跨国企业文化冲突中德文化差异
德国和中国在企业文化方面存在哪些差异？
德国和中国在企业文化方面存在哪些差异？德国和中国是两个拥有完全不同文化背景的国家，这两种文化的传统、价值观和人际关系等方面都存在巨大的差异。
从企业文化的角度来看，这些差异也非常明显。
本文将会从以下几个方面阐述德国和中国在企业文化方面的差异。
一、领导风格在德国企业文化中，领导者通常拥有很高的权力和影响力，因此他们通常会采用命令式的领导方式，要求员工快速有效地完成工作任务。
而在中国企业文化中，领导者往往更注重建立良好的人际关系，通过赞美或者批评来达到推动员工工作的目的。
具体来讲，在德国企业文化中，领导者通常会采用严格的管制方式来管理团队，他们会设定严格的业绩考核标准和工作流程，并对员工的工作流程进行不断的监督和反馈。
而在中国企业文化中，领导者通常会根据员工的个人需求和状态来调整工作任务和流程，并通过赞美和批评来激励员工的工作情绪。
二、沟通方式在德国企业文化中，沟通通常是基于逻辑行为、数据和事实而展开的。
领导者和员工之间的沟通通常是高效且直接的，不同的观点会通过精准的语言来表达。
与此相对，中国企业文化中，沟通通常是基于情感的、非语言的沟通方式。
领导者和员工之间的沟通通常会需要花费较多时间去了解彼此的情感和个性特点。
因此，在德国企业文化中，员工通常会给领导者和同事留足够的个人空间，而在中国企业文化中，员工通常会更注重保持彼此之间紧密的人际关系。
员工之间的沟通也会更加注重群体的共识和情感沟通，而非数据的简单传达。
三、工作准则在德国企业文化中，工作准则通常非常严格且明确，员工需要根据公司的标准和流程进行工作。
领导者和员工之间的规范也非常明确，员工需要遵守的规章制度也非常多。
而在中国企业文化中，工作准则相对较为宽松，员工有时候可以在符合公司标准的情况下，根据自己的判断和经验来完成工作任务。
由此可见，德国和中国企业文化之间的差异相当明显。
因此，如果德国企业要在中国进行投资或者合作，就要充分了解中国文化以及企业文化的特点，提高跨文化沟通的能力，以便更好地进行商业合作。
中德在商务谈判中文化差异发生的故事
中德在商务谈判中文化差异发生的故事在商务谈判中，中德之间的文化差异常常成为双方进行有效沟通的障碍。
以下是一个中德商务谈判中发生的真实故事，帮助我们了解并克服两国之间的文化差异所带来的挑战。
一家中国公司正在与一家德国公司进行商务谈判，希望能够建立长期合作关系。
首先，中国公司代表团前往德国，双方进行了几轮谈判后取得了一些进展。
然而，不久后，谈判陷入了僵局。
中国代表团感到困惑和失望，不明白为什么谈判无法顺利进行。
后来，一位中国代表团成员发现，德国代表团在谈判中注重时间管理和事务安排。
他们通常在预定的时间内进行会议，严格按照议程进行讨论，并迅速做出决策。
相比之下，中国代表团更注重人际关系和社交互动，他们习惯于倾听对方的意见并充分讨论问题，以便达成共识。
这种文化差异导致了沟通上的障碍，双方的期望和行为模式存在差异。
为了解决这个问题，中国代表团成员认识到他们需要适应德国方的节奏和决策模式。
他们决定在会议之前制定详细的议程，并明确每个议题的时间限制，以确保会议高效进行。
此外，他们还通过预先准备好的文件和资料向德国代表团传达他们的观点和需求，以确保双方在会议上可以更直接地讨论问题。
这些改变产生了积极的效果。
德国代表团感到中国代表团更加专业和有效率，对他们的谈判态度持更加积极的态度。
双方之间的沟通更加流畅，谈判也有了持续的进展。
最终，双方达成了一项相对平衡和可持续的合作协议。
这个故事告诉我们，文化差异在商务谈判中可能导致误解和困惑。
然而，通过意识到差异并灵活地调整自己的行为，双方可以克服这些障碍并建立起有效的合作关系。
