人才培养机制
人才培养机制
鲁本录[2006]认为能否培养出大批具有创新素质的人才，关键是在人才培养机制是否科学合理，传统的人才培养机制目前仍占主导地位，但已不利于知识经济时代创新人才的培养和大量涌现，应予革除，创建新的人才培养机制，变传统的由培养掌握和运用知识能力为主的人才培养方式为以培养自学能力、思维能力和创造能力为主的人才培养方式。
陈春等[2007] 介绍了日本JSPS特别研究人员、海外研究人员和JSPS奖三种人才培养机制的人才的选拔方法及其学科分布特点。并基于经费投入比与论文产出比分析了基础研究中的学科发展平衡问题。
梁镇等[2001] 运用创造学的理论*方法"在深入进行中外人力资源投资与开发比较分析的基础上探索并重新构建中国高校人才培养的新机制。
孟祥进[2010]从人才培养机制对经济发展的促进作用、全球化背景下的人才培养和使用、人才培养机制对国家内部稳定的聚合作用、公民社会背景下的公民素质培养以及人力资源对实现国家战略目标的影响等五个维度对中印两个人口资源最大的国家进行考察，并对人才培养对两国国际竞争力所造成的影响进行分析与比较，对中国在各个层面上的不足，提出提升国家竞争力的对策性建议。
韩虎等[2010]对中美创新性人才培养机制从教育目标、教育内容、教育方法及教育评价四个方面进行了深入比较，并提出了对我国创新型人才培养的几点启示。
何玉辉等[2006]分析了现行考试模式存在的弊端，指出这些弊端已经严重影响到创新型人才培养目标的实现，通过选择典型课程开展基于创新人才培养机制的考试模式改革的探索与实践，提出了“过程考核+课程论文+口试”的课程考试新模式。
朱湘虹等[2006]针对高校创新人才培养机制提出以下对策性建议：一是提高认识、转变观念，树立创新人才培养的教育理念；二是适应发展，改善环境，强化高校创新人才培养的内在动力；三是创设氛围，抓住机遇，构建创新人才培养的教育体系。
崔一梅等[2008]文针对研究生培养机制改革试点存在的改革阻力较大、受外围环境的限制较多等问题，提出应该从树立正确的改革现、以提高研究生的培养质量为根本点、有效地整合资源、确保资金的投入等方面入手，推进研究生培养机制的改革。
周玲[2007]剖析武汉市人才培养机制现状，试图构建武汉市政府、社会市场和高校人才培养互动机制，为实施人才强市战略提供有利的基础。
程正富等[2008] 对电子信息科学与技术专业，从人才培养目标、课堂内容优化与课程体系设置、实践教学环节等方面对新时期地方性本科院校应用型人才培养机制进行了探索与实践，阐述了以“校企合作，双向互动，反馈调整”为基础，以“实践能力、工程素养、创新精神和综合素质”为核心的应用型本科人才培养机制。
刘东江[2008]认为高等教育在进入以培养高素质人才为核心的质量教育时期后，教育理念要以时代发展和人才市场需求为中心，建立适应培养高素质研究型人才和技能应用型人才的高等教育机制即人才培养机制。这个机制的建立要以教和学两个主体即教师和学生为核心，通过建立理论研究型、技能应用型二元的师资队伍结构，优化教师资源；通过充分发挥学生的主观能动性，培养学生学会学习来实现。
张希胜[2007]认为创新型国家的建设需要培养大量高层次创新人才，其根本途径是要加强产学研联盟的人才培养机制的构建。产学研结合培养高层次人才有诸多模式，如引进行业界著名专家，培养适应国民经济发展需要的创新人才；建立产学研联盟，把研究生输送到企业基地直接培养；在学科集群与产业集群对接中培养高层次创新人才；与企业共建创新研发中心，在联合研发中推进高层次人才培养；等等。为此需要采取进一步的举措，建立健全产学研联盟的高层次人才培养机制。
周玲[2006]采用文献研究法、理论研究法、历史比较法、综合分析法，在前人对政府、社会与高校人才培养相关研究的基础之上，首先剖析计划体制下政府对人才培养的垄断管理机制的弊端，分析市场体制下高校单向度的人才培养机制的问题。综合两种体制交融的特点以及高校自身独特的运行规律，在社会主义市场经济体制的背景下，从宏观层面探讨政府人才管理职能定位与机制转换的重大理论问题，以及政府、社会与高校人才培养互动机制的实践问题。
黄金丹[2008]我国工科人才培养机制现状和特点进行分析，结合问题式学习相关理论、工科人才培养理论以及当代的教学理论，借鉴国内外相关实践的经验，在对学校管理部门人员访谈的基础上，构建出了我国工科人才培养机制。
参考文献
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[2]孟祥进.中印人才培养与国际竞争力比较之五维分析[J].周口师范学院学
报,2010,27(3)
[3]梁镇.高校人才培养机制的重构[J].天津商学院学报,2001,21(1)
[4]周玲.政府、社会与高校人才培养互动机制构建研究[D].2006.
[5]陈春,张志强.日本学术振兴会(JSPS)人才培养机制及其学科发展的平衡性[J].世界科技研究与发展,2007,29(3)
[6]朱湘虹.创新高校人才培养机制[J].理论前沿,2006,""(24)
[7]黄金丹.基于PBL的高校工科人才培养机制研究[D].2008.
