是他们两个。离职前我和他们谈了谈，他们说离职的主要原因是对公司欠缺认同。结合在考勤上的情况，方总我认为员工对企业的认同还是不够，我们需要加强这方面的工作。”
“我最近也发现我们技术部的工程师们在主动加班上也没以前那么积极了。”技术总监成总插嘴道。
听了李总和成总的发言，方总皱紧了眉头，端起茶杯抿了一口。他最近也发现在员工中有这种迹象出现，特别是后面招进公司的一些员工，大家似乎没有创业时的那股激情和冲劲
了，偶尔还能从个别人眼中看到一丝迷茫。尽管他一直在有意无意地做了些这方面的事，但现在看来效果不是很理想。怎样做才能做得更好呢？
“大家说说看，怎么样才能让员工认同我们？”方总问道。
“我看，首先是让员工的目标和企业的目标一致。只有目标一致，大家才有可能力往一处使!”刚加盟公司不久的财务总监陈总说道。
(陈刚，40岁，北京人，刚加入网联，负责财务及公司的投融资，曾在国内著名投资公司干过5年。)
“我看公司有必要尽快把公司的《员工手册》以正式的版本明确下来。”商务总监丁总说道。
“是啊，我们已发展到一定规模啦，但至今还没有一本正式的员工手册。这个工作一定要尽快补上。大家看看还有什么好的建议吗？”方总继续问道。
大家沉默了片刻。
“各位，我看我们还可以把‘人力行政总监’这个职位改名为‘人力资本总监’，这样可以让员工听起来更亲切些，更有认同感。”在座年龄最小的刘助说道。
“人力资本总监？”大家哨咕着这句陌生又耳熟的词。
“好!”片刻后，李总清脆的叫好声首先响起。
“改成这个名字很好啊!首先从词义来看：以前我们叫人力资源，感觉是企业把员工看作是一种可利用的资源，资源就是能用就用，不能用就放弃也无所谓，它所关注的是人的工作和工作的人。‘人力资源’是一个量的概念。‘具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和’被称之为人力资源。人力资源具有可开发性、有价性、有限性、可配置性等特性，企业所拥有的人力资源，就是要利用这些特性，支付一定的费用，通过合理配置，综合开发达到资源的有效利用。而‘人力资本’指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的一种资源总称，它有其他资本共有的特性：投资性、逐利性、价值性、有限性和增值性等。从词义上感觉是企业把员工当作资本来看待，自己的东西肯定珍惜，是企业存在的必要因素，这样一换，从词义、感觉上更能引起员工的共赢，这对调动员工对公司的认同是十分有利的。同时综观两者，人力资本与人力资源相比的先进点主要是在于后者只是立足于人的现有状况来挖掘潜力，这个阶段的HR技术主要偏重于激励手段和方式的进步；而人力资本，则更偏重人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种‘投资’手段来提高人的价值，这对企业选、育、用、留都是十分关键的。方总，我十分赞同小刘的建议。”
方总赞同地点了点头，“那我们现场投票表决一下是否把‘人力资源总监’改为‘人力
资本总监’。”说完自己首先举起了右手。看着大家都把右手举起，“好，全票通过，李总成为公司‘人力资本总监’，部门权责暂时不变动，等李总理顺后再进行调整。嗯，那刘助散会后，你马上把这一决定以正式文件的形式下发下去。”
“好的，方总。”小刘回答道。
“现在我们来讨论一下员工手册的问题。我看，员工手册是向员工传播企业理念，规范员工行为，明确企业制度。我们可以参考一下《华为基本法》和《海尔员工手册》，结合自己的特色，做一套适合我们的东西出来。要不这样吧，这项工作就交给李总了。李总你先整理一套大概的模式出来后，我们再开会讨论吧!”决策是一门高明的艺术，合理把握时机及决策内容是方总最近一直在学习的。
例行工作会议结束后，方总端着茶杯叫住李总，“李总，你到我办公室来一下。”
“好的!”李总回应道。
李总拿着笔记本跟着走进了方总的办公室。
“李总，坐。”
“李总，我叫你来，主要是想谈一下人力资本和员工手册的事，说说我的想法。”
“方总，您说。”李总打开了自己的笔记本。
“对于将人力资源改成人力资本我是十分赞同的，这一改动也反应出我们高科技公司的特色。但李总，这种改动不应该仅仅限于表达上词语的改变，而应该是我们企业一次大的变革，是制度、观念上的变革。虽然现在我也没对这块的具体职责进行规划，但是希望你在对此充分理解和准备后再慢慢调整。同时，我也希望通过循序渐变的过程，来完成我们从人力资源到人力资本的转变。刚好，我们要做员工手册，因此我们这套员工手册要很好地反映出我们企业关于人力资本的观念。当然，首先要在制度上给予保证。”
“嗯，方总，我很赞同你的观点。我们的这次改动不应该是表面的变动，而应该是对我们企业管理和运营的一次提升。”
“李总，我还有个想法，我想把这次变革和公司股权、中长期激励联系起来。不过我现在暂时没有什么好的方案。这件事情也请你好好想想。”
“嗯，今天就谈到这里吧，等一下我还有个约会。我们就这事随时保持沟通。”
“好的，方总。那就不打扰你了。”
全景案例带给您的思考
1、如何理解网联文化的“创新就是生命”？
企业文化案例分析