在中德商务谈判中，理解并尊重彼此的文化差异至关重要，这将有助于双方更好地实现商业目标。
中国和德国的企业文化有何不同？
中国和德国的企业文化有何不同？
一、领导者与员工的关系
在中国企业中，领导者通常被视为高于员工的存在，他们的权威和地
位得到普遍的尊重与认同。
而在德国企业中，领导者与员工的关系更
趋于平等，领导者也更愿意听取员工的建议。
在德国企业文化中，认
同团队精神和平等文化比较强。
二、企业经营思路
中国企业通常更关注利润和短期成果，往往会为了达成这些目标而采
取一些激进、甚至不道德的手段。
而德国企业则更注重长远和可持续
经营，更加重视企业的社会责任和法律意识，注重员工的福利保障，
推崇高质量、高效率和创新的生产方式。
三、企业文化和文化交流
中国和德国两国的企业文化具有明显的文化差异。
中国文化注重的是
单向传递，领导者向员工传授经验和知识。
而德国企业文化中，注重
的是双向交流，员工之间、部门之间以及领导者和员工之间的沟通交
流是高效的企业运转的基础。
中国和德国企业文化的差异看起来很大，但这并不代表完全不可统一。
当今世界日益一体化，企业之间的交流和合作也逐渐成为常态。
学习和借鉴对方的优势，尤其是在文化方面的差异性，才能更好地促进企业的创新和发展。
宝钢欧洲有限公司跨文化管理冲突
宝钢欧洲有限公司跨文化管理冲突第二章宝欧公司跨国经营中的跨文化冲突分析2.1公司发展概况宝钢集团有限公司的前身是1978年在上海成立的宝山钢铁总厂；之后于1998年11月，宝钢大规模联合重组上海冶金控股（集团）公司和上海梅山（集团）公司；于2008年收购兼并新疆八一钢铁集团，最终形成了现在的特大型钢铁联合企业——宝钢集团有限公司。
宝钢被誉为“中国第一大钢铁生产企业”、“中国最具竞争力的钢铁企业”，年产钢能力3000万吨左右，盈利水平居世界领先地位，产品畅销国内外市场。
在美国《财富》杂志公布的世界500强企业最新排名中，宝钢集团公司以2009年销售收入285. 91亿美元居第276位，在进入500强的钢铁企业中排第6位。
这是宝钢连续第七年挤身世界500强；2011年宝钢连续第八年进入美国《财富》杂志评选的世界500强企业，列第212位。
宝钢除钢铁主业外，还适度实施产业多元化战略，涉足贸易、金融、物流等相关产业；并积极拓展国际市场，广泛建立战略合作联盟，目前已形成了近20个境外和国内贸易公司组成的全球营销网络①。
宝钢欧洲有限公司（BAOSTEEL TRADING EUROPE GMBH，以下简称宝欧公司）作为宝钢集团旗下的全资子公司，于1993年在德国汉堡成立，注册资金400万马克。
作为宝钢国际化战略的开拓者，在欧洲这个钢铁生产和消费的重点地区，宝欧公司猫准高端的市场和用户，走精品路线，力求在顶级钢材厂商云集、客户要求严苟的欧洲钢铁市场树立起宝钢的一流品牌形象,使宝钢的钢材率先叩开欧洲市场的大门。
其业务涵盖欧、非和中东三大洲的市场，营销网络遍布欧洲、中东、非洲40多个国家和地区的大型贸易公司，先后与数百个用户（如福特、伊莱克斯、梅洛尼）等建立了比较稳定的贸易关系。
除提供主营的精品钢材外，宝欧公司还销售键锋、锻绍锌、彩涂、电工钢、锡镀板、石油用管等宝钢出产的髙附加值精品。
为了创新海外营销服务模式，宝欧公司于2001年建立了宝钢意大利钢材集散中心。
浅谈中德企业文化差异(一)
浅谈中德企业文化差异(一)摘要]中国企业与目前的世界级企业相比仍有较大差距，尤其在企业管理、企业文化、企业战略等软件方面。
面对激烈的竞争和挑战，企业的惟一应变对策就是变革，而文化变革又是一切变革的根本。
关键词]企业文化文化差异一、引言随着世界经济一体化的到来，尤其是中国加入WTO后，大量国际跨国公司涌入中国，公司内部会有来自不同文化背景的员工，公司的经营管理，如营销策略等也会针对不同国家地区的文化差异而不同。