[8]韩虎.中美创新型人才培养机制比较及启示[J].学园,2010,""(1)
[9]何玉辉,赵先琼.基于创新人才培养机制的高校考试改革探讨[J].科技情报开发与经
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[10]周玲.武汉市人才培养互动机制构建研究[J].当代经济,2007,""(9)
[11]程正富,赵华君,石东平等.应用型本科人才培养机制的探索与实践[J].重庆文理学院学报（自然科学版）,2008,27(6)
[12]崔一梅,何艺玲,王国柱.对研究生培养机制改革的思考[J].中国林业教育,2008,26(4)
[13]张希胜,白庆华.产学研联盟的高层次人才培养机制研究——以上海市为例[J].邯郸学院学报,2007,17(1)
[14]刘东江.以市场需求为导向的高素质人才培养机制研究[J].学术交流,2008,""(8)
人才培养实施策略
人才培养实施策略 第一条目的 为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。 建立和完善人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组 1 织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 第五条主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。
（一）人才培养体系的构成 公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。 1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2.育英工程计划：该计划旨在通过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3.菁英工程计划：该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。 4.卓越工程计划：该计划旨在通过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。 通过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任 2 者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。 （二）人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。 2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。
人才培养管理制度
人才培养管理制度（修订） 第一章总则 第一条为进一步加强和改进公司人才开发管理工作，建立健全更具针对性、实效性的人才发展体系，不断提升人才队伍整体能力素质，现结合公司实际，制定本制度。 第二条基本原则：服务发展，按需施训；分级分类，全员培训；学以致用，注重实效。 第三条目的 营造良好的学习型企业氛围，全面提升员工的工作能力、工作绩效、综合素质，努力造就一批优秀的高素质人才队伍，为公司可持续快速发展提供坚强的人才保障体系。 第二章教育培训体系建设 第四条按照分级分类思路，建立健全我公司“三级四类”教育培训体系架构。结合公司实际，按照上级领导机关、公司、部门三个层级，针对经营管理、专业技术、技能和市场营销四类人才队伍的不同特点和需求，建立健全教育培训体系，深入开展教育培训工作。 一、上级领导机关教育培训指由上级领导机关组织开展的教育培训，一般指所级安排的相关培训工作。人力资源部根据上级领导机关安排，积极争取培训名额，充分利用外部培训资源，重点选派优秀的、有培养潜力的经营管理人才、专业技术人才、专门技能人才和市场营销人才参加培训,并适时安排参训学员在公司内开展交流分享。 二、公司教育培训指公司根据发展规划及经营发展目标自行组织开展的教育培训。公司人力资源部负责归口管理全公司人才培养工作，加强公司培养体系建设、制度建设和教育培训基础能力建设，统筹管理有关部门开展业务培训，部署和指导部门开展教育培训工作。 三、部门级教育培训指各部门根据发展需要自行组织开展的教育培训。各部门对照公司级年度培训目标任务，有计划、有组织安排学员参加相关培训。同时围绕部门发展目标和年度工作重点，统筹策划落实部门内部培训。 第三章培训组织机构与职责 第五条为保证全公司及各部门的培训按计划有序组织落实，在全公司范围内建立自上而下、权责分明的培训体系和培训队伍。 第六条公司培训管理工作实行分级管理，培训组织机构由公司领导、人力资源部、各部门三级构成。 第七条公司领导在培训中的职责主要有：
最新GE的人才培养机制
GE的人才培养机制 通用电气（GE）是全球市值最高的公司，曾两度被《财富》杂志评选为全球最受推崇的公司。也被金融时报评选为“世界最受尊敬的公司”。若单独排名，GE 有九个业务集团可名列世界500强之列。仅2000年的前三个季度，通用电气就实现销售收入949亿美元，净利润达到91.5亿美元。自杰克·韦尔奇担任总裁以来的19年中，GE给股东的年回报率达24％。 创造财富神话的根本还是人，在大多数人的想象中，GE公司之所以强大，是因为有韦尔奇这样的“舵手”。实际上，其真正的竞争力却蕴含于GE卓越的人才培养机制。 不重学历资历，只重实力能力 “我对于怎样制作一台精彩的电视节目一点儿概念也没有……但是我很清楚谁是NBC的老板。这才是至关重要的。我的工作是挑选最称职的人员并为他们提供资金，这是游戏的规则。”韦尔奇用人的条件是：关键在于你能干什么。在决定一个将有7800名财务人员要向其汇报工作的关键人选时，韦尔奇跳过几位候选人而选中38岁的达莫曼，达莫曼当时的职务比该职位要低两个级别。他中选的原因在于处理其他棘手任务的能力很强。 GE聘用的是特别的人才，常把常春藤名牌大学的毕业生拒之门外，而从名声不太响的大学或从军队聘用人才。GE聘用这些人才，注重的是他们的自信，竞争能力和勤奋工作的精神，而不太看重考试成绩。在GE公司，只要是一个被看作是有领导潜能的人，不管他的资历和经验如何，都会得到各种锻炼机会。 美国GE总部副总裁，48岁的藤森就受惠于GE公司良好的育人机制。藤森在大学毕业以后，就职于一家著名商社，在其工作的10年内接手过多项中东、东南亚的石油、天然气等大项目，1986年进入GE公司仅仅半年之后，藤森就在韦尔奇面前提出要开发南美医疗器械市场的建议，获得了韦尔奇的赏识。“当时我十分紧张，幸亏事先在美国同事面前已操练过几十次，才顺利地过关。”从此，这个来自日本的名叫“藤森”的人就给韦尔奇留下了深刻的印象。没多久，藤森便被任命为GE亚洲医疗器械系统公司的市场开发经理，10个月以后又被提升为GE 横河医疗器械公司的市场开发部部长，那年藤森只有36岁。1990年，藤森又被任命为负责统管GE公司的全球CT事业的总经理，1997年晋升为GE公司总部的副总裁。 淘汰C，把B变为A