可口可乐公司年销售总额为90 亿美元，。利润为30%。其中22.5 亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌做为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。适者生存，在当今风起云涌、变幻莫测的商业战场，企业必须以品牌为利器才能在战场上立于不败之地。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。企业文化可以分为三个层次，即表层文化、浅层文化和深层文化。纵观当今日化品行业，宝洁用海飞丝、飘柔、博朗等等无法替代的品牌时时刻刻影响着我们的生活，美化着我们的生活。是什么让宝洁在2010 年度的净销售额能够以4% 的增长率增至789 亿美元，在亚洲和中欧、东欧、中东、非洲都出现了高个位数的增长？是它无比深厚无比强大的企业文化。我们将从表层、浅层、深层三个层次的企业文化剖析宝洁如成为适者使其300 多个品牌的产品畅销160 多个国家和地区的。 一、表层文化： 表层文化是一种以物质形态呈现的表层企业文化，又称视觉文化或标识文化，它将企业所创造的文化品位通过企业的物质设施和产品商标、包装等表现出来，以其直观形象被更多人感知。 1、宝洁公司的办公环境 在广州宝洁的7 层办公楼中，每层楼都根据功能的不同被装饰成不同的主题颜色。从功能上分， 27~29 层属于各业务组织办公区域，30 层属于综合楼层，前台和接待来宾主要在这一层，31~33 是各部门的办公区域。由此27~28 层以橙色为主，包括墙壁、办公桌、休息间的沙发都是橙色的；29~30 层以蓝色为主，这是宝洁品牌的主色调；31~32 以绿色为主；33 层也以蓝色为主，那是公司管理层所在的楼层。这种以职能为准设定办工环境的颜色的公司着实很少耳闻，而橙、蓝、绿三种颜色也确实能给人一种精神焕发的感觉，当员工置身其中顿感神清气爽之时，宝洁的独特的视觉文化展露无遗。 2、宝洁品牌的商标商标设计将具体的事物、事件、场景和抽象的精神、理念、方向通过特殊的图形固定下来，使人们在看到商标的同时自然地产生联想，从而对企业产生认同。但是作为一个国外品牌，宝洁如果单纯采用直译法、意译法把它的它的英文商标翻译成中文的，这样也许会符合中国的文化要求，但会忽视中国消费者对产品名称从表便就能刺激人购买欲望的诉求。不同语言的不同特点及民族文化差异的存在使商标的翻译必须成为一个再创造的过程。宝洁在进入中国市场之时确实让上商标翻译变成了一门艺术。 上世纪90 年代初，宝洁产品在进入中国市场时都是地地道道的洋品牌，但今天诸如“玉兰油”“飘柔”“海飞丝”“汰渍”等产品很多中国人都能耳熟能详了。“海飞丝”带给人太多的想象，一说到“海飞丝”三个字人们就会就会立马想到头发的飘逸美丽，自由浪漫。说到“玉兰油”，人们就会联想到如玉兰花般晶莹剔透、完美无瑕的肌肤，让人对产品产生无限的遐想与憧憬。再拿“飘柔”的英文翻译来说，它就摆脱了纯粹的音译和意译。“飘柔”英文名叫“ Rejoice”，原意为高兴、欢乐。翻译成飘柔是因为当时在国内洗发水行业还未出现洗润合一的技术，经过广泛的问卷调查，营销人员发现头发的柔顺易梳理是消费者的普遍需求，于是柔顺的发质被作为这一种洗发水的定位。一经推广，便奠定了“飘柔”在消费者心目中的地位。而“潘婷”的英文名“ Panthenol”则是维生素B5的另一种名称。这一商标名翻译成汉语不能意译，否则会有误导消费者之嫌，使他们将产品和医药保健品联系起来，因 此便采取了读起来朗朗上口且易让产生美好联想的双音节词“潘婷”。 商标是一笔无形资产，商标代表着商标所有人生产或经营的质量信誉和企业形象。当宝洁商标不仅代表上乘品质还能引发无限美好联想时，它的独特文化内涵会让自己成为真正 的适者。 3、宝洁产品的包装
企业文化经典案例集
. 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打
折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送;. . 达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V 卡项目，我们的关系更进一步。 问题提示： 1、“上善若水”的内涵是什么？ 结合案例谈谈什么是“上善若水”？2、 案例点评： 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现，是中国通信服务、1经营管理在价值层面的基本规定，是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力，是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务；核心思想是聚焦客户、因需而变；追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待，勇于承担社会责任，克服重重困难，完成重庆公、2租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作，并且获得了好评与信赖，不仅为公司创造了更多的价值，也服务了社会。中通服旗下某公司，知
公司企业文化活动方案
公司企业文化活动方案（一） 一、目的 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟通，因此，公司拟成立康乐中心，如下： 二、主题 紧紧围绕公司“至诚、立信、尚学、创新”的核心价值观，突出反映“以人为本、安全生产”的理念，结合公司青年人的特点，通过征文、和座谈等形式，就以下一个或几个方面为题开展活动。 1、安全生产与公司发展; 2、就工作中的某些环节，我们怎样做好安全生产保障工作; 3、从“安全无界限”谈如何提高自身安全意识; 4、从“以人为本”的角度谈安全生产的重要性; 5、发生在身边的体现至诚、立信、尚学、创新的先进事迹; 6、对“卓越品质、高尚品格、一流品牌”愿景的描述和理解; 7、做高质产品，塑高尚人品，营造企业品质文化; 8、感念与公司共同成长的心路历程分享; 9、我是公司的一员，我的青春同样精彩; 10、公司愿景，我们的责任与使命; 11、如何看待成长与公司发展之间的关系; 12、希望公司为青年人的成长搭建怎样的发展平台; 13、降低成本，从我做起; 14、我为公司发展献计策。 三、组织 本次活动由行政部主办，企业文化小组协办。以公司全体员工以个人投搞参加。 四、参赛对象 公司35岁以下所有员工 五、征文比赛参赛要求 1、征文内容应紧扣主题，切合公司实际，文学性和科学性相结合，自由抒发建议。 2、征文体裁不限，字数应不少于1000字; 3、参赛作品分别由各部门主管及文员汇总，按照文章的通用格式进行整理，于20xx年X月X日前将稿件及其电子版交至公司行政部处，逾期将不再接收。 六、评审及表彰办法 1、评审由各部门主管、经理及企业文化小组成员组成，以打分的方式选出最佳作品。