伴随着的企业跨文化冲突问题的日益突出，中国企业如何进行跨文化管理，如何在借鉴欧美企业文化长处的基础上，形成华人企业自有的文化，制定合理有效的营销策略，为企业带来效益，成为一个十分值得研究和探讨的问题。
德国企业是欧洲企业的代表，笔者今年有幸在某德国电池公司实习，该公司是拥有近百年历史的中型企业，生产的电池产品位于全球前五位。
通过在其公司的实习，了解了典型的德国企业文化和管理方式，尤其是在企业文化构建方面。
本文将德国企业文化与国内企业文化做出了相应的比较，指出了国内企业目前存在的问题，并提出了某些建议。
二、企业文化的定义企业文化作为新的管理学概念，是在上世纪70年代末、80年代初由美国的一些管理学家通过比较日、美两国企业的经验后提出来的。
最早提出企业文化概念的是美国学者威廉·大卫，他在1981年出版的《z理论——美国企业怎样迎接日本的挑战》中将企业文化描述为:“一个公司的文化由其传统和风气所构成。
此外，文化还包含一个公司的价值观，如进取性、守势、灵活性—即确定活动、意见和行动模式的价值观。
”美国学者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一书把企业文化概括为“汲取传统文化精华，结合当代先进的思想与策略，为企业员工构建一套明确的价值观念和行为规范，创设一个优良的环境气氛，以帮助整体地静悄悄地进行经营管理活动。
”从以上的定义我们可以看出，企业文化可以帮助企业管理者改善信息沟通、人际关系和决策的制定，也可以帮助企业创造新的气氛，以适应竟争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的应变能力。
从跨文化视角解读中德文化差异
从跨文化视角解读中德文化差异在全球化的今天，中国和德国的交流日益增多。
但中德文化间的差异给两国的跨文化交流带来了越来越多的冲突。
为避免冲突，我们首先应该熟悉两种文化并探索其差异。
本文首先介绍了霍夫斯泰德的文化维度理论，接着简要阐述了集体主义与个体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量，长期导向与短期导向这五个文化维度，并着重对比中德文化在这几个维度上的差异，使人们理解文化差异，从而避免冲突，以提高人们的跨文化交流能力。
标签：霍夫斯泰德；文化维度；文化差异；跨文化交流引言近年来，伴随着经济全球化的发展，中国和德国在政治、经济、文化、科学、教育等领域的沟通、交流与合作也愈来愈频繁。
但由于中德文化的差异，这种跨国界、跨民族、跨文化的交往却引起了越来越多的冲突。
并且这些冲突无论在中国还是在德国都引起了学者们的关注，因此引起这些冲突的文化差异也成为跨文化日耳曼学研究的热点。
提到中德文化交流，人们立刻便会想到现任欧洲华人学会理事长、德中文化交流协会会长关愚谦先生。
关先生与中德文化交流有着深刻的渊源，他的妻子海佩春也是一位德国作家、汉学家。
这些年，海佩春把全部精力投入到写作中，她与关先生共同完成了10本书的撰写和翻译工作，为中德文化交流搭桥献策。
《德国媳妇中国家》是近年海佩春出版的一本专著，许多作家都给予此书高度评价。
冯骥才说：“一些学者警告我们，未来的世界将要因文明的不同发生冲突乃至对决，本书的一对主人公却用相互的爱否决了这种可怕的预言。
”铁凝评价说：“一双‘德国媳妇’的眼睛，诚恳、善意地观察并眷顾着她的中国家。
通篇客观、率直又不乏幽默的语言，讲述着两种文化的相遇、试探、碰撞与融汇。
”这本书以一个中国大家庭为背景，以自己的亲身经历为叙述视角描写了德国人眼中的中国、中国人、中国传统和中国文化。
展现了中德文化在家庭观念、爱情观念、等级观念方面的差异及中德文化的冲突与调和等，为我们了解中德文化提供了很好的视角。