人才培养机制学习资料
人才培养机制
人才培养机制 目前，高校科研存在着科研创新团队实力较弱，科技创新的资金扶持力度不够等问题，传统的人才培养以教师为中心，采用单项灌输的方式抑制了学生的创新思维能力。高校科学研究、人才培养等工作要超越学科导向，逐步向需求导向为主转变。 创新人才培养是个系统工程，培养的主体具有多元化特征，除了高校外，科研院所、行业企业也都拥有自身独特的人才培养优势和条件，创新人才培养的资源分别掌握在不同的创新主体手中，任何一个创新主体都不能够有效掌握创新人才培养所需要的全部资源，必须依靠其他的主体提供支持，形成协同效应，共同达成人才培养目标。因此，创新人才培养需要突破制约创新人才培养的内外部机制障碍，采用协同创新新模式：以协同创新中心为载体，大力推进校内、校校、校所、校企、校地以及国际间的深度融合，探索建立面向科学前沿、行业产业、区域发展以及文化传承创新重大需求的协同创新模式。有效改变高校目前“以教师为中心”、“以课堂为中心”、“以教材为中心”的封闭式课程教学模式。 1、校内协同创新的人才培养模式。大学内部协同创新能为学生提供跨学科的教育培养，奠定创新所需要的合理的知识结构。高校可通过体制机制创新，组建各种跨学科研究中心、跨学科实验中心、跨学科教学中心，通过搭建多种形式的跨学科教育平台，组织不同学院、不同学科的教师一起突破学科壁垒，组成跨学科研究小组和教学小组，开设全校性的公共跨学科课程，以整体组合的课程替代严格的学科分类课程，同时大力推进全校范围内的选课制，尤其是跨学科专业的选课制度，以学院为主体，按学科群开设大量的跨学科选修课，
鼓励学生跨学院跨专业选课，为学生带来不同的学科视野和综合化的知识结构，从而有效地促进创新人才培养。 2、校校协同创新的人才培养模式。依托各自的优势特色学科及优势学科群，开展高校与高校之间的协同合作。通过共同承担大型科技攻关项目、互聘师资、共享课程和实验室资源等途径，充分释放人才、资本、信息、技术等创新要素活力。当前可着重探索建立优质教育资源共享、协调合作的新的高校战略联盟，进一步创新协同机制，共同搭建创新人才培养大平台。 3、是校所协同创新的人才培养模式。依托科研院所优质创新团队和优质科研资源，瞄准国家相关重大战略需求和世界科技前沿，围绕国家重大基础研究、战略高技术研究、重大科技计划和国家重大工程专项，整合科技队伍、科技资源，共同构建优质资源平台，营造一流的学术氛围，建立优质资源共享、协调合作的体制机制，开展相关理论和技术研究合作的科研协同创新。在科研协同创新过程中，校所双方将导师、项目、平台整合起来，实现无缝对接，着力构建学术型创新人才培养新模式。 4、是校企（行业）协同创新的人才培养模式。依托高校与行业结合紧密的优势学科，充分发挥行业特色优势和地域优势，选择具有全局性、战略性的重大工程，集中力量组织攻关，突破关键核心技术，服务产业升级转型和结构调整，从而探索建立多学科融合、多团队协同、多技术集成的重大研发与应用平台，大力开展工程技术人才培养的协同创新。特别需要强调的是，当前高校要以教育部“卓越工程师教育培养计划”的实施为契机，着力构建学校与企业联合培养工程创新人才新机制。
企业建立人才培养机制的对策
企业建立人才培养机制的对策 摘要：文章分析了企业在人才培养机制方面存在的不足，针对性地提出了改进完善的对策建议。 关键词：企业；人才；培养；机制 一、目前企业人才队伍现状及分析 近年来，国有企业结合发展要求，抓住人才引进、培养、使用和管理等重要环节，采取多途径、多层次人才培养策略，初步建立了人才培养机制。 随着社会经济的不断发展和企业改革的不断推进，一些企业面临青年人才流失和引进高技能人才困难的处境，现有的技术和技能人才创新创效积极性也不很高，队伍分布不合理；调动职工积极性的管理手段和效果不明显。原因是政策导向的偏颇和体制局限性，有管理者的不足，也有人才自身的因素的不足。 企业吸引和留住人才主要有两点，一是收入，二是舞台，实现这两点的平台是培育适合企业及人才发展的企业文化。 二、企业建立人才培养激励机制的对策 1.待遇留人——逐步改善职工收入 人才是企业发展的重要保证，企业只有在收入水平与社会平均收入水平相对公平的保障下才能够吸引和留住企业发展所需要的高素质人才。企业在不断的发展过程中，要不断地关注企业人才的福利待遇，关注他们的生活，不断适时地提高职工的收入水平，改善
企业职工的工作环境。在与社会平均收入的比较过程中，还要考虑适时的提高大学生的见习收入，不断地完善薪酬制度标准，从加薪、奖金等方面鼓励他们，提高人才的思想觉悟性，为企业的长期发展创造打好基础，为企业不断的发展壮大提供后台保障。 2.事业留人——为人才脱颖而出创造条件 2.1多做市场调查，不断地对企业高素质人才做储备。综合地对企业内外部的环境进行分析，把现有高素质人才进行统计汇总，进行分析，以及当部分人才流失后，需要进行的招聘或者是预留有候补，提早做好对高素质人才的储备，做好事先防范等。 2.2对企业人才的晋升路径采用多种方式，提高企业高素质人才的发展空间。可以从人才工作的方向性质，而分别建立人才管理等、等“多路径”的晋升，甚至即便是一线参加工作的职工也有机会获得比其他职工更加优越的待遇，这可以促使的人才在各方面都有很大的发展空间。在企业内部由工作的实际出发，创建不同的研发科室、对遇到的不同的难题进行专门的负责。不断地为企业人才提供更多的发展和锻炼的平台。开阔企业人才的视野等。 2.3对于不同岗位之间的交流要建立平台。不同岗位之间的交流要贯彻到执行到基层。激发人才自主解决问题的能力。通过交叉的岗位轮值，可以使得人才在各方面全面发展，提高各自的工作能力。 2.4企业在重要的岗位上，可以适当的增加人才培养的实践机会。设置副岗位。促使青年人才在不断的学习和积累经验，不断地提升