华为企业文化案例分析
华为技术有限公司的狼性文化案例分析 （一）公司简介 华为于1987年成立于中国深圳，全球第二大通讯设备供应商，全球第三大智能手机厂商，也是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。全球排名前50名的电信运营商中，已有45家使用华为的产品和服务。 （二）企业文化的含义 企业文化主要指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。企业文化的核心是价值观。统一的价值观使企业内成员在判断自己行为时具有统一的标准，并以此来选择自己的行为。企业文化需要经过一个长的时期才能形成。文化的形成与企业的经营有关，也与社会文化背景有关，文化在经营过程中逐渐积累，也可以通过教育、引导和灌输而使之得以传播和深入人心。一个公司的管理决定和影响企业文化，文化也反作用于公司的管理。文化由一种信念转化为一种行为就需要得到全体员工的认可。 （三）华为的“狼性”企业文化 华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，狼性永远不会过时。任正非说：发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗、团队合作的意识。同样，一个企业要想扩张，要想在危难面前不被击垮，甚至逆势增长也必须具备狼的这三个特性。以下就是华为的狼性文化指导下的见证：2008年美国次贷危机波及全球，中国也没能幸免。或多或少受到了一些影响。2009年金融危机带来的冲击逐渐渗透到包括电信业在内的各个行业。很多企业因此倒闭。而华为却创造了属于自己的奇迹。2008年华为的海外收入占总收入的75%，全年合同销售额达233亿美元，总收入增长速度之快让华为自己都难以置信。2009年华为全球销售收入1491亿元RMB（约合218亿美元），同比增长19%。营业利润率14.1%，净利润183亿元RMB，净利润率12.2%。2009年的净利润增幅超过100%。尽管08一年的国际金融危机让整体经济形势更加复杂，但华为的经营性现金流达到217亿元RMB，同比增长237%。能够在恶劣的经济形势下，仍然保有如此规模的现金流，是在令人惊叹。而如此成就的取得与华为以“狼文化”为主的企业文化的引导密不可分。 敏锐的嗅觉在华为表现的是对市场变化作出的快速反应和对危机的特别警觉。《华为的冬天》文章的作者是任正非，他说，冬天一定会来临。但只要我们做好了准备，有了厚实的棉衣，相信再冷的冬天，我们仍然感觉是暖洋洋的！只要大家有危机感，能够提前预防，采取措施，不断完善，相信我们能够走
企业文化经典案例集
上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生工程，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2011年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。由于设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V卡项目，我们
公司企业文化活动策划方案
峰宇2012---青春在这里闪光”活动策划方案 一、活动简介 为宣传公司企业文化，巩固过去一段时期公司在打造团队和培训方面取得的成果，培养青年人对企业责任意识，丰富员工业余文化生活，结合公司人才培养发展的精神，特举办峰宇2012——“青春在这里闪光”活动。 二、主题 紧紧围绕公司“至诚、大爱、创新”的核心价值观，突出反映“以人为本、至诚至信”的理念，结合公司青年人的特点，通过征文、电影工作坊等形式，就以下一个或几个方面为题开展活动。 1. 人才培养与公司发展； 2. 就工作中的某些环节，我们怎样做好爱岗敬业； 3. 从“学习无界限”谈如何提高自身修养意识； 4. 从“诚信为本”的角度谈营销的重要性； 5. 发生在身边的体现至诚、大爱、创新的先进事迹； 6. 对“卓越品质、高尚品格、一流品牌”公司愿景的描述； 7. 做高质产品，塑高尚人品，营造企业品质文化； 8. 感念与公司共同成长的心路历程； 9. 我是公司的一员，我的青春同样精彩； 10. 公司愿景，我们的责任与使命； 11. 如何看待个人成长与公司发展之间的关系；
12. 我为公司发展献计策。 三、组织 本次活动由公司人力资源部牵头，以部门为单位选送作品参加此次活动。各部门选送作品数量不应少于两个。 四、参赛对象 公司全体员工 五、征文比赛参赛要求 1. 征文内容应紧扣主题，切合公司实际，文学性和科学性相结合，自由抒发个人建议； 2. 征文体裁不限，字数应不少于1000字； 3. 参赛作品分别由各部门主管汇总，按照文章的通用格式进行整理，于2012年7月30日前将稿件及其电子版交至公司人力资源部. 六、评审及表彰办法 1. 本次征文比赛设作品一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名，参赛奖若干； 2. 对于作品评审公司将在8月10日前由高层讨论决定，获奖作品将颁发荣誉证书，并给予一定的奖励，同时在公司宣传栏公布。 七、电影工作坊 每月下旬，人力资源部根据员工需求和时间，以励志电影或培训视频的形式组织各部门人员参与电影工作坊进行观看学习，同时进行观后分享。 人力资源部 2012年7月8日