跨国公司的文化冲突分析与处理
跨国公司的文化冲突分析与处理随着全球化不断加深，越来越多的企业开始走向跨国化。
在跨国化过程中，企业遇到的文化差异，成为企业面临的重要挑战。
跨国公司的文化冲突分析与处理，是跨国公司成功落地的重要保障。
一、跨国公司文化冲突的原因分析1. 价值观的差异跨国文化冲突最根本的原因是价值观的差异。
不同的文化背景，注定了人们的思考方式、价值观和人际交往模式的不同。
跨国公司在不同的国度和地区开展业务，必须遵守当地的法律法规，同时也要符合当地的文化价值观。
例如，语言因素、饮食习惯、礼仪习惯等，都会对企业的经营和文化交流产生影响。
2. 传统与现代的差异在跨国公司的文化背景下，文化差异也表现出“传统与现代的差异”。
传统文化一方面具有独特的历史背景和文化特色，另一方面也是影响当地人们价值观的源头。
而现代文化则将传统文化转化为现代化价值观，是一种崭新的文化背景。
文化差异带来的文化冲突在跨国公司中，也可以表现为传统与现代的差异。
跨国企业在具有浓厚传统文化特色的国家市场中，需要注意的是尊重传统文化、与当地市场的文化价值观相结合，以此来适应市场环境，推进业务。
3. 企业规模和结构的差异在跨国公司的经营过程中，规模和结构的差异也会导致文化差异的加剧。
在小规模的跨国公司中，公司结构简单、层级少，与其他公司的典型东方公司相比，管理模式相对单一。
而在大型跨国企业中，公司结构复杂、层级较多，高效的沟通是文化冲突中关键的解决手段。
二、跨国公司文化冲突的应对策略在国际贸易和企业境外投资的过程中，不同文化的碰撞会不可避免地产生。
如何正确地应对文化冲突，是企业跨国化经营中的重要问题。
1. 尊重不同文化文化是每个民族的独特标志和文明遗产。
在跨国公司经营中，尊重各个国家和地区不同的文化背景是建立良好合作关系的前置条件。
尊重当地文化，通过礼仪、语言、信仰等方面的了解和沟通，可以降低跨国公司在海外经营中遇到的文化冲突。
2. 适应当地文化适应当地文化是在尊重不同文化的基础上，对特定文化进行深入了解和应用。
从社会学角度探究跨国公司在不同文化背景下的文化冲突问题
从社会学角度探究跨国公司在不同文化背景下的文化冲突问题跨国公司在不同国家的文化环境中运营时，常常会遇到文化冲突。
这些文化冲突涵盖了许多方面，如语言、价值观、信仰、行为习惯和社交礼仪等等。
这些冲突可能会导致对于公司进行业务活动产生负面影响，甚至会导致企业在当地市场失败。
本文将从社会学的角度来探究这些文化冲突产生的原因及可能的解决方法。
首先，跨国公司在不同国家市场中经营的过程中，经常会遇到语言障碍和习惯的不同。
例如，一名美国商人在中国市场上谈生意时，可能会因为对中文不熟悉而造成误解，导致商业交流的失败。
此外，不同国家的社交礼仪、商业习惯也会产生问题。
在中国，许多商人可能会侧重于建立私人关系而非商业关系，而在美国，私人关系和商业关系重要性相对平衡。
因此，一个美国企业想要在中国市场上成功，就需要花费更多的时间来建立良好的私人关系。
其次，文化价值观与信仰差异也是文化冲突的一个重要方面。
不同的文化对于同一件事可能会有不同的看法和解释。
例如，中国的传统文化强调团体利益、尊重长辈、注重间接与沟通等等。
而美国则更加强调个人主义，注重言辞的直接和明确。
这些文化价值观和信仰差异的冲突可能会导致公司在跨国经营过程中产生紧张和不信任，甚至会对商业合作造成损害。
最后，跨国公司需要特别关注当地的法律、政治环境和社会习俗。
一些文化习俗可能会 directly or indirectly 对公司造成损害，例如在印度，牛被崇拜，因此牛肉极为不受欢迎。
在这种情况下，公司可能会因为销售牛肉或在公司广告中涉及牛肉而面临负面影响。
此外，政治环境的稳定性和法律环境也是公司跨国运营的重要考虑因素。