公司人才培养管理规定
公司人才培养管理规定 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT
A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一：培养需求调查表 附表二：培养需求申请表 附表三：年度培养计划表 附表四：在岗实践培养计划表 附表五：导师制培养计划表 附表六：轮岗制培养计划表 附表七：课程培训计划表 附件八：授课质量评估表
附件九：培养效果评估表 附表十：培养效果记录表 附表十一：培训实施评估表 附表十二：被培养人档案表 附表十三：培养人档案表 附表十四：培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。 3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。
4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。 2、协调整合内外部资源，协助下属单位完成人才培养工作。 3、指导、检查、评估下属各单位人才培养实施情况。
青年大学生优秀人才培养机制的研究
青年大学生优秀人才培养机制的研究青年大学生优秀人才培养机制的研究 内容摘要 当前，科技进步日新月异，知识经济的提出，网络时代的到来，对当代大学生的思维方式和行为习惯产生着深刻而长远的影响，也给共青团工作带来了前所未有的机遇和挑战。本题在对“优势群体”进行深入研究的基础上，通过建立并运行优秀人才培养机制，为优秀人才的才华施展和个性发展创造条，在校园内逐步形成寻求全面发展与追求个性张扬有机统一的良好氛围，从而更有效地发挥共青团的“育人”功能，以适应社会对大学生人格品质和技术品质的增长需求。 关键词优秀人才优势群体培养机制一、研究的背景与概况随着社会主义市场经济体系的逐步完善，社会经济和文化生活正在发生深刻地变化，经济成分、生活方式和文化思潮的多样化，对当代大学生的道德标准、价值取向、思维方式和行为规范带来了深刻而长远的影响。社会对大学生的综合素质要求越来越高，大学生对培育自身的外部环境要求也越来越高，传统的教育模式已越来越难以有效地适应形势的发展。面向21世纪，高校共青团如何顺应新形势继续做好党的助手，如何把握新机遇继续做好青年的核心，切实发挥好育人功能，全面推进素质教育，努力培养全面发展和个性鲜明的优秀大学
生，具有十分重要的意义。 （-）研究目的 大学阶段是大学生世界观、人生观和价值观养成的重要时期，大学生具有丰富的创新潜能，迫切的成才愿望和强烈的表现欲望，但在经历了紧张的高考竞争进入大学后，往往由于缺乏明确的目标指引，在纷繁复杂的社会面前，他们又常常表现出对未来前景的迷惘和对自身发展的困惑。本题旨在从大学生的理想信念教育、精神文明建设、综合素质培养、组织建设创新、权益维护服务等各个方面探索建立优秀人才培养机制，为优秀人才的脱颖而出创造条。 （二）概念阐述 “优势群体”指在某一方面（如政治思想、道德品质、科技创新、文艺体育、社会实践、权益服务等）表现突岀的优秀个人和集体。 （三）研究方法、开展个别访谈 对表现突出的同学进入深入交流，听取他们的成才动机， 了解他们的成才愿望和对学校的要求。 2、开展多层面的座谈会 先后举行专职团干部座谈会、学生干部座谈会、优秀学生座谈会，普通学生座谈会等，听取大学生对优秀人才培养机制
2015级机制专业现代学徒制人才培养方案
2015级机械制造与自动化专业人才培养方案（现代学徒制） 为深入贯彻落实全国教育工作会议精神，提高职业教育人才培养质量和水平，坚持技能为本、能力为重，按照“学生→学徒→准员工→员工”四位一体的人才培养总体思路，以课程标准为统领，以企业用人需求与岗位资格标准为导向，以学生（学徒）技能培养为核心，以学校、企业的深度参与和教师、师傅的深入教授为支撑，深化教育模式改革，同时为完善现有的教学评价制度，体现职教特色，给学生以强补弱、扬长避短、突出特长、个性发展创造一个宽松的学习环境，充分调动学生的学习主动性和积极性，推进学生个性的全面发展，机械制造与自动化专业拟推行现代学徒制（结合弹性学制）。 一、招生对象及学制 1.招生对象：高中应届毕业生（同等学历） 2.学制：弹性（2—5年） 二、专业培养目标 本专业培养拥护党的基本路线，适应社会主义市场经济需要，德、智、体、美全面发展，面向生产、建设、管理、服务第一线，牢固掌握机械制造与自动化专业相应职业岗位（群）所需的基础知识和专业技能，并具有较强综合实践能力的高素质技术技能人才。 三、职业面向及职业能力要求 1.职业面向 （1）主要就业单位：应用机械制造与自动化技术的大、中、小型企业。 （2）主要就业部门：产品生产一线、产品加工工艺设计部门、产品及零部件检验部门、自动化生产线设备维修部门等。 （3）可从事的工作岗位：机械设备操作员、二维绘图员、三维建模员、助理工艺员、产品检验员等。
2.能力结构总体要求
3.核心岗位资格证书学生必须取得下列职业资格证书之一 四、专业核心课程 《机械制造工艺与夹具》、《数控设备与编程》、《三维实体造型》。 五、毕业条件 1.本专业课程设置的基本学制为三年，按教学计划要求修满154学分，所修课程全部合格，修满学分的时间为毕业时间。学生提前修满学分可提前毕业，提前毕业一般不超过一年，推迟毕业一般不超过二年。 2.本专业开设五个职业资格证书考核项目：钳工、计算机绘图师、三维建模师、数控车工、维修电工，学生毕业前至少获得一个职业资格证书。 六、教学过程 全学程共开设42门课，总学分150学分。 教学环节周数分配表
创新人才培养制度