企业文化经典案例集.doc
企业文化经典案例集1 上善若水的乙方文化——利泽万物创新服务 情境一：积极承担社会责任，努力创造共赢价值 随着城市化进程的发展，城市人口不断增加，住房成为了当前百姓最迫切的问题。为解决住房保障这一重大的民生项目，重庆市政府推出了公租房这一划时代的解决方案。 2018年年初，重庆设计院公司受公租房建设单位委托，对重庆公租房进行小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全方位设计工作。公司接到任务后，立即安排各个专业的设计人员组成项目组进行方案的讨论和研究。因为设计时间紧张，设计规模庞大，且涉及到跨专业的协同设计，因此项目任务艰巨，困难重重。面对如此严峻的形势，公司各专业人员积极了解甲方需求，对现场进行细致查勘，并打破常规，创造性的实行多专业人员联合办公，以便更好的集思广益、群策群力。 为了能顺利完成项目，设计人员废寝忘食，牺牲了春节假期，甚至除夕夜还在办公室的案头加班，通过对方案反复的检查修正，终于不负所托，提前完成了设计方案，获得客户的高度评价，取得了对方由衷的信赖。通过这一系列的努力，不仅争取到了更多的订单，为公司创造了更多的价值，还用履行社会责任的具体实践诠释着国企履行社会责任的深刻内涵。 情境二：真诚服务，为客户提升价值 中通服旗下某公司接到一张本地电信关于V卡的单，其中
主业要求我们给每位电信客户送上一张V卡，客户只要持V卡到一些商店、酒店、餐厅即可享受打折服务。主业希望通过运作电信客户群，来提高电信客户的忠诚度及取得一定的经济效益。我们负责制作V卡，打印、封装、投递给电信客户，并将送达情况及时反馈给主业，给电信客户送一本V卡指南。但实际的运作情况是电信用户使用很少、商家吸引了越来越弱。我们认为，主要有三个方面原因。第一是不足于吸引客户；第二是不足于吸引商家；第三不是电信的优势。中通企业实际的做法：1、不直接指出我们的观点；2、让主业最节省地将V卡送出去；3、帮助主业做好客户信息调查，帮助主业拓展目标商家。结果：主业停止运作V卡项目，我们的关系更进一步。 问题提示： 1、“上善若水”的内涵是什么？ 2、结合案例谈谈什么是“上善若水”？ 案例点评： 上善若水的乙方文化是中国通信服务企业文化的本质体现，是中国通信服务经营管理在价值层面的基本规定，是推动中国通信服务以世界级卓越绩效企业的准则和全面创新管理的精神动力，是乙方文化的发展、落地和升华。价值取向是利泽万物、创新服务；核心思想是聚焦客户、因需而变；追求目标是以服务提升价值。 重庆设计院公司敢于担待，勇于承担社会责任，克服重重困难，完成重庆公租房小区管道、弱电、监控、智能化等系统的全
八个经典的企业文化故事
八个经典的企业文化故事 企业文化故事是最生动的企业文化培训资料，通过讲述这些企业文化故事，员工可以对企业文化有一个较为深刻的理解。企业也可以汇编一些有关自己的文化故事，让员工在潜移默化中深入体会企业文化。 企业文化故事之一：海尔砸冰箱 当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。然而，冰箱确实砸了。不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。 企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼” 从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。 在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。 人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。 而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。 从国际上看，企业间的兼并重组可以分成三个阶段。 先是“大鱼吃小鱼”，兼并重组的主要形式是大企业兼并小企业;再是“快鱼吃慢鱼”，兼并重组的趋势是资本向技术靠拢，新技术企业兼并传统产业;然后是“鲨鱼吃鲨鱼”，这时的“吃”，已经没有一方击败另一方的意义，而是我们常说的所谓“强强联合”。 而吃“休克鱼”的理论，为海尔选择兼并对象提供了现实依据。国情决定了中国企业搞兼并重组不可能照搬国外模式。由于体制的原因，小鱼不觉其小，慢
走进企业文化活动方案