那么企业应该如何应对跨国文化冲突的问题呢？首先，公司应该投入时间和资源研究当地文化和法律政策，并采取适当的策略来面对文化差异。
其次，建立良好的社交关系也是非常重要的，企业需要在正确的时间和正确的地方结交当地的关键人物和成功者。
此外，公司还可以雇佣当地的顾问和员工来帮助向当地文化环境的适应。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2011年08月商业文化跨国企业文化冲突——中德文化差异分析文/李筱摘 要：德意志是一个严谨求实的民族，其文化与中国有着明显的差异，这导致了随着跨国经营活动的频繁展开，许多中德合资企业都受到文化差异和文化冲突的困扰，严重的甚至使其经营管理陷入困境。
本文从霍夫斯泰德的文化维度理论出发，分析中德文化差异，并根据结果提出缓解文化冲突的对策。
关键词：德国；文化；差异中图分类号：G04 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0185-02一、德国文化介绍德国文明起步虽然很晚，但是近代对世界文化贡献良多。
科学家如爱因斯坦，马克斯 普朗克，卡尔 弗里德里希 高斯等。
至今德国科学家一共获得了超过60项诺贝尔物理、化学和生理医学奖。
德国是导弹、火箭的发源地，也是现代计算机技术的创始人冯 诺伊曼的祖国。
这一连串成就，使得德国成为一个让人羡慕的国度。
甚至连德国的语言符号都有着严密的逻辑性和规范性。
德意志民族一方面顽强、务实、勤劳、敏锐，另一方面在特定的时候又有着残暴、毫无原则和奴役他人的特性，这充分体现了德国的矛盾。
二、中德文化对比随着经济全球化的不断深化，世界经济间的相互依存度不断加深，外资企业对华投资规模逐步扩大，发展速度更是不可小觑，随之而来的，合资企业在跨文化人力资源管理上的问题也不断暴露出来。
德国，作为一个经济总量居欧洲首位、世界第四的高度发达的工业国家，无论其国家文化还是企业文化，对于中国经济的影响都是巨大的。
然而中、德两国拥有不同的文化背景，在企业文化方面也有许多不同之处，因此，如何缓解中德文化冲突，使跨国公司人力资源管理有序进行就显得尤为重要。
要缓解中德间的文化冲突，首先就要从中德文化的对比中找到差异和共性，探其根由，对症下药。
本文分别从文化维度和价值观两个方面来探讨。
（一）文化维度分析从霍夫斯泰德的文化维度理论角度分析，中德两国在权力差距、个人主义/集体主义、长/短期取向，以及不确定性规避几个方面存在较大的差距。
德国是一个权力距离较低的国家，并且具有高的不确定性规避，在目标管理的过程中，他们主张用相互赞成目标的非个人权威来代替内含模式之间的中间位置而不接受模棱两可的倾向；同时，德国人坚持奉行个人主义和能力主义，提倡制度化的硬性管理与以人为本的柔性管理相结合的管理模式；在价值取向方面，德国是较弱的长期价值观取向的国家，所以德国更注重履行社会责任。
而中国则是以集体主义为主导，有比较大权力差距，层级多而不愿承担风险。
在民族文化维度特性的主导下，德国企业在集体价值取向上表现出了一定的相对性，其既有较强的男性度和不确定性规避，因此在激励理论的实践与运用中员工需要安全和成就，尤其强调安全需要。
在工作的人性化管理方面，重视个人职业发展规划，使得工作更为丰富。
因为德国是一个权力距离较小的国家，所以它主张以下级为主动方得管理方式；又因为其有较强的不确定性规避，所以工业民主在组织中产生活力之前要先由立法产生。
（二）从价值观角度分析德国人有着严谨认真的态度和科学求实的精神，正因如此，德国的产品，无论是德系车辆，还是大型设备，在世界范围内都有着很好的口碑，德国的奔驰、大众、博世、保时捷、西门子等都是行业内响当当的品牌。
这或许与德国人的世界观和真理观有莫大的联系。