创新人才培养制度 为更好地建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，更好地落实作为创新型企业的发展要求，必需建立健全科技人才成长的培养机制、引进机制、使用机制和激励机制，大力营造自主创新的优良环境，提升企业对人才的吸引力、凝聚力，充分调动广大员工自主创新的积极性，为的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持，特制定本办法： 一、稳定、培养现有人才的激励办法 1、建立创新人才工作保障机制。各部门主要负责人要树立强烈的人才意识，善于发现人才、培养人才、团结人才、用好人才、服务人才，充分发挥专业技术人才在推进企业跨越式发展中的骨干作用，最大限度地激发人才的创造活力。要充分认识人才工作的重要性，高度重视人才工作，形成公司统一领导，人力资源部门牵头，有关部门密切配合的人才工作格局。公司将把人才工作作为各部门负责人政绩考核的重要内容，考核结果作为提拔、晋级、奖励的重要依据。对在人才队伍建设中成绩突出的部门和个人给予表彰和奖励。 2、创新科技人才选拔任用机制。在专业技术人员的使用上引入竞争机制，加大各类人才选拔使用方式和选聘力度，积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对公司评选出来的科技创新人才重点培养，压担子、挑大梁，条件成熟时适时选用，使他们在工作中发挥骨干作用，有效地发挥典型
示范作用，在全公司形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，为专业技术人才成长提供发展舞台，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 3、建立有突出贡献的科技人才技术岗位津贴制度。本着“一流人才、一流业绩、一流报酬”的原则，提高高层次人才待遇，加快培养出高层次的专业技术人才队伍，推动企业科技创新，提高企业核心竞争力，为公司跨越式发展提供技术支撑。 4、加强“H”型人才发展双通道建设。积极开展尖端人才、中高级专家等专业技术职务评聘工作，不断拓宽专业技术人才的职业生涯发展通道，实现专业技术人才与经营管理人才两支队伍“H”型管理，改变独木桥式的事业发展模式，使技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，人尽其用。 5、推行科研成果奖励制度。为激发广大员工开展科研开发、科技创新工作的积极性，对申报的科研攻关、技术推广、自主创新项目等科研成果转化到生产经营实际中进行应用、推广和再创新的，按照《创新成果奖励办法》进行奖励，有力激发员工自主创新的潜力，提高公司的核心竞争力和整体技术水平。 6、建立专业技术人才交流制度。按照个人自愿、企业需要、组织调配、因才施用的原则，根据企业发展方向，依托重点项目，针对现有各类专业技术人才成长的不同特点，不同发展方向，促进专业技术人才向生产一线锻炼，不断加强专业技术人才的合理交流，实现人才的有序流动。
华为大学人才培养机制全揭密
华为大学人才培养机制全揭密 导读：本文分为两部分，一部分内容源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话；另一部分内容为华大执行校长陈海燕女士最新演讲。这些内容将全面揭秘华为大学，每句话都有信息量，值得同行思考。 你们是否能够喊出你们的口号“这里是将军的摇篮”？如果不这样，你们就脱离这个时代，就像在世外桃源一样，就没有和现在形势的紧迫感结合起来，你们的重要作用就没有得到公司各个部门的认同，这一点对你们很重要。 我们要北伐了，你们不给我们培养出将军来怎么行？都要好好想一想。——任正非 [以下源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话，2014年3月27日，5月12日(有删节)] 华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正规教育。你们的特色就是训战结合，给学员赋予专业作战能力。 整个公司第一是要奋斗，第二要有学会掌握去奋斗的办法，光有干劲没有能力是不行的。1. 华为大学的责任定位
华为大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终就是要作战胜利。这个目标似乎短浅了一些，但当前华为在转换管理中是迫切需要的。5-10年后怎么样，未来再讨论。 训战结合就是训练和作战是一回事。所有训练的表格要和我们实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。我们现在就是要把赋能简单化，简单化就是我不给你讲原理，我直接给你讲作战，那么有没有人能悟出原理呢，悟出原理的将来就是战略家。 训战结合的赋能和考试全以沙盘为中心。比如，在德国建立教导队来培训，做账实相符、LTC、“五个一”工程的综合管理的员工。准备变革的代表处几个人来学习，将代表处沙盘带来，做作业、考试都以沙盘为中心。 在现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。但是在华大培训，主张多考试，一个星期至少考三次。培训结束之前，先把你自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。
科技人才培养与激励机制解读