走进企业文化活动方案 【篇一：公司2013年企业文化活动方案】 2013年企业文化活动方案 一、背景 企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和，是企 业在生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，包括企业的经 营理念、经营宗旨、发展战略、奋斗目标以及企业员工共同的价值 观念和行为准则。二、方案宗旨 1. 提高团队的凝聚力和战斗力，推动团队建设。 2. 增强员工满意度与归属感，激发员工的工作积极性和热情。 3. 丰 富员工业余文化生活，营造一种健康、旺盛的团队氛围。三、参与 对象 公司全体员工 四、组织和实施部门 公司行政部 【篇二：2012年企业文化活动方案0219】 2012 年企业文化活动方案 一、背景： 企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和，是企 业在生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，包括企业的经 营理念、经营宗旨、发展战略、奋斗目标以及企业员工共同的价值 观念和行为准则。二、宗旨： 1 提高团队的凝聚力和战斗力，推动团队建设。 2 增强员工满意度与归属感，激发员工的工作积极性和热情。 3 丰 富员工业余文化生活，营造一种健康、旺盛的团队氛围。 三、活动实施：由行政人事部联合工会年初做出年度活动方案计划，各部门、分工会按照计划执行，负责人事前提报活动细案和预算。 由各部门独立组织开展活动费用计入本部门，由工会负责组织实施 的活动计入工会费用，其他公司涉及费用计入公司公共部门。不在 预算内的活动，另行提报活动签呈。四、全年活动计划费用：497800元（一）常态活动 1. 年度总结表彰大会活动预算：180000元
对公司年度工作进行总结，明确来年工作目标和方向；按照既定激 励政策颁发年度奖项，表彰先进，调动员工积极性；员工文艺节目 汇演。 2.企业文化氛围营造年度费用预算：50000元 企业各种文化宣传展板、文化墙制作、更换，食品车间整体文化氛 围打造。公司班车播放光盘等。 3.岗位技能竞赛方案、预算由各部门根据培训需求制定，费用计入 培训费。（二）个性活动费用267800（含待定费用、党委活动费用），其中工会45800，公司221000. 【篇三：企业文化活动方案】 企业文化活动方案 为了丰富员工的业余生活，为大家在紧张的工作之余能够充分放松，促进加深员工之间的交流和沟通，因此，公司拟成立康乐中心，以 下是策划方案草稿。如下： 第一、策划背景 企业的发展需要人才,企业拥有了人才,就赢得了发展的生机。而吸引人才,激励人才中很重要的一点就是企业发展的环境及良好的氛围,一 个良好的外部环境,能使员工感受到充分的发展空间;而一个温馨的内 部环境,更能使员工感受到家庭般的温暖，文体活动是企业和谐的载体，因此，应注重企业文化建设，组织职工开展文娱活动，是现代 企业人性化管理中不可缺少的一项，适用于企业争夺人才发展的先机，创造员工福利和财富，打造完美的团队。 第二、策划目的 充分利用集团公司四楼闲置的空房资源，经过具体部署，给员工带 来一个放松的环境,使员工在工作之余,能够开心放松,士气饱满,精神 高涨地工作和生活。第三、策划思路 本着大胆设想，小心求证的原则，结合发散性思维，可将员工活动 粗略分为四大类:知识型温馨型娱乐型新潮型温暖型，并以此为主 干可划分各类团队活动，达到增进员工之间相互了解，培养企业主 人翁意识,愉悦放松心情的效果。总项目：康乐中心（利用公司四楼 的资源），周一至周五开放时间：晚上6：00-10：00。周六、周日 全天（9：00-22：00）（录像厅除外）。 第四、策划内容 （一）知识型开办阅读室 科学是第一生产力，时代在发展，科技在进步，信息在迅速更新， 发起的知识型活动更能激发员工学习充电的热情。
公司企业文化案例
公司企业文化案例 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.
企业文化反映一个企业的精神风貌，决定着企业内在凝聚力的大小。在现代企业管理中，文化力的作用已越来越为人们所认识，正是企业文化这一非经济的、非技术的因素导致了一些杰出企业的成功。 海尔集团CEO张瑞敏在接受记者采访时指出，一个企业要在国际上站住脚，就必须做大。然而，这是要建立在"强"的基础上的，只有"强"才能保证企业在"大"的过程中不出问题。而使企业强大的一个核心问题是企业文化，这应该是一种价值观正确、全体员工都认同的粘合剂，是企业进行管理的一种内在基础。日本政府在总结明治维新时期经济能得到迅速发展的经验时发表过一份白皮书，其中有这样一段话：日本的经济发展有三个要素，第一是精神，第二是法规，第三是资本。这三个要素的比重是，精神占50％，法规占40％，资本占10％。这说明，资本不是最关键的因素，文化要素才是最重要的。 一、迎接二十一世纪，XX公司适时提出整合企业文化 XX总公司成立于1992年，公司的前身是某制造厂（建国后该地区第一家国有企业）。经过多年的发展，XX公司已经形成了以医药制造、进出口贸易为支柱，涉及电子仪表仪器、食品、动物保健品、畜药的生产、医药流通等多元经营的产业格局。至2001年底，公司现拥有总资产亿元，年销售收入亿元，职工950人，下属有全资企业和合资企业共9家。2001年公司实现销售收入亿元，实际利润近3000万元，是该地区效益最好的国有企业之一。 （一）XX公司历史简介 八十年代初，改革开放的大潮席卷中国。处于沿海地区的XX公司和其它国有企业一样，扩大产量、提高质量、开发产品，掀起了公司快速发展的序幕。这一段时期，公司先后研制了二十二个新产品、新规格，并有七个产品分别荣获国家银质奖、"部优"和"省优"称号。 但是在计划经济体制下，国家的统购统销无法全部消化公司的产品。于是公司就把眼光瞄准了市场，认识到只有市场才能救自己，只有市场才能发展自己，于是开始在市场上"偷偷地"销售自己的产品，领导和员工齐心协力，敢闯敢拼，硬是在统购统销的大环境下实现了部分产品的市场销售。销售人员跑遍了大江南北，想尽一切办法"挤进"全国医药订货会、补货会，向全国各级医药站推销公司产品，为公司后来建立广泛的市场营销网络、确立市场领先地位打下了坚实的基础。 八十年代末期全国经济调整，在新旧体制交替的夹缝中，由于主观和客观因素的影响，企业面临着管理滑坡、质量滑坡、效益滑坡的严峻情况。1991年，公司总结经验，适时提出"树立企业形"、坚持"质量兴企"的指导思想，果断地确定从整顿强化全面质量管理入手，重振企业雄风。把产品质量的重要性提到公司战略的高度，全面树立品牌形象。在公司内部再次消化吸收、融会贯