德国人主张战胜自然，视环境具有威胁性和挑战性的世界观；然而，在这方面中国则主张“天人合一”，与万物和谐共存。
在对真理和时间的探讨中东西方文化也存在着明显的区别，德国的真理观可以概括为：信仰科学，尊重科学，这种科学精神源自于古希腊文化；而中国的真理观则可以概括为：实用主义态度，中国人的这种实用主义态度延续至今是因为长期的封建专制政和官僚主义所致。
这也使得中国人具有超强的忍耐力和吃苦耐劳的精神。
三、中德企业文化冲突（一）企业文化企业文化是与该国的国家文化密切相关的一种亚文化。
在许多方面国家文化都会对企业文化产生较大的影响，因此处于不同国家文化背景下的企业文化也会存在较大的差异。
由此导致的企业文化冲突，也是跨国公司亟待解决的问题。
（二）差异的具体表现从该角度分析，德国以西方人文主义思想为基础，主张建立一套理性的管理制度；而中国以儒家文化为主，注重人事管理。
具体表现如下：1、员工/工作导向从价值观角度对企业进行比较，可得出以下结论：在基督精神的影响下，德国人崇尚自我实现，体现出较强的社会责任感。
而中国人受儒家伦理影响，拥有很强的家庭责任感。
总的来说，可以认为，德国企业是典型的工作导向，而中国企业是典型员工导向。
2、过程/结果导向德国企业文化表现为结果导向，倾向于个人主义和低权力差距。
而中国企业文化体现为过程导向，表现出较强的集体主义和较高的权力差距。
3、决策方式的冲突企业决策过程中德国人强调员工的参与，在德国，无论是国际知名的大型企业还是中、小企业，员工参与企业决策都是一种普遍现象。
但在中国，员工是很少能够参与到决策过程中的，在跨国企业中，中方管理者往往进行集中决策，决策时常拟定详细的方案，征求多方的意见再进行修改和选择，然后据以制定实施程序，做出细节安排并建立计划考核的办法，这种方式使得权责不清晰，效率极为低下。
而德方管理者则习惯于责权明确的分散决策方式，实行独立决断和个人负责，这虽然极大地提高了决策效率，但也存在较高的决策失误的风险。
4、管理方式的冲突德国企业的管理十分严格，其程度近乎于刻板，规章制度细密且严格，这是德国较高的不确定性规避的具体表现。
这与中国企业形成了极大的反差，中国企业文化具有伦理型和政治型的特点，表现在组织结构上是层级制度分明的，而德国企业是扁平化的利益驱动型组织结构。
德国企业是完全的市场化独立的组织，国家行政对其的干预度不高。
而在中国，企业是一种政治化的组织，企业的意识要与政治形态相统一，其价值取向、组织结构和2011.08 1852011年08月商业文化管理方式都受到国家层面的影响。
当然这与中国的传统文化是分不开的，毕竟中国的市场经济还处于发展阶段。
四、企业跨文化管理中解决中德文化冲突的对策我认为，跨国企业在其管理过程中应辩证的看待文化冲突的问题，因为冲突必然存在的，也是无法完全规避的。
文化冲突的存在，一方面制约了企业的发展，给企业在人力资源管理上造成了一定的困难，但与此同时，文化冲突也促进着各民族文化的发展，实现文化的交融，使人类不断取得进步。
也就是说，文化冲突与文化融合是统一的是不可分割的两个方面。
就像“矛”与“盾”一样，人类就是在这种不断权衡的循环往复中寻求前进的。
基于以上的冲突分析，企业在面对跨国经营中面对这一挑战时，企业只有把自身运营放置于在全球背景中，构建适合自己的跨文化管理模式才能减少由文化摩擦而带来的损失，从而取得跨国经营的成功。
（一）形成有效的决策机制就其本质而言，决策是问题的发现、分析和解决的一个系统的过程。
在跨国企业中，决策者在面对外界环境压力的同时还要面对拥有不同文化背景的各董事间的内部压力，因此，如能形成一个有效的决策过程，就既可以保证决策的科学性，也可以有效的解决不同文化背景带来差异的问题。
一个有效的决策过程有两层含义，一是决策过程是一个科学系统，其中每一步都有科学的含义，相互之间是有机的联系；二是有一套科学的决策方法，以保证每一步骤的科学性。