科技人才培养与激励机制 为更好地建立健全科技人才的培养机制和激励机制, 更好地落实大唐山东烟台电力开发有限公司创新型企业的发展要求, 必需建立健全科技人才成长的培养机制和激励机制, 大力营造自主创新的优良环境, 提升烟台公司对人才的吸引力、凝聚力,充分调动广大员工自主创新的积极性,为烟台公司的快速、持续、健康发展提供强有力的人才保证和智力支持,特制定本办法: 一、建立和完善现有的人才培养体系 1.1创新科技人才选拔任用 在专业技术人员的使用上引入竞争机制, 加大各类人才选拔使用方式和选聘力度, 积极为各类人才干事创业和实现价值提供机会和条件, 促进人岗相适、用当其时、人尽其才, 形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的选人用人机制。对烟台公司评选出来的科技创新人才重点培养,压担子、挑大梁,条件成熟时适时选用, 使他们在工作中发挥骨干作用, 有效地发挥典型示范作用, 形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围,为专业技术人才成长提供发展舞台,不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。 1.2加快科技人才培养,加强高素质科技人才队伍建设 培养,是科技人才队伍建设的基础。科技人才队伍主要来源于自己的培养, 只有扎扎实实抓培养, 才能拥有和掌握一批各专业技术领域的拔尖人才, 使我们的科技人才队伍能够面对科学技术快速发展的要求。 一是加强科技人才的继续教育。每年可有计划地选拔青年科技人员进行专门培训, 举办各个层次的专业技术学习班, 可进一步加强与高校合作, 举办硕士研究生课程进修班,保证专业技术人员接受各类继续教育。 二是培养专业技术人才的实践能力。在实践中锻炼培养青年专业技术人才, 建立专家、总工帮教指导制度,可采取“导师带教制,专家促培养”等措施,重
人才工作体制和机制研究
完善人才工作体制机制研究 人才工作的活力取决于体制和机制。实施人才强州战略，推进人才工作健康可持续发展，必须遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，建立起充满生机和活力的人才工作体制和机制。 一、我州人才工作体制机制建设现状 我州党委、政府历来重视人才工作，特别是2006年成立人才工作科以来，把人才工作放在更加突出的位置，不断推进人才工作体制机制创新，营造了良好的人才环境。 (一)“党管人才”新格局初步形成。坚持“党管人才”原则，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会各界广泛参与，共同推进人才队伍建设的党管人才的工作新格局。一是组织机构更加完善。目前，州、县（市）党委都成立了人才工作领导小组及办公室，由党政一把手亲自抓人才工作，强化对人才工作的组织领导，成立了由州委分管领导任组长，州政府分管领导和州委常委、组织部长任副组长，人社、发改、工信、农业、畜牧、财政、教育、科技、卫生、民政、宣传、统战等部门负责同志为成员的人才工作领导小组，明确了各职能部门的职责，切实加强对全州人才工作的领导。坚持人才工作报告制度，各县（市）和州直有关单位定期向州委人才办报告人
才工作情况；落实人才工作联席会议制度，州、县（市）委人才办认真履行牵头抓总职能，及时协调人社、教育、科技、卫生、农业等部门，定期召开会议，研究部署人才工作。二是政策体系逐步健全。先后制定出台了《2003-2010年全州人才队伍建设规划》、《***州中长期人才发展规划（2010-2020年）》、《***专业技术拔尖人才选拔管理办法（试行）》、《关于开展科技特派员工作的意见》、《关于进一步加强科技工作的意见》、《***“新农村建设人才保障工程”实施方案》、《***州科学技术奖励办法》、《***贯彻落实<关于进一步加强西部地区人才队伍建设的意见>的意见》和《***州贯彻落实<关于加强少数民族地区人才队伍建设的意见>的意见》等一系列政策措施，为加快人才资源开发、加强高层次人才培养、大力引进人才智力、营造人才环境等提供了良好的政策保障。三是目标考核不断加强。建立健全了市委人才工作领导小组联席会议制度、人才工作目标责任制，人才工作督查考核制等各项工作制度。改进人才评价标准，建立健全了以业绩为重点，由品德、知识能力等要素构成的人才评价标准，提高了人才评价科学化水平，对专业技术职务的评聘，既注重年度考核和平时考核，又注重工作实绩和做出的贡献，打破了人才评价“证书化”倾向。五年来，先后共召开领导小组会议12次，定期听取各成员单位工作进展情况和目标任务完成情况汇报，把人才工作列入各县市、部门的年度工作目标考核，“第一把手抓第一资源”意识得到
集团公司人才培养与人才梯队建设管理方案计划办法
集团公司人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章总则 第一条目的 建立和完善集团公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为集团公司可持续发展提供智力资本支持。 第二条原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条人才培养目标 集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。 第四条人才培养组织体系 集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培
养计划的统筹安排。 第五条主要内容 1、关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、岗位轮换； 3、内部兼职； 4、人才调配； 5、在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、人才培养的考核评价； 7、晋升与淘汰。 第六条适用范围 集团公司各职能部及二级子公司 第二章关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。 第八条甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的；高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高绩效”的假设。
公司人才培养
A公司人才培养管理制度 目录 第一章总则 第二章职责与分工 第三章培养方式 第四章人才培养实施 第五章评估与反馈 第六章档案管理 第七章培养人管理 第八章内部激励 第九章培养经费管理 第十章附则 附表 附表一：培养需求调查表 附表二：培养需求申请表 附表三：年度培养计划表 附表四：在岗实践培养计划表 附表五：导师制培养计划表 附表六：轮岗制培养计划表 附表七：课程培训计划表 附件八：授课质量评估表