组织行为学经典案例分析大连三洋制冷公司的企业文化建设
大连三洋制冷公司的企业文化建设 主管大连三洋制冷公司企业文化建设的五东经理曾告诉我们：企业管理对企业来讲是一个永恒的主题，在企业管理的过程中，如何做好企业的文化建设，是一个企业可持续发展的一个重要基本建设。对于企业文化建设而言，在企业的发展过程中，它不是自发产生的，大连三洋制冷有限公司成立伊始，作为企业的经营者和管理者的公司经理肖永勤，就把企业文化的建设作为企业发展中的一个重要基础建设。 首先，公司针对方方面面不利的因素，开始注意制度文化建设，并设定了严格管理、降低成本、提高质量、创世界一流企业的方针和目标。通过我们的严格管理，规范了员工行为，使公司员工把公司制度变成自觉的规范，进而统一到我们共有的价值取向上来。在价值取向的建设当中，我们公司在成立时就设定了把贡献人类和地球，优化地球环境和照顾人民生活，以及公司的经济发展和我们国家的社会经济发展和企业的发展，要和社会环境共存，以及企业要和顾客利益共存，企业要和劳动者共存这样一些价值观念。通过我们的培训要在教育和规范大家行为基础上，把公司共有的价值观念，融入到我们的管理和工作中去，使我们员工的价值观念达到一致。 如何把我国国有企业的思想政治工作方法在合资企业中得到实施呢？这就离不开我们的企业文化建设。企业文化建设，它既是我们一个管理基础，又是我们企业管理的一个灵魂。我们员工在整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现了个人的价值。把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去。我们公司也把立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动和促进这些活动的开展，都作为企业文化的一个重要组成部分加以实施和推广；把公司员工立足自我改善作为企业发展的一个重要动力，在我们生产现场，两万多平方米的生产面积，165名生产工人当中，没有一个质量检查员，完全依赖于我们一种质量体系的有效运行。员工的高质量意识和我们企业文化的运行，使得我们员工在我们的生产过程中，成为质量管理的主体。他们是生产者，又是我们产品质量保证者和确认者。我们通过企业文化建设，也建立了使我们的质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理有效循环。通过我们企业的文化建设，进而带动起我们企业生产的高效率、产品的高质量、服务的高水平、企业的高效益，进而我们还要回归到员工的高收入上。这是对我们员工价值的一个充分体现。通过几年来运行，特别是通过企业文化的建设，已成为一个成功的企业。美国有关学者曾介绍，任何一个成功的企业它都离不开企业的文化。三洋公司近几年的发展充分证明了这样一个道理。 思考题： 结合本案例说明应如何进行组织文化的建设。 案例分析：
企业文化建设案例分析
中小企业文化建设11个案例及评论 看不见摸不着的企业文化，像高楼大厦里的钢筋、螺钉、焊缝，在装饰一新的大厦外观，轻易不被人看见，可这种叫着企业文化的东西却渗透到了大厦的每一个角落、关节和着力点，承载着大厦最为沉重的负荷。毫不夸张地说，一个没有企业文化的企业肯定是永远长不大的企业，一个长大了没有健康企业文化的企业，不但营养不良，而且风雨飘摇。几乎谁都知道企业文化的重要，只是一部分人束手无策，一部分人无暇顾及，一部分人停留于口头。 束手无策的人可能受自身人格素养、性格等的局限，像自己揪着自己的头发想要拔高自己一样，既使不上劲，也徒劳无效，而且，无一例外他们都很痛苦。 无暇顾及的人属于典型的鼠目寸光，总觉得目前当下需要解决的具体问题太多，产品啦，市场啦，资金啦，企业文化呀，搁搁吧，安顿下来再处理也不迟。其实已经迟了，迟了的症状便是他手上的具体问题永远也摆不平、搞不定。 停留于口头的人最多也最可悲，总以为口号喊喊、写写，墙上挂挂，唾沫横飞地激扬一番，就是企业文化了，大错特错。企业文化的建设同样需要精心地设计，认真地施工，有耐心、有眼光地培育。 对正在不断长大的小企业而言，企业文化的建设更为重要。否则，连长不大的原因都找不到。 企业文化就应该从小企业开始建设 小企业创立初期，规模还小，需要解决的问题很多，很多创业者觉得条件还不成熟，企业文化建设不是急需解决的问题，因而忽略不重视企业文化建设是很多小企业的通病。然而事实上，任何一个创业者在潜意识上都很重视企业文化：作为老板，你是不是整天考虑如何让员工愿意和你同舟共济、如何让他们提高工作效率、如何让员工认同你的企业发展目标并为之奋斗？其实每个老板都会考虑企业凭什么来凝聚员工，这就是企业文化要解决的问题。
企业文化活动讲解
一、活动名称： 冲出重围、穿越火线 二、活动简介 （一）活动时间：2013年7月26日 （二）活动地点：水泥分公司办公楼前 （三）参赛对象：各部室，生产车间员工 （四）活动项目： 参与方式：本次活动共分四组，每组15人、每队选出一名队长，在接到任务后，队长 并把每个队员安全顺利的护送至比赛终点。本次活动以最终计时时间最短的队伍为获胜者。 1、突出重围