有了这样一套完整、有效的决策机制，在组织进行决策时按照程序进行可以有效的缓解文化冲突带来的不便。
（二）形成共同的组织目标共同的目标是组织形成的要素，他能使员工协调一致，为之努力。
建立明确的目标是一种高层次的激励方式，其具有持久的激励作用。
目标激励就是通过目标的设置来指导人的行为、激励人的动机，使个人的需要、期望与组织的目标相结合，从而调动积极性。
研究证实，有效的目标激励的每一道程序、每一个环节都能极大地调动员工的积极性和创造性，使组织成员增加心理投入感，从内心激发出奋发向上的力量，努力实现工作目标。
（三）合理利用冲突对于冲突的合理利用对于企业来时也不失为一种变通的管理方式。
所谓“不在直中取，偏在曲中求”，管理者可以在两国员工的冲突中寻求平衡，使得双方均可在交锋中相互促进，在经过多番交流后，一些可化解的冲突也就会自然消失。
总之，在经济全球化的今天，伴随着企业跨国经营的范围的拓展，由文化差异造成的合资双方经营管理上的困难也越来越多，为了缩减文化差异成本、避免经营失败，企业应当通过分析自身在跨文化管理中的表现，从而进行有效的跨文化整合，实现利益的最大化。
但是，冲突总是不可避免的，方法也不是绝对的，如何进行磨合，各企业还是需要依据自身特点，形成相应的对策。
作者简介：李筱（1990— ），女，汉族，西南财经大学公共管理学院本科生，研究方向：人力资源管理。
参考文献：[1]陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005.[2]胡军.跨文化管理[M].广州:暨南大学出版社,1995年版,第56-59页.[3]霍夫施泰德.跨越合作的障碍——多元文化与管理[M].北京:科学出版社,1996年版.从文化维度的视角分析关系的存在可能性文/阮极摘 要：和西方客户的商务交往中，中国供应商常常表现出拉关系的倾向，如请客送礼、吃饭喝酒、娱乐应酬等。
然而，中西方商人之间能否存在实际意义上的拉关系？本文根据这一中心问题，从文化维度的理论入手，深入到哲学和价值观的层面进行有力分析和论证，得出一个明确的结论。
关键词：拉关系；文化维度；中西方文化差异；跨文化商业交际中图分类号：G04 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）08-0186-02中国人之所以有“关系”，我们会归根于中国的儒家思想。
同时，我们也可以用西方学者所总结的文化维度来解释中国人为什么有关系这样的文化而西方人为什么就没有。
文化维度（cultural dimensions）大多是指心理学上的一个量度或价值观结构，它可以用来描述一个具体的文化的特点。
文化维度有很多个，其中以下四个是跟我们今天要研究的人际关系有比较直接的联系。
这四个文化维度分别是：普遍主义/特殊主义（Human Nature：universalism/particularism），专注/扩散（specific/diffuse），长短期取向（long-time/short term orientation）也叫儒家工作动力（Confucian dynamic），个人主义与集体主义（individualism/collectivism）一、关系和特殊主义通过以上的介绍，我们知道崇尚普遍主义的西方人，重视按规则制度办事，而崇尚特殊主义的中国人，却更重视人际关系。
对西方人来说，做事要公事公办，而对于中国人来说，做生意更强调要友善，诚意和信任。
从商业的层面说，普遍主义/特殊主义形成两种不同的商业战略：一种重视产品本身的质量及保障其质量的规定，一种却重视和客户的关系（Hanpden-Turner and Tronpenaars，2000）。