附件九：培养效果评估表 附表十：培养效果记录表 附表十一：培训实施评估表 附表十二：被培养人档案表 附表十三：培养人档案表 附表十四：培养人申请/推荐表 第一章总则 第一条目标 围绕A公司发展战略和人力资源战略，实施系统全面、管理集中、执行有效的人才培养体系，培养出素质优良、结构优化的人才队伍，实现组织和员工的可持续共同成长。 第二条适用对象 适用对象为A公司各单位员工。 第三条原则 1、系统性原则：以A公司战略为导向，结合公司人力资源规划系统设置，从“计划一实施一反馈”全流程进行循环管理，并与其它人力资源管理模块有效结合。 2、针对性原则：培养体系针对公司员工特点及需求设计，符合核工作特有要求。按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合员工职业生涯发展规划。
3、实用性原则：人才培养管理制度与流程设计简单明了，结合公司实际，易于操作实施。 4、过程控制原则：对培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。 第四条相关释义 1、被培养人。指接受和参加各项培养活动的员工。 2、培养人。指课程培训中的培训师、导师制度中的导师及各项培养活动中进行知识传授、业务指导等的其他培养人。 3、责任人。指对人才培养工作负有责任的管理者，一般指各单位总经理、部门负责人和直接领导人。 4、用人部门。指使用人才且对人才培养有需求的部门。 5、核心人才。指在A公司人才群体中，拥有关键能力且对A 公司战略实施不可或缺、外部人力资源市场较为稀缺、培养周期较长的人才群体，具备胜任目标核心岗位的潜质，可作为目标核心岗位的接替型或者储备型人才。 第二章职责与分工 第五条人力资源部职责 (一)公司总部人力资源部职责 公司总部人力资源部统筹管理人才培养管理工作: 1、建立公司人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才培养政策和制度。
干货：华为大学人才培养机制全揭密
导读： 本文分为两部分，一部分内容源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话；另一部分内容为华大执行校长陈海燕女士最新演讲。这些内容将全面揭秘华为大学，每句话都有信息量，值得同行思考。 你们是否能够喊出你们的口号“这里是将军的摇篮”？如果不这样，你们就脱离这个时代，就像在世外桃源一样，就没有和现在形势的紧迫感结合起来，你们的重要作用就没有得到公司各个部门的认同，这一点对你们很重要。 我们要北伐了，你们不给我们培养出将军来怎么行？都要好好想一想。——任正非[以下源自任正非在华大建设思路汇报会上的讲话， 2014年3月27日，5月12日(有删节)]华为大学一定要办得不像大学，因为我们的学员都接受过正规教育。你们的特色就是训战结合，给学员赋予专业作战能力。 整个公司第一是要奋斗，第二要有学会掌握去奋斗的办法，光有干劲没有能力是不行的。 1.xx大学的责任定位 华为大学要为华为主航道业务培育和输送人才，特色是训战结合，最终就是要作战胜利。这个目标似乎短浅了一些，但当前华为在转换管理中是迫切需要的。5-10年后怎么样，未来再讨论。 训战结合就是训练和作战是一回事。所有训练的表格要和我们实际操作的表格是一模一样的，代码、标识符……也是一模一样的。我们现在就是要把赋能简单化，简单化就是我不给你讲原理，我直接给你讲作战，那么有没有人能悟出原理呢，悟出原理的将来就是战略家。 训战结合的赋能和考试全以沙盘为中心。比如，在德国建立教导队来培训，做账实相符、LT C、“五个一”工程的综合管理的员工。准备变革的代表处几个人来学习，将代表处沙盘带来，做作业、考试都以沙盘为中心。
在现实工作中，我们不主张多考试，因为浪费实战时间。但是在华大培训，主张多考试，一个星期至少考三次。培训结束之前，先把你自己的沙盘讲清楚，毕业后带着沙盘回去，一边实践，一边修改，最后看结果。 华大不是一个正规院校，正规院校是培养大学生、培养硕士博士。我们和学员都是完成了基础训练才进来的。华大本质是对已经受过正规教育的人再教育，再教育应该跟职能有关系，不再是与基础有关系。我们需要你从事这个工作，就给你赋能，赋能不是全面赋能。 华大的赋能要支撑公司文化、管理平台和关键业务能力尤其是战略预备队的建设。 在文化思想上面，我们要建立统一的管理平台。以文化为基础，文化的上面是土壤，肥沃的土壤就是管理平台；业务是生长在这片土地上的能量。文化基础平台就是干部管理研讨班； 管理平台是已有的管理，包括现在的系统变革，项目管理支撑，各体系的管理平台；业务就是冒出来的一个个山峰，山峰是可以独立的。 各方面都有预备队，预备队在哪里，华大就组织讲师跟上去赋能。（陈海燕： 华大要为公司蕴育奋斗精神，提供作战能力。） 总的一句话，我们要作战胜利。而且我们只有五年时间，这五年华为就是要在大数据流量上对世界作出贡献，五年过后就没你的机会了，战略机会点已经过去了，所以在这个时候我一定要培养一批对抢占战略机会点能贡献的人出来。 我提出来三年从士兵到将军，这样的话是要激励很多人上战场。号召重兵压到前线去，把管理贯通，不求最佳也不求最优，求贯通。 前线已经存在的作战方法我们要承认它的合理性，不要急于推翻它，允许各地适当的灵活机动，以及优先、推后的秩序的自主。新的方法是推动已有系统适当改良。
最新 产学研模式下的集成电路人才培养机制探究与实践-精品