比赛赛距：30米、 需要道具：PVC防滑地垫或其他用品 游戏方法：在起点处，由第一名队员向前搭放“小地毯”，后面的队员不断地把身后的“小地毯”传给第一个队员，共同踩着“小地毯”前进30米，要求脚不能触地，待全部到达终点后迅速进入下一个游戏“穿越火线”。 游戏规则：（1）参赛队队员在起点线外准备。（2）比赛过程中只要有脚触地的情况，均视为犯规。并按触地次数对比赛用时给与增加（每触地一次加15秒）。（3）全员通过后迅速进入穿越火线区域进行穿越。 训练意义：本游戏旨在培养团队协作能力和战略战术，训练团队内部的协调能力。 2、穿越火线 道具要求：网绳、框架 游戏方法和规则：全员必须穿过密密麻麻用网绳编织的火线区域。 游戏的意义：整个游戏凸显的就是团队合作，无论多么好的网一个人是不能保障通过的，
而大家认为很难过的网，在大家的合作下也都顺利通过了，可见团队的作用是很大的，一些看似无法做到的事情，在合作好的队伍中都是可以完成的，这个道理让大家在游戏中能认识的更深刻。 3、向着胜利开火 需要器材：气球 游戏方法和规则：每一个从火线出来的队员迅速跑到指定位置吹气球，直到吹到指定大小，每人两个，全体队员共吹30个，可以由别人帮忙吹和协助（已经提前跑至终点的队员不可以协助），吹完的队员跑至比赛终点，直至所有队员到达终点，整场比赛计时结束。气球必须吹至指定大小，不合格一个扣时15秒。 游戏意义：本活动旨在挑战心理极限，增强对他人的信任和对自己胆量的锻炼。 方案二：企业文化活动策划方案 一、活动目的 企业文化是一个企业信奉的价值观，对企业的领导者和职工起引导和凝聚作用，为进一步宣传和强调企业文化，培养企业员工对企业的责任意识，丰富员工业余文化生活，特
最新联想企业文化案例集锦
联想企业文化案例集锦 联想作为国内乃至国际著名电脑生产厂家,近年取得一系列辉煌成绩,其成绩的取得与企业文化的建设是密不可分的。联想的企业文化与管理思想的内涵是非常丰富的,为了方便记忆,所以就用“12345”来表示了。1是指“一种文化”。2是指“两种意识”。3是指“3个三”。4是指“4个四”。5是指“五个转变”。 第一节一种文化 任何一个企业只能有一种文化,联想就要建立统一的企业文化——一种以人为本、客户至上的文化。俗话说：“近朱者赤,近墨者黑”。我们不想看到同是联想集团,不同的部门有不同的价值观,我们不想看到某个部门出现黑匣子现象。我们希望看到,我们每一个部门、我们的每一位员工、每一位领导干部在统一的联想文化共同发展。 很多企业都主张建立“以人为本”的企业文化,而联想对“以人为本”的理解是：通过联想事业目标的实现来达到员工个人理想和高素质生活追求的实现。因而联想文化的核心理念是：“把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中”。 这句话包含三层含义：（1）员工个人的追求只有与企业的长远发展目标相一致（对企业忠诚、为企业发展尽心尽力）,才有可能得到实现;（2）企业发展了势必会给员工带来更多的发展机会,为每位员工提供“没有天花板的舞台”;（3）联想为每位员工都提供了平等的发展机会,不惟学历重能力,不惟资历重业绩,每位联想员工都有相当的舞台,每个人都有成功机会,员工与企业相互依存,相互促进,共同成功。
第二节、两种意识 联想所倡导的两种意识是：客户意识、经营意识。近几年联想电脑公司一直大力倡导着客户意识和经营意识,这也是联想文化的重要内容。这两种意识在联想具体含义是： 一、客户意识 凡到过联想集团总部大楼的也许会知道表述联想精神的四个大字,这四个字一进大厅就可看到——“求实进取”。联想人就要具有脚踏实地的求实精神和奋发向上的进取精神。“求实”精神的体现：不要光说不练的假把式;制定工作规划或方案,不能只考虑应该做什么？更要考虑现有的资源,能做什么？能够做多大？投入有多大？是否值得？撒上一层土,夯实了,再撒上一层土,再夯实了。“进取”精神的体现：所有干部和员工都要有上进心,积极进取。主动接受任务,知难而上不推委;主动承担责任、勇挑重担;在工作中主动发展不足,不断地提升工作目标,主动地给自己加码,寻求工作突破。等等。正因为我们有了“求实进取”的精神,才有了我们每一年、每一天的进步;而我们要达到“每一年、每一天,我们都在进步”提倡客户意识是国内外许多大公司取得成功、步入卓越的重要因素。联想要创建百年老店,成为国际化大公司,就必须树立起强烈的客户意识。总的说来,联想倡导的客户意识的含义是“客户至上,诚信为本”。那么理想倡导的客户意识的内涵又是什么呢？ 联想倡导的客户意识具体体现在四个方面。一是对待最终客户方面：比如在,全国公务员共同天地服务送货上门时,是否能做到及时和有
企业文化经典案例分析
企业文化经典案例分析——以立白皂液《我是歌手》为例 企业文化，又称组织文化，是一个企业由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统等。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。 立白皂液《我是歌手》是近期火遍全国的歌唱竞技类综艺节目。在《我是歌手》这一节目本身，以及参与节目的各个嘉宾选手获得极高的知名度和关注度时，《我是歌手》的赞助商立白也获得了极大的关注。从一开始三度冠名《我是歌手》的新闻到广告词“洗护合一新升级”的广泛传播，立白新品立白皂液如愿以偿地得到了广泛的关注。 三年来持续冠名《我是歌手》，是立白企业形象转型的重要节点。作为国内龙头洗涤品牌，立白给消费者的感觉是传统的、可靠的。但是在洗涤市场竞争日渐激烈的当下，光靠口耳相传的口碑占据消费市场显然还不足够。于是，立白集团经过技术革新，研发了新品立白皂液，这种首创的植物原液鲜萃科技，使立白皂液具有了易漂洗、去污强、天然温和的强优势，也令立白成为了国内第
一家拥有皂液标准的企业和产品，并持有自有专利，助力立白差异化发展。 为了给这一新品找一个合适的发布时机，立白集团在《我是歌手》第三季中将前两季“立白洗衣液”换成了“立白皂液”，这一传统的打破意味着立白的创新和改变。 同时，立白在对节目的选择上也是用心良苦。《我是歌手》这一节目是七位实力相当的歌手竞技的比赛节目，它与国内其他的歌唱比赛节目截然不同，参与这一节目的并不是草根大众，而是具备一定知名度的歌手明星。他们有的是新起之秀，有的是老牌唱将，相同的是，他们都是有实力、有活力的歌者。这与立白的定位一致，立白多年来保持着自己的实力，使它奠定了很好的品牌基础；与此同时，它又敢于突破、勇于创新，不断以新的面孔迎接消费者。 企业文化的塑造是一个企业的无形资产。通过冠名《我是歌手》，立白塑造了有实力的、可靠的，同时又是充满创新、充满活力的企业形象，而且这一形象随着节目的热播得到了更好的凸显。
企业文化案例精选
信息管理与信息系统1101 ZTY 结课论文
企业文化成功典例-----苹果公司 前言 苹果，是大家都知道的企业，苹果令人目眩的辉煌震过世界。在乔布斯的手上，苹果不仅通过Aplle Ⅱ实现了对个人电脑的重新定义， 而且掀起了一个又一个“i”型巨浪：iPod 之于音乐，iPhone之于手机，iPad之 于平板电脑，苹果所及之处无不吐故纳 新和翻江倒海。而在乔布斯的遒劲挥手 之间，无数竞争巨头只能扼腕长叹。现 在，让我来浅谈一下苹果的文化，探讨一下文化与企业成功的关系。苹果公司企业文化 1．专注于设计． 首先，每个员工都必须牢记苹果比其他任何一家公司都更加注重产品的设计。像微软这样的公司向来不擅于打造让人赏心悦目的产品，而苹果才是真正地在做设计——了解消费者的需求，懂得如何满足消费者的需求，然后着手实现这些目标。虽然实现起来并不总是很容易，但苹果似乎每次都能恰到好处地完成。这难道不是员工的努力造就了苹果的成功吗？如果离开了员工的努力，苹果有可能会很快没落。 2．忘记一切，从头开始．
忘记一切，当员工初到苹果时，公司就希望他们立即做一件事：忘掉曾经了解的技术。苹果公司所做的事情与其他公司都不一样。无论是产品的设计、新产品的设计理念还是公司独具的简单运营方式，只要是在苹果，所有事情就会不同。把在其他公司的工作习惯带到苹果来，可能会造成更多的麻烦。苹果是不同寻常的。 3．坚信苹果比其它所有公司都强 不同于行业里的其它任何公司，苹果公司非常自负。其中的部分原因是由于乔布斯非常自我，他相信苹果是世界上最强的公司，有不同于其他公司的做事方式。虽然苹果的仇敌无法忍受这一点，但是对所有该公司的粉丝和员工而言，这一信条已经成为了一种号召力。 4．永不服输 苹果最具魅力的一点就是它永不服输。就算产品被批评得体无完肤，该公司似乎也能在危急时刻找到脱离火海的方法。没有哪个领域能比计算市场把这一点展现得更加淋漓尽致的了。在做出了一些有着不少争议（和风险）的决策后，乔布斯凭借正确的策略扭转了局面，使公司获得了收益。今天，苹果希望自己所创造的利润可以打破纪录。乔布斯最不想看到的就是竞争对手击败自己的公司。也许，这就是为什么谷歌在移动市场的收益能让这位CEO 如此愤怒的原因。 5 偏执于创新
企业文化活动方案
企业文化活动方案（框架） 企业文化活动方案可以增强员工满意度与归属感，激发员工的工作积极性和热情，那么企业该怎么做呢? 一、背景 企业文化是企业围绕企业生产经营管理而形成的观念的总和，是企业在经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，包括企业的战略愿景、企业精神、核心价值观、经营理念以及企业员工共同的价值观念和行为准则。 二、方案宗旨： 提高团队的凝聚力和战斗力，推动团队建设。 增强员工满意度与归属感，激发员工的工作积极性和热情。 丰富员工业余文化生活，营造一种健康、旺盛的团队氛围。 三、参与对象 公司全体员工。 四、组织和实施部门 公司人事行政部和各部门总监。 五、时间 除日常固定的企业文化宣传外，将每年9月定为企业文化重点宣传月。 六、本公司企业文化的内容 企业战略愿景：打造国际化、财经互联网第一平台。 企业精神：激情、创新、致远、责任。 核心价值观：共享财富成长。 经营理念：以人为本
七、企业文化的系统建设方案： 编制《企业行为规范手册》体现，内容包括： a) 员工日常行为规范; b) 服务行为规范(包括内部和外部的服务要求); c) 企业公关策划与规范; 编制视觉系统(VI)企业识别系统手册，内容包括： a) 环境文化：文化环境建设俗称“文化落地工程”、“文化上墙工程”、“文化视觉化工程”，目的是让文化看得见摸得着，让文化和战略鲜活地深入人心。可以在办公室的墙上、会议室等醒目的地方张贴公司的logo、体现企业文化的UI设计、企业的精神和核心价值观。 b) 企业LOGO：如企业名称标准字、标准色、LOGO设计、企业造型、象征图案等象征意义的阐述在全公司进行宣传; c) 在对外交往中,拥有统一的公司形象的包装展示：比如统一名片风格、邮件签名、公务礼品、信封、信纸、工作证、请柬、介绍信、资料袋等; d) 对外交流活动策划时，需体现公司的文化精神，并在活动中适宜的时候进行讲解(如对外公关活动，营销活动，线下交流活动，招聘活动等) e) 栏目宣传(设立员工墙)：制作企业文化宣传栏，宣传栏分布不同的主题板块(近期发展目标、质量方针、各类通告、优秀人物、员工天地-每次活动时的照片、董事长信箱等); 建立企业文化的理念系统，主要内容包括： a) 管理层培训：将企业文化的核心内容形成宣传的标语，并首先在管理层内开展培训，建立管理层在企业文化建设中的领导和示范作用，要建立企业文化建设同企业的经营管理活动相结合的观念。 b) 员工培训：要使员工通过培训和日常潜隐默化的灌输能深刻了解企业的战略愿景、企业精神、企业核心价值观、经验理念，能认同企业价值观和经验理念，并与之共同成长和发展。 企业文化活动计划,内容包括: a) 一起活动，一起快乐。丰富员工文体生活，增强企业凝聚力，展示团队