产学研模式下的集成电路人才培养机制 探究与实践 当前社会对创新型人才具有高的需求，担负着人才培养重任的高校在理念、教学方法、人才培养等方面面临着严峻挑战。如何克服传统教育的桎梏，在高新技术为核心、知识经济占主体地位的社会背景下，培养出适合社会需求的高技术、高素质、创新型的科技人才，是高校一直努力探索与奋斗的目标。 黑龙江大学是省部共建的综合性大学，革新传统人才培养机制与模式，致力于构建教学、科研与学科三位一体的内涵发展模式。优良的教育教学大环境，先进、科学的教育理念，为集成电路人才的培养提供了肥沃的土壤。深入、切实的人才培养机制的探索与改革是新时期发展对高等教育提出的迫切要求[1]。 一、产学研模式下集成电路人才培养机制的提出 人才培养机制是多要素间互为联系，作用的复杂培养系统，是有效进行人才培养的前提和功能。适应社会技术与经济发展进步的人才培养机制的研究是提升人才培养质量的重中之重。产学研结合的教育模式源于美国教育界[2]。教育实践成果表明，该模式是高校与社会深度有机融合、推动经济与技术发展、为社会培育创新型人才的有效培养机制。产学研模式下人才培养机制的探究是与现代发展要求密不可分的。也是高校全面提升素质教育，提高人才竞争力的必然要求。 产学研模式下人才培养机制是指担负高等教育任务的院校在教育教学过程中，还要与科研活动、生产劳动与技术应用相结合，有效发挥高校的教育、科研和社会服务三大职能。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）》指出：“促进高校、科研院所、企业科技教育资源共享，推动高校创新组织模式，培育跨学科、跨领域的科研与教学相结合的团队。促进科研与教学互动、与创新人才培养相结合。”[3]产学研结合是培养满足社会需求与创新型人才的有效途径。 黑龙江大学集成电路专业人才培养计划的总体框架与国内高校基本相似，集成电路专业是一门对科学研究、设计与创新、EDA工具应用等能力要求较高的学科，是涉及多产业链的技术与应用相结合的高精专产业。技术更新与发展飞速，仅依靠课堂教学中所学的知识与实验、实践环节中的技能传授，来培养高质量人才，会有一定的差距。有限的经费投入与昂贵的EDA工具相制约，出现专业实验室软硬件建设滞后于重点高校与产业应用的问题，易导致人才培养中与社会人才需求存在部分脱节。 产学研模式下的人才培养是该专业与国内集成电路各产业部门、科研机构进行紧密合作，协同培养集成电路设计人才的教育教学新模式，努力实践一条适应集成电路科研与产业需求的人才培养模式之路，即教学为根本、产业与科研为支撑、产学研互促、协同共进。 二、产学研模式下集成电路人才培养机制的构建 产学研相结合、协同培养人才的教育模式在我国高等教育教学变革中形成，人才培养不再只是高校的任务，高校、产业、科研机构三位一体，三者间不同的社会功能与资源在各自优势上进行协同、互补与优化，产业与科研机构既是培养人才的有效平台，也是人才应用的终端。由此，三者协同为社会发展需求培养人才是符合科学技术创新与社会生产力发展的规律的，也是高校创新型人才培养理念实施的有效途径，有利于优化产业科学技术与工程应用行为，提高科研机构的科研创新能力。黑龙江大学集成电路专业致力于推进产学研协同的创新人才培养机制研究与实践，将专业所在领域的优势资源有效融合，推动教育教学能力与专业人才培养质量的提升。 （一）完善人才培养方案 结合集成电路产业的实际人才需求，优化人才培养目标与课程体系设置。以原有教学计划与教学大纲为基础，通过细致调研与深入剖析，根据集成电路专业对应用型、实践和创新能力的人才需求，基于产学研结合培养集成电路人才的优势，优化并修订完成新的人才培养方案。制定学生应在知识、能力、素质三方面达到培养要求的目标。培养目标与要
如何建立有效的人才培养机制
如何建立有效的人才培养机制日期：2010-11-26 文章来源：分销时代作者：侯峰编辑：李云慢 随着直销相关法律法规的逐步完善，中国直销行业迎来了一个崭新的发展时代，不过，一个不容乐观的事实也随之出现，历经多年无序市场竞争后，行业内德才兼备的人才甚少，已经远远满足不了企业发展的需求。笔者观察后发现，一些新成立的内资直销公司，高达60%的高层管理人员是从老牌外资直销企业跳槽而来，还有一些内资直销企业“病急乱投医”，任用“网头”充当操盘手，造成短期内崩盘的恶果。 试想，如果直销企业能合理解决人才问题，不仅能让企业和经销商在困境中找到突破口，也能使企业在激烈的市场竞争中抢占先机。毫不夸张地说，任何一个企业的崛起和衰败皆因人而起，如何制定一套合理有效的选拔人才、培养人才、合理定位及使用人才、留住人才、升华人才的发展机制，值得中国直销行业乃至整个营销行业认真思考。笔者建议如下： 第一，企业老板、投资人首先要从内心把人才战略作为企业发展的头等大事来抓，重视人才，爱护人才，舍得投入资金引进人才，花费时间培养人才，而不只是喊口号、走形式，做做表面文章而已； 第二，企业尽可能培养人才，而不是一味引进人才。企业可以筛选出忠诚度高、心态积极、品德优秀的员工逐步培养，根据他们不同的性格特征、成长经历、教育背景、从业过程、个人规划进行合理的定位、开发和培养。当人才成型后，企业可以根据实际需求进行合理分配，发挥他们的智慧与才华，促使其个人能力快速提升，并为企业创造最大价值，最终实现个人成长与企业发展双赢。企业自身培养人才的优势显而易见，尤其是从基层选拔培养起来的人才，一是熟悉企业产品，二是如果企业真正为他们提供了良好的职业发展平台和晋升空间，由于人念旧情，他们的职业稳定性相对较高； 第三，不管是高管，还是员工，企业当主动为他们制定符合志趣的职业生涯发展规划，让每位员工都能感受到老板对其前途发展的关注，而对于自身一手培养起来的人才则要给予广阔的职业发展空间和优厚的薪资待遇，所谓“榜样的力量是无穷的”，其他员工看到此情此景，必定会争先恐后奋发图强； 第四，企业当提供一定的学习培训机会，并制定、实施激励制度。学习培训是员工成长进步的摇篮，而有针对性的学习培训机会是每一个有上进心的员工都需要的精神食粮，同时好的学习环境还可以产生凝聚力，让员工对企业产生依赖感；激励是员工前进的动力，激励方法包括制度的设计与软激励。在设计激励制度的时候，企业需要充分考虑人才绩效管理和分级分配，灵活运用各种方式，基于价值观的培养和良好工作氛围的打造，充分的个人尊重与个人价值的实现的软激励，往往能起到重要的作用。学习培训加激励可以催化直销企业管理人才的快速锻造，使企业文化理念实现快速复制成为可能；尤其值得一提的是，企业实施此项策略当遵循针对性及实效性强、定期考核、充分激励、奖勤罚懒及兑现及时的原则； 第五，企业要给人才提供真正施展的机会，给予培养出来甚至招聘而来的合格人才一定的发挥平台和合理的决策空间，而不只是给个“副”字头的空牌位，头衔大实权小，大事小情还得找企业老板亲自御批，这种“丫鬟拿钥匙当家不做主”的做法极易消磨人才发挥才能的主动积极性，甚至会伤害他们的自尊心，日久天长，人才要么蜕化成庸才，要么另谋出路，对企业长远发展不利；